管理學(xué)分章練習(xí)

1、管理學(xué)分章練習(xí)第一章 管理活動與管理理論1、法國工業(yè)家亨利·法約爾在其工業(yè)管理與一般管理中把管理的職能分為 計劃 、 組織 、 領(lǐng)導(dǎo) 、 控制 和 創(chuàng)新 。2、質(zhì)量管理理論主要有 不斷完善 和 再造 這兩項內(nèi)容。3、管理的載體是 組織 ，本質(zhì)是 合理分配和協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過程 ，目的是 為了實現(xiàn)既定的目標 。4、組織內(nèi)每一個人只能服從一個上級并接受他的命令，這就是法約爾提出的 統(tǒng)一指揮 原則。5、梅奧認為提高生產(chǎn)率的主要途徑是 提高工人滿意度 。6、科學(xué)管理理論著重研究 如何提高單個工人的生產(chǎn)率 。7、韋伯認為 等級 權(quán)威 和 行政制 是一切社會組織的基礎(chǔ)。8、正式組織以 效率 為主要

2、標準，非正式組織以 情感 為主要標準。9、巴納德的理論為后來的 社會系統(tǒng) 理論奠定了基礎(chǔ)。10、系統(tǒng)理論認為企業(yè)是由六個要素構(gòu)成的，即 人 、 物資 、 設(shè)備 、 財 、任務(wù) 和 信息 。11、“權(quán)變理論”的核心是研究 組織 和 環(huán)境 的聯(lián)系。12、 羅伯特歐文 被稱為“人事管理之父”。13、甘特的兩大貢獻是 甘特圖 和 計件獎勵工資 。14、采取再造的結(jié)果通常是 公司規(guī)模縮小 和 外包業(yè)務(wù)增多 。15、美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出_雙因素_理論。16、（ A ）職能是其他管理職能賴以有效發(fā)揮的基礎(chǔ)。 A決策 B信息 C控制 D創(chuàng)新17、（ D ）被稱為是“科學(xué)管

3、理之父”。 A亞當·斯密 B羅伯特·歐文 C亨利·法約爾 D泰羅18、梅奧對其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑試驗進行總結(jié)，認為工人是（B ） A經(jīng)濟人 B社會人 C理性人 D復(fù)雜人19、韋伯認為（B ）權(quán)威是理想組織形式的基礎(chǔ)。 A個人崇拜式 B理性合法的 C傳統(tǒng)式20、著名的霍桑研究就是采用（ B ）研究管理中人際關(guān)系的成功例子。 A歸納法 B試驗法 C演繹法21、屬于人際關(guān)系學(xué)派的主要觀點是（ ABC E ）<多選題> A企業(yè)的職工是社會人 B滿足工人的社會欲望是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵 C企業(yè)中實際存在著一種“非正式組織” D人的行為都是由一定的動機引起的 E企業(yè)應(yīng)采取新

4、型的管理方法第二章 決策1、決策被定義為管理者 識別并解決問題 以及利用機會 的過程。2、決策的主體是 管理者 。3、決策的目的是解決問題 或 利用機會 。4、 適量的信息 是決策的依據(jù)。5、決策遵循的是 滿意 原則，而不是最優(yōu) 原則。6、古典決策理論是基于“ 經(jīng)濟人 ”的假設(shè)提出的7、決策過程的第一步是 診斷問題 或 識別機會 。8、程序化決策涉及例行問題 ，非程序化決策涉及 例外問題 。9、頭腦風(fēng)暴的特點是倡導(dǎo) 創(chuàng)新思維 。時間一般在 1、2 小時，參加者 5、6 人為宜。10、從環(huán)境的可控制程度看，可把決策分為： 確定型 、 不確定型 和 風(fēng)險型 三種類型。11、在集體決策中，如果大家對

5、問題的性質(zhì)了解程度有很大差異，或意見有較大分歧，直接開會討論效果并不好時，可以采取 名義小組技術(shù) 。12、集體決策方法主要有 頭腦風(fēng)暴法 、 名義小組技術(shù) 和德爾菲技術(shù) 三種。13、管理者有時需對企業(yè)某部門的經(jīng)營活動方向進行選擇，可采用 經(jīng)營單位組合 和_政策知道矩陣_兩種方法。14、經(jīng)營單位組合分析法認為，在確定某單位經(jīng)營方向時，應(yīng)該考慮它的 相對競爭地位 和_業(yè)務(wù)增長率_ 兩個維度。15、對于“瘦狗”型的經(jīng)營單位，企業(yè)應(yīng)該采取 收縮甚至放棄的戰(zhàn)略 。16、政策指導(dǎo)矩陣法從 市場前景 和 相對競爭力 兩個維度分析企業(yè)經(jīng)營單位的現(xiàn)狀和特征。17、_線性規(guī)劃_是最基本也是最常用的一種數(shù)學(xué)規(guī)劃。1

6、8、常用的解決不確定型決策問題的方法有 小中取大法 、大中取大法 和 最小最大后悔值法 。19、決策過程的第一步是（B ） A明確目標 B診斷問題 C擬定方案20、通常用來指導(dǎo)組織戰(zhàn)略決策的目標是（A ） A長期目標 B中期目標 C短期目標21、通常用來指導(dǎo)組織業(yè)務(wù)決策的目標是（ C ） A長期目標 B中期目標 C短期目標22、下列不屬于企業(yè)短期決策的是（ ABC ）<多選> A投資方向選擇 B人力資源開發(fā) C組織規(guī)模確定 D企業(yè)日常營銷23、集體決策的優(yōu)點是（AB CDE ）<多選> A能夠最大范圍地匯總信息 B擬定更多的備選方案 C能得到更多的認同 D更好地溝通 E

7、做出更好的決策24、決策的特點有（ABD ）<多選> A目標性 B可行性 C不可選擇性 D滿意性 E最優(yōu)性25、（ D ）是日常工作中為提高生產(chǎn)效率、工作效率而做出的決策，牽涉范圍較窄。 A戰(zhàn)略決策 B戰(zhàn)術(shù)決策 C管理決策 D業(yè)務(wù)決策26、下列關(guān)于頭腦風(fēng)暴法的說法，不正確的是（ B ） A相關(guān)專家或人員各自發(fā)表自己的意見，對別人的建議不作評論 B所發(fā)表的意見必須要深思熟慮 C鼓勵獨立思考、奇思妙想 D可以補充完善已有的建議27、在集體決策中，如果大家對問題的性質(zhì)了解程度有很大差異，或意見有較大分歧，直接開會討論效果并不好時，可以采?。?A ） A名義小組技術(shù) B 頭腦風(fēng)暴法 C德爾

8、菲技術(shù)28、關(guān)于經(jīng)營單位組合分析法，下列說法不正確的是（ C ） A經(jīng)營單位組合分析法由波士頓咨詢公司提出來的 B業(yè)務(wù)增長率反映業(yè)務(wù)增長的速度，影響投資的回收期限 C“明星”型經(jīng)營單位需要較少的資金投資29、下列（ A）是有波士頓咨詢公司提出的 A經(jīng)營單位組合分析法 B頭腦風(fēng)暴法 C政策指導(dǎo)矩陣法 30、關(guān)于政策指導(dǎo)矩陣，下列說法不正確的是（ B ） A是定性決策方法 B采取嚴格意義的3 ×3矩陣來分析 C對于競爭能力較強但市場前景不容樂觀經(jīng)營業(yè)務(wù)，不應(yīng)繼續(xù)發(fā)展，但也不要馬上放棄31、針對解決的問題，相關(guān)專家或人員聚在一起，在寬松的氛圍中，敞開思路，暢所欲言，尋求多種決策思路，這種方

9、法是（ B ）A名義小組技術(shù) B頭腦風(fēng)暴法 C德爾菲技術(shù)32、經(jīng)營單位組合分析法中所用的兩個維度是（B ）和（ C ） A銷售額 B相對競爭地位 C業(yè)務(wù)增長率 D投資回收期33、下列哪種方法是用來解決不確定型決策問題的（ A ）A大中取大法 B數(shù)學(xué)規(guī)劃 C網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化第三章 計劃1、_計劃_過程是決策的組織落實過程。2、 決策 是計劃的前提，計劃是 決策 的邏輯延續(xù)。3、從名詞意義上說，計劃是指用 文字和指標 等形式所表述的，組織以及組織內(nèi)不同部門和不同成員在未來一定時期內(nèi)，關(guān)于行動 方向 、 內(nèi)容 和 方式 。4、我們有時用“計劃工作 ”表示動詞意義上的計劃內(nèi)涵。5、計劃工作是對決策工作在_時間

10、_和_空間_兩個維度上進一步地展開和細化。6、計劃工作具有秩序性，其主要的秩序表現(xiàn)為計劃工作的_縱向?qū)哟涡訽和_橫向協(xié)作性_。7、可以用計劃對_組織目標_的貢獻來衡量一個計劃的效率。8、根據(jù)計劃的程序化程度，可以把計劃分為_程序性設(shè)計_和非程序性設(shè)計。9、從職能空間分類，可以將計劃分為_業(yè)務(wù)計劃_、_財務(wù)計劃_及_人事計劃_，這其中,_業(yè)務(wù)計劃_是組織的主要計劃。10、根據(jù)計劃內(nèi)容的明確性標準，可以將計劃分類為_具體性計劃_和_指導(dǎo)性計劃_。11、戰(zhàn)略性計劃是戰(zhàn)術(shù)性計劃的_依據(jù)_。12、衡量代價時不僅要衡量時間、金錢或者生產(chǎn)等，而且還要衡量_個人集體的滿意程度_。13、計劃的編制過程就是決策的

11、_落實過程_。14、實踐中計劃組織實施有效的方法主要有_、_、_等方法。15、網(wǎng)絡(luò)圖由_、_和_構(gòu)成。16、根據(jù)計劃的明確性，可以把計劃分為（ C ） A長期計劃和短期計劃 B戰(zhàn)略性計劃和戰(zhàn)術(shù)性計劃 C具體性計劃和指導(dǎo)性計劃 D程序性計劃和非程序性計劃17、下列關(guān)于財務(wù)計劃、人事計劃與業(yè)務(wù)計劃的關(guān)系描述不正確的是（ A ） A業(yè)務(wù)計劃與人事計劃是為財務(wù)計劃服務(wù)的 B財務(wù)計劃研究如何從資本的提供和利用上促進業(yè)務(wù)活動的有效進行 C人事計劃分析如何為業(yè)務(wù)規(guī)模的維持或擴大提供人力資源的保證18、對于目標管理，下列描述不正確的是（ A ） A管理人員和工人都由其上級來指揮和控制 B目標管理是一種程序 C

12、管理人員和工人進行自我指揮、自我控制19、下列（ B ）不是實踐中計劃組織實施有效的主要方法。 A滾動計劃法 B決策樹法 C網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù) D目標管理20、（ B ）是網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù)的基礎(chǔ) A作業(yè)明細表 B網(wǎng)絡(luò)圖 C關(guān)鍵路線第四章 組織1、 組織設(shè)計涉及兩方面的內(nèi)容，在_的基礎(chǔ)上進行_和_。2、 組織設(shè)計就是對組織的結(jié)構(gòu)和活動進行_、_和_。3、 隨著外部環(huán)境條件的日趨復(fù)雜，必須以_、_的觀點來理解和重新設(shè)計新的組織。4、 組織設(shè)計的任務(wù)是設(shè)計清晰的_，規(guī)劃和設(shè)計組織中各部門的_，確定組織中_、_、_的活動范圍并編制_ 。5、 組織結(jié)構(gòu)可以用_、_和_三種特性來描述。6、 組織縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計的結(jié)果是

13、_，橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計的結(jié)果是_。7、 組織設(shè)計的原則有：_、_、_和_。8、 影響組織設(shè)計的主要因素有以下五個：_、_、_、_和_。9、 五德沃德等根據(jù)制造業(yè)技術(shù)復(fù)雜程度把技術(shù)分為_、_和_。10、 奎因和卡梅隆把組織的生命周期劃為四個階段：_、_、_和_ 。11、 勞動分工要求組織活動保持高度的協(xié)調(diào)一致性，協(xié)調(diào)的有效方法是_。12、 有效的_是決定組織中層級數(shù)目的最基本因素。13、 管理幅度是指_。14、 由于組織任務(wù)存在遞減性，從最高的直接主管到最低的基層具體工作人員之間就形成了一定的層次，這種層次便稱為_。15、 組織層級與組織幅度的互動關(guān)系決定了兩種基本的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)：一種是_的組織結(jié)構(gòu)形

14、態(tài)；另一種是_。16、 組織層次受到_和_的影響。它與組織規(guī)模成_比，在組織規(guī)模已定的條件下，它與管理幅度成_比。17、 組織層計劃設(shè)計的核心任務(wù)是_。18、 組織部門化的基本形式有_、_、_、_和_。19、 管理幅度設(shè)計的影響因素有_、_、_ 、_ 、_。20、 環(huán)境包括_和_。21、 （ ）是按照工作的過程標準來劃分的A職能部門化 B產(chǎn)品部門化 C地域部門化22、（ ）是按照工作的結(jié)果標準來劃分的 A職能部門化 B產(chǎn)品部門化 C地域部門化23、影響有效管理幅度的因素不包括（ ） A管理者與被管理者的工作內(nèi)容 B管理者與被管理者的工作能力 C管理者和被管理者的工作報酬24、下列因素有助于管理

15、幅度擴大的因素是（ ） A主管所處的管理層次較高 B計劃制定得詳細周到 C下屬的工作地點在地理上比較分散25、規(guī)模的擴大對組織結(jié)構(gòu)的影響不包括（ ） A分權(quán)化 B集權(quán)化 C規(guī)范化 D復(fù)雜性提高26、下列（ ）不是扁平結(jié)構(gòu)的組織所具有的優(yōu)點。 A信息傳遞速度快 B每位主管能夠?qū)ο聦龠M行詳細的指導(dǎo) C有利于下屬發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性 D信息失真的可能性小27、在下述（ ）情況下，管理幅度可以適當加大？ A所處管理層次較高的主管人員 B工作環(huán)境不穩(wěn)定C計劃完善 D不同下屬工作崗位的分布比較分散28、組織設(shè)計的任務(wù)是（ ）<多選> A研究與開發(fā) B提供組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖 C分析財務(wù)構(gòu)成 D編制職務(wù)

16、說明書第五章 人力資源管理1、_是人力資源管理程序中的第一步。 A招聘員工 B編制人力資源計劃 C選用員工2、下列關(guān)于績效評估的說法不正確的是（ ） A績效評估是組織與員工之間的一種互動關(guān)系 B績效評估的結(jié)果為確定員工的實際工作報酬提供了決策依據(jù) C員工能力的大小與其績效存在著嚴格的一一對應(yīng)的關(guān)系3、關(guān)于績效評估的方法，下列說法中不正確的是（ ）A傳統(tǒng)的績效評估往往把員工的個人品質(zhì)作為主要的業(yè)績評判標準B目標管理法把評估的重點放在員工的貢獻上C在目標管理法中，管理者是評判人，而員工只是消極的旁觀者4、績效評估的作用（ ）<多選>A為決策提供依據(jù) B檢驗企業(yè)或員工是否具有強烈的競爭意

17、識C為組織發(fā)展提供支持 D為員工簡能評估以及相關(guān)認識調(diào)整提供依據(jù)5、傳統(tǒng)的績效評估方法有（ ）<多選>A個人自我評價法 B小組評議法 C目標管理法 D平行對比評估法第六章 組織變革與組織文化1、 組織變革就是組織根據(jù)_的變化，及時對組織中的要素進行_，以適應(yīng)未來組織發(fā)展的要求。2、 按照變革的程度與速度不同，可以分為_變革和_變革。3、 按照工作對象不同，可分為以_為重點變革、以_為重點變革和以_為重點的變革。4、 戰(zhàn)略性變革是指組織對其長期發(fā)展戰(zhàn)略或使命多做的變革。如果組織決定進行業(yè)務(wù)收縮，就必須考慮_；如果組織決定進行戰(zhàn)略擴張，就必須考慮_，以及_問題。5、 人員的變革是指員工

18、在_、_、_ 、_和_上的變革。6、 結(jié)構(gòu)的變革包括_、_ 、_等其它結(jié)構(gòu)參數(shù)的變化。 7、 組織變革的阻力來自個人阻力和團隊阻力，其中個人阻力包括_的影響和_的影響；團隊阻力包括_的影響和_的影響。8、 組織要想在動蕩的環(huán)境中生存并得以發(fā)展，就必須順勢變革自己的_、_ 、_、_、_等，只有如此，組織才能有效地把握各種機會，識別并應(yīng)對各種威脅，使組織更具環(huán)境適應(yīng)性。9、 人員變革的主要任務(wù)是組織成員之間在_的重新分配。10、 組織變革的過程包括_ _ _三個階段。11、 變革中_的目的是要能通過對變革驅(qū)動力和約束力的平衡，使新的組織狀態(tài)保持相對的穩(wěn)定。12、 組織文化是組織在長期的實踐活動中所

19、形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的_、_ 、_、_和_的總和。13、 組織文化包括_、_、_、_以及_等。14、 組織文化具有一下幾個主要特征：_、_、_、_ 。15、 組織精神是指組織經(jīng)過共同努力奮斗和長期培養(yǎng)所逐步形成的，認識和看待事物的共同_、_和_。16、 _是一個組織的精神支柱，是組織文化的核心。17、 組織文化作為一種自組織系統(tǒng)具有很多特定的功能，主要功能有_、_、_和_。18、 選擇正確的_是塑造組織文化的首要戰(zhàn)略問題。19、 哈默和錢皮曾在公司再造一書中所指的“3C”力量是（ ）<多選>A顧客 B競爭 C變革 D文化20、組織變革按照（ ）可以分為

20、主動性變革和被動性變革。 A工作的對象不同 B變革的程度與速度不同 C組織所處的經(jīng)營環(huán)境狀況不同21、（ ）指組織需要根據(jù)環(huán)境的變化適時對組織的結(jié)構(gòu)進行變革，并重新在組織中進行權(quán)力和責(zé)任的分配，使組織變得更為柔性靈活，易于合作。 A戰(zhàn)略性變革 B結(jié)構(gòu)性變革 C流程主導(dǎo)性變革 D以人為中心的變革22、組織變革的目標應(yīng)該是（ ）<多選> A使組織更具環(huán)境適應(yīng)性 B使管理者更具環(huán)境適應(yīng)性 C使員工更具環(huán)境適應(yīng)性 D使董事會更具環(huán)境適應(yīng)性23、對（ ）的改變包括對作業(yè)流程與方法的重新設(shè)計、修正和組合，包括更換機器設(shè)備，采用新工藝、新技術(shù)和新方法等等。A人員 B結(jié)構(gòu) C技術(shù)與任務(wù)24、對人員

21、的變革，敘述正確的是（ ） <多選> A指員工在態(tài)度，技能、期望、認識和行為上的改變 B變革的主要任務(wù)是組織成員之間在權(quán)力和利益等資源方面的重新分配 C必須注重員工的參與 D注重改善人際關(guān)系并提高實際溝通的質(zhì)量25、組織變革的第一步是（ ） A通過組織診斷，發(fā)現(xiàn)變革征兆 B分析變革因素，制定改革方案 C選擇正確方案，實施變革計劃 D評價變革效果，及時進行反饋26、改變員工原有的觀念和態(tài)度是組織在（ ）的中心任務(wù)。 A解凍期間 B變革階段 C在凍結(jié)階段27、組織變革中，團隊的阻力包括（ ）<多選> A利益上的影響 B心理上的影響 C組織結(jié)構(gòu)變動的影響 D人際關(guān)系調(diào)整的影響

22、28、消除組織變革阻力的管理對策有（ ）<多選> A客觀分析變革的推力和阻力的強弱 B創(chuàng)新組織文化 C創(chuàng)新策略方法和手段 D加強流程改造29、下列選項（ ）不是組織文化的特征 A超個體的獨特性 B不穩(wěn)定性 C融合繼承性 D發(fā)展性30、組織文化是一種軟性的理智約束，通過組織的共同價值觀不斷地向個人價值觀滲透和內(nèi)化，使組織自動生成一套自我調(diào)控機制。這句話描述了組織文化的（ ） A持續(xù)功能 B發(fā)展功能 C導(dǎo)向功能31、組織文化具有某種程度的強制性和改造性，其效果是幫助組織指導(dǎo)員工的日?；顒?，使其能快速適應(yīng)外部環(huán)境因素的變化。這句話描述了組織文化的（ ） A持續(xù)功能 B發(fā)展功能 C導(dǎo)向功能

23、 D適應(yīng)功能 E整合功能32、組織文化具有（ ） A較強的創(chuàng)新性，打破傳統(tǒng)觀念和價值體系 B獨立于環(huán)境，始終保持高雅性和純潔性 C在內(nèi)外條件發(fā)生變化時，淘汰舊文化，發(fā)展新文化 D以不變應(yīng)萬變，始終保持穩(wěn)定性33、下列關(guān)于組織文化說法不正確的是（ ）A一般文化都是在非自覺的狀態(tài)下形成的，組織文化則可以是在組織努力的情況下形成B文化組織具有自我延續(xù)性，不會因為領(lǐng)導(dǎo)層的人事變更而立即消失C仁者見仁，智者見智，組織文化應(yīng)該是組織成員面對某些倫理問題時產(chǎn)生多角度的認識D組織文化的內(nèi)容和力量會對組織員工的行為產(chǎn)生影響第七章 領(lǐng)導(dǎo)1、 領(lǐng)導(dǎo)的作用包括_、_和_。2、 領(lǐng)導(dǎo)是指 _ 、_ 、 _和_部下為實現(xiàn)

24、目標而努力的過程3、 領(lǐng)導(dǎo)的核心在_。4、 布萊克和穆頓在提出管理方格時，列舉了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：_、_、_、_和_。5、 按照權(quán)變理論，領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者的_、_、_的函數(shù)。6、 權(quán)變理論中的領(lǐng)導(dǎo)者特征主要指的是領(lǐng)導(dǎo)者的_、_和_。7、 菲德勒模型認為在環(huán)境較好和較差的情況下，采用_LPC領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效，在環(huán)境中等情況下，采用_LPC領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效。8、 在權(quán)變理論中，低LPC型領(lǐng)導(dǎo)比較重視_的完成，高LPC型領(lǐng)導(dǎo)比較重視_。9、 李克特及其同事（1947）的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)了兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式：_和_。10、 密執(zhí)安大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為方式研究的結(jié)論是，_與高的群體生產(chǎn)率和高滿意度相關(guān)，而_則與低

25、的群體生產(chǎn)率和低滿意度相關(guān)。11、 美國俄亥俄州立大學(xué)的研究人員弗萊西（E. A. Fleishman）和他的同事們研究則把發(fā)現(xiàn)的十種類型的領(lǐng)導(dǎo)方式分為兩個維度，即_和_。12、 布萊克和穆頓提出的管理方格論，把管理人員按照他們的_和_進行評估。13、 菲德勒將權(quán)變理論具體化為三個方面，即_、_和_。14、 路徑目標理論提出了兩類情景變量作為領(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)果關(guān)系的中間變量，即_和_。15、 根據(jù)赫塞和布蘭查德對成熟度的定義，可以把成熟度分為_和_。16、 管理方格論中，領(lǐng)導(dǎo)者只重視任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展和士氣的類型是_.17、 LPC評價是詢問領(lǐng)導(dǎo)者對_的評價。18、 在領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論中，保

26、羅·赫塞補充一個因素，表示領(lǐng)導(dǎo)者行為在確定是任務(wù)績效還是維持行為更重要之前應(yīng)當考慮的因素，即_。19、 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的，高任務(wù)高觀系與_的成熟相匹配。20、 對低成熟下屬而言，應(yīng)選擇_的領(lǐng)導(dǎo)方式。21、 俄亥俄州立大學(xué)對領(lǐng)導(dǎo)方式的研究發(fā)現(xiàn)，（ ）的領(lǐng)導(dǎo)者一般更能使下屬達到高績效和高滿意度。A高關(guān)懷高定規(guī) B高關(guān)懷低定規(guī) C低關(guān)懷高定規(guī) D低關(guān)懷低定規(guī)22、下列理論（ ）不屬于領(lǐng)導(dǎo)情景論 A權(quán)變理論 B路徑目標理論 C領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 D管理方格論 23、（ ）認為各種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定環(huán)境內(nèi)有效，這種環(huán)境是多種外部與內(nèi)部因素的綜合作用體。 A權(quán)變理論 B路徑目標理論 C領(lǐng)導(dǎo)生命

27、周期理論 D管理方格論 24、管理方格論中，表示領(lǐng)導(dǎo)者只重視任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展和士氣的是（ ） A鄉(xiāng)村俱樂部型 B貧乏型 C中庸之道 D團隊型 E任務(wù)型 25、鄉(xiāng)村俱樂部型的領(lǐng)導(dǎo)位于管理方格圖的（ ）格 A 9.1 B 1.9 C 5.5 D 9.9 E 1.1 26、根據(jù)權(quán)變理論，在環(huán)境較差的情況下，采?。?）的方式比較有效。 A高LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式 B. 低LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式 27、在菲德勒模型中，下列哪種情況屬于較好的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境（ ） A人際關(guān)系差，工作結(jié)構(gòu)復(fù)雜，職位權(quán)力強 B人際關(guān)系差，工作結(jié)構(gòu)簡單，職位權(quán)力強 C人際關(guān)系好，工作結(jié)構(gòu)復(fù)雜，職位權(quán)力弱 D人際關(guān)系好，工作結(jié)構(gòu)復(fù)雜，職位

28、權(quán)力強 28、下列理論中屬于領(lǐng)導(dǎo)行為論的是（ ） A權(quán)變理論 B路徑目標理論 C領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 D管理方格論 29、（ ）領(lǐng)導(dǎo)認為下屬是實現(xiàn)目標或任務(wù)績效的工具，群體任務(wù)的完成情況是領(lǐng)導(dǎo)行為的中心。 A集權(quán)型 B專制型 C工作導(dǎo)向型 30、領(lǐng)導(dǎo)行為論的代表研究包括（ ）<多選> A管理方格理論 B密執(zhí)安大學(xué)的研究 C俄亥俄州立大學(xué)的研究 D激勵強化理論 31、某企業(yè)多年來任務(wù)完成得都比較好，職工經(jīng)濟收入也很高，但領(lǐng)導(dǎo)和職工的關(guān)系卻很差，該領(lǐng)導(dǎo)很可能是管理方格中所說的（ ） A貧乏型 B鄉(xiāng)村俱樂部類 C任務(wù)型 D中庸之道型 32、在路徑目標理論中，對下屬十分友善，表現(xiàn)出對下屬的關(guān)懷

29、的是（ ） A指導(dǎo)型 B支持型 C參與型 D成就向?qū)?33、美國管理大師彼得·德魯克說過，如果你理解管理理論，但不具備管理技術(shù)和管理工具的運用能力，你還不是一個有效的管理者；反過來，如果你具備管理技巧和能力，而不掌握管理理論，那么充其量你知是一個技術(shù)員。這句話說明（ ） A有效的管理者應(yīng)該既掌握管理理論，又具備管理技巧與管理工具的運用能力 B是否掌握管理理論對管理者工作的有效性來說是無足輕重 C如果理解管理理論，就能成為一名有效的管理者 D有效的管理者應(yīng)該注重管理技術(shù)與工具的運用能力，而不必注意管理理論 34、某技術(shù)專家，原來從事專業(yè)工作，業(yè)務(wù)精湛，績效顯著，近來被提拔到所在科室負

30、責(zé)人的崗位。隨著工作性質(zhì)的轉(zhuǎn)變，他今后應(yīng)當注意把自己的工作重點調(diào)整到（ ） A放棄技術(shù)工作，全力以赴，抓好管理和領(lǐng)導(dǎo)工作 B重點仍以技術(shù)工作為主，以自身為榜樣帶動下級 C以抓好管理工作為主，同時參與部分技術(shù)工作，以增強與下級的溝通和理解 D在抓好技術(shù)工作的同時，做好管理工作第八章 激勵1、 無論是激勵還是動機，都包含三個關(guān)鍵要素：_、_和_。2、 _是產(chǎn)生激勵的起點，進而導(dǎo)致某種行為。3、 要通過激勵促成組織中人的行為的產(chǎn)生，取決于某一行動的_和_。4、 馬斯洛認為，每個人其實都有五個層次的需要：_、_、_、_、_。5、 雙因素理論研究的重點是_。6、 根據(jù)赫茲伯格的理論，_和_，其中，_是那

31、些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，_是指那些與人們情緒有關(guān)的因素。7、 公平理論中，員工選擇的與自己進行比較的參照類型有三種，分別是_、_、_8、 期望理論的核心是_、_、_。9、 期望理論的假說是_。10、 期望理論的關(guān)鍵是，正確識別個人目標和判斷三種聯(lián)系，即_、_、_。11、 根據(jù)強化的_和_，強化可以分為兩大類型：正強化和負強化。12、 績效工資實際上是激勵的_和_的邏輯結(jié)果。13、 公平理論認為將通過兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性，即_比較和_比較。14、 激勵通常是和_連在一起的15、 激勵的對象主要是_，或者準確地說是組織范圍中的_。16、 尊重的需要可以分為_和_。17、 強

32、化理論認為人的行為是對其_的函數(shù)。18、 （ ）主張對激勵進行針對性的刺激，只看員工的行為及其結(jié)果之間的關(guān)系，而不是對突出激勵的內(nèi)容和過程。A激勵的強化理論 B.激勵的過程理論 C.期望理論19、處于需要最高層的是（ ）。 A生理的需要 B.安全的需要 C情感的需要 D尊重的需要 E自我實現(xiàn)的需要 20、下列不屬于激勵的過程理論的是（ ）<多選> A強化理論 B需要層次理論 C期望理論 D公平理論 21、提出期望理論的是（ ） A馬斯洛 B盧因 C弗魯姆 D亞當斯 22、提出公平理論的是（ ） A馬斯洛 B盧因 C弗魯姆 D亞當斯 23、某公司對其員工的工作條件進行了改善，這是為了

33、更好地滿足員工的（ ） A生理的需要 B.安全的需要 C情感的需要 D尊重的需要 E自我實現(xiàn)的需要 24、從期望理論中，我們得到重要的啟示是（ ）A 目標效價的高低是激勵是否有效的關(guān)鍵B 期望概率的高低是激勵是否有效的關(guān)鍵C 存在著負效價，應(yīng)引起領(lǐng)導(dǎo)者注意D 應(yīng)把目標效價和期望概率進行優(yōu)化組合 25、期望理論的關(guān)鍵是，正確識別個人目標和判斷三種聯(lián)系，下列選項不屬于這三種聯(lián)系的是（ ） A努力與績效的聯(lián)系 B獎勵與個人目標的聯(lián)系 C努力與個人目標的聯(lián)系 D績效與獎勵的聯(lián)系 26、根據(jù)雙因素理論，下列選項中（ ）不屬于激勵因素 A成就 B地位 C責(zé)任 D承認 27、下列關(guān)于強化理論的說法正確的是（

34、 ） A強化理論是美國心理學(xué)家馬斯洛首先提出的 B所謂正強化就是懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱直至消失 C連續(xù)的、固定的正強化能夠使每一次強化都起到較大的效果。 D實施負強化，應(yīng)以連續(xù)負強化為主 28、為了激發(fā)員工內(nèi)在的積極性，一項工作最好授予（ ） A能力遠遠高于任務(wù)要求的人 B能力遠遠低于要求的人 C能力略高于任務(wù)要求的人 D能力略低于任務(wù)要求的人 29、需要層次理論認為，人的行為決定于（ ） A需要層次 B激勵程度 C精神狀態(tài) D主導(dǎo)需求 30、A、B兩人都是同一個企業(yè)的職工，兩人橫向比較結(jié)果是QA / IA<QB IB，則B可能的表現(xiàn)是（ ） A要求增加報酬 B自

35、動減少投入以達到心理上的平衡 C離職 D沒有任何改變 31、中國企業(yè)引入獎金機制的目的是發(fā)揮獎金的激勵作用，但目前，許多企業(yè)的獎金已經(jīng)成為工資的一部分，獎金變成了保健因素。這說明（ ）A 雙因素理論在中國不怎么適用B 保健和激勵因素的具體內(nèi)容在不同國家是不一樣的C 防止激勵因素向保健因素轉(zhuǎn)化是管理者的重要任務(wù)D 將獎金設(shè)計成為激勵因素本身就是錯誤的32、關(guān)于激勵的對象，敘述不正確的是（ ） A主要對象是人 B正確認識激勵的對象，有助于體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的管理學(xué)職能 C激勵的對象不受影響 D通過認識激勵的對象，可以明白需要是人類行為的基礎(chǔ)33、需要層次論試圖回答（ ）問題 A決定人的行為的尚未得到 滿足的

36、需要是些什么內(nèi)容 B個人對工作的態(tài)度 C個性的假設(shè) D報酬公平對員工積極性的影響34、處于需要較低層次的是（ ）<多選> A生理的需要 B安全的需要 C自我實現(xiàn)的需要 D尊重的需要35、安全需要包括兩種（ ）<.多選> A現(xiàn)在的安全 B未來的安全 C別人的安全 D生活的安全36、在雙因素激勵理論中，滿意的對立面是（ ） A不滿意 B沒有滿意37、渴望結(jié)成緊密的個人關(guān)系、回避沖突以及建立親切的友誼屬于（ ） A成就 B依附 C權(quán)力 D尊重38、期望理論認為，人們對工作的態(tài)度取決于對下述（ ）三種聯(lián)系的判斷<多選> A努力績效 B努力獎賞 C獎賞個人目標 D績效

37、獎賞39、一位父親為了鼓勵孩子用功學(xué)習(xí)，向小孩提出，如果在下學(xué)期每門功課都考試95分以上，就給物資獎勵。小孩會因受到激勵而用功學(xué)習(xí)的情況有（ ）A平時成績較好，有可能各門功課都考95分以上B獎勵的東西是小孩最想要的C父親說話向來都是算數(shù)的D上述三種情況且時存在 第九章 控制與控制過程1、 公開報酬的前提是_，這種評價要求以_與_為依據(jù)。2、 控制過程包括三個基本環(huán)節(jié)的工作：_、_、_。3、 _是進行控制的基礎(chǔ)。4、 _是指對企業(yè)產(chǎn)品在市場上占有份額的要求。5、 產(chǎn)品領(lǐng)導(dǎo)地位通常指_。6、 企業(yè)的存在和存續(xù)是以_為前提。7、 _是分析反映企業(yè)經(jīng)營在歷史上各個時期狀況的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)來為未來活動建立的

38、標準。8、 機器的產(chǎn)出標準是其設(shè)計者計算的在正常情況下被使用的_。9、 _是確定適宜的衡量頻度所需考慮的主要因素。10、 _使得控制過程得以完整，并將控制與管理的其他職能相互聯(lián)結(jié)。11、 糾正措施的制定是以_為依據(jù)的。12、 有效地控制應(yīng)具有下述特征：_、_、_、_。13、 糾正偏差的最理想方法應(yīng)該是_，就注意偏差產(chǎn)生的_，從而_，_。14、 預(yù)測偏差的產(chǎn)生，可以通過_來實現(xiàn)。15、 適度控制是指控制的_、_和_要恰到好處。16、 過多的控制并不總是帶來較高的收益，企業(yè)應(yīng)根據(jù)活動的_和_確定控制的范圍和頻度，建立有效的控制系統(tǒng)。17、 控制是為了保證_和_動態(tài)的適應(yīng)管理的職能。18、 根據(jù)時機

39、、對象和目的的不同，可以將控制分為_、_、_19、 前饋控制的目的是防止_而不是當問題出現(xiàn)時再補救。20、 反饋控制主要包括_、_、_ 以及_等內(nèi)容21、 客觀的控制源于對企業(yè)_及其變化的客觀了解和評價。22、 質(zhì)量控制圖的縱軸表示的是_。23、 控制費用基本上是隨著_的提高二增加，控制收益的變化則比較復(fù)雜。24、 彈性控制要求企業(yè)制定彈性的_和彈性的_。25、 測定員工態(tài)度的標準多個方面，可以通過（ ）來測定員工態(tài)度的變化。A分析離職率和缺群率 B統(tǒng)計改進作業(yè)方法或管理方法的合理化建議的數(shù)量C對定期調(diào)查的評價分析26、勞動時間定額是利用秒表測定的受過訓(xùn)練的普通工人以正常速度按照標準操作方法對

40、產(chǎn)品或零部件進行某個（些）工序的加工所需的（ ） A最小時間 B平均必要時間 C最大時間27、對產(chǎn)品的質(zhì)量控制常常需要以小時或以日為單位進行；而對新產(chǎn)品開發(fā)的控制可能需以（ ）為單位進行。 A月 B天 C周 D季28、（ ）使得控制過程得以完整，并將控制與管理的其他職能相互聯(lián)結(jié)。 A確立標準 B衡量成效 C糾正偏差29、質(zhì)量控制圖，反映產(chǎn)品某個質(zhì)量特征或某項工作自量完善程度的數(shù)值的是（ ） A縱軸 B橫軸 C中心線30、控制過程中采用的檢查、測量的技術(shù)與手段必須能正確地反映企業(yè)經(jīng)營在時空的變化程度與分布情況，這是為了滿足（ ）的原則。 A適時控制 B適度控制 C客觀控制 D彈性控制31、考慮到

41、企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中經(jīng)?？赡苡龅侥撤N突發(fā)的、無力抗拒的變化，控制適當是（ ） A適時控制 B適度控制 C客觀控制 D彈性控制32、企業(yè)經(jīng)營過程開始以后，對活動中的人和事進行指導(dǎo)和監(jiān)督的控制是（）前饋控制過程控制成果控制反饋控制33、可以使管理者隨時發(fā)現(xiàn)下屬在活動中與計劃要求相偏離的現(xiàn)象，從而可以將經(jīng)營問題消失在萌芽狀態(tài)的是（）前饋控制過程控制成果控制反饋控制34、可以達到有效控制的目的的是（）衡量推銷人員的工作績效來檢查他們的銷售額是否比上年或平均水平高出一定數(shù)量衡量職工出群率是否達到了正常水平，來評價勞動者的工作熱情分析產(chǎn)品數(shù)量是否達到計劃目標，來判定企業(yè)的盈利程度35、關(guān)于控制與分權(quán)的關(guān)系

42、，敘述正確的是（）分權(quán)越高，控制越不必要分權(quán)越高，控制越必要分權(quán)越低，控制越必要分權(quán)與控制沒聯(lián)系36、財務(wù)分析的目的是（）<多選>了解本期資金占用和利用的結(jié)果弄清企業(yè)的盈利能力、償債能力、維持營運的能力以及投資能力指導(dǎo)企業(yè)在下期活動中調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)方向判斷每個職工對企業(yè)提供的勞務(wù)數(shù)量和質(zhì)量貢獻37、一般說企業(yè)可以使用的建立標準的方法有（）<多選>統(tǒng)一性標準根據(jù)評估建立標準工程標準工業(yè)標準38、為了保證糾偏措施的針對性和有效性，必須在制定和實施糾偏措施的過程中注意（）<多選>找出偏差產(chǎn)生的主要原因確定糾偏措施的實施對象消除人們對糾偏措施的疑慮選擇恰當?shù)募m偏措施39、預(yù)定計劃或標準的調(diào)整是由于（）<多選>原先的計劃或標準制定得不科學(xué)，在執(zhí)行中發(fā)現(xiàn)了問題由于客觀環(huán)境發(fā)生預(yù)料不到的變化，原先的計劃或標準不再適應(yīng)新形式的需要受到員工的抵制，不接受高層管理者的要求40、處理好全面控制與重點控制的關(guān)系應(yīng)認識到（）<多選>控制越多越好并不是所有成員的每一項工作都具有相同的發(fā)生偏差的概率并不是所有可能發(fā)生的偏差都會對組織帶來相同程度的影響全面系統(tǒng)的控制不僅代價高、是不可能的，而且也是不必要的41、控制費用與控制收益的關(guān)系是（）<