第6章 薪酬制度設(shè)計(jì)

1、第六章第六章 薪酬制度的設(shè)計(jì)薪酬制度的設(shè)計(jì)本章主要內(nèi)容本章主要內(nèi)容一、薪酬概述二、薪酬管理的理論基礎(chǔ)三、薪酬制度四、薪酬設(shè)計(jì)薪酬的概念及構(gòu)成薪酬的概念及構(gòu)成l薪酬的概念薪酬的概念l是企業(yè)對(duì)他的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的是企業(yè)對(duì)他的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。報(bào)或答謝。l構(gòu)成構(gòu)成l工資（基本工資、崗位技能工資、工齡工資、津貼）工資（基本工資、崗位技能工資、工齡工資、津貼）l獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)金、傭金、計(jì)件等）獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)金、傭金、計(jì)件等）l福利（全員性福利、特種福利、特困

2、補(bǔ)助）福利（全員性福利、特種福利、特困補(bǔ)助）l* *員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)等員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)等l功能：吸引、保留、激勵(lì)功能：吸引、保留、激勵(lì)一一、薪酬概述薪酬概述*薪酬與工資的區(qū)分薪酬與工資的區(qū)分l薪酬與工資在語(yǔ)義和實(shí)際內(nèi)容上都有本質(zhì)的不同薪酬與工資在語(yǔ)義和實(shí)際內(nèi)容上都有本質(zhì)的不同 從語(yǔ)義上看，傳統(tǒng)上把一次性支付的報(bào)酬稱(chēng)為“酬”； 以年計(jì)付的報(bào)酬稱(chēng)“薪”，年薪、薪金或薪水； 把以月、日、小時(shí)較小時(shí)間單位計(jì)付的報(bào)酬稱(chēng)為工資。lSalary & wage*獎(jiǎng)勵(lì)（金）與福利比例的思考獎(jiǎng)勵(lì)（金）與福利比例的思考u鑒于工資、獎(jiǎng)金、福利的特征不同，管理者應(yīng)鑒于工資、獎(jiǎng)金、福利的特征不同，管理

3、者應(yīng)考慮三者各占報(bào)酬的比例，以便使報(bào)酬發(fā)揮最考慮三者各占報(bào)酬的比例，以便使報(bào)酬發(fā)揮最有效的作用。有效的作用。u上海貝爾的福利比高薪更重要。上海貝爾的福利比高薪更重要。*對(duì)多勞多得與大鍋飯的重新審視對(duì)多勞多得與大鍋飯的重新審視u多勞多得的含義是報(bào)酬與勞動(dòng)貢獻(xiàn)完全掛鉤。u大鍋飯的含義則是報(bào)酬不與勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤。u前者表現(xiàn)為薪酬（狹義）；后者表現(xiàn)為福利。兩者的特質(zhì)是相反的。u實(shí)踐證明：?jiǎn)渭儗?shí)施多勞多得的效果并不好。弊端也很大，會(huì)強(qiáng)化員工的短工意識(shí)，員工與企業(yè)的關(guān)系變成百分百的一手交錢(qián)一手交貨的商品關(guān)系。人與人的關(guān)系是金燦燦，冷冰冰。凝聚力下降，流動(dòng)率上升。u正確的方法是：多勞多得與大鍋飯并行。適度的大

4、鍋飯會(huì)平衡極端的多勞多得所帶來(lái)的弊端，滿(mǎn)足員工對(duì)安全感和人情味的需要。*員工報(bào)酬系統(tǒng)員工報(bào)酬系統(tǒng) u 通常由直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬因素和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬因素構(gòu)成。 報(bào)酬系統(tǒng)直接報(bào)酬間接報(bào)酬基本工資績(jī)效工資成就工資津貼基本福利特殊福利：住房補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼，通訊設(shè)備等基礎(chǔ)工資工齡工資技能工資崗位工資獎(jiǎng)金浮動(dòng)工資紅利股票期權(quán)崗位津貼工作津貼社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老保險(xiǎn)，大病醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)險(xiǎn)等帶薪假期經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 工作滿(mǎn)足感 工作環(huán)境有興趣 合理的政策挑戰(zhàn)性的工作 稱(chēng)職的管理學(xué)習(xí)機(jī)會(huì) 和諧的同事成就感 恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志贊揚(yáng)與地位 彈性工作時(shí)間制雇傭安全 縮短工作時(shí)數(shù) 電子通訊合理薪酬制度設(shè)

5、計(jì)的要求（原則）合理薪酬制度設(shè)計(jì)的要求（原則）l公平性公平性l競(jìng)爭(zhēng)性競(jìng)爭(zhēng)性l激勵(lì)性激勵(lì)性l經(jīng)濟(jì)性經(jīng)濟(jì)性l合法性合法性*二、薪酬管理的理論基礎(chǔ)二、薪酬管理的理論基礎(chǔ)l公平理論公平理論l雙因素理論雙因素理論l期望理論期望理論公平理論公平理論 （美）亞當(dāng)斯（美）亞當(dāng)斯 （關(guān)于工資不平等的內(nèi)心沖（關(guān)于工資不平等的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系）突同其生產(chǎn)率的關(guān)系）1962年年 對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺(jué) 對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué) = 對(duì)自己所投入的感覺(jué) 對(duì)他人所投入的感覺(jué)公平的類(lèi)型公平的類(lèi)型內(nèi)部公平內(nèi)部公平與企業(yè)內(nèi)部人相比的公平與企業(yè)內(nèi)部人相比的公平外部公平外部公平與企業(yè)外部人相比的公平與企業(yè)外部人相比的公平過(guò)程公平

6、過(guò)程公平企業(yè)報(bào)酬體系運(yùn)作的公平企業(yè)報(bào)酬體系運(yùn)作的公平員工個(gè)人公平員工個(gè)人公平 赫茲伯格赫茲伯格(F.Herzberg）雙因素理論）雙因素理論（1966年年）l激勵(lì)因素：能帶來(lái)積極態(tài)度、激勵(lì)作用的因素，如成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、發(fā)展的機(jī)會(huì)等。相當(dāng)于較高層次的需求。l保健因素：沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿(mǎn)，但有它也不能激發(fā)人們的內(nèi)在潛力，如工作條件、工資、福利等。相當(dāng)于較低層次的需求。保健因素保健因素激勵(lì)因素激勵(lì)因素n 防止員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒防止員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒n激勵(lì)員工的工作熱情激勵(lì)員工的工作熱情工 資安 全工作環(huán)境政策與管理制度工作本身賞識(shí)、提升成長(zhǎng)的可能性責(zé)任成就薪酬分配的公平性薪酬分配的公平性公平性特

7、征公平性特征（p177）主觀性主觀性：當(dāng)事人的主觀判斷，與當(dāng)事人的需要、個(gè)性?xún)r(jià)值觀等有關(guān)。相對(duì)性相對(duì)性：公平感是通過(guò)比較產(chǎn)生的。擴(kuò)散性與行為傾向性擴(kuò)散性與行為傾向性：?jiǎn)T工一旦有不平感，心理失衡，影響到工作和生活情緒和態(tài)度，在自己可控制的范圍內(nèi)采取行動(dòng)。內(nèi)部公平與外部公平內(nèi)部公平與外部公平:按貢獻(xiàn)率，比值一致同行業(yè)、同地區(qū)、同規(guī)模、類(lèi)似職務(wù)的薪酬保健性保健性薪酬分配的公平性薪酬分配的公平性 如何盡量做到公平如何盡量做到公平l報(bào)酬系統(tǒng)的公開(kāi)性報(bào)酬系統(tǒng)的公開(kāi)性l有統(tǒng)一的、可以說(shuō)明的規(guī)范做依據(jù)l民主性與透明性民主性與透明性l報(bào)酬決策中員工與管理者的參與 l為員工創(chuàng)造均等機(jī)會(huì)為員工創(chuàng)造均等機(jī)會(huì) 薪酬分配

8、的公平性薪酬分配的公平性 公平標(biāo)準(zhǔn)和分配規(guī)律公平標(biāo)準(zhǔn)和分配規(guī)律l貢獻(xiàn)律貢獻(xiàn)律l勞動(dòng)（資本、土地、技術(shù)、管理等）l我國(guó)現(xiàn)行主導(dǎo)分配原則l拉大收入差距l(xiāng)平均律平均律l利于群體和諧；不利于生產(chǎn)率提高l福利分配l需要律需要律l員工特點(diǎn)不同，公平觀點(diǎn)不同 期望理論期望理論（美）弗魯姆（美）弗魯姆1964l激勵(lì)力激勵(lì)力=期望期望效價(jià)效價(jià)個(gè)人績(jī)效個(gè)人努力組織獎(jiǎng)酬個(gè)人需要弗魯姆的期望模式期望理論與薪酬管理期望理論與薪酬管理l努力績(jī)效關(guān)系l績(jī)效獎(jiǎng)酬關(guān)系l獎(jiǎng)酬個(gè)人需要關(guān)系激勵(lì)原理激勵(lì)原理需求動(dòng)機(jī)行為需求滿(mǎn)足新的需求激勵(lì)公平薪酬制度的激勵(lì)功能公平薪酬制度的激勵(lì)功能 短期激勵(lì)功能（短期激勵(lì)功能（p181）l滿(mǎn)意感高而

9、績(jī)效平平滿(mǎn)意感高而績(jī)效平平l滿(mǎn)意感低而績(jī)效高滿(mǎn)意感低而績(jī)效高l滿(mǎn)意感和績(jī)效都低滿(mǎn)意感和績(jī)效都低l滿(mǎn)意感和績(jī)效都高滿(mǎn)意感和績(jī)效都高薪酬、激勵(lì)、工作績(jī)效之間的關(guān)系薪酬、激勵(lì)、工作績(jī)效之間的關(guān)系*激勵(lì)性：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度與工作績(jī)效關(guān)系激勵(lì)性：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度與工作績(jī)效關(guān)系 滿(mǎn) 意意 滿(mǎn)意度 不 滿(mǎn) 意 不好 好 工作績(jī)效知足者常樂(lè)不思進(jìn)取最佳組合最壞組合邊發(fā)牢騷邊積極干 *滿(mǎn)意度與工作績(jī)效之間的關(guān)系滿(mǎn)意度與工作績(jī)效之間的關(guān)系 滿(mǎn)意度與工作績(jī)效之間的關(guān)系復(fù)雜，并非因滿(mǎn)意度與工作績(jī)效之間的關(guān)系復(fù)雜，并非因果關(guān)系。但研究證實(shí)：果關(guān)系。但研究證實(shí)：p滿(mǎn)意度高可以降低缺勤率和跳槽滿(mǎn)意度高可以降低缺勤率和跳槽p按考核結(jié)果發(fā)

10、給相應(yīng)報(bào)酬，能改善以后的工作按考核結(jié)果發(fā)給相應(yīng)報(bào)酬，能改善以后的工作績(jī)效績(jī)效*影響工作滿(mǎn)意度的因素影響工作滿(mǎn)意度的因素工作本身工作本身報(bào)酬水平報(bào)酬水平培訓(xùn)機(jī)會(huì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)晉升機(jī)會(huì)晉升機(jī)會(huì)工作群體工作群體工作條件工作條件*員工對(duì)工作的要求員工對(duì)工作的要求l是本人喜歡的工作，工作中能學(xué)到知識(shí)、提高能力。是本人喜歡的工作，工作中能學(xué)到知識(shí)、提高能力。l工作環(huán)境好，從家到單位不超過(guò)工作環(huán)境好，從家到單位不超過(guò)分鐘分鐘l有一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)有一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)l和諧的同事關(guān)系和諧的同事關(guān)系l每年一次培訓(xùn)機(jī)會(huì)每年一次培訓(xùn)機(jī)會(huì)l待遇在同行業(yè)間有競(jìng)爭(zhēng)力，提供國(guó)家規(guī)定的全部社會(huì)待遇在同行業(yè)間有競(jìng)爭(zhēng)力，提供國(guó)家規(guī)定的全部社會(huì)保障。保

11、障。l每年一次調(diào)薪機(jī)會(huì)每年一次調(diào)薪機(jī)會(huì)*某網(wǎng)站調(diào)查結(jié)果某網(wǎng)站調(diào)查結(jié)果l你在換工作時(shí)考慮的第一因素是什么？有培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì) 50%薪酬和公司福利 41%企業(yè)公眾形象 6%離家近，環(huán)境好 3%l培養(yǎng)員工們對(duì)企業(yè)的高度的、持久的歸屬感與培養(yǎng)員工們對(duì)企業(yè)的高度的、持久的歸屬感與忠誠(chéng)心變得特別重要忠誠(chéng)心變得特別重要l組織歸屬感的養(yǎng)成，是一種投桃報(bào)李的過(guò)程組織歸屬感的養(yǎng)成，是一種投桃報(bào)李的過(guò)程l組織歸屬感的養(yǎng)成，不是權(quán)宜之計(jì)、絕非一夕組織歸屬感的養(yǎng)成，不是權(quán)宜之計(jì)、絕非一夕之功之功公平薪酬制度的激勵(lì)功能公平薪酬制度的激勵(lì)功能 長(zhǎng)期激勵(lì)功能（長(zhǎng)期激勵(lì)功能（p183）l企業(yè)的文化價(jià)值觀企業(yè)的文化價(jià)值觀l企業(yè)戰(zhàn)

12、略和政策企業(yè)戰(zhàn)略和政策l薪酬水平；薪酬分配；薪酬形式；是否傾斜政策l企業(yè)薪酬的總體水平企業(yè)薪酬的總體水平l每一特定職務(wù)或崗位的具體薪酬水平每一特定職務(wù)或崗位的具體薪酬水平l薪酬支付及提升形式薪酬支付及提升形式三、三、薪酬管理決策及影響因素薪酬管理決策及影響因素薪酬管理決策薪酬管理決策影響薪酬制度制定的主要因素影響薪酬制度制定的主要因素l（一）外在因素（一）外在因素 l 1 1、人力資源市場(chǎng)的、人力資源市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況 l2 2、地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)、地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例（壟斷、特殊與慣例（壟斷、特殊行業(yè)）行業(yè)） l3 3、當(dāng)?shù)厣钏剑▋?nèi)、當(dāng)?shù)厣钏剑▋?nèi)地與發(fā)達(dá)地區(qū)的

13、區(qū)別）地與發(fā)達(dá)地區(qū)的區(qū)別） l4 4、國(guó)家的相關(guān)法令和、國(guó)家的相關(guān)法令和法規(guī)法規(guī) l（二）內(nèi)在因素（二）內(nèi)在因素 l 1 1、本單位的業(yè)務(wù)性、本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容質(zhì)與內(nèi)容 l2 2、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力財(cái)政實(shí)力 l 3 3、企業(yè)的管理哲學(xué)、企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)文化和企業(yè)文化 l4 4、職位性質(zhì)、職位性質(zhì)四、薪酬制度與薪酬設(shè)計(jì)四、薪酬制度與薪酬設(shè)計(jì)（工資、獎(jiǎng)勵(lì)、福利）（工資、獎(jiǎng)勵(lì)、福利）l*什么是薪酬制度？ 由企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度，繁重程度和勞動(dòng)條件等因素，經(jīng)各類(lèi)薪酬劃分等級(jí)，按等級(jí)確立薪酬的一種制度薪酬設(shè)計(jì)的步驟（薪酬設(shè)計(jì)的步驟（p187）l制定企

14、業(yè)的付酬原則與策略制定企業(yè)的付酬原則與策略l職務(wù)設(shè)計(jì)與工作分析職務(wù)設(shè)計(jì)與工作分析l職務(wù)評(píng)價(jià)職務(wù)評(píng)價(jià)l工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)l工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集l工資分級(jí)與定薪工資分級(jí)與定薪l工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整1、付酬原則與策略、付酬原則與策略是企業(yè)文化的一部分是企業(yè)文化的一部分 付酬原則、政策及策略的制定反映出企業(yè)決策者付酬原則、政策及策略的制定反映出企業(yè)決策者的價(jià)值觀。如按貢獻(xiàn)分配的原則，工資拉開(kāi)差距的價(jià)值觀。如按貢獻(xiàn)分配的原則，工資拉開(kāi)差距的標(biāo)準(zhǔn)，工資、獎(jiǎng)勵(lì)、福利費(fèi)用的分配比例等。的標(biāo)準(zhǔn)，工資、獎(jiǎng)勵(lì)、福利費(fèi)用的分配比例等。 格拉索的悲劇格拉索的

15、悲劇原紐約證券交易所董事長(zhǎng)格拉索，為原紐約證券交易所董事長(zhǎng)格拉索，為自己定年薪高達(dá)自己定年薪高達(dá)1.3951.395億美元。億美元。2、職務(wù)評(píng)價(jià)、職務(wù)評(píng)價(jià)l找出各種職務(wù)的付酬因素，如技能、智力、體找出各種職務(wù)的付酬因素，如技能、智力、體力、責(zé)任、工作條件，再據(jù)此評(píng)出各種職務(wù)對(duì)力、責(zé)任、工作條件，再據(jù)此評(píng)出各種職務(wù)對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，即將每個(gè)職務(wù)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，即將每個(gè)職務(wù)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)排出順序。排出順序。l完成工作的難度越大，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越大，相完成工作的難度越大，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越大，相對(duì)價(jià)值越大。對(duì)價(jià)值越大。職務(wù)評(píng)價(jià)方法職務(wù)評(píng)價(jià)方法1、排級(jí)法、排級(jí)法：把企業(yè)所有職務(wù)逐一配對(duì)比較，按職務(wù)

16、對(duì)企業(yè)相對(duì)價(jià)值或重要性，排出順序以確定職務(wù)高低。l最原始、最簡(jiǎn)單l無(wú)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，主觀成分大；不量化l適用于小型企業(yè)2、套級(jí)法、套級(jí)法：先制定一套供參照用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，再將各待定級(jí)的職務(wù)與之對(duì)比，確定該職務(wù)的相應(yīng)級(jí)別。l職務(wù)分類(lèi)分等級(jí)挑選典型性的關(guān)鍵職務(wù)對(duì)照l(shuí)整體綜合評(píng)價(jià)，不作因素分解；l難精確；易主觀；不量化l適用于小型、結(jié)構(gòu)較簡(jiǎn)單企業(yè)3、評(píng)分法（也稱(chēng)計(jì)點(diǎn)法、評(píng)分法（也稱(chēng)計(jì)點(diǎn)法）：先開(kāi)發(fā)出一套供比較評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)用的尺度，找出職務(wù)中共同包含的付酬因素付酬因素，與之比較并打分。l最普遍方法之一l找付酬因素（因素）分等級(jí)說(shuō)明因素及等級(jí)定總分定分配方式（等距/恒定百分比）利用轉(zhuǎn)換表/線(xiàn)l例p1924、因素比較

17、法、因素比較法： 與計(jì)點(diǎn)法有相同處，找出反映本企業(yè)特點(diǎn)的付酬因素，同一企業(yè)內(nèi)，對(duì)不同類(lèi)型職業(yè)選擇不同因素；不同之處，無(wú)需預(yù)先開(kāi)發(fā)出一個(gè)評(píng)比標(biāo)尺，只是找一些參照物與之對(duì)照。l確定關(guān)鍵職務(wù)選擇付酬因素按因素排列各關(guān)鍵職務(wù)的相對(duì)價(jià)值按因素分配薪酬比較及排序?qū)φ铡耙蛩毓べY比較表”評(píng)價(jià)待評(píng)職務(wù)l例p1945 5、市場(chǎng)定值法、市場(chǎng)定值法(p203)(p203) 按市場(chǎng)上各類(lèi)人才的付酬價(jià)格來(lái)表示本企按市場(chǎng)上各類(lèi)人才的付酬價(jià)格來(lái)表示本企業(yè)內(nèi)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值大小。由工資設(shè)計(jì)專(zhuān)家根業(yè)內(nèi)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值大小。由工資設(shè)計(jì)專(zhuān)家根據(jù)地區(qū)及行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果設(shè)計(jì)工資范據(jù)地區(qū)及行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果設(shè)計(jì)工資范圍。圍。6、海氏

18、系統(tǒng)法、海氏系統(tǒng)法（指導(dǎo)圖表（指導(dǎo)圖表形狀構(gòu)成法）形狀構(gòu)成法）愛(ài)德華愛(ài)德華海于海于19511951年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的，適用于幾乎任何管年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的，適用于幾乎任何管理職務(wù)的評(píng)價(jià)方法。理職務(wù)的評(píng)價(jià)方法。付酬因素有三種付酬因素有三種（1 1）、智能水平）、智能水平包括管理訣竅、人際技巧、有關(guān)的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域理論和實(shí)際方法與專(zhuān)門(mén)知識(shí)；（2 2）、解決問(wèn)題的能力）、解決問(wèn)題的能力包括思維環(huán)境、思維難度（3 3）、職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任）、職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任包括行動(dòng)的自由度、職務(wù)對(duì)后果形成所起作用、職務(wù)責(zé)任 三個(gè)維度又細(xì)分，并列幾個(gè)等級(jí)，從低到高，相應(yīng)的崗位在表中查分。三個(gè)數(shù)不是簡(jiǎn)單的相加。l利用指導(dǎo)圖表指導(dǎo)圖表分

19、別評(píng)定各職務(wù)在三付酬因素上的分?jǐn)?shù)l考慮各職務(wù)的“形狀構(gòu)成形狀構(gòu)成”確定三因素權(quán)重l上山型責(zé)任重要；如公司副總、銷(xiāo)售經(jīng)理等l平路型三者并重；如會(huì)計(jì)、人事等職能管理人員l下山型責(zé)任次之；如科研開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)分析員等l計(jì)算評(píng)價(jià)總分l分?jǐn)?shù)工資轉(zhuǎn)換l例p209；圖p210工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) c實(shí) a d付 b 工 資 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)A線(xiàn)為景上添花型B線(xiàn)為雪中送炭型C線(xiàn)D線(xiàn)典型的工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)典型的工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)檢查已有工資制度合理性檢查已有工資制度合理性 實(shí)付工資 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 工資散點(diǎn)圖 400實(shí) 360 付 320 工 280資 240 200 企業(yè)工資結(jié)構(gòu)特征線(xiàn) 160 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 150

20、250 350 450 550 工資分級(jí)法工資分級(jí)法企業(yè)工資等級(jí)系列的設(shè)置工資的調(diào)整工資的調(diào)整l獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整功勞性調(diào)整l生活指數(shù)調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整l等比式調(diào)整不公平 l等額式調(diào)整混亂工資線(xiàn)l效益調(diào)整效益調(diào)整l工齡調(diào)整工齡調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)制獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)制概述概述l獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)刺激性薪酬刺激性薪酬l經(jīng)濟(jì)刺激的效果因人而異經(jīng)濟(jì)刺激的效果因人而異l個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制？集體獎(jiǎng)勵(lì)制？l及時(shí)支付？延遲支付？l現(xiàn)金/實(shí)物？股票/某特殊待遇？榮譽(yù)/提升/決策參與權(quán)？l有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度的必備條件有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度的必備條件（p212）l1.計(jì)件制（一線(xiàn)工人）計(jì)件制（一線(xiàn)工人）l工作報(bào)酬=生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量x計(jì)件率l適合于：可測(cè)量、

21、質(zhì)量影響小、過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化、流程穩(wěn)定l機(jī)械加工業(yè)、成衣業(yè)、卷煙業(yè)、羽絨業(yè)等l2.獎(jiǎng)金制獎(jiǎng)金制l超額獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、綜合獎(jiǎng)、特殊獎(jiǎng)操作性問(wèn)題操作性問(wèn)題合理制定合理制定l偏低偏低l偏高偏高獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)制獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)制類(lèi)型及特點(diǎn)類(lèi)型及特點(diǎn)l3.傭金制（銷(xiāo)售人員）傭金制（銷(xiāo)售人員）l單純傭金制；混合傭金制；超額傭金制 工程技術(shù)及管理人員工程技術(shù)及管理人員l特點(diǎn)：腦力勞動(dòng)、不易測(cè)量；需集體合作特點(diǎn)：腦力勞動(dòng)、不易測(cè)量；需集體合作l方式：精神獎(jiǎng)勵(lì)、成熟曲線(xiàn)調(diào)整工資、集體獎(jiǎng)勵(lì)、提方式：精神獎(jiǎng)勵(lì)、成熟曲線(xiàn)調(diào)整工資、集體獎(jiǎng)勵(lì)、提升升l4.集體獎(jiǎng)勵(lì)制集體獎(jiǎng)勵(lì)制l團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制（節(jié)約成本、分享利潤(rùn)、獎(jiǎng)勵(lì)基金）l企業(yè)全員

22、獎(jiǎng)勵(lì)制（“與企業(yè)效益掛鉤的浮動(dòng)工資制”）l5.股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制（股權(quán)激勵(lì)）股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制（股權(quán)激勵(lì)）l限制性股票（某一特定計(jì)劃；限制期）限制性股票（某一特定計(jì)劃；限制期）l股票期權(quán)股票期權(quán)l(xiāng)虛擬股票虛擬股票/股票增值權(quán)股票增值權(quán)l(xiāng)延期支付計(jì)劃l業(yè)績(jī)股票l員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃l管理層收購(gòu)（管理層收購(gòu)（MBO）*各層次人員獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)制各層次人員獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)制l生產(chǎn)工人獎(jiǎng)金激勵(lì)生產(chǎn)工人獎(jiǎng)金激勵(lì) 計(jì)件工資制計(jì)件工資制 ；標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制；小組團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃；標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制；小組團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃l管理人員獎(jiǎng)金激勵(lì)管理人員獎(jiǎng)金激勵(lì) 年終分紅；股票期權(quán)；年薪制年終分紅；股票期權(quán)；年薪制l企業(yè)集體獎(jiǎng)金激勵(lì)企業(yè)集體獎(jiǎng)金激勵(lì) 利潤(rùn)利

23、潤(rùn)分享計(jì)劃；員工持股計(jì)劃利潤(rùn)利潤(rùn)分享計(jì)劃；員工持股計(jì)劃l現(xiàn)金支付，定期發(fā)放現(xiàn)金支付，定期發(fā)放l延遲支付延遲支付l混合支付混合支付獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)制獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)制獎(jiǎng)金支付方式獎(jiǎng)金支付方式l覆蓋面廣、形式多樣、較難覺(jué)察；成本高覆蓋面廣、形式多樣、較難覺(jué)察；成本高l一旦設(shè)置，難取消一旦設(shè)置，難取消/削減削減保健性保健性l美國(guó)：福利占總成本比例美國(guó)：福利占總成本比例8%70%；平均；平均1/3l員工員工l經(jīng)濟(jì)與生活需要l社交與休閑需要l安全需要l充實(shí)與發(fā)展自己的機(jī)會(huì)員工福利制度員工福利制度l企業(yè)企業(yè)l吸引和保持住人才l對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率提高、運(yùn)營(yíng)成本降低，有間接巨大作用滿(mǎn)意感、歸屬感、責(zé)任心l經(jīng)濟(jì)性福利（金錢(qián)經(jīng)濟(jì)性福利（金錢(qián)/福利）福利）l額外金