薪酬管理方案設(shè)計

1、薪酬管理薪酬管理 主講人：鄭玉剛主講人：鄭玉剛2022-6-93本章所述問題本章所述問題 一、人性與薪酬管理一、人性與薪酬管理 二、工資的類型二、工資的類型 三、工資標準的表示方法三、工資標準的表示方法 四、工資標準的確定方法四、工資標準的確定方法 五、工資標準的動態(tài)調(diào)整方法五、工資標準的動態(tài)調(diào)整方法2022-6-94以后各章所述問題以后各章所述問題 六、工資分配方法六、工資分配方法 七、工資收入分配差距的合理控制方七、工資收入分配差距的合理控制方法法2022-6-95第一章第一章 概述概述一、人性與薪酬管理一、人性與薪酬管理 閱讀閱讀 P2分粥的故事分粥的故事 時間要求：時間要求： 5分鐘分

2、鐘2022-6-97 故事故事2：最好的酒最好的酒2022-6-98 故事故事3：國王的花國王的花2022-6-99以上說明，人有什么樣的特點？以上說明，人有什么樣的特點？ 1、人都有自己的私利、人都有自己的私利 2、這種私利很多時候是與他人的利益不一、這種私利很多時候是與他人的利益不一致的致的 3、人都想優(yōu)先實現(xiàn)自己的私利、人都想優(yōu)先實現(xiàn)自己的私利 4、人很多時候為了實現(xiàn)私利而不顧公平的、人很多時候為了實現(xiàn)私利而不顧公平的原則，會損害他人的合理權(quán)益原則，會損害他人的合理權(quán)益2022-6-910想想看，對人的上述特點要不要想想看，對人的上述特點要不要加以引導(dǎo)？加以引導(dǎo)？ 要要 不要不要X202

3、2-6-911如果不加以引導(dǎo)會怎么樣？如果不加以引導(dǎo)會怎么樣？ 練習：練習： 請設(shè)計一個請設(shè)計一個 “ 個人利益?zhèn)€人利益 ” 的計算公式，的計算公式，用該公式加以說明。用該公式加以說明。 時間要求：時間要求：5分鐘分鐘2022-6-912個人凈利益?zhèn)€人凈利益 ？ 個人直接利益?zhèn)€人直接利益 （1） ？ 個人正當應(yīng)得利益?zhèn)€人正當應(yīng)得利益+？ +個人正當利益的減少個人正當利益的減少 +損害他人利益而增加損害他人利益而增加的不正當利益的不正當利益 +被他人損害而減少的被他人損害而減少的正當利益正當利益 個人周邊利益?zhèn)€人周邊利益 （2） ？ 個人家庭正當利益?zhèn)€人家庭正當利益+？ 將（將（1）代入上邊）代

4、入上邊 +個人單位正當利益?zhèn)€人單位正當利益 +與個人息息相關(guān)的與個人息息相關(guān)的國家和社會利益國家和社會利益2022-6-913害人害己的案例害人害己的案例 /forum.php?mod=viewthread&tid=93388&fromuid6-914北外開除女博士引爭議北外開除女博士引爭議 校方稱考慮校方稱考慮公開證據(jù)公開證據(jù)2022-6-9152022-6-916說明什么？說明什么？ 1、自私自利是人的天性。、自私自利是人的天性。 2、對人性應(yīng)該正確認識，既不要高估，也、對人性應(yīng)該正確認識，既不要高估，也不要低估。（薪酬管理

5、）不要低估。（薪酬管理） 承認人是自私而不是無私，所以不高估。承認人是自私而不是無私，所以不高估。 承認自私是人的需要，所以不低估。承認自私是人的需要，所以不低估。2022-6-917對管理有何啟示？對管理有何啟示？ 建立好的機制：？建立好的機制：？ 1、借助人的自私性，對他做好事進行獎勵，、借助人的自私性，對他做好事進行獎勵，從而引導(dǎo)他做好事從而引導(dǎo)他做好事 這這“好事好事”包括包括 ？ 2、借助人的自私性，對他做壞事進行懲罰，、借助人的自私性，對他做壞事進行懲罰，從而阻止或減少他做壞事從而阻止或減少他做壞事?lián)Q頁換頁跳頁跳頁2022-6-918 提升能力、提升能力、 提高業(yè)績、提高業(yè)績、 注

6、重質(zhì)量、注重質(zhì)量、 樂見后浪推前浪（消除樂見后浪推前浪（消除“帕金森帕金森”?。?、?。?、 建立正常的人際關(guān)系、建立正常的人際關(guān)系、 逐步的逐步的“道德化道德化” （怎么理解（怎么理解“道德道德”？北京經(jīng)濟管理職業(yè)學院譚俊峰譚俊峰：說別人不好是對不起自己的：說別人不好是對不起自己的良心，說別人好是對不起自己的腦袋）良心，說別人好是對不起自己的腦袋） .2022-6-919 能力對業(yè)績、質(zhì)量，能力對業(yè)績、質(zhì)量， 業(yè)績、質(zhì)量反映能力，業(yè)績、質(zhì)量反映能力， 質(zhì)量是業(yè)績應(yīng)有之義；質(zhì)量是業(yè)績應(yīng)有之義； 1）基礎(chǔ)績效基礎(chǔ)績效 既要看結(jié)果也要看過程；既要看結(jié)果也要看過程；2）關(guān)鍵績關(guān)鍵績效效 既要看數(shù)量、級別

7、，也要看質(zhì)量既要看數(shù)量、級別，也要看質(zhì)量 3）關(guān)聯(lián)績效關(guān)聯(lián)績效 只看結(jié)果，結(jié)果即質(zhì)量只看結(jié)果，結(jié)果即質(zhì)量 能力、業(yè)績、質(zhì)量不高但也要有胸懷，能力、業(yè)績、質(zhì)量不高但也要有胸懷， 不要搞違背組織原則的小團體不要搞違背組織原則的小團體 不要進行不道德的惡意競爭不要進行不道德的惡意競爭 因此，好的制度和機制必不可少。因此，好的制度和機制必不可少。返回返回2022-6-920二、工資的類型有哪些？二、工資的類型有哪些？ 閱讀：閱讀：P5-6 時間要求：時間要求：5分鐘分鐘 （一）基本工資（一）基本工資 （二）績效工資（二）績效工資 （三）分享工資（三）分享工資 （四）工齡工資（四）工齡工資 （可選）（可

8、選） （五）其他工資（加班工資、趣味工資、（五）其他工資（加班工資、趣味工資、特殊工資）特殊工資）2022-6-921示例示例2022-6-922（一）基本工資（一）基本工資 1、定義、定義 收入結(jié)構(gòu)中與崗位職責相關(guān)或主要與崗位職收入結(jié)構(gòu)中與崗位職責相關(guān)或主要與崗位職責相關(guān)、屬于穩(wěn)定或比較穩(wěn)定的那部分收入責相關(guān)、屬于穩(wěn)定或比較穩(wěn)定的那部分收入 2、按工資結(jié)構(gòu)分類、按工資結(jié)構(gòu)分類 行政機關(guān)：職級工資制（職務(wù)工資）行政機關(guān)：職級工資制（職務(wù)工資） 事業(yè)單位：崗薪工資制（崗位工資）事業(yè)單位：崗薪工資制（崗位工資） 企業(yè)：企業(yè)： 基本工資基本工資 2022-6-92340002022-6-924202

9、2-6-925基本工資的工資標準的調(diào)整基本工資的工資標準的調(diào)整 隨崗位變動而相應(yīng)調(diào)整。隨崗位變動而相應(yīng)調(diào)整。 包括：職務(wù)或技能等級（職稱、任職資格）包括：職務(wù)或技能等級（職稱、任職資格）變動引起的崗位調(diào)整。變動引起的崗位調(diào)整。 適用范圍：適用范圍： 機關(guān)（職務(wù)工資）機關(guān)（職務(wù)工資）; 事業(yè)單位（崗位工資）事業(yè)單位（崗位工資）; 企業(yè)（崗位工資或基本工資）企業(yè)（崗位工資或基本工資）2022-6-926 基本工資的實際分配的調(diào)整基本工資的實際分配的調(diào)整 方案方案 A （一）操作方法（一）操作方法 “ 固定工資化固定工資化 ” （二）適用范圍（二）適用范圍 “ 薪酬管理方案創(chuàng)新評級薪酬管理方案創(chuàng)新評

10、級 ” 之之1-3級：級： 1、傳統(tǒng)型、傳統(tǒng)型 2、傳統(tǒng)改進、傳統(tǒng)改進I型型 3、傳統(tǒng)改進、傳統(tǒng)改進 II 型型2022-6-927 方案方案 B B （一）操作方法（一）操作方法 固定性基本工資固定性基本工資 + + 適度浮動性基本工資適度浮動性基本工資 （二）適用范圍（二）適用范圍 薪酬管理方案創(chuàng)新評級薪酬管理方案創(chuàng)新評級4-64-6級分配方案級分配方案 4. 4. 傳統(tǒng)改進傳統(tǒng)改進 型型 5. 5. 開放式分配法開放式分配法 6. 6. 封閉式分配法封閉式分配法平時平時 (% %)年終年終匯算匯算-平時平時2022-6-928（二）績效工資（二）績效工資 閱讀：閱讀：P7 時間要求：時間

11、要求：5分鐘分鐘 1、定義、定義 收入結(jié)構(gòu)中與工作績效相關(guān)或主要與工作收入結(jié)構(gòu)中與工作績效相關(guān)或主要與工作績效相關(guān)、屬于完全浮動性或浮動性較強績效相關(guān)、屬于完全浮動性或浮動性較強的那部分收入的那部分收入2022-6-929工資分配計算表的案例分析工資分配計算表的案例分析 例：一張有對有錯的設(shè)計樣表例：一張有對有錯的設(shè)計樣表2022-6-930津補貼津補貼特殊特殊津補貼津補貼匯算匯算-平時平時封閉式（工資標準動態(tài)調(diào)整）的設(shè)計方法封閉式（工資標準動態(tài)調(diào)整）的設(shè)計方法2022-6-931綜合績效系數(shù)綜合績效系數(shù) 定義：定義： 由由 關(guān)聯(lián)績效系數(shù)關(guān)聯(lián)績效系數(shù) 、 關(guān)鍵績效系數(shù)關(guān)鍵績效系數(shù) 、 基礎(chǔ)績效

12、系數(shù)基礎(chǔ)績效系數(shù) 三個方面加權(quán)計算而三個方面加權(quán)計算而來，通過調(diào)節(jié)這三個系數(shù)的權(quán)重，可以更好來，通過調(diào)節(jié)這三個系數(shù)的權(quán)重，可以更好地針對不同崗位，起到合適的激勵約束作用。地針對不同崗位，起到合適的激勵約束作用。 計算公式：計算公式： 綜合績效系數(shù)綜合績效系數(shù)關(guān)聯(lián)績效系數(shù)關(guān)聯(lián)績效系數(shù) X X 權(quán)重權(quán)重1 +1 +關(guān)關(guān)鍵績效系數(shù)鍵績效系數(shù) X X 權(quán)重權(quán)重2 +2 +基礎(chǔ)績效系數(shù)基礎(chǔ)績效系數(shù) X X權(quán)重權(quán)重3 32022-6-932差別系數(shù)差別系數(shù) 定義：定義： 借鑒借鑒 泰羅泰羅 的差別計件工資制，把員工當期所的差別計件工資制，把員工當期所完成的業(yè)績數(shù)量與勞動定額相比較，根據(jù)不同完成的業(yè)績數(shù)量與

13、勞動定額相比較，根據(jù)不同情況而實施差別化的薪酬激勵設(shè)計，以期對特情況而實施差別化的薪酬激勵設(shè)計，以期對特定崗位發(fā)揮更強的激勵和約束作用。定崗位發(fā)揮更強的激勵和約束作用。 設(shè)置方法：設(shè)置方法： 當當 綜合績效系數(shù)綜合績效系數(shù) 1 1，則差別系數(shù)，則差別系數(shù)1 1； 當當 綜合績效系數(shù)數(shù)綜合績效系數(shù)數(shù) 1 1，則差別系數(shù)，則差別系數(shù)1 1； 當當 綜合績效系數(shù)綜合績效系數(shù) 1 1，則差別系數(shù)，則差別系數(shù) 11。 2022-6-933關(guān)于工資標準的動態(tài)調(diào)整方法關(guān)于工資標準的動態(tài)調(diào)整方法 （1）開放式）開放式 I.定義：實際工資計算時，執(zhí)行名義工資標定義：實際工資計算時，執(zhí)行名義工資標準不變。準不變。

14、 II. 缺點：缺點： 導(dǎo)致由于績效系數(shù)的變化，從而使得實際薪導(dǎo)致由于績效系數(shù)的變化，從而使得實際薪酬總額可能酬總額可能 “ 超過超過 ” 或或 “ 達不到達不到 ” 按一按一定方法（勞資分成公式）所計算的薪酬總額定方法（勞資分成公式）所計算的薪酬總額的合理標準。的合理標準。示例示例2022-6-934 （2）封閉式）封閉式 I.定義：計算實際工資時，不拘泥名義工資標定義：計算實際工資時，不拘泥名義工資標準，可靈活根據(jù)實際情況的變化而相應(yīng)改變。準，可靈活根據(jù)實際情況的變化而相應(yīng)改變。 II.優(yōu)點：優(yōu)點： 可與企業(yè)效益變化建立緊密的關(guān)聯(lián)關(guān)系?？膳c企業(yè)效益變化建立緊密的關(guān)聯(lián)關(guān)系。 III.公式：公

15、式： A) 金額法：金額法： 實際工資實際工資 所得名義工資金額所得名義工資金額 X 實際發(fā)放率實際發(fā)放率 B) 系數(shù)法：系數(shù)法： 實際工資標準實際工資標準 所得工資系數(shù)所得工資系數(shù) X 動態(tài)工資系動態(tài)工資系數(shù)值數(shù)值 2022-6-935“ 實際發(fā)放率實際發(fā)放率 ” 應(yīng)如何計算？應(yīng)如何計算？ A) 金額法：金額法：所得實際工資所得實際工資 所得名義工資金額所得名義工資金額 X 實實際發(fā)放率際發(fā)放率2022-6-936計算公式計算公式 實際發(fā)放率實際發(fā)放率 （企業(yè)年總工薪費用（企業(yè)年總工薪費用 其他工資實際額）其他工資實際額）/（企業(yè)名義上的年總基本工資金額（企業(yè)名義上的年總基本工資金額 + 總

16、績總績效工資金額效工資金額 + 總分享工資金額總分享工資金額 + 總工齡工總工齡工資金額資金額 ）2022-6-937計算示例計算示例 假設(shè)假設(shè) FLM 公司只有公司只有小張、小李小張、小李2人，其人，其工資標準用工資標準用 “ 金額金額法法 ” 表示表示。 下面，分別以下面，分別以“ 開放式開放式 ”和和“ 封閉式封閉式 ”兩種方法兩種方法對工齡工資和績效工資對工齡工資和績效工資作年終匯算。作年終匯算。工資類型工資類型2022-6-9382022-6-9392022-6-940價值績效價值績效 定義：定義： 價值績效價值績效 績效工資標準績效工資標準 X 綜合績效系數(shù)綜合績效系數(shù)2022-6

17、-9412022-6-942工齡工資工齡工資 該怎么匯算？該怎么匯算？工資類型工資類型2022-6-9432022-6-9442022-6-945 以績效工資為例，以績效工資為例， 開放式開放式 10+1525 封閉式封閉式11.2+16.828 其他類型的工資，可依此類推。其他類型的工資，可依此類推。 所以，封閉式所以，封閉式 更可與企業(yè)效益指標建立關(guān)更可與企業(yè)效益指標建立關(guān)聯(lián)關(guān)系，所得到的薪酬總額也就更加合理。聯(lián)關(guān)系，所得到的薪酬總額也就更加合理。比較比較2022-6-946勞資分成公式與合理薪酬總額勞資分成公式與合理薪酬總額 總總薪酬薪酬 : : 總稅總稅前利前利潤潤M : NM : N

18、 每每個個企企業(yè)業(yè)情情況況不同，可不同，可靈靈活活設(shè)設(shè)定比定比值值，或用工，或用工資資集體集體協(xié)協(xié)商的方式確定。商的方式確定。2022-6-947 同同時滿時滿足，每足，每個員個員工工實際實際薪酬薪酬總額總額不得小于其不得小于其與與企企業(yè)簽訂業(yè)簽訂的最低工的最低工資資標標準和準和當當?shù)卣卣?guī)規(guī)定的最低工定的最低工資標資標準。準。 操作方法：操作方法： 設(shè)設(shè)8 8級標級標桿桿崗崗位在正常工作位在正常工作時間時間和和工作強度之下的年工作強度之下的年總總收入收入標標準準為為Y Y，當當?shù)刈畹驮露裙さ刈畹驮露裙べY標資標準準為為X,X,則則： Y =12X Y =12X2022-6-9481、金額

19、法下的最低收入標準、金額法下的最低收入標準 各崗位按照與最低標桿崗位的崗位價各崗位按照與最低標桿崗位的崗位價值的比值，依次確定崗位最低收入標值的比值，依次確定崗位最低收入標準的金額。準的金額。2022-6-9492、系數(shù)法下的最低收入標準、系數(shù)法下的最低收入標準 若采用若采用 “ 系數(shù)法系數(shù)法 ” 表示工資標準，表示工資標準，設(shè)最低第設(shè)最低第8級標桿崗位的年總收入系數(shù)級標桿崗位的年總收入系數(shù)為為1, 則可得則可得 動態(tài)工資系數(shù)值底值動態(tài)工資系數(shù)值底值Y 金額單位金額單位 / 系系數(shù)（薪酬相關(guān)）數(shù)（薪酬相關(guān)）2022-6-950 其他各級崗位的最低收入標準，按其他各級崗位的最低收入標準，按照照

20、“ 等級檔等級檔 ” 崗位分類和崗位崗位分類和崗位價值確定法，依次比照確定年總收價值確定法，依次比照確定年總收入系數(shù)后，乘以相同入系數(shù)后，乘以相同 底值底值 確定。確定。 “ 等級檔等級檔 ” 法即崗位價值比法即崗位價值比較排序法的一種具體操作方法較排序法的一種具體操作方法2022-6-951（三）分享工資（三）分享工資 1、定義、定義 在企業(yè)效益穩(wěn)定情況下，在收入結(jié)構(gòu)中與在企業(yè)效益穩(wěn)定情況下，在收入結(jié)構(gòu)中與績效因素相關(guān)或主要與績效因素相關(guān)或績績效因素相關(guān)或主要與績效因素相關(guān)或績效因素所占權(quán)重大于基本工資小于績效工效因素所占權(quán)重大于基本工資小于績效工資、屬于完全浮動或浮動性較強或適度浮資、屬于

21、完全浮動或浮動性較強或適度浮動的那部分收入。動的那部分收入。2022-6-952 2、分類、分類 勞動分紅勞動分紅 從當年稅前利潤總額中按約定比例提取從當年稅前利潤總額中按約定比例提取 如：虛擬股票的分配權(quán)激勵。如：虛擬股票的分配權(quán)激勵。 如果是持有實股股權(quán)而分得的紅利，則如果是持有實股股權(quán)而分得的紅利，則不屬于企業(yè)員工的薪酬管理范疇，屬于企業(yè)不屬于企業(yè)員工的薪酬管理范疇，屬于企業(yè)股東的利潤分配）。股東的利潤分配）。 中長期激勵性收入中長期激勵性收入 A. 受贈實股、購買實股的折價受贈實股、購買實股的折價 B. 獲得期權(quán)激勵折算的價值獲得期權(quán)激勵折算的價值2022-6-953與傳統(tǒng)方法的不同之

22、處與傳統(tǒng)方法的不同之處 為使薪酬管理方案的設(shè)計更趨合理化，需為使薪酬管理方案的設(shè)計更趨合理化，需要對各類崗位員工的收入分配實施年總收要對各類崗位員工的收入分配實施年總收入控制，以達到激勵、公平、和諧三者皆入控制，以達到激勵、公平、和諧三者皆具的目標。具的目標。 在此前提下，分享工資的分配設(shè)計與傳統(tǒng)在此前提下，分享工資的分配設(shè)計與傳統(tǒng)的做法存在如下不同的做法存在如下不同2022-6-9541、虛擬股份、虛擬股份 分紅分紅 不能像傳統(tǒng)方法那樣預(yù)先就按規(guī)定標準確不能像傳統(tǒng)方法那樣預(yù)先就按規(guī)定標準確定總的分紅金額或紅利的總分配比例，而定總的分紅金額或紅利的總分配比例，而是要用公式（是要用公式（ 選何公

23、式，應(yīng)看工資標準的選何公式，應(yīng)看工資標準的表示方法是表示方法是“金額法金額法”還是還是“系數(shù)法系數(shù)法” ）來臨時計算確定。來臨時計算確定。 至于實股分紅則屬股東自主分配，不屬薪至于實股分紅則屬股東自主分配，不屬薪酬管理考慮范圍之列。酬管理考慮范圍之列。2022-6-9552、送股或優(yōu)惠售股（實股）的折、送股或優(yōu)惠售股（實股）的折合價值合價值 不能按傳統(tǒng)方法那樣直接通過協(xié)議就不能按傳統(tǒng)方法那樣直接通過協(xié)議就可確定贈送或折價的股份數(shù)額，而應(yīng)可確定贈送或折價的股份數(shù)額，而應(yīng)當以臨時計算的方式來確定本期所許當以臨時計算的方式來確定本期所許可進行激勵的數(shù)額?？蛇M行激勵的數(shù)額。2022-6-9563、股票

24、期權(quán)計劃的激勵成本、股票期權(quán)計劃的激勵成本 不能像傳統(tǒng)那樣直接通過協(xié)議就可確定不能像傳統(tǒng)那樣直接通過協(xié)議就可確定授予的期權(quán)數(shù)額，應(yīng)以臨時計算方式來授予的期權(quán)數(shù)額，應(yīng)以臨時計算方式來確定本期許可進行的激勵數(shù)額。確定本期許可進行的激勵數(shù)額。 操作要點操作要點 即使達到行權(quán)規(guī)定的業(yè)績或條件要求，即使達到行權(quán)規(guī)定的業(yè)績或條件要求，每年可以行權(quán)的期權(quán)數(shù)量，也要與當年每年可以行權(quán)的期權(quán)數(shù)量，也要與當年的薪酬管理方案相銜接，即不單獨分配。的薪酬管理方案相銜接，即不單獨分配。2022-6-957（四）工齡工資（四）工齡工資（可選可選） 1、行政機關(guān)：、行政機關(guān)： 其基本工資制為其基本工資制為職級工資制職級工資

25、制 + 級別工資（？）級別工資（？） 2、 事業(yè)單位：事業(yè)單位： 其基本工資制為其基本工資制為崗薪工資制崗薪工資制 + 薪級工資薪級工資 （？）（？） 3、企業(yè)、企業(yè) 根據(jù)實際情況選擇根據(jù)實際情況選擇2022-6-9582022-6-959 例：例： 已知某辦事員（大專）從參加工作，已知某辦事員（大專）從參加工作，定級定級27-2 , 到現(xiàn)在定級到現(xiàn)在定級21-10,請問請問他用了多少年？他用了多少年？2022-6-9602022-6-9612022-6-962 工齡工資標準的調(diào)整工齡工資標準的調(diào)整 依據(jù)相應(yīng)的依據(jù)相應(yīng)的“工齡工資工齡工資”調(diào)整表格，隨調(diào)整表格，隨工齡（工齡（要求上年度考核稱職

26、）要求上年度考核稱職）的增加而增加：的增加而增加： 1、行政機關(guān)、行政機關(guān) ：一般：一般2年晉年晉1檔，檔，5年升年升1級。級。 適用范圍：適用范圍：級別工資級別工資 2、事業(yè)單位：一般、事業(yè)單位：一般1年晉年晉1級。級。 適用范圍：適用范圍：薪級工資薪級工資 對不同崗位人員來說，工齡工資的調(diào)整幅度對不同崗位人員來說，工齡工資的調(diào)整幅度有所差別。有所差別。2022-6-963（五）其他工資（五）其他工資 I. 特點特點 不與前不與前4項工資適用類似的分配方法項工資適用類似的分配方法 II. 與其他與其他4項工資的聯(lián)系點項工資的聯(lián)系點 在計算在計算 “ 實際發(fā)放率實際發(fā)放率 ”和和 “ 動態(tài)工動

27、態(tài)工資系數(shù)值資系數(shù)值 ”時，均需用時，均需用 本年度工薪總本年度工薪總額減去額減去 本年度其他工資實際額本年度其他工資實際額 后，用后，用此余額方進行計算。此余額方進行計算。2022-6-964 1、加班工資、加班工資 考慮與勞動法接軌，其計算方法必與本企業(yè)考慮與勞動法接軌，其計算方法必與本企業(yè)方法不同，故獨立考量，但績效可平等計入方法不同，故獨立考量，但績效可平等計入月度（可選）、年度績效；月度（可選）、年度績效； 2、趣味工資、趣味工資 雜項獎雜項獎; 3、特殊工資、特殊工資 指定津補貼。如：人才津補貼、車補（把總指定津補貼。如：人才津補貼、車補（把總額按合同約定的服務(wù)年限平均折算）、房補

28、額按合同約定的服務(wù)年限平均折算）、房補（按合同服務(wù)年限平均折算）、大額培訓(xùn)費（按合同服務(wù)年限平均折算）、大額培訓(xùn)費用（按服務(wù)年限平均折算）等。用（按服務(wù)年限平均折算）等。2022-6-965三、工資標準的兩種表示方法三、工資標準的兩種表示方法 1 1、直接法直接法 金額法金額法 2 2、間接法間接法 系數(shù)法、點數(shù)法、股數(shù)法、分數(shù)法系數(shù)法、點數(shù)法、股數(shù)法、分數(shù)法 工資標準工資標準 系數(shù)系數(shù) X X 系數(shù)值系數(shù)值 2022-6-966四、確定工資標準的兩種思路四、確定工資標準的兩種思路 （一）思路（一）思路1 ？ （二）思路（二）思路2 ？2022-6-967 先確定該崗位的基本工資標準，再以先確

29、定該崗位的基本工資標準，再以此為基數(shù)，按照一定的比例或倍數(shù)，此為基數(shù)，按照一定的比例或倍數(shù)，分別確定績效工資標準、分享工資標分別確定績效工資標準、分享工資標準、工齡工資標準（起點）。其他工準、工齡工資標準（起點）。其他工資另行核算。資另行核算。（一）思路（一）思路1從從“ 基本工資基本工資 ”出發(fā)出發(fā)2022-6-968報酬因素報酬因素 定義：定義： 指確定相關(guān)工資標準所應(yīng)考慮的價值因素。指確定相關(guān)工資標準所應(yīng)考慮的價值因素。 基本工資的報酬因素基本工資的報酬因素 職務(wù)級別職務(wù)級別 政府機關(guān)政府機關(guān) 技能等級（職稱、學歷）技能等級（職稱、學歷）= 事業(yè)單位事業(yè)單位職務(wù)工資職務(wù)工資崗位工資崗位工

30、資2022-6-969思路思路2從從“ 年總收入年總收入 ”出發(fā)出發(fā) 不考慮其他工資，先確定該崗位的年度總收不考慮其他工資，先確定該崗位的年度總收入標準，再根據(jù)崗位特點和激勵目標，分別入標準，再根據(jù)崗位特點和激勵目標，分別確定確定 基本工資基本工資 、績效工資績效工資 、分享工分享工資資 、 工工 齡工資齡工資 占總收入的比重。占總收入的比重。 年總收入年總收入2022-6-970 注：注： 上述上述“收入收入”、“工資工資”皆指皆指名義上的值，即名義上的值，即“工資標準工資標準”。比如，年總收入標準名義上比如，年總收入標準名義上的年度總收入。的年度總收入。 2022-6-971 1 1、在年

31、總收入中，基本工資比重：績、在年總收入中，基本工資比重：績效工資比重：分享工資比重效工資比重：分享工資比重=a=a：b b：c c，工齡工資比重為工齡工資比重為d d。 2 2、同一崗位的、同一崗位的a a、b b、c c取值固定，而對取值固定，而對不同的崗位可依據(jù)實際情況的不同，對不同的崗位可依據(jù)實際情況的不同，對a a、b b、c c的值進行差別化設(shè)置。的值進行差別化設(shè)置。 3 3、因工齡工資標準、因工齡工資標準( (金額金額 系數(shù)系數(shù)) )逐年變逐年變化，若崗位不變則與此掛鉤的年總收入化，若崗位不變則與此掛鉤的年總收入標準不變標準不變dd逐年變化逐年變化=其他工資的比其他工資的比重也隨之

32、變化。重也隨之變化。 2022-6-972舉舉 例例1 1、績效工資的比重、績效工資的比重（1-d1-d）X bX b a + b + c a + b + c 2022-6-9732 2、績效工資的標準、績效工資的標準（年總收入標準（年總收入標準 工工齡工資標準齡工資標準 ）X X 績效績效工資的比重工資的比重2022-6-974如何確定如何確定 年總收入年總收入 標準標準 ？1、年總收入標準只與崗位相關(guān)，只考慮崗位價、年總收入標準只與崗位相關(guān)，只考慮崗位價值值2、各崗位按崗位價值的大小排序、各崗位按崗位價值的大小排序3、崗位價值的評估方法、崗位價值的評估方法 ？2022-6-975 要素計點

33、法要素計點法按評價指標（要素）的名稱和數(shù)量等設(shè)按評價指標（要素）的名稱和數(shù)量等設(shè)置方法的不同，分為：置方法的不同，分為：3要素法、要素法、5要素法、要素法、7要素法、要素法、36要素法要素法 ，其中也包括一些有，其中也包括一些有代表性的咨詢公司方案模板，如美世、海代表性的咨詢公司方案模板，如美世、海氏評估法等。（氏評估法等。（示例示例）優(yōu)點：有一定的科學性和客觀性優(yōu)點：有一定的科學性和客觀性缺點：操作過于復(fù)雜；實施成本高；可能主缺點：操作過于復(fù)雜；實施成本高；可能主觀高估或低估某些崗位價值觀高估或低估某些崗位價值2022-6-976“6 6要素法要素法” 崗位價值評價指標體崗位價值評價指標體系

34、系設(shè)計表設(shè)計表 包括指標：包括指標： 一、工作環(huán)境條件一、工作環(huán)境條件 二、知識與資歷要求二、知識與資歷要求 三、解決問題的程度三、解決問題的程度 四、管理與監(jiān)督四、管理與監(jiān)督 五、溝通與交流五、溝通與交流 六、對企業(yè)的影響六、對企業(yè)的影響14%17%18%15%12%24%權(quán)權(quán)重重2022-6-9772022-6-978度度2022-6-979指標定義舉例指標定義舉例解決問題的程度解決問題的程度 三、解決問題的程度三、解決問題的程度 指本崗位經(jīng)常面臨并要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問指本崗位經(jīng)常面臨并要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題的題的復(fù)雜性復(fù)雜性和和創(chuàng)造性創(chuàng)造性，即影響崗位問題解，即影響崗位問題解決難度的要素。決

35、難度的要素。 1 1、工作的復(fù)雜性、工作的復(fù)雜性 指本崗位要解決問題本身的性質(zhì)、管指本崗位要解決問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度決定的工作內(nèi)容、工作過程理幅度和難度決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度；和方法的復(fù)雜程度；2022-6-9801 1、工作的復(fù)雜性、工作的復(fù)雜性2022-6-9812022-6-9822 2、工作的創(chuàng)造性、工作的創(chuàng)造性 定義：定義： 指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新的程度。信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新的程度。2022-6-9832022-6-9842022-6-985 比較排序法比較排序法 憑經(jīng)驗按相對價值大

36、小對各崗位進行憑經(jīng)驗按相對價值大小對各崗位進行排序，實際上在比較中也參照了要素計點排序，實際上在比較中也參照了要素計點法中的基本評價指標，或借鑒了相關(guān)實施法中的基本評價指標，或借鑒了相關(guān)實施了要素計點法的企業(yè)的崗位排序結(jié)果。了要素計點法的企業(yè)的崗位排序結(jié)果。 優(yōu)點：簡單方便優(yōu)點：簡單方便 缺點：具有一定的主觀性缺點：具有一定的主觀性 相關(guān)方法：相關(guān)方法： 等級檔等級檔 崗位分類及價值評估法崗位分類及價值評估法 （示例示例）2022-6-986一一等等1級級1檔檔2檔檔3檔檔2級級1檔檔2檔檔3檔檔2022-6-987二二等等3級級1檔檔2檔檔3檔檔4級級1檔檔2檔檔3檔檔2022-6-988二

37、二等等5 5級級1檔檔2檔檔3檔檔2022-6-989三三等等6級級1檔檔2檔檔3檔檔7級級1檔檔2檔檔3檔檔8級級1檔檔2檔檔3檔檔2022-6-990年總收入標準的確定年總收入標準的確定 崗位排序完成后，根據(jù)員工所在崗位確定崗位排序完成后，根據(jù)員工所在崗位確定年總收入標準年總收入標準 如果把如果把“工資標準工資標準”用用“工資系數(shù)法工資系數(shù)法”（另一種是（另一種是“金額法金額法”）表示，則：）表示，則： 年總收入系數(shù)年總收入系數(shù)（基本工資系數(shù)（基本工資系數(shù) + 績績效工資系數(shù)效工資系數(shù) + 分享工資系數(shù)分享工資系數(shù) ）+ 工齡工齡工資系數(shù)工資系數(shù)2022-6-991 1、可行性、可行性 都

38、可行都可行（三）對這兩種思路的評價（三）對這兩種思路的評價2022-6-992 2、常見性、常見性 相比而言，由于目前實踐中多采用相比而言，由于目前實踐中多采用“基本基本工資工資+計件工資計件工資”組合形式，而基本工資標組合形式，而基本工資標準多以金額表示，計件工資多只用準多以金額表示，計件工資多只用“計件計件單價單價X數(shù)量數(shù)量”計算，而不用計算，而不用“績效工資標準績效工資標準X績效系數(shù)績效系數(shù)”計算，所以思路計算，所以思路1更常見。更常見。2022-6-993 3、心理作用、心理作用 思路思路2更好。？更好。？ 閱讀閱讀:P21薪酬管理做加法還是做減法薪酬管理做加法還是做減法 便于形成固定心理預(yù)期便于形成固定心理預(yù)期 戰(zhàn)略上藐視敵戰(zhàn)略上藐視敵人：人：“目標任務(wù)，我（年總收入）已經(jīng)吃目標任務(wù)，我（年總收入）已經(jīng)吃定你了定你了”2022-6-994 4、簡便性、簡便性 思路思路2更好。？更好。？ 1、不用計算，即知某崗位的名義總收入、不用計算，即知某崗位的名義總收入 2、不用計算，即知某崗位各工資類型占總、不用計算，即知某崗位各工資類型占總收入的比重收入的比重2022-6-995 5、適用范圍、適用范圍 二者都適用于：二者都適用于： 工資系數(shù)法工資系數(shù)法 基尼系數(shù)后置式收入分配控制法基尼系數(shù)后置式收入分配控制法 （待續(xù)待續(xù)） 薪酬管理創(chuàng)新等級分類薪酬管理創(chuàng)新等級分