人員甄選流程設(shè)計及相關(guān)訓(xùn)練

1、人員甄選流程設(shè)計模擬訓(xùn)練一、初步篩選根據(jù)崗位說明書和職位規(guī)范對應(yīng)聘者的簡歷進行初步篩選，剔除那些不符合基本要求的應(yīng)聘者。二、筆試1、設(shè)計筆試題目（1）根據(jù)表54確定出題小組成員。組別成 員所在部門、職位小組1負責(zé)出人力資源部招聘/培訓(xùn)專員筆試題目趙 君年度招聘小組組長李 躍部門經(jīng)理王 俊部門經(jīng)理李愛萍年度招聘小組成員王 牧年度招聘小組成員李思南年度招聘小組成員小組2負責(zé) 出人力資源部部門經(jīng)理筆試題目張經(jīng)理總經(jīng)理趙 君年度招聘小組組長李愛萍年度招聘小組成員王 牧年度招聘小組成員李思南年度招聘小組成員小組3負責(zé)出技術(shù)研發(fā)人員筆試題目沈 延技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理越 濤技術(shù)研發(fā)部項目組組長李愛萍年度招聘小組成

2、員（2）設(shè)計筆試題目。職位：人力資源部部門經(jīng)理。第一部分 業(yè)務(wù)知識與技能出題依據(jù)：任職資格要求。任職資格要求:A.管理類、人事類專業(yè)（最好人力資源專業(yè)），大學(xué)本科以上；B.有5年以上管理類工作經(jīng)驗，善于協(xié)調(diào)各種關(guān)系；C. 具有良好的人際關(guān)系，善于協(xié)調(diào)各種關(guān)系；具有較高親和力；善于與人溝通；性格開朗，待人熱情。試卷結(jié)構(gòu)：滿分100分。一、選擇題（共40題，其中包括15道英語題，每題1分）1、40. 二、簡答題（共2題，其中包括1道英語題，每題1分）41.42. 三、案例分析題（共1題，40分）43. 主要考察點：人力資源理論知識。評價標(biāo)準(zhǔn)：總分：85 優(yōu)秀；6184 良好；60 不合格。第二部分

3、 綜 合 知 識出題依據(jù)：公司發(fā)展?fàn)顩r；時事、熱點、社會問題。主要考察點及評分標(biāo)準(zhǔn)：對公司發(fā)展?fàn)顩r的了解情況，以及對公司運作的個人見解；對一些熱點話題的見解，考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。表56 B公司2007年度招聘筆試評分標(biāo)準(zhǔn)分 數(shù)說 明85剖析準(zhǔn)確，見解獨到，敘述流暢6184有自己的想法，能清晰地表達自己的觀點，但在創(chuàng)造性上有所欠缺60文字較差，不能提出建設(shè)性的意見試卷結(jié)構(gòu)：1.請簡要描述一下您對我公司的了解（包括我公司的歷史、性質(zhì)、主營業(yè)務(wù)等方面）。（10分）2.就您所能了解到的情況，您認為我公司目前存在哪些問題？（20分）3.您從您從前所從事的工作中學(xué)到的最寶貴的經(jīng)驗是什么？您認為這對您將來

4、在我公司開展類似工作有什么幫助或啟示？（30分）4.您對安樂死問題有什么看法？（20分）5.您對北京市近期的公交改革措施有什么看法？（20分）第三部分 綜 合 能 力出題依據(jù)：素質(zhì)模型。素質(zhì)模型：HR經(jīng)理素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)通用素質(zhì)A.通用素質(zhì)。通用素質(zhì)是指管理者的基本能力素質(zhì)，它適用于組織中所有的管理成員，包括以下部分：a.成就導(dǎo)向：定義：成就導(dǎo)向是指個人具有成功完成任務(wù)或在工作中追求卓越的愿望，是在優(yōu)秀管理人員身上表現(xiàn)最多的素質(zhì)。評價等級：一等級，安于現(xiàn)狀，不追求個人能力或?qū)I(yè)修養(yǎng)方面的進步。二等級，想方設(shè)法提高自己的管理能力或工作效率，為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并為達到這些目標(biāo)而付諸行動。三等

5、級，在仔細權(quán)衡代價和利益、利與弊的基礎(chǔ)上作出某種決策，為了使公司獲得較大利益，甘愿冒險。b.影響力：定義：影響力就是一個人在與他人的交往過程中影響和改變他人心理或行為的能力。評價等級：一等級，與外界缺少聯(lián)系，工作活動限定在本職范圍內(nèi)，工作事務(wù)的執(zhí)行過多憑借權(quán)力。二等級，在他人心里保留特定的印象，言行舉止對他人有影響，建立自己的信用品牌，關(guān)心組織聲譽，是團隊的核心，在公司內(nèi)外部都有良好的聲譽。三等級，擁有良好的行業(yè)背景和優(yōu)秀的從業(yè)經(jīng)驗，擁有追隨者和支持者，建立在自信心基礎(chǔ)上的對領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、權(quán)力和成就的追求，并且主動提高領(lǐng)導(dǎo)水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。c.團隊合作：定義：個人愿意作為群體中的一個成員，與群體中的

6、其他人一起協(xié)助完成任務(wù)，而不是單獨地或采取競爭的方式從事工作。評價等級：一等級，在工作中單獨作業(yè)，不與他人溝通，也表現(xiàn)為不同部門的成員之間在執(zhí)行戰(zhàn)略決策的環(huán)節(jié)中缺乏溝通。二等級，愿意協(xié)助工作群體中的其他成員解決所遇見的問題，或無保留地將自己所學(xué)的技能傳授給其他成員。三等級，主動與其他成員進行溝通，積極尋求并尊重他人對問題的看法和意見，或鼓勵群體中的其他成員，從而促進群體成員之間的合作或提高群體的合作氣氛。d.人際溝通能力：定義：了解他人的態(tài)度、興趣、情緒、感覺、需求和觀點，能夠解釋他人的非語言行為，了解他人行為的原因，知道如何激勵他人。評價等級：一等級，不關(guān)心他人，與人不能有效溝通，執(zhí)行決策不

7、能有效傳遞，信息傳遞失真。二等級，信息能夠在整個部門內(nèi)有效傳遞，理解別人的意圖，讓上、下級及同事了解和配合個人的工作。三等級，不僅尊重公司內(nèi)部之間的溝通，同時還與外部相關(guān)部門保持良好的聯(lián)系，善于換位思考，經(jīng)常替別人考慮，能贏得別人的好感。e.思維能力：定義：思維能力指個人對問題的分析、歸納、推理和判斷等一系列認知活動。評價等級：一等級，不能準(zhǔn)確而周密地考慮事物發(fā)生的原因，或者不能根據(jù)已有的經(jīng)驗或知識對當(dāng)前所面臨的問題作出正確的判斷。二等級，發(fā)現(xiàn)事件多種可能的原因和行為的不同后果，或找出復(fù)雜事物之間的聯(lián)系。三等級，恰當(dāng)?shù)剡\用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的解決問題的方法。f.學(xué)習(xí)能力

8、：定義：學(xué)習(xí)能力就是在工作過程中積極地獲取與工作有關(guān)的信息和知識，并對獲取的信息進行加工和理解，從而不斷地更新自己的知識結(jié)構(gòu)、提高自己的工作技能。評價等級：一等級，在行業(yè)上停滯不前，不愿意更新自己的知識結(jié)構(gòu)，在工作中不主動向其他人學(xué)習(xí)。二等級，從事自己不太熟悉的任務(wù)時，能夠鉆研資料，獲得必備的工作知識或技能，從而盡快適應(yīng)新的工作要求。三等級，深入地了解當(dāng)前最新的管理知識和實踐，并能夠意識到它們在業(yè)界的作用。g.主動性：定義：主動性是指個人在工作中不惜投入較多的經(jīng)理，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機會，提前預(yù)計到事件發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生或創(chuàng)造新的機遇。評價等級：一等級

9、，不會自覺地完成工作任務(wù)，需要他人的督促，才能提前計劃或思考問題，直到問題發(fā)生后才能意識到事情的嚴(yán)重性。二等級，得知與公司發(fā)展有關(guān)的事件或政策后，能夠及時作出反應(yīng)，當(dāng)意識到公司存在某種問題后，能夠迅速采取措施及時糾正，或者通過某種安排，使其阻礙作用降低到最低程度。三等級，在執(zhí)行公司管理策略過程中，提前意識到別人沒有想到的問題，提前行動，以便創(chuàng)造機會或避免問題發(fā)生。B.專業(yè)素質(zhì)。專業(yè)素質(zhì)是指作為HR工作者所必備的專業(yè)能力素質(zhì)，剔除了管理者的通用素質(zhì)，包括以下5個方面。a.人事管理專家：定義：HR經(jīng)理要了解、規(guī)劃、引入先進的HRM的理論和方法，能管理、重建、優(yōu)化HRM的流程，并能提出有效性評估。評

10、價等級：一等級，與同行交流很少，以經(jīng)驗行事，對人員的績效和合適程度只做簡單公式化處理。二等級，熟悉相關(guān)理論方法并能準(zhǔn)確操作，能獨立完成工作并能提出需改進的環(huán)節(jié)，能協(xié)調(diào)組織部門關(guān)系，熟悉日常流程，能進行HR戰(zhàn)略有效性的評估。三等級，精通傳統(tǒng)和先進的理論方法，善于總結(jié)經(jīng)驗，靈活應(yīng)用理論方法，熟悉代理服務(wù)和運用服務(wù)中心的工作技巧，完全能控制和檢驗HRM的整體過程，創(chuàng)建組織認可的人力資源愿景。b.業(yè)務(wù)伙伴：定義：在了解經(jīng)營戰(zhàn)略和市場環(huán)境的基礎(chǔ)上，通過理解內(nèi)外部（針對HR部門）客戶文化及其需求，最終將業(yè)務(wù)需求和HRM實踐連接起來。評價等級：一等級，不了解組織存在的目的，只有業(yè)務(wù)部門用人才去安排。二等級，

11、向直線經(jīng)理詢問企業(yè)戰(zhàn)略和市場政策的相關(guān)出發(fā)點，能基本滿足直線經(jīng)理的要求，能夠?qū)ν饨榻B組織業(yè)務(wù)的流程情況，對HR部門和業(yè)務(wù)部門的需求有清楚的認識。三等級，為組織戰(zhàn)略的制訂提供建設(shè)性的建議，能為直線經(jīng)理提供介紹人才，精通組織業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵環(huán)節(jié)配備人員的素質(zhì)要求，結(jié)合自身工作和組織其他部門的需求開展活動。c.領(lǐng)導(dǎo)變革：定義：鼓勵有利于業(yè)務(wù)成功的創(chuàng)造性，主動設(shè)計和引導(dǎo)推動變革，展示相關(guān)的技能。評價等級：一等級，支持一成不變的組織運營模式，拒絕和其他部門溝通。二等級，能欣然接受新方案新觀點，并協(xié)助實施，能找出實施變革的重要環(huán)節(jié)，設(shè)計變革的具體實施計劃，與絕大多數(shù)工作人員保持良好的工作關(guān)系，能解決問題較復(fù)

12、雜部分之間的因果關(guān)系。三等級，鼓勵大家提供新方法新觀點，制造創(chuàng)新氛圍，通過非正式的影響力來引導(dǎo)大家建立相互信任的工作氛圍；能創(chuàng)新性地對極其復(fù)雜的問題和情景作出分析和計劃。d.文化管理者：定義：確立組織文化，化文化為具體行動，激勵主管和文化持續(xù)相符，建立知識共享，注重內(nèi)部文化適應(yīng)外部客戶的需求。評價等級：一等級，學(xué)習(xí)主要是以個別培訓(xùn)的形式，沒有意識到客戶具體要求。二等級，熟悉組織文化建立的流程，能提出可行的方案，執(zhí)行組織制度化，有能力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織氛圍；能創(chuàng)建支持客戶管理系統(tǒng)的組織文化。三等級，對市場定位、組織愿景、價值觀以及行動綱領(lǐng)有全面的把握，與直線經(jīng)理建立良好的合作關(guān)系，能把知識不斷創(chuàng)新、

13、交流；視客戶為工作的重心。e.戰(zhàn)略績效管理者：定義：理解HRM體系和組織績效之間的戰(zhàn)略關(guān)系，了解測量戰(zhàn)略性HR績效的原則和相關(guān)的因果分析方法。評價等級：一等級，人力資源部門的績效與組織的績效很難結(jié)合。二等級，能夠認識到股東價值與為顧客滿意和員工的激勵之間的關(guān)系，應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源績效原則的方法有效地指導(dǎo)工作。三等級：精通整體績效框架的建立和控制，根據(jù)戰(zhàn)略績效管理原則制訂出具體的實施方案，善于運用戰(zhàn)略人力資源方法，并分享組織員工的經(jīng)驗?？疾旆绞剑翰捎霉芾砣藛T人格測驗。測驗題目以三選一的選擇題型形式出現(xiàn)，主要是要求應(yīng)試者對自我行為和思維方式進行描述、評價，并在三個選項中選擇符合自己情況的選項。測驗共

14、有145題，每一人格因素由1015個題目組成的量表來測量，12種因素的測驗題采取按序輪流排序，以便于計分，并保持受試者作答時的興趣。評分標(biāo)準(zhǔn)：A.正性情緒傾向：傾向于體驗正性情緒，對自己感覺良好，也稱為正性影響力。高分個體：較社會化，親切，友好；在工作上，更容易體驗到正性情緒，對工作感到滿意；更樂于和同事交往，通常在組織中和其周圍的人相處很好；通常在需要高社會交往的工作崗位上績效較好。低分個體：較少體驗到正性傾向，與他人的社會交往較少。B.負性情緒傾向：傾向于體驗負性情緒，用負性的眼光看待自我和周圍世界的人格特質(zhì)，也稱為負性影響力。高分個體：更傾向于負性傾向情緒和感覺到時間、環(huán)境的壓力；更傾向

15、于在工作上體驗到負性情緒，感到壓力；對自己和績效要求更為嚴(yán)格，這種傾向使他趨向于提高自己的績效；往往通過唱反調(diào)和指出議題的反面效果來使團體決策更為謹慎自制；他們可能處在那些需要批判性思考和評估的位置。低分個體：較少感受到環(huán)境中的壓力有較強的耐受力，能承擔(dān)風(fēng)險較大、容易受挫的工作；有時可能會過度樂觀。C.廣納性：個體有獨創(chuàng)性，廣泛接受各種刺激，有廣泛興趣，愿意冒險。它的對立面是思維狹隘，小心謹慎。在組織中廣泛性往往被解釋為有創(chuàng)造力合革新性的行為。高分個體：對變化性大、需要創(chuàng)新性或較為冒險的工作較為適宜；企業(yè)家往往具有高廣納性。低分個體：相對較為保守和謹慎；傾向于依賴過去的經(jīng)驗和規(guī)則，不愿意積極創(chuàng)

16、新，不希望承擔(dān)改革的風(fēng)險。D.責(zé)任心：個體表現(xiàn)為認真、審慎和堅忍的傾向。在許多組織環(huán)境中，責(zé)任心都是十分重要的。高分個體：有組織性和自律性；在大多數(shù)組織的大多數(shù)工作中，責(zé)任心都可以預(yù)示較高的績效。低分個體：可能缺乏方向性和自律性；可能耐心不足，計劃性和條理性較差；傾向于采取較為靈活的辦事方法。E.樂群性：與他人相處融洽的傾向。樂群性是一個用來區(qū)分個體是否善于與人相處的人格特質(zhì)。高分個體：通常受人喜愛，善于照顧他人，對他人親善；通常易于相處，是好的團隊合作者；在需要與他人發(fā)展良好關(guān)系的崗位上，其特性是一項寶貴資源。低分個體：往往不招人喜愛，對人不信任，沒有同情心，不合作并且粗魯；或許在那些體現(xiàn)對

17、抗性的職位上很重要。F.內(nèi)控性：秒速人們相信命運、運氣或一些外部力量對他們周圍所發(fā)生的事情起決定性作用的維量，反映了人們關(guān)于自己對周圍環(huán)境或身邊所發(fā)生的事情到底有多大控制力的看法。高分個體：相信他們能夠影響周圍的世界并控制生活；認為他們自己的行為會影響自己的經(jīng)歷；如果他們?nèi)〉煤玫某煽?，趨向于將成績的取得歸結(jié)于自己的素質(zhì)。低分個體：認為他們對環(huán)境的影響很小，并對自己所經(jīng)歷的大事也沒有什么控制力；傾向于相信外部力量決定他們的命運，他們認為自己的努力與自己將要經(jīng)歷的事情的關(guān)系不大；傾向于將成功歸結(jié)于外部力量，例如運氣、有權(quán)勢的人作用，或僅僅是因為任務(wù)簡單而已，他們會將原因歸結(jié)于組織。G.自控性：人們

18、試圖控制自己在他人面前的行為方式的傾向。高分個體：希望他們的行為會為生活所接受，并且他們會調(diào)整自己的行為以求和社會贊許線索相適應(yīng)；力求根據(jù)所處的環(huán)境表現(xiàn)出恰當(dāng)?shù)男袨?，更傾向于根據(jù)所處的環(huán)境調(diào)整自己的行為；很善于處理他人對自己的印象；在那些需要與各種人打交道的職位上，可能會有更好的績效。低分個體：對暗示可接受行為的線索并不敏感；對表現(xiàn)與情境相符合的行為并不在意，往往由自己的態(tài)度、信念、情感和原則所引導(dǎo)，并不關(guān)心他人對其行為的看法；更傾向于認為他們所想的是真實的或正確的，并且不太關(guān)心其他人對他們的反映；可能在需要組織成員給予開誠布公、誠實的反饋的職位上更為適合（尤其當(dāng)反饋是負面的時候），并且他們可

19、以在決策群體中扮演唱反調(diào)的角色。H.自信心：人們?yōu)樽约汉妥约旱哪芰Ω械阶院赖膬A向。了解自信心有助于在管理中對行為的理解。自信心會影響人們對活動和工作的選擇。高分個體：認為他們通常較能干，是能應(yīng)付大多數(shù)情境的有價值的人；更傾向于選擇有挑戰(zhàn)性的工作和職業(yè)；在工作時會為他們設(shè)置更高的目標(biāo)，并且更喜歡去處理那些較困難的工作；對工作動機和工作滿意度有正面的影響。低分個體：往往對他們的自我價值提出質(zhì)疑，懷疑自己的能力，擔(dān)心自己是否能在不同的努力中取得成功；不論他們?nèi)绾螒岩伤麄兊呐?，他們的能力與高自信性的個體沒有什么區(qū)別。I.人格類型：A型人格個體：有強烈的成就動機和競爭意識，并有強烈的緊迫感；往往有強烈

20、的成就需求、競爭意識、緊迫感、較為急躁和有敵意；有一種要在較短時間內(nèi)做大量工作的要求；往往較難相處；不適合做那些需要大量人際間交流的工作；他們常常因為不耐煩而打斷別人并幫助他們續(xù)上后半句話；不是好的團隊合作者，更適合于單獨工作；他們急于看到結(jié)果，容易在長時段的項目中受到挫折。B型人格個體：傾向于溫和、寬容、放松；傾向于采取慢節(jié)奏，較為輕松隨意的工作方式；適合于隨意性較大、壓力較小的工作。J.成就動機：喜歡接受挑戰(zhàn)性的任務(wù)，希望達到個人的高目標(biāo)的傾向，企業(yè)家和管理者通常有較高的成就動機。高分個體：希望接受挑戰(zhàn)性任務(wù)，并且喜歡將個人目標(biāo)定得較高；喜歡對所發(fā)生的事情負責(zé)；他們通常傾向于從事能滿足他們

21、強烈的成就需要的工作；常有很強的目標(biāo)方向性，并趨向于選擇中等水平的風(fēng)險。低分個體：追求個人高目標(biāo)的愿望不強；傾向于容忍自己的失?。幌矚g較為輕松、沒有壓力的生活。K.權(quán)力動機：希望控制或影響他人的行為、情緒的傾向。高分個體：有想對他人進行情緒、行為上的控制和影響的強烈愿望；傾向于處在那些需要表現(xiàn)對他人的影響力的職位上；作為領(lǐng)導(dǎo)通常比那些低權(quán)力動機的個體做得更好。低分個體：對他人的依賴性較強，希望在他人的指導(dǎo)下工作；對他人的工作有較強的認同感，是一名較好的合作者；滿足于自己的現(xiàn)狀，不愿和他人產(chǎn)生權(quán)利之爭。L.面子傾向：看重面子問題，一方面維護自己的面子，另一方面為顧及情面為他人留面子，不做自認為使

22、自己或他人丟面子的事情。高分個體：力求受到他人的重視、贊賞、推崇，希望能在別人心目中占重要地位及留下美好印象，從而在內(nèi)心產(chǎn)生榮耀、光彩、神氣、得意等愉快感覺；當(dāng)他們知覺到不受他人尊重、競爭中失敗、暴露自己的缺點、失態(tài)、不受歡迎等，會在內(nèi)心中產(chǎn)生難堪、困窘、尷尬、羞恥等不快感覺；為了防止丟面子或為了追求有面子的事，會表現(xiàn)出一些并非表里如一、名副其實的言行，目的是操縱留給他人的印象。低分個體：對人際關(guān)系、他人感受的敏感性較低；相對較為坦率，但可能由于直接表達自己的觀點而傷害他人；不在意他人對自己的評價，傾向于表現(xiàn)其真實感受。（3）對筆試題目進行系統(tǒng)編排（按照第一節(jié)中的編排原則）。（4）設(shè)計答題卡（

23、按照第一節(jié)中的設(shè)計原則）（參見表58）。表58 答 題 卡 模 板考卷編號： 應(yīng)試者編號： 應(yīng)試者姓名： 密 封 線答 題 卡一、選擇題1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 40. 二、簡答題41.42.三、案例分析題43.總分： 閱卷人： 日期： 2.組織筆試（1）確定考場：競聘上崗：公司內(nèi)第二、第三會議室；網(wǎng)絡(luò)招聘/校園招聘：向××××大學(xué)租借500人大教室。（2）確定考試時間及監(jiān)考人員：競聘上崗考試時間：3月27、28、29日；校園招募考試時間：12月11、12、13、14日；網(wǎng)絡(luò)招募考試時間：2月15、16、17日。（3）電話通知參加筆試的應(yīng)

24、聘者，參加筆試人員名單見表59。表59 參加筆試人員初步名單編號姓名是否到場備 注考試前一天，根據(jù)電話通知擺好桌椅（留出若干空余座位），在座位上貼好應(yīng)試者號，在黑板上寫上考試起止時間、試卷張數(shù)等。（5）準(zhǔn)備考試所用材料：試卷，備用文具。（6）檢查應(yīng)試者證件，安排應(yīng)試者入場。（7）宣讀注意事項，時間到后開始考試。（8）時間到后停止考試，檢查應(yīng)試者完成情況，回收問卷，統(tǒng)一封存。（9）評分：考試分在80分以上者為合格。當(dāng)應(yīng)聘此崗位的合格人數(shù)等于該崗位的擬聘人數(shù)時，該崗位的應(yīng)聘工作結(jié)束，應(yīng)聘該崗位的考試合格人員應(yīng)聘成功，不必進入下一步程序。當(dāng)應(yīng)聘此崗位的合格人數(shù)小于該崗位的擬聘人數(shù)時，應(yīng)聘該崗位的考試

25、合格人員應(yīng)聘成功，不必進入下一步程序，應(yīng)聘工作小組可以決定該崗位應(yīng)聘工作結(jié)束，或者選取考試分在60分以上的人員參加下一步程序競聘（樣表參見表510）。當(dāng)應(yīng)聘此崗位的合格人數(shù)大于該崗位擬聘人數(shù)時，由所有合格的人員進入下一步應(yīng)聘程序。表510 B公司2007年度招聘通過筆試人員名單編 號姓 名是否到場備 注三、面試1.設(shè)計面試題目（1）職位：人力資源部招聘/培訓(xùn)專員。第一輪面試面試類型：結(jié)構(gòu)化面試。出題依據(jù)：素質(zhì)模型；職位說明書；任職資格要求。試題（如有參考答案可另附）：時間：1520分鐘一、簡單寒暄二、人際溝通能力例：每個人都有自尊心，當(dāng)你的自尊心受到傷害時，你是怎樣做的？請舉例說明。三、團隊合

26、作能力例：請講一下你對團隊工作最喜歡和最不喜歡的地方？為什么？四、解決問題能力例：新聞發(fā)布會上，一名記者說你單位產(chǎn)品質(zhì)量有問題，引發(fā)群眾混亂，你怎么辦？五、學(xué)習(xí)發(fā)展能力例：您如何看待學(xué)校的學(xué)習(xí)與工作中的學(xué)習(xí)的區(qū)別？六、靈活應(yīng)變能力例：學(xué)者說中國是一個宗教匱乏的國度，是因為中國人缺少一種敬畏心理。你有敬畏心理嗎？你敬畏什么？為什么要敬畏？（如果考生回答沒有敬畏心理，可換為：你什么都不敬畏，那你的意思是說一個人可以沒有任何信仰嗎？）七、情緒控制力（壓力承受力）例：假如你滿懷信心去某公司求職，公司老總看過你的簡歷后，對你說：“你腦袋里裝的全是一大堆沒有用的理論。我不需要像你這樣沒有經(jīng)驗的人員”。你會

27、怎么辦？八、責(zé)任感與歸屬意識例：往往跨組織的任務(wù)中，由于涉及過多成員，最后易形成“責(zé)任者缺位”現(xiàn)象，您如果身處其境，會是什么心態(tài)？面試結(jié)果評價表：（2）職位：人力資源部部門經(jīng)理。第 一 輪 面 試面試類型：結(jié)構(gòu)化面試。出題依據(jù)：素質(zhì)模型；職位說明書；任職資格要求。試題（如有參考答案可另附）；時間：2030分鐘一、簡單寒暄二、人際溝通能力/管理能力例：您的部署在一個專業(yè)的問題上跟您發(fā)生爭議，您如何對待這種事件？三、團隊合作能力例：請講一下你對團隊工作最喜歡和最不喜歡的地方？為什么？四、解決問題能力/領(lǐng)導(dǎo)指揮能力例：假如您是足球隊隊長，而隊中有兩名隊員有些不和，他們都是主力隊員，而此時有一場重要比

28、賽，您如何去協(xié)調(diào)和處理？五、計劃、組織協(xié)調(diào)能力例：工作中您發(fā)現(xiàn)自己的實施結(jié)果與事先計劃出現(xiàn)較大的偏差，你將如何去行動？六、靈活應(yīng)變能力/決策能力例：假如您目前的處境不算太好，而此時你一位十分要好的朋友跟您借相當(dāng)于您10%的財產(chǎn)且歸還期較長，您會如何去做？七、情緒控制力（壓力承受力）例：假如你的上司是一個非常嚴(yán)厲、領(lǐng)導(dǎo)手腕強硬，時常給您巨大壓力的人，您覺得這種領(lǐng)導(dǎo)方式對您有何利、弊？八、責(zé)任感與歸屬意識例：您每一次離職時有沒有過失落感？您跟過去就職過的公司的一、兩個上司或同事還有聯(lián)系嗎？并說說他們目前的處境。面試結(jié)果評價表。表513 B公司2007年度招聘人力資源部部門經(jīng)理第一輪面試面試結(jié)果評價

29、表考生編號： 姓名： 年齡： 考官： 考察要素觀察要點權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)得分舉止儀表穿著打扮得體；言行舉止符合一般的禮節(jié)；無多余的動作。5好（45）：體態(tài)體貌，穿著舉止以及精神面貌得體。中（34）：一定程度的得體，有小的疏漏。差（12）：隨意性大，也和場合不匹配。人際溝通能力/管理能力能注意整體和個人間的關(guān)系及各部分間的有機協(xié)調(diào)組合；與人溝通無障礙；語言得體、考慮周到；總能讓人理解自己的意思并聽取自己的主張。15好（1115）：敘述生動鮮活，能通過良好的溝通取得他人的理解，表現(xiàn)出良好的人際交往溝通能力。中（510）：敘述較為生動，注意通過溝通取得他人理解，表現(xiàn)出一定的人際交往意識，但方法不夠靈活。差

30、（14）：舉例平淡，缺乏溝通意識。團隊合作能力主動合作；理解組織中權(quán)屬關(guān)系（包括權(quán)限、服從、紀(jì)律等意識）；人際間的適應(yīng)；有效溝通（傳遞信息）；處理人際關(guān)系原則性與靈活性結(jié)合。12好（912）：描述翔實，論證充分，所采用的合作方式有效、實用，表現(xiàn)熱情主動。中（48）：敘述平淡，主動性一般，有基本的團隊合作能力。差（14）：敘述內(nèi)容空洞，答案較常見，不具備團隊合作能力。解決問題能力遇事不慌，能夠積極冷靜地思考；解決方法新穎獨到，同時兼具實用性。15好（1115）：冷靜思考，反應(yīng)敏捷，論證充分，考慮周全，方法新穎實用。中（510）：稍顯慌亂，能提出一個較好的解決方案。差（14）：思路凌亂，無計可施。

31、學(xué)習(xí)發(fā)展能力持續(xù)學(xué)習(xí)；對自己的 未來有良好的規(guī)劃；能夠著眼未來。15好（1115）：有積極向上的好學(xué)情緒。中（510）：對學(xué)習(xí)有一定興趣。差（14）：對學(xué)習(xí)不太感興趣，對今后的發(fā)展沒有計劃。靈活應(yīng)變能力有壓力狀況下：思維反應(yīng)敏捷；情緒穩(wěn)定；考慮問題周到。8好（68）：態(tài)度從容，思維敏捷，能迅速調(diào)整思路，比較全面細致地組織答案，應(yīng)對得體。中（35）：態(tài)度較從容，能較快組織答案，但應(yīng)對較片面單一。差（12）：應(yīng)對凌亂，缺乏基本的邏輯性?？疾煲赜^察要點權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)得分情緒控制能力在較強刺激情境中，表情和言語自然；受到有挑戰(zhàn)甚至有意羞辱的場合，能保持冷靜；為長遠或更高目標(biāo)，控制自己當(dāng)前的欲望。10好

32、（810）：能夠控制自己的情緒，有良好的人際交往和溝通意識，應(yīng)對方法合情，合理，有效。中（47）：能控制自己情緒，有繼續(xù)溝通解釋的意識，但提出的應(yīng)對方法不夠合理有效。差（13）：扭頭就走，放棄應(yīng)聘；直截了當(dāng)指責(zé)老總不懂科學(xué)，不尊重他人；束手無策。責(zé)任感與歸屬意識辦事認真負責(zé)、有魄力；考慮周全；對自己的責(zé)任有很深刻的理解；勇于承擔(dān)責(zé)任。15好（1115）：有強烈的責(zé)任感，并對如何負責(zé)有良好的闡述。中（510）：有責(zé)任感，但無法具體說明。差（14）：責(zé)任意識淡薄。語言表達能力理解他人意思，口齒清晰、流暢；內(nèi)容有條理、富有邏輯性；他人能理解并具有一定的說服力；有詞準(zhǔn)確恰當(dāng)有分寸。5好（45）：語言流

33、暢，能夠針對所問的問題。中（3）：回答的內(nèi)容比較準(zhǔn)確，但需要一定時間思考。差（12）：應(yīng)對凌亂，缺乏基本的邏輯性和流暢性?？偡郑嚎脊僖庖姡旱?二 輪 面 試面試類型：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（時間：1520分鐘）題目設(shè)計原則：A. 逼真性原則；題目必須結(jié)合實際工作，從中去找尋體現(xiàn)現(xiàn)實性和典型性的討論題材，設(shè)計出與實際工作情境相似的討論題目。B. 針對性原則；討論題目的設(shè)計必須建立在測評維度和測評標(biāo)準(zhǔn)上，這樣設(shè)計出來的題目才更有針對性。討論題目的設(shè)計必須針對崗位的特點，即要求討論題目能夠有針對性的反映擬任崗位的工作特點，討論題目是現(xiàn)實工作中已發(fā)生的或與現(xiàn)實相似的事件或問題，能夠體現(xiàn)具體的現(xiàn)實工作情境特點和

34、所需具備的各種技能、品質(zhì)等要素。C. 熟悉性原則；設(shè)計的討論題目在內(nèi)容上必須是所有被評價者熟悉并感興趣的，因為這樣才能保證人人有感可發(fā)，保證每位被評價者在討論過程中能夠比較充分的表現(xiàn)自己，從而確保評價的公平性。如果內(nèi)容對被評價者而言比較陌生，則會限制他們某種行為表現(xiàn)，導(dǎo)致評價者無法全面地做出評價，也就使得測評無法達到預(yù)想的目的。同時，討論題目的內(nèi)容不會誘發(fā)被評價者的防御心理，因為這樣才能讓被評價者盡情展現(xiàn)自己的風(fēng)采，表現(xiàn)真實的自我。 D. 具體性原則；討論題目設(shè)計的內(nèi)容應(yīng)該廣泛而深刻。在立意方面，一定要高，涉及討論題目要從大處著眼，涵義要深刻；另一方面，討論題的內(nèi)容一定要具體，即設(shè)計題目要從小

35、處入手，具體、實在、不空談，一定要避免那些玄妙、抽象、言之無物的爭辯，避免給評價帶來不便。E. 適宜性原則；討論題目要有適當(dāng)?shù)碾y度。設(shè)計的題目不能過于簡單，必須有足夠的可爭論性，要能充分激發(fā)討論成員之間的爭論，這樣才能使被評價者的行為特征充分表現(xiàn)出來。如果討論僅僅十分鐘便達成了一致結(jié)論，被評價者沒有充分的表現(xiàn)機會，評價者往往無法對被評價者進行準(zhǔn)確評價。當(dāng)然，設(shè)計的題目也不能過難，太難會導(dǎo)致被評價者無法討論下去。為了避免“天花板效應(yīng)”和“地板效應(yīng)”所帶來的不利影響，討論題目的難度一定要適宜。F. 辯論性原則；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論重在“討論”。通過討論來觀察和評價被評價者的各項能力素質(zhì)。這種討論的目的不

36、在于闡明、捍衛(wèi)某種觀點、思想的孰是孰非，而在于過程，在于讓聆聽爭論的考官可以看到應(yīng)聘者更真實的行為。當(dāng)然沖突不能太大，否則大家很難達成一致。所以設(shè)計的討論題目必須體現(xiàn)出它的辯論性，即討論題目能夠引起被評價者激烈的討論行為，讓他們在討論的過程中真實地把自我表現(xiàn)出來。G. 多元性原則；討論題目的設(shè)計一定要一題多解，也就是說，在每個案例的分析與判斷中，均應(yīng)由集中可供選擇的方案和答案，每一方案和答案均有利有弊，讓被評價者的主觀能動性得以充分發(fā)揮，討論之中仁者見仁、智者見智。H. 平等性原則；平等有兩方面的含義：一方面是在分組時要使每名被評價者在知識、經(jīng)驗上是平等的，這樣對于被評價者來說才有同樣的機會表

37、現(xiàn)自己；另一方面是對于那些適用于角色分工的討論題，討論題本身對角色的分工在地位上一定要平等，而不能造成被評價者之間有等級或者優(yōu)劣的感覺。只有被評價者的地位平等了，他們才能有發(fā)揮自己才能和潛能的平等的機會，被評價者之間才有可比性。題目類型及舉例說明。問題類型定 義考察要點舉 例特 點開發(fā)式問題答案的范圍可以很廣，很寬，沒有固定答案全面性、針對性、思路清晰、新見解你認為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)1.容易出題2.不太容易引起應(yīng)試者之間的爭辯兩難問題在兩種互有利弊的答案中選擇一種分析能力、語言表達能力以及說服力你認為以工作為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)呢，還是以人為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)呢？1.編制題目比較方便2.可以引

38、起爭辯3.兩個答案要保持均衡多項選擇問題多種備選答案中選擇其中有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進行排序分析問題實質(zhì)，抓住問題本質(zhì)的能力某信息中心收集20條信息，之能上報8條，請討論出結(jié)果1.難于出題目2.較容易形成爭辯操作性問題給應(yīng)試者一些材料、工具，設(shè)計出一個考官指定的物體主動性，合作能力以及在實際操作任務(wù)中所充當(dāng)?shù)慕巧o應(yīng)試者一些材料，要求他們相互配合，構(gòu)建一座鐵塔或者一座樓房的模型1.主要考察操作能力2.不太容易引起爭辯3.對考官和題目的要求比較高資源爭奪問題適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是讓處于同等地位的應(yīng)試者就有限的資源進行分配語言表達能力、分析問題能力、概括或總結(jié)能力，發(fā)言的積極性

39、和反應(yīng)的靈敏性、組織協(xié)調(diào)能力等等如讓應(yīng)試者擔(dān)當(dāng)各個分部門的經(jīng)理，并就有限數(shù)量的資金進行分配1.可以引起應(yīng)試者的充分辯論2.對討論題的要求較高3.要保證案例之間的均衡性考官評價表。表514 B公司2007年度招聘人力資源部部門經(jīng)理第二輪面試面試結(jié)果評價表考察要素觀察要點權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)得分舉止儀表穿著打扮得體；言行舉止符合一般的禮節(jié)；無多余的動作。5好（45）：體態(tài)體貌，穿著舉止以及精神面貌得體。中（3）：一定程度的得體，有小的疏漏。差（12）：隨意性大，也和場合不匹配。人際溝通能力能注意整體和個人間的關(guān)系及各部分間的有機協(xié)調(diào)組合；與人溝通無障礙；語言得體、考慮周到；總能讓人理解自己的意思并聽取自己

40、的主張。15好（1115）：敘述生動鮮活，能通過良好的溝通取得他人的理解，表現(xiàn)出良好的人際交往溝通能力。中（510）：敘述較為生動，注意通過溝通取得他人理解，表現(xiàn)出一定的人際交往意識，但方法不夠靈活。差（14）：舉例平淡，缺乏溝通意識。團隊合作能力主動合作；理解組織中權(quán)屬關(guān)系（包括權(quán)限、服從、紀(jì)律等意識）；人際間的適應(yīng)；有效溝通（傳遞信息）；處理人際關(guān)系原則性與靈活性結(jié)合。12好（912）：描述翔實，論證充分，所采用的合作方式有效、實用，表現(xiàn)熱情主動。中（48）：敘述平淡，主動性一般，有基本的團隊合作能力。差（14）：敘述內(nèi)容空洞，答案較常見，不具備團隊合作能力?？疾煲赜^察要點權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)得

41、分解決問題能力遇事不慌，能夠積極冷靜地思考；解決方法新穎獨到，同時兼具實用性。15好（1115）：冷靜思考，反應(yīng)敏捷，論證充分，考慮周全，方法新穎實用。中（510）：稍顯慌亂，能提出一個較好的解決方案。差（14）：思路凌亂，無計可施。學(xué)習(xí)發(fā)展能力持續(xù)學(xué)習(xí)；對自己的 未來有良好的規(guī)劃；能夠著眼未來。15好（1115）：有積極向上的好學(xué)情緒。中（510）：對學(xué)習(xí)有一定興趣。差（14）：對學(xué)習(xí)不太感興趣，對今后的發(fā)展沒有計劃。靈活應(yīng)變能力有壓力狀況下：思維反應(yīng)敏捷；情緒穩(wěn)定；考慮問題周到。8好（68）：態(tài)度從容，思維敏捷，能迅速調(diào)整思路，比較全面細致地組織答案，應(yīng)對得體。中（35）：態(tài)度較從容，能較

42、快組織答案，但應(yīng)對較片面單一。差（12）：應(yīng)對凌亂，缺乏基本的邏輯性。情緒控制能力在較強刺激情境中，表情和言語自然；受到有挑戰(zhàn)甚至有意羞辱的場合，能保持冷靜；為長遠或更高目標(biāo)，控制自己當(dāng)前的欲望。10好（810）：能夠控制自己的情緒，有良好的人際交往和溝通意識，應(yīng)對方法合情，合理，有效。中（47）：能控制自己情緒，有繼續(xù)溝通解釋的意識，但提出的應(yīng)對方法不夠合理有效。差（13）：扭頭就走，放棄應(yīng)聘；直截了當(dāng)指責(zé)老總不懂科學(xué)，不尊重他人；束手無策。責(zé)任感與歸屬意識辦事認真負責(zé)、有魄力；考慮周全；對自己的責(zé)任有很深刻的理解；勇于承擔(dān)責(zé)任。15好（1015）：有強烈的責(zé)任感，并對如何負責(zé)有良好的闡述。中（510）：有責(zé)任感，但無法具體說明。差（15）：責(zé)任意識淡薄。語言表達能力理解他人意思，口齒清晰、流暢；內(nèi)容有條理、富有邏輯性；他人能理解并具有一定的說服力；有詞準(zhǔn)確恰當(dāng)有分寸。5好（45）：語言流暢，能夠針對所問的問題。中（3）：回答的內(nèi)容比較準(zhǔn)確，但需要一定時間思考。差（12）：應(yīng)對凌亂，缺乏基本的邏輯性和流暢性?？偡郑嚎脊僖庖姡旱?三 輪 面 試面試類型：情景模擬（時間：1520分鐘）。出題依據(jù)：素質(zhì)模型；職位說明書；任職要求。試題：由考官根據(jù)第二輪面試的結(jié)果從試題庫中選取。面試結(jié)果評價表：表515 B公司2007年度招聘人力