文化差異對(duì)人力資源管理模式的影響

1、化 差 異 對(duì) 人 力 資 源 管 理 模 式 的 影 響班級(jí)：2 0 0 8級(jí)人力資源管理二班學(xué)號(hào)：2008521351姓名：趙小慶文化差異對(duì)人力資源管理模式的影響以沃爾沃與家樂(lè)福為例進(jìn)入21世紀(jì)后，人類(lèi)社會(huì)發(fā)生了巨大變化，開(kāi)始由工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)變。經(jīng)濟(jì)全球化和全球競(jìng)爭(zhēng)水平的提高使組織不得不充分利用它們的一切資源以確保其生存和發(fā)展。作為組織重要資源的人力資源也引起了組織越來(lái)越高的重視。有效地人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵。但從歷史的角度來(lái)看，中西方人力資源管理發(fā)展、模式、 側(cè)重點(diǎn)的都有所不同，下面將從文化的角度具體來(lái)談?wù)勚形鞣轿幕町悓?duì)人力資源管理模式的影 響。所謂 “

2、文化” ， 是在同一個(gè)環(huán)境中的人民所具有的 “共同的心理程序”。 因此，文化不是一個(gè)個(gè)體特征，而是具有相同社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、受過(guò)相同教育的許多人所共有的心理程序。1 美洲的人力資源管理對(duì)美洲人力資源管理模式主要以美國(guó)為例來(lái)闡述。19世紀(jì)以前，美國(guó)企業(yè)中的勞動(dòng)者和組織的關(guān)系是對(duì)立的， 組織處于強(qiáng)勢(shì) 的地位， 勞動(dòng)者僅作為組織的工具而存在，直到勞動(dòng)者形成工會(huì)，代表工人意愿，工人通過(guò)工會(huì)改善自己的待遇，爭(zhēng)取自己的權(quán)利，才強(qiáng)行達(dá)到力量上的平衡。到2 0世紀(jì)7 0年代以后，有些企業(yè)不希望管理權(quán)受到外界的干擾， 但阻止工人成 立工會(huì)是違法的，因此美國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)主動(dòng)將工會(huì)的工作自己先做了，這樣人力資源管

3、理模式就誕生了。1 . 1 美國(guó)企業(yè)人力資源管理的特征1.1.1 企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理相吻合美國(guó)文化具有個(gè)人主義、英雄主義和理性主義三大特征，這些特征反映到企業(yè)文化中就是追求自主、自由，崇尚冒險(xiǎn)競(jìng)爭(zhēng)，依靠規(guī)章法制，以自我為中心，等等。美國(guó)企業(yè)人力資源管理中雇員的自由流動(dòng)、強(qiáng)調(diào)考評(píng)能力、晉升速度、鼓勵(lì)創(chuàng)新與競(jìng)爭(zhēng)等特點(diǎn)，都表現(xiàn)為與其企業(yè)文化緊密相連。美國(guó)企業(yè)文化中突出的特點(diǎn)便是務(wù)實(shí)。走進(jìn)美國(guó)企業(yè)，到處都能體現(xiàn)務(wù)實(shí)的作風(fēng)，比如銷(xiāo)售利潤(rùn)率、成本控制、交貨時(shí)間等等都是用數(shù)字說(shuō)話(huà)。1.1.2 人力資源市場(chǎng)化的配置美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)，企業(yè)組織具有很強(qiáng)的開(kāi)放性，市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作

4、用。一方面， 美國(guó)政府除發(fā)對(duì)歧視行為以外，基本上不加限制，任意就業(yè)政策依然唱主角。另一方面，美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)極為激烈，企業(yè)和個(gè)人都具有選擇的充分自由。通過(guò)這種雙向選擇流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)了全社會(huì)范圍內(nèi)的個(gè)人與崗位最優(yōu)化配置。1.1.3 外包人力資源事務(wù)為加快企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，很多美國(guó)企業(yè)都對(duì)其人力資源戰(zhàn)略功能的具體實(shí)現(xiàn)過(guò)程進(jìn)行了優(yōu)化和重組。大量人力資源行政性的事務(wù)都外包給專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司。 互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展是美國(guó)企業(yè)人力資源管理部門(mén)在行政管理事務(wù)方面所花時(shí)間比重越來(lái)越小。人力資源管理外包現(xiàn)象在美國(guó)企業(yè)中越來(lái)越普遍。美國(guó)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值更大的

5、管理實(shí)踐開(kāi)發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的形成等功能上。1.1.4 人力資源管理的高度專(zhuān)業(yè)化和制度化美國(guó)企業(yè)人力資源管理的制度非常完善，對(duì)個(gè)人素質(zhì)的技術(shù)要求、工作職責(zé)，對(duì)每個(gè)人的分工、職責(zé)、 權(quán)利和突發(fā)性問(wèn)題處理的過(guò)程和政策都有具體的規(guī)章可循。 職務(wù)分工細(xì)膩，是美國(guó)企業(yè)在人力資源管理上的最大特點(diǎn)。美國(guó)企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性，重視剛性制度安排。這種細(xì)膩的職務(wù)分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)，同時(shí)也為美國(guó)公司高度的專(zhuān)業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對(duì)員工的錄用、評(píng)定，工資的制定，獎(jiǎng)金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等提供了科學(xué)的依據(jù)。1.1.5 以物質(zhì)激勵(lì)為主的激勵(lì)方式美國(guó)企業(yè)在工資分配上注意合理的拉開(kāi)

6、員工在工資上的差距。美國(guó)企業(yè)給予“人才”十分優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)條件；對(duì)沒(méi)有技術(shù)、管理專(zhuān)長(zhǎng)的員工，僅提供十分有限的收入。 員工的報(bào)酬是剛性的工資，在制定公司政策時(shí)，主要考慮工作的內(nèi)涵及該工作對(duì)公司經(jīng)營(yíng)效率所作出的貢獻(xiàn)。1 . 2 美國(guó)企業(yè)在人力資源管理模塊上的特點(diǎn)1.1.1 招聘管理上美國(guó)企業(yè)為了達(dá)到招到合適員工的目的，負(fù)責(zé)招聘的經(jīng)理和負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)發(fā)展的經(jīng)理之間的交流越來(lái)越頻繁。他們將人力資源管理分解成一個(gè)個(gè)具體的過(guò)程，作為一個(gè)長(zhǎng)期性的系統(tǒng)工程來(lái)考慮，從員工的招聘、篩選和錄用工作，也正在朝著戰(zhàn)略化、 系統(tǒng)化的方向發(fā)展。美國(guó)企業(yè)聘用人才的背后邏輯是：招進(jìn)來(lái)的員工是公司的巨大投資，是公司希望長(zhǎng)期保留的人才，必須

7、慎之又慎。衡量合適員工的標(biāo)準(zhǔn)是：一、 “人崗匹配”；二、 “人企匹配”。1.1.2 績(jī)效管理上美國(guó)企業(yè)在人力資源管理上都建立了工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系，為了保證公平公正， 要求： 一是業(yè)績(jī)考核必須和工作存在明確的相關(guān)性；二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)采用書(shū)面的形式； 三是上級(jí)必須能夠衡量他們?cè)u(píng)估的行為；四是上下級(jí)必須公開(kāi)討論考核問(wèn)題；五是考核程序必須是恰當(dāng)?shù)?。?jī)效評(píng)估中盡量避免模糊性，追求明確、肯定的評(píng)估結(jié)果。根據(jù)不同的考核對(duì)象選擇不同的考核時(shí)機(jī)、考核次數(shù)、考核項(xiàng)目和方法，力求做到客觀全面及時(shí)。1.1.3 薪酬管理上美國(guó)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)包括物質(zhì)性報(bào)酬和非物質(zhì)性報(bào)酬，一般由基本工資、長(zhǎng)期福利、 年終紅利幾部分構(gòu)成?；竟べY

8、是根據(jù)市場(chǎng)上的水平結(jié)合公司的戰(zhàn)略及求職者的要求權(quán)衡決定；在福利方面，企業(yè)不僅為員工本人購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)，還為員工的家屬提供保險(xiǎn)；紅利的獲得則是根據(jù)地位而逐步在比例和絕對(duì)值上同步增長(zhǎng)的。1.1.4 培訓(xùn)管理上美國(guó)企業(yè)很重視員工的培訓(xùn)工作，都會(huì)鼓勵(lì)和幫助員工進(jìn)行各層次的培訓(xùn)和教育， 尤其是專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面的培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容具有針對(duì)性。企業(yè)在選擇員工培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)很注意其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和所面臨的問(wèn)題的關(guān)聯(lián)程度，培訓(xùn)的產(chǎn)生、運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展完全由企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和所面臨的問(wèn)題所制約、所決定。 因此， 美國(guó)企業(yè)培訓(xùn)是以能否增強(qiáng)企業(yè)能力和適應(yīng)市場(chǎng)需求為檢驗(yàn)員工培訓(xùn)工作是否成功的唯一尺度。2 歐洲企業(yè)的人力資源管理歐洲的人力資源管理

9、理論源于美國(guó)，但是， 由于其特殊的地理、文化等因素，造就了多元化的特點(diǎn)。3 . 1 歐洲的人力資源管理區(qū)別于美洲的人力資源管理的特點(diǎn)表現(xiàn)在：2.1.1 四個(gè)融入一是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的全球化融入，包括人力資源開(kāi)發(fā)的國(guó)界淡化和國(guó)際接軌； 二是經(jīng)濟(jì)目標(biāo)化的融入，人力資源的管理和開(kāi)發(fā)的目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)管理目標(biāo)環(huán)環(huán)相扣，緊密相連；三是團(tuán)隊(duì)發(fā)展的融入，通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)和管理使團(tuán)隊(duì)精神不斷地凝聚和升華；四是員工個(gè)人職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)和發(fā)展的融入，通過(guò)個(gè)人職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)與發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。2.1.2 人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中的職業(yè)技術(shù)讓位理念技能開(kāi)發(fā)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要內(nèi)容，這是毫無(wú)疑問(wèn)的，也是這樣做的。但是在

10、歐洲看來(lái)，職業(yè)技能開(kāi)發(fā)并不是人力資源開(kāi)發(fā)的第一內(nèi)容。目前， 歐洲許多企業(yè)將員工的學(xué)習(xí)能力、工作態(tài)度、自信心、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)培育，作為人力資源開(kāi)發(fā)的首要目標(biāo)加以重視。2.1.3 動(dòng)態(tài)管理理念，在變與不變中適應(yīng)和服務(wù)于經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展的需求2.1.4 人力資源開(kāi)發(fā)個(gè)性發(fā)展的理念，即通過(guò)人力資源的個(gè)性開(kāi)發(fā)，發(fā)現(xiàn)人才，勇氣所專(zhuān)，避免人力資源中的“大鍋飯”2.1.5 . 2 歐洲企業(yè)在人力資源管理模式上的特點(diǎn)2.2.1 招聘管理上歐洲的企業(yè)在很大的程度上受到法律環(huán)境影響；而且內(nèi)部招聘是歐洲企業(yè)的主要方式，從勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得的外部人才僅僅作為一種輔助方式。2.2.2 薪酬管理上歐洲各國(guó)在薪資支付形式

11、上各有不同，工資政策向更靈活的方向發(fā)展。在實(shí)踐中表現(xiàn)為浮動(dòng)工資在報(bào)酬中的比重上升以及多種形式的工資、福利措施的利用，其中最主要的是績(jī)效工資制度。2.2.3 培訓(xùn)管理上歐洲企業(yè)多采用學(xué)徒制和初級(jí)職業(yè)培訓(xùn)的方式，并重視再培訓(xùn)與再教育的力度， 還大力投入職業(yè)教育培訓(xùn)的補(bǔ)貼、資助和費(fèi)用。歐洲企業(yè)還普遍對(duì)經(jīng)理人員進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，內(nèi)容包括崗位培訓(xùn)、生產(chǎn)勞動(dòng)鍛煉、出國(guó)培訓(xùn)、工作輪換和參與計(jì)劃與生產(chǎn)小組。2.2.4 勞資關(guān)系上的管理勞資雙方的工資談判更為規(guī)范化和制度化；工會(huì)的角色逐步演化為 “社會(huì)伙伴” ，由于工會(huì)組織的強(qiáng)勢(shì)參與和推動(dòng)，歐洲各國(guó)普遍建立了結(jié)社法、就業(yè)法、雇傭關(guān)系法、工會(huì)法、勞工法、集體合同法、

12、工會(huì)爭(zhēng)議法等一些列維護(hù)員工利益的法律法規(guī)。工會(huì)組織在利用這些法規(guī)維護(hù)員工利益、調(diào)節(jié)社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系中，體現(xiàn)出鮮明的自身特點(diǎn)。在歐洲企業(yè)中鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的管理。3 亞洲的人力資源管理對(duì)亞洲人力資源管理研究主要以中國(guó)為例。中國(guó)的人力資源管理概念是在改革開(kāi)發(fā)以后才提出來(lái)的，傳統(tǒng)的做法被稱(chēng)為人事管理。并經(jīng)歷了萌芽期、起步期、發(fā)展期、停滯期，出現(xiàn)過(guò)完全“鐵飯碗”、混合制度I、混合制度R、完全西方化，但是由于制度上和組織上的慣性以及中國(guó)的國(guó)情，在未來(lái)較長(zhǎng)的時(shí)期里，中國(guó)不可能有任何組織會(huì)采用“完全西方化”的措施。3 . 1 中國(guó)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)3.1.1 人的解放和人力資本的升值人力資源是一種特殊的戰(zhàn)略

13、資源，要把人的問(wèn)題放到戰(zhàn)略高度。已經(jīng)不再把人當(dāng)作是企業(yè)的成本，而是以資源的使用來(lái)對(duì)待。了解到人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量，是企業(yè)的首要資源。3.1.2 人力資源管理改革的市場(chǎng)取向中國(guó)已經(jīng)從過(guò)去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代步入了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，人力資源的招納與使用也在市場(chǎng)上得到體現(xiàn)。企業(yè)的需求與社會(huì)的供給處于一種調(diào)節(jié)平衡的動(dòng)態(tài)過(guò)程中，以及企業(yè)支付給員工的報(bào)酬也是根據(jù)市場(chǎng)水平來(lái)制定的。- 4 -3.1.3 知識(shí)和人才受到重視，勞動(dòng)素質(zhì)不斷地提高中國(guó)的企業(yè)開(kāi)始把人當(dāng)作是復(fù)雜人假設(shè)來(lái)進(jìn)行管理， 了解不同員工的需求層 次，并采取不同的激勵(lì)方式對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)讓其發(fā)揮出更大的潛力。 時(shí)刻關(guān)注員工 能力的

14、差距與不足，適時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)。3.1.4 個(gè)人收入與績(jī)效掛鉤，拉開(kāi)分配差距，勞動(dòng)力價(jià)格開(kāi)始反映勞 動(dòng)力價(jià)值和市場(chǎng)供求關(guān)系為了體現(xiàn)人力資源管理的合法性、公平性、及時(shí)性、經(jīng)濟(jì)性和動(dòng)態(tài)性，企業(yè) 開(kāi)始從外部因素、內(nèi)部因素以及員工個(gè)人因素考慮制定企業(yè)的薪酬制度。采用人職匹配和績(jī)效掛鉤的薪酬模式。3.1.5 . 2 中國(guó)企業(yè)在人力資源管理模式上的特點(diǎn)3.2.1 招聘管理上中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)劃，逐漸市場(chǎng)化。企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息 主要以招聘會(huì)為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。 從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中 國(guó)企業(yè)新增人員的最主要來(lái)源。 面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。 大部分企 業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。

15、3.2.2 績(jī)效管理上人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為我國(guó)企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。人員績(jī)效考核主要應(yīng)用于“獎(jiǎng)金分配”和“調(diào)薪”。建立考核指標(biāo)體系是大部分 企業(yè)實(shí)施人員績(jī)效考核的必備工作。國(guó)有企業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面廣， 但執(zhí)行力不夠，考核實(shí)施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績(jī)效考核的規(guī)章制度和 實(shí)施管理相對(duì)較好。3.2.3 薪酬管理上中國(guó)大部分員工對(duì)薪酬表示滿(mǎn)意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)施分類(lèi)管理， 技術(shù)、銷(xiāo)售及其他人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同； 長(zhǎng)期激勵(lì)的形式是虛擬股票；企業(yè)一 般參照同類(lèi)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。3.2.4 培訓(xùn)管理上通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)的問(wèn)卷調(diào)查

16、和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍然處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)， 培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的 制度化、規(guī)范化較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)際，企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方 法有待反省。通過(guò)以上對(duì)中外方文化的分析，中外文化差異可以從以下幾個(gè)方面來(lái)理解:中國(guó)外國(guó)契約形式/、同心理契約，個(gè)人與組織之間 的一種配合。商業(yè)文明就是契約，影響每 個(gè)人的具體行為；書(shū)面有形的契約。對(duì)權(quán)力的理解/、同崇尚道德，主張輕利重義。崇尚競(jìng)爭(zhēng)性的利益準(zhǔn)則，講 求權(quán)利義務(wù)的對(duì)等、同步。不同的對(duì)人尊重方式不傷及面子，講究人際關(guān) 系，上級(jí)的權(quán)威。崇尚個(gè)人主義，自由，對(duì)錯(cuò) 分明。溝逋方式的差異講求含蓄，多米用暗示的方 式。講求直

17、白無(wú)分歧，直截了 當(dāng)。對(duì)待規(guī)則的態(tài)度/、同強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，創(chuàng)造奇跡，是規(guī) 則服從于具體的任務(wù)需要。強(qiáng)調(diào)規(guī)則的作用，認(rèn)為企業(yè) 所有員工的行為都應(yīng)以規(guī) 則作為標(biāo)準(zhǔn)。由此而引發(fā)的中外文化差異對(duì)人力資源管理模式的影響有:1 對(duì)人力資源管理制度結(jié)構(gòu)的影響2 . 1對(duì)管理模式的影響3 0世紀(jì)7 0年代初以來(lái)，霍夫施泰德發(fā)現(xiàn)不同文化和管理者在行為和工作 態(tài)度上的差異性，在此基礎(chǔ)上，提出了跨文化五維度模式，即權(quán)力距離、個(gè)人主 義與集體主義、男性化與女性化、不確定性規(guī)避和時(shí)間傾向。選擇什么樣的管理 模式，是不以個(gè)人主觀意志為轉(zhuǎn)移的，而是特定文化支配管理者行為的產(chǎn)物。1 . 2 對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響企業(yè)組織的主要功能是

18、科學(xué)分配內(nèi)部管理權(quán)力提高自身的效率，增強(qiáng)其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，盡可能減少或防止企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的不確定性， 培養(yǎng)企業(yè)敏感的時(shí) 間傾向性。這些因素的形成是特定文化的體現(xiàn)， 一個(gè)企業(yè)一旦把這些因素融入到 自己的組織建設(shè)中，形成自己獨(dú)特的組織結(jié)構(gòu)，那么企業(yè)就具備了在特定文化背 景下持久的競(jìng)爭(zhēng)力。1 . 3 對(duì)激勵(lì)內(nèi)容的影響在西方盛行個(gè)人主義，企業(yè)激勵(lì)法則多從個(gè)人出發(fā)，馬斯洛的需要層次理論 也正是這種文化在激勵(lì)中的體現(xiàn)，所以企業(yè)采取的激勵(lì)方式應(yīng)以個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn) 和個(gè)人獲得尊嚴(yán)作為激勵(lì)的主要內(nèi)容。 而在中國(guó)集體主義程度較高，企業(yè)激勵(lì)法 則應(yīng)著眼于個(gè)人與集體的關(guān)系。1 . 4 對(duì)決策的影響企業(yè)對(duì)文化不敏感的態(tài)度

19、和由于無(wú)知或誤導(dǎo)的認(rèn)識(shí)不僅是不適當(dāng)?shù)?，而且?jīng)常會(huì)導(dǎo)致國(guó)際商務(wù)的失敗。所以對(duì)于公司總部以及所在東道國(guó)的人力資源管理具 有跨文化意識(shí)是非常關(guān)鍵的。因此在跨文化背景下的人力資源管理必須高度重視 -6 -文化的差異，以便形成高效的決策。2 跨文化背景下人力資源管理的沖突2 . 1 忽視民族性格、思維模式而導(dǎo)致的差異文化沖突民族文化是長(zhǎng)時(shí)間積淀而成，它溶于民族性格和民族思維之中，民族性格、思維是民族文化的集中體現(xiàn)，所以各民族表現(xiàn)出不同的個(gè)性。而這種民族個(gè)性又通過(guò)民族責(zé)任等方式表現(xiàn)出來(lái)，最終體現(xiàn)一個(gè)民族的人性。所以人力資源管理過(guò)程中往往由于忽視了民族性的文化因素而構(gòu)成跨文化溝通的困難，乃至災(zāi)難。2 . 2 行為方式的不同也導(dǎo)致管理上的沖突行為方式是民族文化的外在形式，它以固定的存在，在特定的場(chǎng)合為本民族人們所采用，從而成為群體表達(dá)認(rèn)同的直接溝通方式。所以， 不同