第12章人力資源管理

1、人力資源管理第12章第四篇 組織12.1 人力資源管理過程 管理職能中組織職能的重要組成部分之一 甄選、培訓(xùn)和測評員工 一個重要的戰(zhàn)略工具 人力資源管理幫助組織建立持續(xù)的競爭優(yōu)勢 提升企業(yè)價值 “高績效工作實務(wù)”能同時帶來個人績效和組織績效的提升212.1.1 為什么人力資源管理很重要為什么人力資源管理很重要高績效工作實務(wù)的實例 自我管理團隊 下放決策制定的權(quán)力 開發(fā)知識、技能和能力的培訓(xùn)項目 靈活的工作分配 開放式溝通 按績效付酬 使個人與工作相匹配，個人與組織相匹配3Source: Based on W. R. Evans and W. D. Davis, “High-Performanc

2、e Work Systems and Organizational Performance: The Mediating Role of Internal Social Structure,” Journal of Management, October 2005, p. 760.人力資源管理過程人力資源管理過程的構(gòu)成要素確保組織識別和選聘有能力的員工使員工的技能和知識不斷得到更新保證組織能保有長期保持高績效水平的能干、杰出的員工4人力資源管理過程5人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃招聘招聘甄選甄選確定和選聘有確定和選聘有能力的員工能力的員工解聘解聘培訓(xùn)培訓(xùn)使員工不斷使員工不斷更新技能和知識更新技能和知

3、識上崗引導(dǎo)上崗引導(dǎo)績效管理績效管理薪酬與福利薪酬與福利職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展保持高績效水平的保持高績效水平的能干和杰出的員工能干和杰出的員工12.1.2 影響人力資源管理的環(huán)境因素 雇員工會 代表雇員利益的機構(gòu)，試圖通過集體談判保護雇員的利益 集體討價還價后的協(xié)議 企業(yè)與工會之間簽訂的一種契約協(xié)議，該協(xié)議通常對員工工資、工作時間和工作條件進行限制。 政府法律法規(guī) 在聘用、提升和解雇人員方面有關(guān)管理決策的限制 反優(yōu)雇傭行動計劃:組織采取保護性措施以設(shè)法提高受保護群體的成員的地位的一種需求6美國聯(lián)邦政府頒布的與人力資源管理有關(guān)的主要法律法規(guī)71963平等工資法案1964民權(quán)法案第7條款（1972年修訂）

4、 1967就業(yè)年齡歧視法案 1973職業(yè)教化法案 1974隱私權(quán)法案1978強制退休法案1986移民改革與控制法案1988工人調(diào)整與再培訓(xùn)通知法案 1990美國殘疾人法案1991民權(quán)法案1993家庭和醫(yī)療休假法案1996健康保險便利及責(zé)任法案2003公平準確信用交易法案2004公平支付加班費規(guī)定12.2 識別和甄選合格員工 12.2.1 人力資源規(guī)劃 管理者確保在適當(dāng)?shù)臅r間，為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和能力類型的工作人員的過程 使組織避免出現(xiàn)突然的人才短缺和剩余的過程 人力資源規(guī)劃的步驟: 評定人力資源現(xiàn)狀 評估未來人力資源需求 滿足未來人力資源需求8當(dāng)前評價 人力資源情況 對組織的現(xiàn)有人力資源

5、狀況作一考察 職務(wù)分析 它定義了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需要的行為 知識、技術(shù)和能力 (KSAs) 職務(wù)分析中的有關(guān)信息，可通過經(jīng)理人與員工的小組面談、直接觀察和對員工的調(diào)查問卷獲得9當(dāng)前評價 職務(wù)說明書 職務(wù)說明書是描述工作的書面聲明，一般包括工作內(nèi)容、環(huán)境和工作條件。 職務(wù)規(guī)范（任職資格） 職務(wù)規(guī)范指明任職者要成功地開展某項工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標(biāo)準。10滿足未來人力資源需要11人才供給人才供給人才需求人才需求影響人才供需的因素影響人才供需的因素戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)產(chǎn)品和服務(wù)的預(yù)計需求情況產(chǎn)品和服務(wù)的預(yù)計需求情況知識、技術(shù)和能力的可用性知識、技術(shù)和能力的可用性12.2.2 招

6、聘與解聘 招聘 招聘是指安置、確定和吸引有能力的申請者的活動過程。 解聘 解聘是指在人力資源規(guī)劃工作中出現(xiàn)超員時，管理者減少組織所配備的員工的過程。12職務(wù)潛在候選人的主要來源13來源渠道來源渠道優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點內(nèi)部搜尋內(nèi)部搜尋廣告應(yīng)征廣告應(yīng)征員工推薦員工推薦公共就業(yè)機構(gòu)公共就業(yè)機構(gòu)私人就業(yè)機構(gòu)私人就業(yè)機構(gòu)學(xué)校學(xué)校臨時性臨時性支援服務(wù)支援服務(wù)員工租賃機構(gòu)員工租賃機構(gòu)及獨立承包商及獨立承包商互聯(lián)網(wǎng)互聯(lián)網(wǎng)花費少；有利于提高員工士氣；候選人了解組織花費少；有利于提高員工士氣；候選人了解組織情況情況輻射廣；可以有目標(biāo)地針對某一特定群體輻射廣；可以有目標(biāo)地針對某一特定群體可觸及大量的人，并立即得到反饋可

7、觸及大量的人，并立即得到反饋滿足臨時需要，通常適用于特殊的、為期較長的滿足臨時需要，通常適用于特殊的、為期較長的項目項目僅滿足臨時需要僅滿足臨時需要大量、集中的候選人大量、集中的候選人廣泛接觸；仔細甄別；通常給予短期的擔(dān)保廣泛接觸；仔細甄別；通常給予短期的擔(dān)保正常費用或免費正常費用或免費可通過現(xiàn)有員工提供對組織的認識；基于推薦者可通過現(xiàn)有員工提供對組織的認識；基于推薦者的認真推薦可能產(chǎn)生高素質(zhì)的候選人的認真推薦可能產(chǎn)生高素質(zhì)的候選人供應(yīng)有限；不可能增加受保護團體類中的員工供應(yīng)有限；不可能增加受保護團體類中的員工比例比例產(chǎn)生許多不合格的應(yīng)聘者產(chǎn)生許多不合格的應(yīng)聘者人員承諾于當(dāng)前的項目而不是整個組

8、織人員承諾于當(dāng)前的項目而不是整個組織成本高；通常限于常規(guī)或只需范圍狹小的確定成本高；通常限于常規(guī)或只需范圍狹小的確定技能技能僅限于初入者級別的職位僅限于初入者級別的職位費用高費用高通常為非熟練或受過很少訓(xùn)練的候選人；花費通常為非熟練或受過很少訓(xùn)練的候選人；花費大大可能不會增加員工的類別和結(jié)構(gòu)可能不會增加員工的類別和結(jié)構(gòu)有許多不合格的應(yīng)聘者有許多不合格的應(yīng)聘者解聘方案14解雇解雇暫時解雇暫時解雇自然減員自然減員調(diào)換崗位調(diào)換崗位縮短工作周縮短工作周提前退休提前退休工作分擔(dān)工作分擔(dān)方案方案永久性、非自愿地終止合同永久性、非自愿地終止合同臨時性、非自愿地終止合同；可能持續(xù)若干天時間，也可能延續(xù)到幾年臨

9、時性、非自愿地終止合同；可能持續(xù)若干天時間，也可能延續(xù)到幾年對自愿辭職或正常退休騰出的職位空缺不予填補對自愿辭職或正常退休騰出的職位空缺不予填補橫向或向下調(diào)換員工崗位；通常不會降低成本，但可減緩組織內(nèi)的勞動力供求不平衡橫向或向下調(diào)換員工崗位；通常不會降低成本，但可減緩組織內(nèi)的勞動力供求不平衡讓員工每周工作少一些時間；或者進行工作分擔(dān)，或以臨時工身份做這些工作讓員工每周工作少一些時間；或者進行工作分擔(dān)，或以臨時工身份做這些工作為年齡大、資歷深的員工提供激勵，使其在正常退休前提早退離崗位為年齡大、資歷深的員工提供激勵，使其在正常退休前提早退離崗位幾個員工分擔(dān)某一全時職位幾個員工分擔(dān)某一全時職位說明

10、說明12.2.3 甄選 甄選過程 對申請者進行甄別、篩選，以確保最合適的候選人得到這一職位的過程。 什么是甄選? 甄選是一種預(yù)測行為，它設(shè)法預(yù)見聘用哪一位申請者會確保工作成功。 甄選決策錯誤: 錯誤地拒絕了具有在日后成功表現(xiàn)潛力的候選人 錯誤地接受了后來表現(xiàn)極差的候選人15甄選決策的結(jié)果16人員甄選決策人員甄選決策后來工作績效表現(xiàn)后來工作績效表現(xiàn) 接受接受 拒絕拒絕成功成功 不成功不成功錯誤的接受錯誤的接受錯誤的拒絕錯誤的拒絕正確的決策正確的決策正確的決策正確的決策效度和信度 效度 對于一個成功的組織來說，必須在甄選手段和有關(guān)工作標(biāo)準之間存在能被證明的相關(guān)關(guān)系。 高得分對應(yīng)于高績效；低得分對應(yīng)

11、于低績效 信度 一種手段對同一事物做出一致測量的可持續(xù)性。 某個人的測試成績應(yīng)當(dāng)在相當(dāng)一段時間內(nèi)保持相對穩(wěn)定。17甄選手段18n申請表申請表n筆試筆試n績效模擬測試績效模擬測試n面談面談n履歷調(diào)查履歷調(diào)查n體格檢查體格檢查筆試 筆試類型 智商: 你有多聰明? 悟性: 你能否學(xué)會它? 態(tài)度: 你如何看待它? 能力: 你現(xiàn)在能否實現(xiàn)它? 興趣: 你是否想做這件事? 筆試在法律上存在的挑戰(zhàn) 招聘中的筆試項目或面試問題與該工作崗位缺少相關(guān)性 對于受保護對象在平等就業(yè)機會方面的歧視19績效模擬測試 測試候選人對該工作崗位所具有的實際操作能力、必備技能和一些特殊知識等 工作抽樣 test applican

12、ts on tasks associated with that job; appropriate for routine or standardized work 評估中心 simulate jobs; appropriate for evaluating managerial potential20其他甄選方法 面談 一種幾乎是普遍得到使用的甄選方法，但對管理者來說，可能不是最有用的方法。因此管理者還需要仔細的了解應(yīng)聘者。 履歷調(diào)查 申請資料核實 推薦信查詢: 應(yīng)聘者的推薦人通常只選擇說好話，因此缺乏有效性。 體格檢查 對具有特性體力要求的職位有用21面談的建議22對所有應(yīng)聘者設(shè)計一些固定

13、的問題對所有應(yīng)聘者設(shè)計一些固定的問題. .取得對應(yīng)聘者面談的工作有關(guān)的更詳細信息取得對應(yīng)聘者面談的工作有關(guān)的更詳細信息. .盡量減少對應(yīng)聘者履歷、經(jīng)驗、興趣、測試成績獲其他方面的先前認識盡量減少對應(yīng)聘者履歷、經(jīng)驗、興趣、測試成績獲其他方面的先前認識. .多提問那些要求應(yīng)聘者對實際做法給予詳盡描述的行為問題多提問那些要求應(yīng)聘者對實際做法給予詳盡描述的行為問題. .采用標(biāo)準的評價表格采用標(biāo)準的評價表格. .面談重要做筆記面談重要做筆記. .避免短時間面談，防止過早形成決策避免短時間面談，防止過早形成決策. .各種甄選手段作為績效預(yù)測器的功用23申請表申請表筆試筆試工作樣本工作樣本評價中心評價中心面

14、談面談申請資料核實申請資料核實推薦信查詢推薦信查詢體格檢查體格檢查職位職位高層管理高層管理職位職位中低層管理中低層管理職位職位復(fù)雜的非管理工作復(fù)雜的非管理工作職位職位常規(guī)的作業(yè)常規(guī)的作業(yè)甄選手段甄選手段2 23 34 42 23 31 12 22 21 15 54 43 31 11 12 21 15 53 33 31 11 12 22 24 42 23 31 11 1其他甄選方法 真實工作預(yù)覽（Realistic Job Preview） 提供包括關(guān)于工作和公司的有利和不利兩方面的信息 鼓勵不適合該崗位的應(yīng)聘者主動放棄 調(diào)整優(yōu)秀的應(yīng)聘者的期望與實際工作條件相匹配；減少不協(xié)調(diào)2412.3 向員工

15、提供必需的技能和知識 12.3.1 上崗培訓(xùn)（orientation） 工作部門上崗培訓(xùn)（Work unit orientation） 使新員工熟悉工作部門的目標(biāo) 明確他/她的工作在整個工作部門目標(biāo)的地位 將新員工介紹給同事 組織上崗培訓(xùn)（Organization orientation） 向新員工介紹組織的目標(biāo)、歷史、理念、流程和規(guī)章制度 帶領(lǐng)新員工進行一次整個組織的參觀25培訓(xùn)類型26類型類型內(nèi)容內(nèi)容一般的一般的溝通技能、電腦系統(tǒng)的程序及設(shè)計、顧客服務(wù)、高層管理者的溝通技能、電腦系統(tǒng)的程序及設(shè)計、顧客服務(wù)、高層管理者的培訓(xùn)與發(fā)展、管理技能和發(fā)展、個人發(fā)展、銷售、監(jiān)管技能、培訓(xùn)與發(fā)展、管理技

16、能和發(fā)展、個人發(fā)展、銷售、監(jiān)管技能、技術(shù)技能和知識技術(shù)技能和知識特殊的特殊的基本的工作生活技能、創(chuàng)造力、客戶教育、多樣性基本的工作生活技能、創(chuàng)造力、客戶教育、多樣性/ /文化意識、文化意識、寫作輔導(dǎo)、變革管理、領(lǐng)導(dǎo)力、產(chǎn)品知識、公開演講能力、安寫作輔導(dǎo)、變革管理、領(lǐng)導(dǎo)力、產(chǎn)品知識、公開演講能力、安全知識、工作倫理、性騷擾、團隊建設(shè)、身心健康等等全知識、工作倫理、性騷擾、團隊建設(shè)、身心健康等等12.3.2 員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)方法27n傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法在崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)工作輪換工作輪換輔導(dǎo)制輔導(dǎo)制實驗練習(xí)實驗練習(xí)工作手冊工作手冊課堂講座課堂講座 n基于技術(shù)的培訓(xùn)方法基于技術(shù)的培訓(xùn)方

17、法CD-ROM/DVD/CD-ROM/DVD/錄相帶錄相帶/ / 錄音帶錄音帶視頻會議視頻會議/ / 電話會議電話會議/ /衛(wèi)星電視衛(wèi)星電視電子化學(xué)習(xí)電子化學(xué)習(xí)/E-learning/E-learning12.3.2 員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)12.4 留住高績效員工績 績效管理系統(tǒng) 績效管理系統(tǒng)是指建立績效標(biāo)準，據(jù)以評價員工的績效，目的在于實現(xiàn)人力資源決策目標(biāo)以及為人力資源決策提供可證明的資料支持。2812.4.1 員工績效管理員工績效管理各種績效評估方法29方法方法優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點書面描述法書面描述法簡單易行簡單易行與其說是評價員工的實際績效水平，與其說是評價員工的實際績效水平，不如說是在衡量考評者

18、的寫作能力不如說是在衡量考評者的寫作能力關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法事例豐富，以行為為依據(jù)事例豐富，以行為為依據(jù)耗時，無法量化耗時，無法量化評分表法評分表法提供定量的數(shù)據(jù)，時間耗費提供定量的數(shù)據(jù)，時間耗費較少較少不能提供工作行為評價方法的詳細不能提供工作行為評價方法的詳細信息信息行為定位評分行為定位評分法法側(cè)重于具體而可衡量的工作側(cè)重于具體而可衡量的工作行為行為耗時，使用難度大耗時，使用難度大多人比較法多人比較法將員工與其他人作比較將員工與其他人作比較員工數(shù)量大時操作不便；會引發(fā)法員工數(shù)量大時操作不便；會引發(fā)法律問題律問題目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法側(cè)重于目標(biāo)；結(jié)果導(dǎo)向側(cè)重于目標(biāo)；結(jié)果導(dǎo)向耗時耗時360360

19、度反饋法度反饋法全面全面耗時耗時14.2.2 薪酬與福利 公平、有效、合適的薪酬體系的好處 幫助吸引和留住高績效員工 影響企業(yè)的戰(zhàn)略績效 薪酬類型 基本工資或薪水 工資和加薪 激勵性的報酬 基于技能的薪酬（制造業(yè)） 浮動工資30影響薪酬與福利的因素31薪酬和福利薪酬和福利級次級次員工的員工的工齡和表現(xiàn)工齡和表現(xiàn)員工在公司任職時間員工在公司任職時間的長短及其業(yè)績?nèi)绾危康拈L短及其業(yè)績?nèi)绾?？工作類別工作類別業(yè)務(wù)類型業(yè)務(wù)類型企業(yè)盈利性企業(yè)盈利性勞動密集勞動密集還是資本密集還是資本密集工會工會企業(yè)規(guī)模企業(yè)規(guī)模地理位置地理位置管理理念管理理念公司業(yè)務(wù)公司業(yè)務(wù)屬于哪一產(chǎn)業(yè)？屬于哪一產(chǎn)業(yè)？公司員工是否公司員工是否加入了工會？加入了工會？公司業(yè)務(wù)是資本密集型公司業(yè)務(wù)是資本密集型還是勞動密集型？還是勞動密集型？管理當(dāng)局對待薪酬管理當(dāng)局對待薪酬的理念是什么？的理念是什么？公司有多大？公司有多大？公司的公司的盈利如何？盈利如何？公司坐落公司坐落在哪里？在哪里？員工所承擔(dān)的工作員工