應(yīng)對人力資源師一級考試的戰(zhàn)略高度思維

1、應(yīng)對人力資源師一級考試的戰(zhàn)略高度思維（第三版教材各章高度概括 高質(zhì)效思維 高幾率通關(guān)）文/張力權(quán)  人力資源管理高級講師摘要：應(yīng)對高級人力資源管理師（一級）的職業(yè)資格認證考試，高質(zhì)效復(fù)習(xí)不僅在于方法，更重要的在于思維，想對了，才能做對。本文不但告訴你正確的思維方法，還針對第三版（新版）教材各章內(nèi)容高度概括，針對性和啟發(fā)性極強。今天針對如何應(yīng)對企業(yè)人力資源管理師（以下簡稱：人力師）一級的考試，談一下自己的看法，不當(dāng)之處，歡迎同行交流指正。因為熱愛這份職業(yè)，所以總是提起它。一直把HR這門職業(yè)稱之為黃金職業(yè)，不僅是因為自己已經(jīng)為其付出了多年的精力，深深地愛上了它，更主要的是HR解決的是企業(yè)

2、經(jīng)營中最難解決的問題，也是最為重要的問題“人”的問題，管理了最難管也是最重要的資源“人”的資源。也就是說，企業(yè)的所有問題歸根結(jié)底都是人的問題，即便是在戰(zhàn)略、規(guī)劃或者策略方面存在失誤，到頭來還是人的問題，因為是人制定的戰(zhàn)略和規(guī)劃只有把“人”這個資源管理好，那么“人”就會主動幫助企業(yè)管理好其它諸如財務(wù)、生產(chǎn)、銷售等各種資源，從而實現(xiàn)人力資本的升值。雖然很多企業(yè)的管理者沒有在戰(zhàn)略高度上認識到這一點，卻始終為人難管而感到愁苦，每每遇到經(jīng)營上的問題，主要想到或找到就是人力資源部?？傊?，只要你喜歡并且做出了成就感，而且對社會和企業(yè)的發(fā)展帶來了新的理念和價值，那么這門職業(yè)就是你的黃金職業(yè)，反之你肯定視它為糞

3、土。做好這份職業(yè)，就必須主動參與全球性競爭。全球性競爭，聽起來口氣挺大是嗎？一個簡單例子，你只是開了一個淘寶店賣幾件品牌服裝，這招誰惹誰了？但是，盡管如此，卻有可能在國外的某一個角落，另一個網(wǎng)購的店鋪所賣的同品牌服裝比你的價格還要低、款式還要多、上新還要快窺斑見豹，我們不得不承認，各種競爭如同空氣一樣時刻包圍著我們，成為了我們職場生存的“必需”，你無法拒絕它。競爭還總是夾雜著各種味道的其它氣體隨時向你發(fā)起攻擊，你或者被侵蝕，或者被歷練。它不斷地在長高，高到讓你無法安于現(xiàn)狀，也無法只做好本職工作就能拿到滿意的報酬，于是逼得你從關(guān)心自己身邊的事到逐漸開始操心他人身邊的事；它在不斷地變大，逼得你一股

4、腸子十八下扯，從企業(yè)內(nèi)部跑到了企業(yè)外部，后來發(fā)現(xiàn)這還不夠，你應(yīng)該把全世界跟你的職責(zé)與義務(wù)有關(guān)的信息都收集上來，這樣才能算是主動參與了競爭。無論你是站在職場看市場，還是站在市場看職場，只考慮身邊的競爭，你永遠看不清競爭的真面目，永遠看不懂競爭的含義，永遠理解不了競爭的真諦。于是，當(dāng)今形勢和未來的發(fā)展趨勢要求你必須看得更高，盯得更遠。學(xué)習(xí)，是提高競爭力公認的法寶，于是我們行動了。前面鋪墊了一堆，似乎多多少少能給各位朋友帶來點啟發(fā)，那就是我們選擇考取人力師一級的職業(yè)資格證書，最直接的目的就是為了干好這份工作，提升自己的競爭能力，從而為自己在職場和市場中增加一分機會和底氣。證書和能力匹配的問題暫且不談

5、，那是考試以后你如何持續(xù)學(xué)習(xí)并且不斷實踐的計劃。如何提高通關(guān)幾率，這是隨著每屆考試時間的臨近，在各位學(xué)員朋友們心中最令人感到困擾的問題。困擾得讓你感到?jīng)]有頭緒，困擾得讓你不能靜心學(xué)習(xí)。先解決眼前問題，因才疏學(xué)淺，本人可能也無法讓你徹底擺脫困擾。但是總結(jié)十多年的HR工作經(jīng)驗，以及八年來在人力師考前教學(xué)中發(fā)現(xiàn)的應(yīng)試規(guī)律，特別是幾年前親歷一次人力師一級考試并一次通過而提高的自信，我想圍繞“戰(zhàn)略高度的思維”這個主題，結(jié)合一級人力師（第三版）教材六個章節(jié)（六大模塊），向大家介紹一下有效的學(xué)習(xí)方法和掌握教材知識點的思路?！皯?zhàn)略高度的思維”，統(tǒng)領(lǐng)著一級教材所有知識點的學(xué)習(xí)、理解和應(yīng)用。戰(zhàn)略高度的思維就是站在

6、戰(zhàn)略的高度去思考，去預(yù)測問題、發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、思考問題、解決問題的思維層面。什么是戰(zhàn)略高度？就是作為企業(yè)高層決策者，或者高層決策團隊在弄清楚企業(yè)現(xiàn)狀的前提下，從時間和空間的角度確定企業(yè)發(fā)展的方向和最終目標(biāo)，就是先看清現(xiàn)在你是誰，然后再看清未來你將成為誰。盲人摸象的故事大家都知道，我想說的是，現(xiàn)在很多人即使眼睛雪亮，但是看問題如同故事中的盲人摸象角度單一、片面，甚至很多企業(yè)的高層決策者亦是如此。如何解決看問題角度單一、片面的問題，方法非常簡單，那就是不去增加角度而是增加高度，比如你站在梯子上看大象，一下子就看清楚了大象的整體和結(jié)構(gòu)，盡管還有某些細節(jié)你看不到，那不是你的事情，那需要你手下（中層

7、管理者）去做補充即可。對于一級人力師的考試，就是考你是否具有登上梯子、爬上樓、站在山頂甚至飛上天去看問題的意識和能力。顯而易見，戰(zhàn)略高度越高，決策者所看到的內(nèi)容將越全面，也將越有利于決策，但是對決策者的綜合能力要求也就越高。比如，你站在山頂肯定比站在地面視野更寬闊，看得更遠更全，但是遠處的事物你看不清，這就要考察你使用工具的能力。用什么工具，怎么用？這就是看你對理論知識到操作技能的掌握程度，對應(yīng)的就是教材上的“知識要求”和“能力要求”。如果說你站在山頂用普通的望遠鏡就可以滿足需求，看清問題，實現(xiàn)決策目的，那么如果你坐在飛機上就需要用高倍望遠鏡，如果你登上太空就需要用太空望遠鏡。我們不可能做到把

8、任何事都經(jīng)歷過一遍以后，才能知道這件事如何做才是正確的，很多有效的決策能力是你在學(xué)習(xí)中，從思維層面就能準(zhǔn)確地得出如何行動的方法和結(jié)論。就如同行軍打仗一樣，優(yōu)秀的指揮員都必須經(jīng)歷過實戰(zhàn)嗎？特別是在當(dāng)今的和平年代，他們更多地是強調(diào)在平時的模擬演練中提高思維的高度，因為有了高度自然就有了廣度。在學(xué)習(xí)教材的知識點時，就是把這些知識點放到模擬實戰(zhàn)的高度中去思考，加上戰(zhàn)略的要求企業(yè)現(xiàn)在是什么？將來會成為什么？從而達到高層人力資源綜合管理和決策的水平。分章描述重要知識點以及學(xué)習(xí)和思考的方法【第一章：人力資源規(guī)劃】這一章內(nèi)容是最能顯現(xiàn)出“戰(zhàn)略高度的思維”方法威力的一章。一句話高度概括這一章的內(nèi)容：基于戰(zhàn)略的人

9、力資源規(guī)劃，側(cè)重組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與人力資本的升值。雖然這一章題目叫人力資源規(guī)劃，實際內(nèi)容上卻凸顯了人力資本這一更高層次的概念，資源是誰都可以來挖掘的，資本卻是你核心的財富，就如同企業(yè)的全體員工是企業(yè)的重要資源，而其中的管理者和專業(yè)人才則是企業(yè)的資本。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是最高的戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略必須服從企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，否則就不能實現(xiàn)大家心往一處想，勁往一處使的效果。一級人力師，作為企業(yè)高層的決策者，必須從企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略出發(fā)，制定出人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃，主要做好兩件事，一個是把企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計和變革（再造）的工作處理好，另一個是想辦法使企業(yè)人力資本不斷升值，實現(xiàn)人力資本升值必須依靠人力資源管理六大模塊之間

10、的有機結(jié)合。具體如何做好這兩件事呢？答案在課堂上、教材里以及各位平時的工作經(jīng)驗積累中。【第二章：招聘與配置】這一章內(nèi)容是從“戰(zhàn)略高度的思維”向“戰(zhàn)略高度的行為”邁出的第一步。步伐的大小（選人的標(biāo)準(zhǔn)）、步伐的節(jié)奏（人力資源流動）、先邁左腳還是右腳（選人的規(guī)則和人才測評的辦法），這些都需要事先制定好。一句話高度概括這一章的內(nèi)容：基于勝任特征的人才招聘，側(cè)重高端人才的測評和人才管理決策。站在人才招聘和崗位配置的工作出發(fā)，要求一級人力師站在企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的高度，學(xué)會制定和確認崗位人才勝任特征的內(nèi)容與工具、制定和確認高端人才測評的工具與辦法，學(xué)會并達到符合企業(yè)戰(zhàn)略需要的人才錄用決策和人力資

11、源流動決策與管理。也就是說正確使用工具和方法是你下面中層人力資源管理者的任務(wù)，而作為一級人力師的你需要制定工具和確認使用哪種工具來完成任務(wù)，并正確做出相關(guān)人力資源管理的決策。   【第三章：培訓(xùn)與開發(fā)】這一章內(nèi)容是有效縮短人力資源管理水平與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略高度之間差距的一章。也就是說，在企業(yè)經(jīng)驗戰(zhàn)略既定的前提下，如何提高人力資源管理的水平，培訓(xùn)與開發(fā)這一模塊如同一匹黑馬傲立于六大模塊的有機結(jié)合之中。培訓(xùn)的最直接目的就是開發(fā)員工潛能，從而提高員工對企業(yè)所創(chuàng)造的的價值，間接顯現(xiàn)人力資源管理的水平和帶來的效益。一句話高度概括這一章的內(nèi)容：基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)與開發(fā)，側(cè)重組織全局與培訓(xùn)成

12、果轉(zhuǎn)化。說到職業(yè)生涯既要考慮員工層面又要考慮企業(yè)層面，只有滿足企業(yè)職業(yè)生涯和員工職業(yè)生涯雙方面需要的培訓(xùn)開發(fā)體系才是有價值的。而站在“戰(zhàn)略高度的思維”角度來看，培訓(xùn)開發(fā)要從組織全局出發(fā)，保證培訓(xùn)成果在實際工作中得到有效的轉(zhuǎn)化，從而實現(xiàn)組織和個人雙贏的效果。具體內(nèi)容，請按時上課，認真聽講，結(jié)合實際工作，反復(fù)把習(xí)題做透?！镜谒恼拢嚎冃Ч芾怼窟@一章內(nèi)容是給企業(yè)員工帶來持續(xù)激勵作用的最為明顯的一章。什么是績效？就是經(jīng)過最大努力，實現(xiàn)的業(yè)績和實現(xiàn)這個業(yè)績的過程中產(chǎn)生的行為表現(xiàn)?？梢?，績效管理既要管理業(yè)績，又要管理產(chǎn)生這種業(yè)績的行為?？冃Ч芾砼c績效考評相比，最大的不同之處在于績效管理不僅重視過去還重視未來

13、。績效管理所要實現(xiàn)的績效目標(biāo)是企業(yè)和員工共同的承諾，這種承諾就如同一對情侶走向結(jié)婚禮堂之前的約定一樣，將來的幸福生活并不是一方必須尊聽另一方的話，而是平等互信的基礎(chǔ)上共同的承諾和共同努力的結(jié)果。一句話高度概括這一章的內(nèi)容：基于關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的績效管理，側(cè)重績效考評與績效管理體系建設(shè)。戰(zhàn)略高度的績效管理思維，必然需要強調(diào)KPI這個概念，KPI既是戰(zhàn)略績效考評的工具，更重要的它還是戰(zhàn)略績效管理的核心思想（其它工具如平衡計分卡，同樣要具有戰(zhàn)略的高度，發(fā)揮戰(zhàn)略層面的作用）。簡單說就是，從戰(zhàn)略層面考評什么？回答：考評關(guān)鍵指標(biāo)。如何考？回答：用具有戰(zhàn)略功能的績效考評工具。作為一級人力師重點關(guān)注關(guān)鍵

14、績效指標(biāo)，如果把企業(yè)的運行比喻成路上行駛的汽車，我們平時駕車時，操作臺上的各個儀表盤和各個指示燈隨時向我們提供車況的信息，我們不必對每一個信息都作出停車檢修的決策，只需對那些關(guān)鍵的信息指標(biāo)作出積極的反應(yīng)即可，剩下的信息處理交給你下一層管理者好了?？冃Ч芾硎呛芏嗥髽I(yè)在人力資源管理中倍感頭疼的一項工作，絞盡腦汁也努力了，上面的領(lǐng)導(dǎo)還是不滿意，橫向的協(xié)作部門也不滿意，下面的員工更不滿意，最后弄得是連自己都不滿意了。常見的現(xiàn)象是，不搞績效，對員工就沒有激勵，搞績效，對員工更沒有激勵。只是做到獎優(yōu)罰劣，那不算好的績效管理，好的績效管理達到的效果不是他激而是自激，就是員工自己主動激勵自己。還是前面說的例子

15、，一個真正溫暖幸福的家庭里，男人下班會主動回家，也會主動為家里的日?，嵤露傩模粗阕约合氚?。理論上績效管理的基本思路是，在服從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，建立績效管理體系，并在這個體系的支撐下用好績效考評工具，如：關(guān)鍵績效指標(biāo)考評（KPI）、平衡計分卡（BSC）。實際操作中如果不緊密地與薪酬管理相結(jié)合，不充分借助和融入和諧勞動關(guān)系所營造的氛圍，就難以取得理想效果。管理是科學(xué)也是藝術(shù)，我更側(cè)重把管理當(dāng)成藝術(shù)去看待，績效管理是最能體現(xiàn)藝術(shù)的一個人力資源管理模塊?！镜谖逭拢盒匠旯芾怼窟@一章是績效管理的姊妹篇，談績效必須談薪酬，談薪酬也必須要談績效?？茖W(xué)的績效管理會給員工帶來持續(xù)的激勵（注

16、意“持續(xù)”二字），而合理的薪酬管理會給員工帶來安全感。薪酬是文，績效是武；薪酬是陰，績效是陽；薪酬唱的是白臉，績效唱的是紅臉。一句話高度概括這一章的內(nèi)容：基于公平公正的薪酬管理，側(cè)重薪酬制度設(shè)計與激勵模式的選擇。從戰(zhàn)略層面設(shè)計企業(yè)的薪酬制度（又是戰(zhàn)略高度），應(yīng)該注意的是薪酬水平要具有公平性和競爭性。這里的公平性和競爭性要內(nèi)外兼顧。所謂的內(nèi)外，由于主體不同所指向也不同。比如，主體是企業(yè)，那么內(nèi)外分別指的是企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部市場；如果主體是崗位或員工個人，那么內(nèi)則指崗位本身或員工內(nèi)心的感受，外則指企業(yè)內(nèi)部其它崗位或其它員工。薪酬制度兼顧內(nèi)外，并具有公平公正性和競爭性的特點，從而保證戰(zhàn)略層面的人力資源管理的有效進行。與此同時，為了配合姊妹績效管理，針對不同群體，不同崗位采取不同的薪酬策略和工具，依此提高對員工的激勵指數(shù)。目前很多薪酬策略和薪酬管理工具都已經(jīng)非常成熟和實用，直接拿來就可以。   【第六章：勞動關(guān)系管理】這一章內(nèi)容體現(xiàn)了“防火永遠比滅火更重要”的道理。一句話高度概括這一章的內(nèi)容：基于和諧共贏的勞動關(guān)系，側(cè)重法律法規(guī)與和諧關(guān)系的營造。我總是把勞動關(guān)系管理比喻成一片肥沃的土地，企業(yè)這棵大樹要想健康