圣德西績(jī)效—圣得西業(yè)績(jī)管理手冊(cè)

1、 圣得西服飾業(yè)績(jī)管理手冊(cè)圣得西服飾業(yè)績(jī)管理手冊(cè)北京太和顧問(wèn)2007年9月目 錄第一章總則1第二章 業(yè)績(jī)管理職責(zé)3第三章業(yè)績(jī)管理指標(biāo)體系4第四章 業(yè)績(jī)合同的簽訂6第五章 業(yè)績(jī)指導(dǎo)9第七章 業(yè)績(jī)考核結(jié)果運(yùn)用14第八章 特殊情況處理16第九章 業(yè)績(jī)管理制度修訂18第十章 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估申訴與監(jiān)督19第十一章 附則21附錄1業(yè)績(jī)指標(biāo)體系建設(shè)示意圖22附錄2業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定、調(diào)整及評(píng)估工作示意圖23附錄3 業(yè)績(jī)申訴管理流程24附錄4 員工業(yè)績(jī)申訴表及員工業(yè)績(jī)申訴處理記錄表25附錄5 業(yè)績(jī)合同樣本26附錄6 年度綜合業(yè)績(jī)考核匯總表樣本28 太和顧問(wèn)圣得西項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)第一章總則第一條 引言為圣得西服飾（以下簡(jiǎn)稱圣得西）經(jīng)

2、營(yíng)管理活動(dòng)的有序進(jìn)行和價(jià)值增值，特制定本管理辦法，以進(jìn)一步提升圣得西的經(jīng)營(yíng)管理水平。第二條 適用范圍本制度適用于圣得西副總經(jīng)理及以下所有正式員工。第三條 業(yè)績(jī)管理意義1. 保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與落實(shí)通過(guò)業(yè)績(jī)管理體系，將圣得西戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐級(jí)分解落實(shí)到圣得西各部門及各職位，以保證在部門目標(biāo)和職位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情況下支持整個(gè)圣得西經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2. 為加強(qiáng)管理人員及員工間的溝通提供有效的管理工具業(yè)績(jī)管理為管理人員及員工進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展方面的相互溝通提供了一個(gè)全面且易于操作的管理工具。3. 建立業(yè)績(jī)提升的正反饋機(jī)制業(yè)績(jī)管理強(qiáng)調(diào)持續(xù)的業(yè)績(jī)溝通與指導(dǎo)，以幫助員工達(dá)成任務(wù)目標(biāo)；并

3、與科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制相掛鉤，形成一個(gè)不斷強(qiáng)化的反饋過(guò)程，促進(jìn)員工業(yè)績(jī)的改善，從而推動(dòng)圣得西業(yè)務(wù)發(fā)展和效益提高，最終實(shí)現(xiàn)圣得西經(jīng)營(yíng)和管理水平的不斷提升。第四條 業(yè)績(jī)管理原則1. 高層驅(qū)動(dòng)原則業(yè)績(jī)管理與圣得西的戰(zhàn)略密切相關(guān)，需與特定的目標(biāo)掛鉤并由圣得西的高層管理人員驅(qū)動(dòng)。因此，業(yè)績(jī)管理的實(shí)施是一個(gè)從上至下全面督導(dǎo)和協(xié)同的過(guò)程。2. 制度公開(kāi)原則業(yè)績(jī)管理所有標(biāo)準(zhǔn)及流程以制度的形式明文規(guī)定，在圣得西內(nèi)部形成確定的組織、時(shí)間、方法和標(biāo)準(zhǔn)，便于考核人與被考核人按照規(guī)范化的程序進(jìn)行操作，以保證程序公平。3. 過(guò)程控制原則業(yè)績(jī)管理強(qiáng)調(diào)考核人與被考核人在整個(gè)業(yè)績(jī)期內(nèi)進(jìn)行持續(xù)的業(yè)績(jī)溝通，考核人需要根據(jù)被考核人的業(yè)

4、績(jī)表現(xiàn)，對(duì)被考核人進(jìn)行必要的指導(dǎo)，以保證被考核人業(yè)績(jī)目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成。4. 信息反饋原則在業(yè)績(jī)管理過(guò)程結(jié)束時(shí)，考核人需要通過(guò)面談的形式把業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果反饋給被考核人，聽(tīng)取被考核人對(duì)評(píng)估結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)評(píng)估結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋。5. 持續(xù)改善原則實(shí)施業(yè)績(jī)管理的目的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及其原因，并找到解決措施，幫助員工消除障礙實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，各級(jí)主管人員在實(shí)行評(píng)估監(jiān)督的同時(shí)，注意進(jìn)行及時(shí)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)。通過(guò)業(yè)績(jī)管理不斷提高員工能力、改進(jìn)其業(yè)績(jī)表現(xiàn)，最終促成整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第五條 業(yè)績(jī)管理重要概念說(shuō)明1. 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是用來(lái)衡量工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是對(duì)工

5、作完成效果的最直接衡量方式。2. 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）工作目標(biāo)設(shè)定是對(duì)長(zhǎng)期性、過(guò)程性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成效果的衡量方式。3. 業(yè)績(jī)合同業(yè)績(jī)合同是發(fā)約人與受約人以契約的形式，為確認(rèn)評(píng)估期內(nèi)受約人應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績(jī)所訂立的書面協(xié)議。4. 業(yè)績(jī)管理環(huán)節(jié)業(yè)績(jī)管理由三大環(huán)節(jié)構(gòu)成，一是業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成及業(yè)績(jī)合同的簽訂，二是日常的和定期的業(yè)績(jī)反饋與指導(dǎo)，三是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及評(píng)估結(jié)果應(yīng)用。第六條 注意事項(xiàng)本制度主要對(duì)員工日常工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行管理，如員工出現(xiàn)重大過(guò)失，應(yīng)同時(shí)執(zhí)行圣得西相關(guān)管理制度。第二章 業(yè)績(jī)管理職責(zé)第七條 業(yè)績(jī)管理委員會(huì)職責(zé)為使圣得西的業(yè)績(jī)管理規(guī)范有效運(yùn)行，由決委會(huì)成員及人事行政中心績(jī)效

6、考核負(fù)責(zé)人組成業(yè)績(jī)管理委員會(huì)，組織領(lǐng)導(dǎo)全公司的業(yè)績(jī)管理工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1負(fù)責(zé)業(yè)績(jī)管理制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的最終審批；2負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果的最終審定；3負(fù)責(zé)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估申訴的最終裁決。第八條 公司人事行政中心職責(zé)公司人事行政中心是業(yè)績(jī)管理工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)職責(zé)如下：1對(duì)業(yè)績(jī)管理各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 3匯總統(tǒng)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果并及時(shí)上報(bào)業(yè)績(jī)管理委員會(huì)審批；4協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于內(nèi)部投訴、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估申訴的具體工作；5對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估工作情況進(jìn)行通報(bào)，對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；6為員工建立業(yè)績(jī)管理檔案，作為浮動(dòng)工資發(fā)放、薪酬調(diào)整、職務(wù)

7、升降、職位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；7對(duì)業(yè)績(jī)管理制度提出修改建議并具體進(jìn)行修訂。第九條 財(cái)務(wù)部職責(zé)財(cái)務(wù)部是業(yè)績(jī)管理體系中財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的提供、分析部門：1根據(jù)業(yè)績(jī)考核內(nèi)容定期提供財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)；2定期進(jìn)行財(cái)務(wù)指標(biāo)分析。第十條 各部門職責(zé)各部門是業(yè)績(jī)管理體系的重要執(zhí)行組織，承擔(dān)職責(zé)如下：1負(fù)責(zé)本部門業(yè)績(jī)管理工作的整體組織實(shí)施；2負(fù)責(zé)所屬員工的指標(biāo)設(shè)定、結(jié)果計(jì)算及打分評(píng)價(jià)工作；3負(fù)責(zé)所屬員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果反饋，并幫助員工制定業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃；4協(xié)助人事行政中心處理所屬員工的評(píng)估申訴。第三章業(yè)績(jī)管理指標(biāo)體系第十一條 業(yè)績(jī)管理指標(biāo)設(shè)定原則1. 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)以圣得西的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，由圣得西的戰(zhàn)略目標(biāo)分

8、解得出，基于關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，與圣得西的發(fā)展階段相適應(yīng)。2. 目標(biāo)性原則業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)與圣得西制定的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相匹配，與年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)密切相關(guān)。3. 關(guān)鍵性原則業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)應(yīng)反映關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的效果，突出工作重點(diǎn)和關(guān)鍵任務(wù)，而非面面俱到。4. 可控性原則業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)應(yīng)與各職位職責(zé)范圍相匹配，被評(píng)估方應(yīng)對(duì)評(píng)估指標(biāo)有足夠的影響力和控制力。5. 可衡量原則業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)應(yīng)該可被衡量，可以是定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也可以是定性的衡量標(biāo)準(zhǔn)。第十二條 業(yè)績(jī)管理指標(biāo)體系內(nèi)容業(yè)績(jī)管理指標(biāo)是評(píng)定職位責(zé)任人評(píng)估期內(nèi)工作和目標(biāo)完成情況的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)每個(gè)職位責(zé)任人的業(yè)績(jī)結(jié)果和工作過(guò)程表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)、公正的控制、管理和激勵(lì)。業(yè)

9、績(jī)管理指標(biāo)包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定（GS）。具體指標(biāo)根據(jù)人員的不同層級(jí)和職位工作內(nèi)容進(jìn)行確定。第十三條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）分類1財(cái)務(wù)類指標(biāo)財(cái)務(wù)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是投資者重點(diǎn)關(guān)注的企業(yè)價(jià)值的重要參數(shù)，是體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造成果的最直接財(cái)務(wù)指標(biāo)。這類指標(biāo)能全面、綜合地衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的最終成果、衡量企業(yè)創(chuàng)造股東價(jià)值的能力。財(cái)務(wù)類指標(biāo)主要包括利潤(rùn)、收入、成本、資產(chǎn)回報(bào)率等。2客戶和市場(chǎng)類指標(biāo)從客戶的角度設(shè)定目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)，能夠保證企業(yè)的工作都會(huì)有成效，以滿足客戶在時(shí)間、質(zhì)量、性能、服務(wù)和成本上的需要，客戶和市場(chǎng)類指標(biāo)主要包括市場(chǎng)占有率，客戶數(shù)量，客戶保留度，內(nèi)部及外部客戶滿意度（內(nèi)部客戶指在

10、公司內(nèi)部，由被考核人所在部門提供服務(wù)的其他同級(jí)部門，如：人事行政中心的內(nèi)部客戶為公司內(nèi)其他各一級(jí)部門）等。3內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)衡量為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)的重要營(yíng)運(yùn)操作控制活動(dòng)的效果，是緊密結(jié)合不同職位特色，體現(xiàn)其直接工作效果的指標(biāo)，也是對(duì)企業(yè)利用各種內(nèi)部營(yíng)運(yùn)活動(dòng)推動(dòng)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的能力的直接考察。內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)根據(jù)企業(yè)當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和各單位經(jīng)營(yíng)操作的具體情況及特點(diǎn)來(lái)確定。內(nèi)部營(yíng)運(yùn)指標(biāo)主要包括和內(nèi)部運(yùn)營(yíng)流程相關(guān)的質(zhì)量、時(shí)間有關(guān)的指標(biāo)，如風(fēng)險(xiǎn)控制、反應(yīng)時(shí)間、工作質(zhì)量等。4學(xué)習(xí)和發(fā)展類指標(biāo)學(xué)習(xí)和發(fā)展類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)用來(lái)評(píng)估員工管理、員工激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展等保持企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的能力。學(xué)習(xí)

11、和發(fā)展類指標(biāo)主要包括員工滿意度，員工流失率等。第十四條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的設(shè)計(jì)1制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，決定重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)；2對(duì)重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素；3根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素，并參考同行及企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，收集整理有關(guān)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，建立指標(biāo)體系；4核實(shí)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的計(jì)算方法和數(shù)據(jù)來(lái)源；5結(jié)合流程與職位職責(zé)，為具體職位設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；6上下溝通情況，檢查關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與實(shí)際情況的一致性。第十五條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）應(yīng)考慮的問(wèn)題1. 與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇遵循同樣的原則，但側(cè)重不易衡量的領(lǐng)域；2. 不能和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)容重復(fù)；3. 只選擇對(duì)企業(yè)價(jià)值有

12、貢獻(xiàn)的關(guān)鍵工作領(lǐng)域，而非所有工作內(nèi)容；4. 不宜過(guò)多；5. 不同工作目標(biāo)應(yīng)針對(duì)不同工作方面，不應(yīng)重復(fù)；而每個(gè)工作目標(biāo)，應(yīng)只針對(duì)單一的工作方面。第十六條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的設(shè)計(jì)1確認(rèn)職位職責(zé)；2分析職責(zé)完成的關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域；3確定明確相對(duì)具體且可衡量的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；4上下溝通情況，檢查工作目標(biāo)與實(shí)際情況的一致性。第四章 業(yè)績(jī)合同的簽訂第十七條 業(yè)績(jī)合同的含義和意義簽訂業(yè)績(jī)合同是公司實(shí)施業(yè)績(jī)管理體系的第一個(gè)關(guān)鍵步驟。業(yè)績(jī)合同是被考核人和考核人雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行溝通，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書面協(xié)議的過(guò)程，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議。業(yè)績(jī)合同作為業(yè)績(jī)管理的一種

13、有力工具，它體現(xiàn)了上下級(jí)之間承諾的業(yè)績(jī)管理指標(biāo)的嚴(yán)肅性，使決策層能夠把精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)決策上，確保企業(yè)總體戰(zhàn)略的逐步實(shí)施和年度工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種突出業(yè)績(jī)的企業(yè)文化。第十八條 業(yè)績(jī)合同的要素1. 發(fā)約人信息：按管理權(quán)限來(lái)確定，包括發(fā)約人的姓名及職位。2. 受約人信息：包括受約人的姓名、所在部門及職位。3. 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)：包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定（GS），用于全面衡量被考核人的重要工作成果。4. 權(quán)重：體現(xiàn)各業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的影響程度及重要程度，所有業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的權(quán)重總和為100%。5. 目標(biāo)值：是各業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)達(dá)到的水平。6. 實(shí)際完成值：業(yè)績(jī)

14、合同有效期內(nèi)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的實(shí)際完成結(jié)果。7. 業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)：按照業(yè)績(jī)得分計(jì)算公式得出的分值。8. 個(gè)人綜合業(yè)績(jī)得分：以“分”為單位所表示的個(gè)人本評(píng)估期的工作結(jié)果。9. 合同簽約雙方簽字：在合同簽約時(shí)和評(píng)估期末確認(rèn)業(yè)績(jī)得分時(shí)，業(yè)績(jī)合同發(fā)約人和受約人需簽字對(duì)有關(guān)結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。10. 簽字日期：發(fā)約人和受約人進(jìn)行簽字確認(rèn)時(shí)的日期。第十九條 業(yè)績(jī)合同簽訂流程1. 步驟一：設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)根據(jù)公司的戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、職位工作職責(zé)的描述，為被考核人制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。總體而言，在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇上，一定要力爭(zhēng)做到科學(xué)合理，以發(fā)揮業(yè)績(jī)管理的激勵(lì)約束作用，最大限度地提升員工業(yè)績(jī)水平

15、。2. 步驟二：設(shè)定工作目標(biāo)不同職位的工作性質(zhì)，存在著很大的差異，也并非所有職位都是可以用量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)衡量的。因此，必須結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃，針對(duì)被考核人的職位職責(zé)描述和工作性質(zhì)，把一些具有長(zhǎng)期性、過(guò)程性、輔助性的關(guān)鍵工作納入工作目標(biāo)評(píng)價(jià)，作為對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的一種重要補(bǔ)充和完善。3. 步驟三：權(quán)重分配權(quán)重是業(yè)績(jī)管理指標(biāo)體系的重要組成部分，通過(guò)對(duì)每個(gè)被考核人職位性質(zhì)、工作特點(diǎn)及對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定每類及每項(xiàng)指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定整體及其中各項(xiàng)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重，以達(dá)到評(píng)估的科學(xué)合理。權(quán)重確定原則如下：（1）對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高（

16、2）對(duì)被考核人影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高（3）綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高（4）權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型職位之間應(yīng)具有一致性，又要兼顧每個(gè)職位的獨(dú)特性，因此可以有一定的浮動(dòng)范圍（5）每一項(xiàng)的權(quán)重一般不要小于5%，否則對(duì)業(yè)績(jī)的影響太微弱4. 步驟四：確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作目標(biāo)的目標(biāo)值（1）目標(biāo)值設(shè)定的組織部門目標(biāo)值由部門主管領(lǐng)導(dǎo)與部門經(jīng)理溝通，報(bào)業(yè)績(jī)管理委員會(huì)審議通過(guò)后執(zhí)行；部門級(jí)以下職位的目標(biāo)值由部門經(jīng)理與員工溝通，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審核通過(guò)后執(zhí)行；（2）目標(biāo)值的下達(dá)的原則公司目標(biāo)全部分解到部門，部門目標(biāo)值全部下達(dá)到部門內(nèi)員工；目標(biāo)值分解時(shí)，考慮平衡，不能有些部門或職位過(guò)大或過(guò)小。（3）具體操作的指導(dǎo)KPI與

17、GS的目標(biāo)值設(shè)定過(guò)程不完全相同。KPI往往包括各職能部門的重要經(jīng)營(yíng)結(jié)果，其目標(biāo)值的設(shè)定涉及到公司的預(yù)算、概算等其它相關(guān)管理程序，因此往往需經(jīng)過(guò)正式的估測(cè)、試算，予以慎重確定。而對(duì)GS的衡量標(biāo)準(zhǔn)往往應(yīng)用于對(duì)工作過(guò)程的衡量，因此其目標(biāo)值的設(shè)定主要通過(guò)考核人與被考核人之間的溝通完成。確定KPI的目標(biāo)值時(shí)首先可參考過(guò)去相類似指標(biāo)在相同市場(chǎng)環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整；其次可參照一些行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、監(jiān)管指標(biāo)、國(guó)際指標(biāo)，從而確定合理的水平；第三應(yīng)參考為上級(jí)職位相關(guān)指標(biāo)所設(shè)定的目標(biāo)值，保證下級(jí)單位對(duì)上級(jí)單位目標(biāo)值的分解；最后應(yīng)結(jié)合本部門、圣得西戰(zhàn)略的側(cè)重點(diǎn)，服務(wù)于公司整體關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的

18、實(shí)現(xiàn)。指標(biāo)每年核定一次。指標(biāo)一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被考核人向考核人提出書面申請(qǐng)，并按規(guī)定程序?qū)徟?。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。5. 步驟五：檢查指標(biāo)內(nèi)部一致性作為業(yè)績(jī)合同設(shè)計(jì)結(jié)束前的關(guān)鍵一步，要從橫向、縱向兩個(gè)方面檢查設(shè)計(jì)是否維持了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。從橫向上，檢查相同單位、職務(wù)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一；從縱向上，根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述，檢查上級(jí)的評(píng)估指標(biāo)是否在其下屬中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解，能否保證發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。 第五章 業(yè)績(jī)指導(dǎo)第二十條 業(yè)績(jī)指導(dǎo)的意義作為管理人員，指導(dǎo)下屬員工是日常

19、工作中最重要的職責(zé)之一，而且指導(dǎo)必須是經(jīng)常性的而非一定要等到有問(wèn)題發(fā)生的時(shí)候才開(kāi)始進(jìn)行指導(dǎo)。通過(guò)經(jīng)常不斷的指導(dǎo)能確保員工從一開(kāi)始就能把工作做正確，這樣可以省去大量花在等問(wèn)題產(chǎn)生以后再去解決的時(shí)間。同時(shí)還能確保員工的工作結(jié)果符合企業(yè)的利益和客戶的期望。第二十一條 業(yè)績(jī)指導(dǎo)的類型業(yè)績(jī)指導(dǎo)可以分為以下三類：1具體指示型：對(duì)于那些對(duì)完成工作所需的知識(shí)及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。2方向引導(dǎo)型：對(duì)那些具有完成工作的相關(guān)知識(shí)及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)播及大方向指引。3鼓勵(lì)型：對(duì)那些具有較完善的知識(shí)及專業(yè)化技能

20、的人員給予一些鼓勵(lì)或建議，以達(dá)到更好的效果。第二十二條 業(yè)績(jī)指導(dǎo)的契機(jī)一般有如下四種情形發(fā)生時(shí)，需要上級(jí)進(jìn)行業(yè)績(jī)指導(dǎo)：1當(dāng)員工希望上級(jí)對(duì)某種情狀發(fā)表意見(jiàn)時(shí)，如員工向上級(jí)請(qǐng)教問(wèn)題時(shí)，以及向上級(jí)征詢對(duì)某個(gè)新想法的看法時(shí)。2當(dāng)員工希望上級(jí)解決某個(gè)問(wèn)題時(shí)，尤其是出現(xiàn)在工作領(lǐng)域中的問(wèn)題。3當(dāng)上級(jí)發(fā)現(xiàn)一個(gè)需要采取改進(jìn)措施的機(jī)會(huì)時(shí)，如改進(jìn)作法、流程等。4當(dāng)員工通過(guò)培訓(xùn)掌握了新的技能，而上級(jí)希望鼓勵(lì)他們運(yùn)用于實(shí)際工作中時(shí)。第二十三條 業(yè)績(jī)指導(dǎo)的步驟1強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)的目的和重要性用一種積極的方式來(lái)開(kāi)始指導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)員工的想法對(duì)此次討論的意義。描述一下將要討論的具體內(nèi)容以及你為什么要討論此項(xiàng)問(wèn)題。2詢問(wèn)具體情況利用此機(jī)會(huì)更

21、多地收集到真實(shí)的情況。收集的情況越具體真實(shí)，提供的指導(dǎo)也就越有效。上級(jí)可以用開(kāi)放式問(wèn)題來(lái)收集具體的信息，征求員工對(duì)此問(wèn)題的認(rèn)識(shí)及想法。最后總結(jié)一下自身的理解以確認(rèn)已對(duì)所有事實(shí)有清楚了解。3商議期望達(dá)到的結(jié)果在確認(rèn)事實(shí)的基礎(chǔ)上開(kāi)始商議期望達(dá)到的結(jié)果，包括：下屬員工需有更多的投入，改進(jìn)溝通技能、或減少遲到等，確保這些理想的結(jié)果與完成已計(jì)劃的業(yè)績(jī)指標(biāo)或工作目標(biāo)緊密相關(guān)。雙方對(duì)最終想獲得的結(jié)果，有一個(gè)共同的認(rèn)識(shí)是至關(guān)重要的。因?yàn)槿绻p方對(duì)想達(dá)到的結(jié)果意見(jiàn)不一致就會(huì)對(duì)為達(dá)到結(jié)果所采取的有效工作方式產(chǎn)生分歧。最終完成目標(biāo)的是下屬人員本人。4討論可采用的解決問(wèn)題的方法在對(duì)理想結(jié)果取得一致認(rèn)可的基礎(chǔ)上，開(kāi)始討

22、論用什么樣的方法來(lái)達(dá)到目標(biāo)。當(dāng)有幾種解決問(wèn)題的方法時(shí)，開(kāi)誠(chéng)布公地討論每種方法的利弊，雙方認(rèn)可為達(dá)到理想的目標(biāo)應(yīng)采取的步驟和方法，確認(rèn)雙方都理解了將要采取的方法及步驟。5設(shè)定下次討論時(shí)間在結(jié)束討論之前指定一個(gè)下次討論的時(shí)間。上級(jí)應(yīng)始終關(guān)注他/她這方面的改進(jìn)情況。第六章 業(yè)績(jī)考核第二十四條 業(yè)績(jī)考核周期業(yè)績(jī)考核周期根據(jù)對(duì)象工作性質(zhì)及層級(jí)的不同而不同?？己藢?duì)象業(yè)績(jī)考核周期副經(jīng)理級(jí)年度總監(jiān)級(jí)、副總監(jiān)級(jí)半年度部長(zhǎng)級(jí)及以下各職位（制造與操作族及高級(jí)柜長(zhǎng)、柜長(zhǎng)、店長(zhǎng)、導(dǎo)購(gòu)除外）季度制造與操作族、高級(jí)柜長(zhǎng)、柜長(zhǎng)、店長(zhǎng)、導(dǎo)購(gòu)月度注：營(yíng)銷中心店長(zhǎng)、高級(jí)柜長(zhǎng)、柜長(zhǎng)、導(dǎo)購(gòu)、招商經(jīng)理、招商代表、高級(jí)商務(wù)代表、商務(wù)代表的

23、薪酬激勵(lì)模式詳見(jiàn)薪酬福利管理手冊(cè)附件。第二十五條 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果計(jì)算工作的組織每個(gè)季度第一個(gè)月的5個(gè)工作日內(nèi)，由公司人事行政中心從各一級(jí)部門處收集各職位的KPI完成情況以及各職位直接上級(jí)對(duì)其的GS打分資料，初步計(jì)算出各職位的綜合業(yè)績(jī)得分，人事行政中心審核無(wú)誤后，報(bào)公司業(yè)績(jī)管理委員會(huì)最終審批。第二十六條 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估個(gè)人綜合業(yè)績(jī)得分計(jì)算1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）分值計(jì)算公式根據(jù)KPI指標(biāo)性質(zhì)的不同，原則上可分為三種情況及計(jì)算方式：（1）對(duì)于一些趨高為好的指標(biāo)，如利潤(rùn)、收入、增長(zhǎng)率、客戶滿意度等，KPI業(yè)績(jī)分值=1+(KPI完成值KPI目標(biāo)值)/ KPI目標(biāo)值100（2）對(duì)于一些趨低為好的指標(biāo)，如虧損、偏

24、差率等，KPI業(yè)績(jī)分值=1+( KPI目標(biāo)值KPI完成值)/ KPI目標(biāo)值100（3）對(duì)于一些趨向于某一固定值，過(guò)高、過(guò)低都不好的指標(biāo)，如成本、控制率等，KPI業(yè)績(jī)分值=1( KPI目標(biāo)值KPI完成值)/ KPI目標(biāo)值100，注：如完成值目標(biāo)值，則用“+”；如完成值目標(biāo)值，則用“-”2工作目標(biāo)設(shè)定（GS）評(píng)價(jià)分值分值工作目標(biāo)完成效果50分沒(méi)有完成目標(biāo)5064分基本完成目標(biāo)6589分剛好完成目標(biāo)（達(dá)到基本要求），即GS目標(biāo)分值90105分較好地完成目標(biāo)（目標(biāo)完成超出基本要求）106120分極好地完成目標(biāo)（目標(biāo)完成達(dá)到挑戰(zhàn)要求）3最終得分的計(jì)算：最終得分=(第i項(xiàng)指標(biāo)的得分)第i項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重4.

25、單項(xiàng)得分最高值業(yè)績(jī)考核的各單項(xiàng)得分不得超過(guò)120分；超過(guò)120分，以120分計(jì)。第二十七條 年度綜合考核年度綜合考核是對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和年度綜合表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)，是業(yè)績(jī)調(diào)薪的重要依據(jù)，并為員工招聘、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、職位調(diào)動(dòng)、輪崗、降職、解聘提供充分信息。1. 月度考核的員工（制造與操作族、高級(jí)柜長(zhǎng)、柜長(zhǎng)、店長(zhǎng)、導(dǎo)購(gòu)），第十二個(gè)月的考核照常進(jìn)行，年度綜合考核不再單獨(dú)進(jìn)行，其結(jié)果等于12個(gè)月個(gè)人業(yè)績(jī)得分的平均值，即：年度綜合考核得分=（12個(gè)月個(gè)人業(yè)績(jī)得分）/12。2季度考核的員工部長(zhǎng)級(jí)及以下各職位（制造與操作族及高級(jí)柜長(zhǎng)、柜長(zhǎng)、店長(zhǎng)、導(dǎo)購(gòu)除外），第四季度的考核照常進(jìn)行，年度綜合考核不再單獨(dú)進(jìn)行

26、，其結(jié)果等于4個(gè)季度個(gè)人業(yè)績(jī)得分的平均值，即：年度綜合考核得分=（4個(gè)季度個(gè)人業(yè)績(jī)得分）/4。3. 半年度考核的員工（總監(jiān)級(jí)、副總監(jiān)級(jí)），下半年度的考核照常進(jìn)行，并進(jìn)行年度述職，年度綜合考核得分=（2個(gè)半年度個(gè)人業(yè)績(jī)得分）/2*該項(xiàng)權(quán)重+年度述職得分*該項(xiàng)權(quán)重。4. 年度考核的員工（副總經(jīng)理級(jí)），年度綜合考核得分=（年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分*該項(xiàng)權(quán)重）+（年度述職得分*該項(xiàng)權(quán)重）+（公司級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)得分*該項(xiàng)權(quán)重）第二十八條 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果的分級(jí)人事行政中心將員工考核結(jié)果按照最終得分的多少，在同一主管領(lǐng)導(dǎo)轄區(qū)內(nèi)劃分成為六個(gè)等級(jí)，并以此進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放。（當(dāng)根據(jù)得分，“卓越”、“優(yōu)秀”級(jí)名額超過(guò)或低于

27、規(guī)定的人數(shù)比例時(shí)，由人事行政中心根據(jù)員工考核得分排名及下表中規(guī)定的人數(shù)比例要求進(jìn)行強(qiáng)制調(diào)整。）考核分級(jí)人數(shù)比例分值范圍業(yè)績(jī)系數(shù)卓越1%10%1051.5優(yōu)秀510%951051.2良好-88951基本稱職-80870.9待改進(jìn)10%60790.60.8不合格5%6000.3第二十九條 員工業(yè)績(jī)反饋業(yè)績(jī)得分得出后，考核人與被考核人通過(guò)一對(duì)一正式面談的方式，就被考核人本考核期業(yè)績(jī)結(jié)果及工作中所存在的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行溝通，并針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題設(shè)計(jì)改進(jìn)方案，同時(shí)規(guī)劃下一考核期的初步計(jì)劃?；蛘咧苯由霞?jí)以口頭或書面的形式將考核結(jié)果通知到被考核人并解答被考核人的疑問(wèn)?？己私Y(jié)果為被考核人保密，人事行政中心于每個(gè)考核評(píng)定

28、后公布考核等級(jí)為“卓越”的員工的名單，進(jìn)行公開(kāi)表?yè)P(yáng)。第三十條 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估討論會(huì)議1強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的目的及會(huì)議將討論的議程設(shè)定一個(gè)寬松的討論氛圍，介紹業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估主要的目的是探尋今后如何提高業(yè)績(jī)。重申員工參與的重要性。逐項(xiàng)討論指標(biāo)或目標(biāo)完成情況。在雙方均有準(zhǔn)備的情況下，對(duì)業(yè)績(jī)合同及評(píng)估表格上所列指標(biāo)或目標(biāo)的完成情況進(jìn)行逐條討論，讓下屬對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)或目標(biāo)先作總結(jié)。無(wú)須對(duì)具體的細(xì)節(jié)加以討論而是注重較突顯的成果，目標(biāo)達(dá)到或超越的情況。2逐項(xiàng)評(píng)估分?jǐn)?shù)級(jí)別在對(duì)所有列出的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成效果逐項(xiàng)討論后， 讓下屬先對(duì)其關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成情況根據(jù)衡量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)給予分?jǐn)?shù)評(píng)估，而后上級(jí)發(fā)表意見(jiàn)，尋找和回顧業(yè)

29、績(jī)事實(shí)，注重業(yè)績(jī)事實(shí)而非人員本身，獲得對(duì)分?jǐn)?shù)的一致認(rèn)同。如果先期目標(biāo)和衡量指標(biāo)較清晰，在日常工作中又不斷進(jìn)行跟蹤指導(dǎo)及中期回顧，在年終評(píng)估會(huì)議上獲得認(rèn)同的難度就會(huì)大大降低，因?yàn)閱T工不會(huì)對(duì)結(jié)果感到特別的驚訝。3進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)\斷在評(píng)估會(huì)議中，對(duì)那些完成較好的業(yè)績(jī)指標(biāo)及目標(biāo)以及那些未完成的指標(biāo)及目標(biāo)進(jìn)行原因分析，在哪些方面員工表現(xiàn)出貫有的行為模式以獲得了某些強(qiáng)項(xiàng)或?qū)е铝四承┤蹴?xiàng)？有哪些方面如果采用了不同的做法就可能達(dá)到目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)？例如，有效的交流溝通技巧，積極傾聽(tīng)會(huì)幫助員工提供較高質(zhì)量的客戶服務(wù)。4商討改進(jìn)計(jì)劃告訴員工加總各項(xiàng)分值后的個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估得分。詢問(wèn)為保持良好業(yè)績(jī)，解決相關(guān)問(wèn)題可以采取的行動(dòng)方案。

30、記錄這些行動(dòng)方案為制定下年度業(yè)績(jī)合同備用。制定相應(yīng)能力發(fā)展領(lǐng)域、具體行動(dòng)和期望結(jié)果。最后，雙方在業(yè)績(jī)合同上簽字確認(rèn)溝通結(jié)果。第七章 業(yè)績(jī)考核結(jié)果運(yùn)用第三十一條 業(yè)績(jī)考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算與發(fā)放的具體規(guī)定詳見(jiàn)薪酬福利管理手冊(cè)第十三條及第十四條。第三十二條 業(yè)績(jī)考核結(jié)果與個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)總薪資掛鉤公司根據(jù)員工年度業(yè)績(jī)合同考核結(jié)果，按照規(guī)定決定是否進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)總薪資的升降檔，具體規(guī)定如下：1. 標(biāo)準(zhǔn)總薪資晉檔（1）年度綜合評(píng)估結(jié)果為“卓越（A）”（具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)第二十八條，下同），職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平晉升兩檔；（2）年度綜合評(píng)估結(jié)果為“優(yōu)秀（B）”，職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平晉升一檔；符合標(biāo)準(zhǔn)薪資水平晉升條件時(shí)，

31、如果員工標(biāo)準(zhǔn)總薪資已經(jīng)達(dá)到其所屬等級(jí)的上限時(shí)，可考慮提拔使用，達(dá)不到提拔條件的，如崗位職責(zé)沒(méi)有大的變化，按照公司薪酬管理手冊(cè)第三十一條“業(yè)績(jī)調(diào)薪的受限”規(guī)定執(zhí)行。2. 標(biāo)準(zhǔn)總薪資降檔（1）經(jīng)理級(jí)以上員工在一年內(nèi)的出現(xiàn)一次考核結(jié)果等級(jí)為“不合格”時(shí)，職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平下降一檔，直至該職位薪資等級(jí)的第一檔。（2）經(jīng)理級(jí)及以下員工在一年內(nèi)的出現(xiàn)兩次考核結(jié)果等級(jí)為“不合格”時(shí)，職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平下降一檔，直至該職位薪資等級(jí)的第一檔。符合職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平降檔條件時(shí)，如果員工標(biāo)準(zhǔn)薪資已經(jīng)達(dá)到其所屬等級(jí)的下限時(shí)，可考慮降級(jí)使用或者留檔查看。（3）年度綜合考核結(jié)果為“不合格（E）”的員工，予以降職使用。第三

32、十三條 業(yè)績(jī)考核結(jié)果與員工職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤1年度綜合評(píng)估結(jié)束后，將所有人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估分?jǐn)?shù)進(jìn)行分析，按照綜合評(píng)估分?jǐn)?shù)大小進(jìn)行排序，優(yōu)勝劣汰，進(jìn)入相應(yīng)的人才庫(kù)，以便于分別為這些不同業(yè)績(jī)表現(xiàn)者設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。2對(duì)業(yè)績(jī)突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員，通過(guò)特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在高級(jí)管理職位調(diào)整補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。3對(duì)業(yè)績(jī)不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯的員工，應(yīng)考慮轉(zhuǎn)崗，讓其在更合適的職位上發(fā)揮作用。第三十四條 業(yè)績(jī)考核結(jié)果與員工培訓(xùn)與發(fā)展掛鉤1培訓(xùn)內(nèi)容各部門根據(jù)本部門的工作特點(diǎn)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中暴露的問(wèn)題，有計(jì)劃地提出培訓(xùn)需求，之后將相應(yīng)需求提交公司人事行政中心，人

33、事行政中心根據(jù)相應(yīng)培訓(xùn)需求編制公司整體的培訓(xùn)計(jì)劃。2培訓(xùn)的組織培訓(xùn)計(jì)劃確定后，由公司人事行政中心負(fù)責(zé)組織實(shí)施。為保證培訓(xùn)順利高效的組織進(jìn)行，各部門應(yīng)當(dāng)為人事行政中心的工作提供必要的支持和配合。第八章 特殊情況處理第三十五條 業(yè)績(jī)合同變更1業(yè)績(jī)合同變更前提條件如果受到公司業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場(chǎng)外部環(huán)境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非個(gè)人主觀可控因素的影響，業(yè)績(jī)合同可以在合同期內(nèi)進(jìn)行修改。2業(yè)績(jī)合同變更程序規(guī)定（1）業(yè)績(jī)合同簽約任一方認(rèn)為業(yè)績(jī)合同需要進(jìn)行調(diào)整時(shí)，需向另一方提出書面申請(qǐng)。（2）業(yè)績(jī)合同的簽約雙方需要進(jìn)行正式的會(huì)談，對(duì)相關(guān)內(nèi)外部因素對(duì)業(yè)績(jī)合同的影響進(jìn)行討論。若雙方同

34、意對(duì)原業(yè)績(jī)合同進(jìn)行修改，雙方需共同出具書面材料說(shuō)明修改業(yè)績(jī)合同的原因，一級(jí)部門負(fù)責(zé)人及以上職位的業(yè)績(jī)指標(biāo)的修訂需將提議修改業(yè)績(jī)合同的申請(qǐng)和雙方出具的書面材料提交業(yè)績(jī)管理委員會(huì)審核，一級(jí)部門負(fù)責(zé)人以下職位的業(yè)績(jī)指標(biāo)修訂需將提議修改業(yè)績(jī)合同的申請(qǐng)和雙方出具的書面材料提交主管領(lǐng)導(dǎo)審核。若另一方不同意修改業(yè)績(jī)合同，需出具書面材料對(duì)不同意修改的理由進(jìn)行說(shuō)明，審核通過(guò)后方可執(zhí)行。（3）若審核通過(guò)同意修改此業(yè)績(jī)合同，需出具書面材料對(duì)同意修改合同進(jìn)行確認(rèn)。此業(yè)績(jī)合同簽約雙方在得到書面確認(rèn)后修改業(yè)績(jī)合同。若審核未通過(guò)修改業(yè)績(jī)合同，需出具書面材料對(duì)不同意修改的理由進(jìn)行說(shuō)明。（4）合同修改完畢后，修改后的業(yè)績(jī)合同、

35、前述一方提議修改業(yè)績(jī)合同的申請(qǐng)、簽約雙方所出具的書面材料和審核方的書面確認(rèn)送公司人事行政中心備案。（5）在對(duì)業(yè)績(jī)合同進(jìn)行修改以前，原業(yè)績(jī)合同仍然有效。第三十六條 公司內(nèi)部兼職員工的業(yè)績(jī)考核根據(jù)員工兼職情況，確定兼職員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)范圍。第三十七條 員工職位變動(dòng)時(shí)的業(yè)績(jī)考核員工職位變動(dòng)后，其業(yè)績(jī)合同需要隨之進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新職位的要求。員工職位變動(dòng)后，應(yīng)由該員工原業(yè)績(jī)合同的發(fā)約人對(duì)該員工截至到職位變動(dòng)日期為止的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估。該員工新職位的主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與該員工一起商討確定該員工新到崗日期至本評(píng)估期末期間的主要工作任務(wù)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)、目標(biāo)、相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重，并簽訂業(yè)績(jī)合同。評(píng)估期末，由員工新業(yè)績(jī)合同的發(fā)約人

36、在綜合考慮該員工前期業(yè)績(jī)結(jié)果的基礎(chǔ)上對(duì)該員工進(jìn)行評(píng)估。（三）離職員工考核評(píng)定及結(jié)果應(yīng)用第三十八條 離職人員的業(yè)績(jī)考核1、合同到期且不再續(xù)簽：當(dāng)季度績(jī)效獎(jiǎng)金按照系數(shù)1.0計(jì)算后按實(shí)際出勤月份及天數(shù)發(fā)放；離職人員個(gè)人當(dāng)季度績(jī)效獎(jiǎng)金=個(gè)人出勤天數(shù)對(duì)應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金目標(biāo)值1.02、合同提前解除：當(dāng)季度績(jī)效獎(jiǎng)金，按照系數(shù)范圍（0.51.0）計(jì)算后（一級(jí)部門負(fù)責(zé)人以下職位的員工由一級(jí)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)系數(shù)，人事行政中心執(zhí)行；一級(jí)部門負(fù)責(zé)人及以上職位的員工由直接上級(jí)提案，提出系數(shù)建議，報(bào)業(yè)績(jī)管理委員會(huì)審批通過(guò)后，人事行政中心執(zhí)行。），按實(shí)際出勤月份及天數(shù)發(fā)放。離職人員個(gè)人當(dāng)季度績(jī)效獎(jiǎng)金=個(gè)人出勤天數(shù)對(duì)應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金目

37、標(biāo)值（0.51.0）3、開(kāi)除：當(dāng)季度績(jī)效獎(jiǎng)金予以全部扣發(fā)；4、一個(gè)考核期內(nèi)，各類事病假等假期超過(guò)1/3考核周期的，不能完成績(jī)效考核的，取消當(dāng)季度的績(jī)效獎(jiǎng)金。第三十九條 員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估特殊規(guī)定員工在工作中出現(xiàn)以下情況的，其業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估分?jǐn)?shù)視為0，浮動(dòng)工資扣發(fā)，同時(shí)執(zhí)行圣得西相關(guān)制度規(guī)定：1因?yàn)^職給圣得西造成重大損失的；2出現(xiàn)違反國(guó)家法律法規(guī)行為的；3無(wú)故曠工超過(guò)規(guī)定的；4不服從圣得西工作安排的；5其他嚴(yán)重違反圣得西紀(jì)律或損害圣得西利益的行為。第九章 業(yè)績(jī)管理制度修訂第四十條 業(yè)績(jī)管理制度修訂的組織1業(yè)績(jī)管理制度修訂的意義公司業(yè)績(jī)管理委員會(huì)負(fù)責(zé)修正圣得西現(xiàn)有業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估制度與評(píng)估實(shí)際情況可能存在的矛盾，同時(shí)

38、根據(jù)圣得西發(fā)展需要進(jìn)行前瞻性的制度規(guī)范，從而使圣得西業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估制度有效完善并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)。2業(yè)績(jī)管理制度修訂的組織公司業(yè)績(jī)管理委員會(huì)在全年業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)束后，匯總當(dāng)期主要情況和問(wèn)題，組織進(jìn)行制度的修訂。制度修訂小組由各部門負(fù)責(zé)人、人事行政中心相關(guān)員工組成，執(zhí)行總經(jīng)理?yè)?dān)任組長(zhǎng)。修訂結(jié)果報(bào)公司業(yè)績(jī)管理委員會(huì)通過(guò)并于下年度實(shí)施。重大緊急情況可隨時(shí)召開(kāi)制度修訂會(huì)議。第四十一條 業(yè)績(jī)管理制度內(nèi)容修訂流程1修訂議案的提出任何對(duì)圣得西評(píng)估制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向部門負(fù)責(zé)人提出評(píng)估制度修訂意見(jiàn)或方案，并由部門負(fù)責(zé)人向公司人事行政中心提出書面評(píng)估制度修訂提案。2修訂議案的受理（1）不定期評(píng)估制度修訂

39、提議的受理公司人事行政中心接到提交的評(píng)估制度修訂提案后，需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果擬訂修訂提議調(diào)查報(bào)告，提請(qǐng)公司業(yè)績(jī)管理委員會(huì)召開(kāi)評(píng)估制度修訂會(huì)議最終決策修改意見(jiàn)。（2）定期評(píng)估期間修訂提議的受理年度評(píng)估結(jié)束后2周是廣泛收集圣得西員工對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人事行政中心針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料，人事行政中心將在隨后的1周時(shí)間內(nèi)定期組織制度修訂小組成員討論評(píng)估制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定。3制度修訂過(guò)程在年度評(píng)估制度修訂會(huì)議上，修訂提案由各與會(huì)人員建議，組長(zhǎng)決議。公司人事行政中心負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修

40、訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估制度，報(bào)公司業(yè)績(jī)管理委員會(huì)審批后，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效。第十章 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估申訴與監(jiān)督第四十二條 申訴條件在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程中，員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)υu(píng)估結(jié)果有爭(zhēng)議，有權(quán)在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估反饋結(jié)束后10個(gè)工作日內(nèi)向公司人事行政中心申訴。第四十三條 申訴形式員工向公司人事行政中心部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，公司人事行政中心負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。第四十四條 申訴處理1公司人事行政中心對(duì)申訴報(bào)告進(jìn)行審核，決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、，公司人事行政中心組成的申訴評(píng)審會(huì)。2如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，此次評(píng)估結(jié)

41、果即該員工本評(píng)估期內(nèi)的評(píng)估成績(jī)。3申訴評(píng)審會(huì)還需要確定業(yè)績(jī)考核人對(duì)員工評(píng)估過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工業(yè)績(jī)考核人在評(píng)估過(guò)程確有不公平行為，將采取相應(yīng)的處罰措施。4如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)評(píng)估結(jié)果仍不滿意，可在得到評(píng)估結(jié)果的10個(gè)工作日內(nèi)向公司業(yè)績(jī)管理委員會(huì)提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，公司業(yè)績(jī)管理委員會(huì)審核后根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審。5如需進(jìn)行二次評(píng)審，通過(guò)公司業(yè)績(jī)管理委員會(huì)、業(yè)績(jī)考核人和被評(píng)估員工共同討論，最終裁決該員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估成績(jī)，以公司業(yè)績(jī)管理委員會(huì)最終決定的評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)。對(duì)于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，公司業(yè)績(jī)管理委員會(huì)保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。第四十五條 申訴反饋1申

42、訴提出之日起5個(gè)工作日內(nèi)應(yīng)給予爭(zhēng)議雙方書面處理意見(jiàn)答復(fù)。2申訴評(píng)審會(huì)完成后的2個(gè)工作日內(nèi)將評(píng)估結(jié)果以書面形式反饋給申訴人。第四十六條 投訴管理1. 在跨部門協(xié)調(diào)中，因另一部門工作失誤造成對(duì)本部門工作影響的，部門負(fù)責(zé)人可以書面形式向人事行政中心提出對(duì)另一部門的投訴。如果投訴問(wèn)題影響業(yè)績(jī)考核結(jié)果的，則需在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估開(kāi)始前3個(gè)工作日提出。2. 人事行政中心在接到書面投訴后，做好投訴登記、記錄工作，并在一個(gè)工作日內(nèi)對(duì)投訴進(jìn)行審核，必要時(shí)組織投訴部門與被投訴部門就投訴問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查并對(duì)投訴做出裁決。3. 如果投訴部門及被投訴部門均認(rèn)可人事行政中心做出的裁決，由責(zé)任部門和相關(guān)責(zé)任員工承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。4. 如果投

43、訴部門及被投訴部門任何一方不認(rèn)可人事行政中心初步裁決，由人事行政中心以書面形式上報(bào)公司業(yè)績(jī)管理委員會(huì)，由業(yè)績(jī)管理委員會(huì)，必要時(shí)組織針對(duì)投訴問(wèn)題的第二次調(diào)查并對(duì)投訴做出裁決。5. 業(yè)績(jī)管理委員會(huì)做出的裁決為最終裁決，根據(jù)本最終裁決由責(zé)任部門和相關(guān)責(zé)任員工承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。第十一章 附則第四十七條 生效時(shí)間本制度自正式頒布之日起實(shí)施。第四十八條 解釋權(quán)公司人事行政中心擁有本手冊(cè)的解釋權(quán)。附錄1業(yè)績(jī)指標(biāo)體系建設(shè)示意圖責(zé)任部門/職位主要工作描述時(shí)間決委會(huì)決委會(huì)決委會(huì)決委會(huì)人事行政中心各部門各部門主管領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)管理委員會(huì)個(gè)部門主管領(lǐng)導(dǎo)及一級(jí)部門負(fù)責(zé)人各被考核人與其直接上級(jí)各被考核人與其直接上級(jí)人事行政中心結(jié)束

44、開(kāi)始備案、抽查員工業(yè)績(jī)指標(biāo)及目標(biāo)值選擇、分解并確定各職位及個(gè)人業(yè)績(jī)考核指標(biāo)平衡、調(diào)整、確定各單位/部門業(yè)績(jī)目標(biāo)分析核心工作內(nèi)容并明確崗位職責(zé)各部門分析核心業(yè)務(wù)，研究調(diào)整本部門業(yè)績(jī)目標(biāo)審核管轄單位/部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)并確定目標(biāo)值根據(jù)部門職責(zé)組織分解各部門業(yè)績(jī)指標(biāo)及目標(biāo)公司級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)值的確定找出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素公司級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)的確定制定公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)否否NYNYNN附錄2業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定、調(diào)整及評(píng)估工作示意圖責(zé)任部門/職位主要工作內(nèi)容描述時(shí)間被考核人與直接上級(jí)被考核人與直接上級(jí)被考核人直接上級(jí)相關(guān)部門直接上級(jí)直接上級(jí)被考核人人事行政中心被考核人與直接上級(jí)直接上級(jí)/人事行政中心直接上級(jí)被考核人人事行政中心人事行政中心NYY業(yè)績(jī)目標(biāo)調(diào)整N申訴是否接受考核結(jié)果階段考核結(jié)果反饋階段考核NY申訴年度考核結(jié)果運(yùn)用是否接受考核結(jié)果是否需要調(diào)整業(yè)績(jī)目標(biāo)業(yè)績(jī)管理材料歸檔階段業(yè)績(jī)考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤年度考核結(jié)果反饋年度考核結(jié)果匯總及分析收集信息和數(shù)據(jù)溝通與輔導(dǎo)實(shí)施階段計(jì)劃溝通制