違法解除勞動合同案例用人單位違法解除勞動合同

1、違法解除勞動合同案例.用人單位違法解除勞動合同摘要:內(nèi)容箍要違法解除勞動合同，不同于依法解除勞動合同;違法解除勞動合同的賠償,不同于依法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)下錯誤和不公，而罡例一、二中的用人單位補(bǔ)償,分析上述芨例可知,勞動爭議仲裁娶員會的裁決和人民法院的判決存、速法辭退勞動者,同樣沒有提前一個月通知勞動者,反而無須支捋勞動者代通金;三是有違勞動法關(guān)于對三期女服工實(shí)行特殊保護(hù)的規(guī)定,依法.女職工在三期內(nèi),用人單位不醐息解除勞動合同,而室娟一中的用人單位隨總辭退哺乳期內(nèi)的女職X,仲裁委員會竟然不支持女職工關(guān)于哺乳期工費(fèi)的仲裁請求;四是把本屬單方解除勞動合同的情形,認(rèn)定為協(xié)商解除勞動合同的情形,室例二

2、明明是用人單位單方書面辭退勞動者,勞動爭議仲裁委員會竟因勞動者不要求繼續(xù)晨行勞動合同,魏以定本應(yīng)是單方解除勞動合同的情形為雙方協(xié)高一致解除勞動合同內(nèi)容摘要違法解除勞動合同，不同于依法解除勞動合同;違法解除勞動合同的賠償，不同于依法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。追究用人單位違法解除勞動合同的賠償責(zé)任，主要適用違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法第三條的規(guī)定;法律、法規(guī)、規(guī)章、司法解釋規(guī)定可以參照適用違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法的規(guī)定的，從其規(guī)定。關(guān)鍵詞勞動合同、勞動合同的解除、違法解除勞動合同、法律責(zé)任、違約金、賠償損失、繼續(xù)履行引言勞動法第17條第2款規(guī)定:勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事

3、人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。勞動法賦予勞動合同法律約束力的同時，也賦予勞動合同當(dāng)事人有條件的單方解除權(quán)和協(xié)商解除權(quán)，同時還明確規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。勞動合同當(dāng)事人解除勞動合同，必須符合法律規(guī)定的條件,履行法律規(guī)定的程序，不得隨意解除勞動合同?，F(xiàn)實(shí)中，不少用人單位憑借自己的強(qiáng)勢地位，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴(yán)重?fù)p害了處于弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益。司法實(shí)踐中1,對用人單位違法解除勞動合同應(yīng)當(dāng)如何承擔(dān)法律責(zé)任及其法律適用問題，無論是勞動爭議仲裁委員會，還是人民法院，多是適用違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法（勞部發(fā)口994481號，以下簡稱補(bǔ)償辦法）的規(guī)定進(jìn)行裁判，而少用違反

4、勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法（勞部發(fā)1995223號，以下簡稱賠償辦法）的規(guī)定。筆者認(rèn)為，勞動爭議仲裁委員會和人民法院如此裁判，不符合勞動法的立法宗旨，也不符合勞動法及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定。現(xiàn)實(shí)中，很少有人對勞動爭議仲裁委員會和人民法院的裁判說不,也很少有人就有關(guān)問題進(jìn)行研究和探討。本文根據(jù)筆者多年從事勞動法問題研究的理論和代理勞動爭議案件的實(shí)踐，試圖對用人單位違法解除勞動合同應(yīng)當(dāng)如何承擔(dān)法律責(zé)任及其法律適用與完善問題進(jìn)行初步探討，以期使合法權(quán)益受到侵害的處于弱勢地位的勞動者得到妥善而適當(dāng)?shù)木葷?jì)。本文探討的用人單位違法解除勞動合同的法律責(zé)任，主要是指經(jīng)濟(jì)責(zé)任，即用人單位因過錯違反勞動法律

5、、法規(guī)的規(guī)定或勞動合同的約定，并造成勞動者一定的物質(zhì)經(jīng)濟(jì)損失時，所應(yīng)承擔(dān)的履行給付、賠償損失的經(jīng)濟(jì)法律責(zé)任。一、用人單位違法解除勞動合同的現(xiàn)狀及其產(chǎn)生原因勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同的解除，是指勞動合同訂產(chǎn)后尚未全部履行之前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種2。違法解除勞動合同，是指當(dāng)事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方解除勞動合同。本文所稱用人單位違法解除勞動合同，包括違反法律的規(guī)定解除解除勞動合同和違反勞動合同的約定解除勞動合同兩種情形。勞動法第二十四條規(guī)定了勞動合同當(dāng)事人

6、雙方協(xié)商一致可以解除勞動合同;第二十五條規(guī)定了用人單位對勞動者給予過失性辭退的條件;第二十六條規(guī)定了用人單位對勞動者給予非過失性辭退的條件及程序;第二十七條規(guī)定了用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的條件和程序;第二十九條規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形?，F(xiàn)實(shí)中，不少用人單位無視法律的規(guī)定，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的合法權(quán)益。根據(jù)勞動和社會保障部、國家統(tǒng)計(jì)局每年度勞動和社郃呆障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)統(tǒng)計(jì)，全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件逐年持續(xù)攀升：1998年為9.4萬件;1999年為12萬偉2000年為13.5萬偉2001年為15.5萬;2002年為18.4萬偉2003年預(yù)計(jì)2

7、1萬件。在這些日益增多的勞動爭議案件中,因用人單位違法解除勞動合同而引發(fā)的勞動爭議案件占了相當(dāng)大的比例。（一）用人單位違法解除勞動合同的主要表現(xiàn)1 .濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。2 .濫用關(guān)于違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)。在沒有企業(yè)規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法;或者規(guī)章制度沒有公示;或者違紀(jì)行為輕微的情況下，以勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度為由,解除與勞動者的勞動合同。3 .濫用經(jīng)濟(jì)性裁員的單方解除權(quán)。在不符合經(jīng)濟(jì)性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者

8、的勞動合同。4 .濫用工資獎金分配權(quán)和勞動用工管理權(quán)。隨意對勞動者調(diào)崗、降職、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退;或者逼迫勞動者自動離職。5 .濫用關(guān)于勞動者不能勝任工作的單方解除權(quán)。隨意調(diào)動勞動者工作崗位或提高定額標(biāo)準(zhǔn)，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。6 .隨意辭退三期女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產(chǎn)期、哺孚度的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動者對單位是一種負(fù)累，總是千方百計(jì)找借口辭退或者強(qiáng)行辭退。7 .辭退勞動者不出具彳七可書面通知或決定。當(dāng)爭議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認(rèn)是單位辭退勞動者，而稱是勞動

9、者自動離職。用人單位違法解除勞動合同的表現(xiàn)形式還有許多，如濫用關(guān)于嚴(yán)重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權(quán);濫用關(guān)于客觀情況發(fā)生重大變化的單方解除權(quán)等等。甚至不以任1可理由，只根據(jù)老板及個別領(lǐng)導(dǎo)的好惡，或打擊報(bào)復(fù),或因人際關(guān)系，強(qiáng)行辭退老板或個別領(lǐng)導(dǎo)不順眼的勞動者。（二）產(chǎn)生上述情況的主要原因1 .市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)競爭日益激烈，不少企業(yè)為減少人工成本，不惜犧牲勞動者利益，違法辭退勞動者,以保護(hù)企業(yè)利益。2 .某些企業(yè)主或高層管理者，勞動法律意識和履約意識淡薄，不重視勞動法和勞動合同的遵守。3 .某些企業(yè)主或高層管理者，錯誤理解企業(yè)的工資獎金分配權(quán)和用工自主權(quán)，認(rèn)為企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營狀況和管

10、理需要隨意裁減員工或調(diào)崗、降職、減新。4 .不少企業(yè)對企業(yè)規(guī)章制度的合法性、合理性及其效力產(chǎn)生錯誤認(rèn)識，認(rèn)為勞動者必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而不問企業(yè)規(guī)章制度合理合法與否、向勞動者公示與否，動不動就以嚴(yán)重違反勞動紀(jì)衡口企業(yè)規(guī)章制度為由辭退輕微違紀(jì)的勞動者。5 .勞動監(jiān)察執(zhí)法不公、不力，對用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對勞動者的投訴爰理不理，甚至偏袒用人單位，助長了用人單位的違法行為。6 .勞動爭議仲裁委員會和人民法院對用人單位違法解除勞動合同的勞動爭議案件的裁判，存在種種錯i窗口不公，不少是偏袒用人單位的，也助長了用人單位的違法行為。7 .勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位

11、故意鉆法律空子解除勞動合同，且不給或少給勞動者經(jīng)濟(jì)?M嘗或賠償，有時勞動監(jiān)察部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。重點(diǎn)就仲彳波和法院判決存在錯誤和不公的問題，結(jié)合兩個有代表性的勞動爭議案例作下說明。1 .案例一申訴人胡小姐，2000年5月15日進(jìn)入深圳市某通信股份有限公司擔(dān)任會計(jì)一職。2002年6月13日，胡小姐符合計(jì)劃生育生育第一胎。2002年11月6日，公司無故將處于哺孚購內(nèi)的胡小姐口頭辭退，并且沒有給胡小姐任何經(jīng)濟(jì)?M嘗或賠償。胡小姐2002年12月12日向深圳市某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁令公司支付其解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、未提前一個月通

12、知解除勞動合同的代通知金和哺孚照間的工資。2003年4月3日，仲裁委員會作出裁決，只支持了胡小姐經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求，駁回了胡小姐關(guān)于代通知金和哺孚糜間工資的請求。仲裁委員會不支持胡小姐關(guān)于代通知金的訴求，理由是該訴求不符合應(yīng)當(dāng)支付代通知金的法定情形。仲裁委員會不支持胡小姐關(guān)于哺乳期工資的訴求，理由是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴求與哺乳期工資的訴求，是兩項(xiàng)相互矛盾的訴求，不應(yīng)同時得到支持。仲裁委員會適用的法律依據(jù)是勞動法第29條和未M嘗辦法的規(guī)定。2 .案例二申訴人張某，2000年6月5日進(jìn)入深圳市某禮品有限公司擔(dān)任生產(chǎn)部副經(jīng)理一職，勞動合同到2002年6月9日才期滿。2001年8月9日，公司以

13、架構(gòu)重整為由書面辭退張某,且未提前一個月通知，只按張某的工作年限給其一個半月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。張某不服公司的辭退和補(bǔ)償決定，于2001年8月28日向深圳市某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁令公司支付其未提前一個月通知解除勞動合同的代通知金、勞動合同期滿前剩余期間10個月的工資。2001年11月15日，仲裁委員會作出裁決，駁回了張某的全部申訴請求，理由是張某人被辭退后未要求回公司上班，視同由用人單位提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同的情形，公司已依法支付張某解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)?M嘗金，張某請求支付代通知金和勞動合同期滿前剩余期間的工資無法律依據(jù)。適用的法律依據(jù)是補(bǔ)償辦法第5條。張某不服仲裁裁決，于

14、2001年11月20日向深圳市某區(qū)人民法院起訴。2002年1月25日，某區(qū)人民法院作出一審判決，支持張某關(guān)于代通知金的請求，駁回其要求支付勞動合同期滿前剩余期間10個月工資的訴訟請求。分析上述案例可知，勞動爭議仲裁委員會的裁決和人民法院的判決存在如下錯誤和不公：一是適用法律錯誤,兩個案例都是違法解除勞動合同，本應(yīng)適用賠償辦法來計(jì)算賠償標(biāo)準(zhǔn)，而仲裁裁決和法院判決，卻適用補(bǔ)償辦法來計(jì)算賠償標(biāo)準(zhǔn)，因補(bǔ)償辦法的標(biāo)準(zhǔn)是依法解除勞動合同的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn);二是顯失公平，按廣東、深圳地方性法規(guī)規(guī)定，用人單位依據(jù)勞動法第二十六條的三種情形解除勞動合同，沒有提前一個月通知勞動者的，應(yīng)多付勞動者一個月工資的代通知金。而案

15、例一、二中的用人單位違法辭退勞動者，同樣沒有提前一個月通知勞動者，反而無須支持勞動者代通金;三是有違勞動法關(guān)于對三期女職工實(shí)行特殊保護(hù)的規(guī)定,依法，女職工在三期內(nèi)，用人單位不得隨意解除勞動合同，而案例一中的用人單位隨意辭退哺孚戚內(nèi)的女職工，仲裁委員會竟然不支持女職工關(guān)于哺孚做工資的仲裁請求;四是把本屬單方解除勞動合同的情形，認(rèn)定為協(xié)商解除勞動合同的情形，案例二明明是用人單位單方書面辭退勞動者，勞動爭議仲裁委員會竟因勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同，就認(rèn)定本應(yīng)是單方解除勞動合同的情形為雙方協(xié)商一致解除勞動合同。由于勞動爭議仲裁委員會裁決和人民法院判決的錯誤和不公，減輕了用人單位違法解除勞動合同所應(yīng)承

16、擔(dān)的法律責(zé)任，使用人單位覺得，違法解除勞動合同與依法解除勞動合同的貝剖嘗或補(bǔ)償是一個樣，辭退三期女職工與辭退普通員工的賠償或親M嘗是一個樣，甚至前者的賠償比后者的賠償還要少，自然，用人單位就會不惜采取非法手段辭退勞動者（包括三期女工）。二、用人單位承擔(dān)違法解除勞動合同法律責(zé)任的形式及賠償范圍法律責(zé)任，是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規(guī)定而應(yīng)承受的某種不利的法律后果。違反勞動法的責(zé)任形式有行政責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和刑事責(zé)任4。前面已說，本文探討的用人單位違法解除勞動合同的法律責(zé)任，主要是指經(jīng)濟(jì)責(zé)任。經(jīng)濟(jì)責(zé)任，是勞動合同當(dāng)事人承擔(dān)勞動法律責(zé)任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行。

17、（一）違約金。違約金是指當(dāng)事人一方不履行合同的約定時，依法律規(guī)定或合同約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額金錢的責(zé)任形式。根據(jù)違約金的性質(zhì)，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補(bǔ)一方因另一方違約所受到的實(shí)際損失而約定的違約金;懲罰性違約金是指對違約行為進(jìn)行懲罰，數(shù)額可以大于守約方實(shí)際損失的違約金。根據(jù)國家對違約金的干預(yù)程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金;由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知(勞部發(fā)1996J355號,以下簡稱通知)第3條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。這一規(guī)

18、定確立了違約金是我國承擔(dān)勞動合同違約責(zé)任的方式。目前我國勞動法律法規(guī)還未對違反勞動合同的違約金性質(zhì)和適用條件作出具體規(guī)定。(二)賠償損失。賠償損失是指一方當(dāng)事人違法違約造成對方損失時，應(yīng)以其相應(yīng)價值的財(cái)產(chǎn)給予補(bǔ)償。勞動法第98條規(guī)定，用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動法以法律的形式確立了賠償損失是我國承擔(dān)勞動合同違約責(zé)任的方式。這是承擔(dān)勞動合同違法責(zé)任的主要方式。對用人單位違法解除勞動合同的賠償范圍和數(shù)額計(jì)算，我國勞動法未作具體規(guī)定。我國民法通則和合同法對違反合同的賠償責(zé)任，確立了賠償實(shí)際損失原則。民法通則第112條規(guī)定：當(dāng)事人一方違反合同的賠償責(zé)任

19、，應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于另一方因此所受到的損失。即要求賠償金額應(yīng)相當(dāng)于因違反合同造成的實(shí)際損失，包括沒有取得的那種如果債務(wù)人履行了合同就可以取得的利益。合同法第113條更加明確地規(guī)定了實(shí)際損失的范圍：當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預(yù)見到或者應(yīng)當(dāng)預(yù)見到的因違反合同可能造成的損失。即實(shí)際損失包括可得利益損失。為明確用人單位違法解除勞動合同的賠償責(zé)任，賠償辦法第3條作了具體規(guī)定：(1)造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入25%

20、的賠償費(fèi)用;(2)造成勞動者勞動保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補(bǔ)足勞動者的勞動彳耕津貼和用品;(3)造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用;造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。法律界對賠償辦法第3條第(1)項(xiàng)中勞動者本人應(yīng)得工資收入如何理解,有三種觀點(diǎn)。-種觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)得工資收入是指勞動者已經(jīng)付出勞動而應(yīng)得的工資收入;第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)得工資收入包括勞動者已經(jīng)付出勞動應(yīng)得的工資收入和尚未付出勞動但如果繼續(xù)履行勞動

21、合同至合同期滿可得的工資收入;第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)得工資收入是指因用人單位違反法律法規(guī)或勞動合同的約定，解除勞動合同造成勞動者不能提供正常勞動而損失的工資收入。第三種觀點(diǎn)實(shí)際是勞動和社會保障部辦公廳關(guān)于用人單位違反勞動合同規(guī)定有關(guān)賠償辦法問題的復(fù)函（勞社廳函2001238號，以下簡稱復(fù)函）的解程。筆者認(rèn)同第三種觀點(diǎn)。理由是，所謂違法解除勞動合同的賠償責(zé)任，是勞動合同違法解除后才承擔(dān)的法律責(zé)任，而勞動者已經(jīng)付出勞動應(yīng)得的工資收入，與用人單位違法解除勞動合同的行為無關(guān)。筆者認(rèn)為，根據(jù)勞動法、賠償辦法和復(fù)函的規(guī)定和立法宗旨，對用人單位違法解除勞動合同的損害賠償范圍，也應(yīng)同民法通則、合同法一樣，適用賠償

22、實(shí)際損失原則，實(shí)際損失包括可得利益損失，至少應(yīng)賠償勞動者勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報(bào)酬。只有這樣，才能有效遏制用人單位隨意解除勞動合同的行為;只有這樣，才能體現(xiàn)我國勞動法保護(hù)勞動者合法權(quán)益的立法宗旨;也只有這樣，才能體現(xiàn)勞動合同的法律約束力?，F(xiàn)實(shí)中，外國不少國家的勞動立法也確立了賠償實(shí)際損失原則。如法國勞動法規(guī)定：只有在雙方協(xié)議、一方犯有嚴(yán)重過錯或不可抗力時，才能解除尚未到期的勞動合同;如果雇主違反這一規(guī)定，雇員有權(quán)得到損害賠償,數(shù)額至少為雇員至合同期滿應(yīng)得到的勞動報(bào)酬5。為體現(xiàn)勞動法、工會法等法律法規(guī)對女職工和參加工會活動的職工的特殊保護(hù)，賠償實(shí)際損失原則也有例外情況，即受特殊保護(hù)的勞

23、動者被用人單位違法辭退時，其所得貝剖嘗可以大于其實(shí)際損失。工會法第五十二條規(guī)定，職工因參加工會活動、工會工作人員因履行工會法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令恢復(fù)其工作，并補(bǔ)發(fā)被解除勞動合同期間應(yīng)得的報(bào)酬，或者責(zé)令給予本人年收入二倍的賠償；最高人民法院關(guān)于在民事審判工作中適用中華人民共和國工會法若干問題的解釋（法釋200311號，下稱工會法解釋）第六條進(jìn)一步明確規(guī)定，人民法院審理涉及職工和工會工作人員因參加工會活動或者履行工會法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動合同的勞動爭議案件，可以根據(jù)當(dāng)事人的請求裁判用人單位恢復(fù)其工作，并補(bǔ)發(fā)被解除勞動合同期間應(yīng)得的報(bào)酬;或者根據(jù)當(dāng)事人的請求裁判用人單位

24、給予本人年收入二倍的賠償，并參照解M嘗辦法第八條的規(guī)定給予解除勞動合同時的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)實(shí)施中華人民共和國婦女權(quán)益保障法若干規(guī)定（下稱深圳規(guī)定）第17條也規(guī)定：用人單位違法辭退三期女職工拒不改正的，發(fā)給女職工勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報(bào)酬和國家規(guī)定的生活I(lǐng)卜助費(fèi)（同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）。筆者認(rèn)為，賠償辦法第3條關(guān)于用人單位違法解除勞動合同的賠償責(zé)任的規(guī)定，雖然有其不足之處，但基本上還是明確和合理的，也具有可操作性的。對用人單位違法解除勞動合同的賠償責(zé)任，應(yīng)適用賠償辦法的規(guī)定，而不宜適用解M嘗辦法的規(guī)定（只有解除事實(shí)勞動關(guān)系，才可參照補(bǔ)償辦法計(jì)算補(bǔ)償或賠償）。貝剖嘗勞動者的損失，應(yīng)以賠償

25、實(shí)際損失為原則（實(shí)際損失包括可得利益損失）;為體現(xiàn)特殊保護(hù)和對違法行為的懲戒，法律、法規(guī)、規(guī)爵口司法解釋規(guī)定賠償數(shù)額大于勞動者實(shí)際損失（包括賠償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以兼得）的,應(yīng)從其規(guī)定。深圳規(guī)定明確規(guī)定，用人單位違法辭退三期女職工的，應(yīng)當(dāng)同時支付職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和哺孚購工資。案例一中仲裁裁決僅適用補(bǔ)償辦法的規(guī)定，只支持胡小姐經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴求，而不支持胡小姐哺學(xué)做工資的訴求是錯誤的，另不支持胡小姐代通知金的訴求也是錯誤的。案件二中仲裁裁決和法院判決適用補(bǔ)償辦法的規(guī)定，而不適用賠償辦法的規(guī)定，不支持張某要求支付勞動合同期滿前剩余期間可得勞動報(bào)酬的請求也是錯誤的。（三）繼續(xù)履行。繼續(xù)履行是指違反合同的當(dāng)

26、事人不論是否已經(jīng)承擔(dān)賠償金或違約金責(zé)任，都必須根據(jù)對方的要求，并在自己能夠履行的條件下，對原合同未履行的部分繼續(xù)按照要求履行。我國民法通則和合同法以法律的形式確立了繼續(xù)履行是我國承擔(dān)合同違約責(zé)任的方式。民法通則第111條規(guī)定：當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定條件的，另一方有權(quán)要求履行或者采取補(bǔ)救措施，并有權(quán)要求賠償損失。合同法第107條規(guī)定：當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)繼續(xù)履行、采取補(bǔ)救措施或者賠償損失等違約責(zé)任。繼續(xù)履行又稱實(shí)際履行，具有強(qiáng)制性。繼續(xù)履行責(zé)任，是受合同所要實(shí)現(xiàn)的目的決定的，是合同實(shí)際履行原則在責(zé)任制度上的體現(xiàn)。只要有繼續(xù)履行

27、合同的要求和可能時，當(dāng)事人就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行合同。我國勞動法未明確規(guī)定繼續(xù)履行為承擔(dān)違反勞動合同責(zé)任的方式。但工會法第五十二條和工會法解釋第六條規(guī)定，因參加工會活動或者履行工會法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動合同的職工，既可以要求繼續(xù)履行勞動合同，也可以要求賠償損失。現(xiàn)實(shí)中，外國不少國家的勞動立法也規(guī)定了勞動合同的繼續(xù)履行原則。如依據(jù)英國衡平法的規(guī)定，法院可頒發(fā)履行令，強(qiáng)制違約的雇主繼續(xù)履行合同至合同期限屆滿。繼續(xù)履行作為承擔(dān)合同違約責(zé)任的一種方式和合同違約救濟(jì)的一種手段，雖然我國勞動法未予規(guī)定，但從合同法原理、勞動法的立法宗旨、工會法及工會法解釋的精神和我國勞動合同履行的現(xiàn)狀考慮，對用人單位違法解除勞動

28、合同的責(zé)任承擔(dān)形式適用繼續(xù)履行原則意義重大。在目前我國勞動力絕對過剩，就業(yè)機(jī)會越來越少的情況下，要有效地保護(hù)處于弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益,除了責(zé)令違法解除勞動合同的用人單位賠償勞動者實(shí)際損失外，還應(yīng)根據(jù)勞動者的要求，強(qiáng)制違法解勞動合同的用人單位繼續(xù)履行勞動合同。實(shí)際操作中，強(qiáng)制用人單位繼續(xù)履行勞動合同，還必須符合如下條件：1 .用人單位必須存在違法解除勞動合同的行為繼續(xù)履行作為承擔(dān)合同違法違約責(zé)任的一種方式，必須要有違法違約行為的存在。要強(qiáng)制用人單位繼續(xù)履行勞動合同，必須以用人單位存在違法解除勞動合同的行為為前提。2 .必須是勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同現(xiàn)實(shí)中，當(dāng)勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議后

29、,勞動者再回原單位工作,難免會合作不愉快，甚至有些用人單位會記恨于曾投訴過單位的勞動者，還會繼續(xù)找機(jī)會和借口再次辭退勞動者。所以有些勞動者會選擇得到適當(dāng)?shù)馁r償后，不愿再回原單位工作。從保護(hù)勞動者的合法權(quán)益出發(fā)，繼續(xù)履行原則的適用應(yīng)以勞動者提出履行要求為前提。3 .用人單位必須有條件能夠繼續(xù)履行勞動合同勞動合同的繼續(xù)履行必須存在能夠繼續(xù)履行的客觀條件，如果由于客觀情況的變化而使勞動合同不能履行，則不能強(qiáng)制用人單位繼續(xù)履行勞動合同，如出現(xiàn)用人單位瀕臨破產(chǎn)、依法解散或者被依法撤銷等客觀不能履行的情況時。三、現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷、不足及其完善建議（一）現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷和

30、不足不可否認(rèn)，現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章還存在著缺陷、不足、沖突和不合理的地方，法律規(guī)定的缺陷也是產(chǎn)生違法現(xiàn)象和司法混亂的原因。筆者認(rèn)為，現(xiàn)有勞動法規(guī)定至少存在如下缺陷和不足：1 .對能否適用繼續(xù)履行的責(zé)任方式及其適用條件和用人單位拒絕履行勞動合同時如何處理等有關(guān)問題未作出明確規(guī)定。以致司法實(shí)踐中缺乏操作性,有支持勞動者繼續(xù)履行勞動合同請求的裁判，也有不支持勞動者繼續(xù)履行勞動合同請求的裁判。有些用人單位對責(zé)令其繼續(xù)履行勞動合同的裁判拒不履行時，在強(qiáng)制執(zhí)行過程中會遇到難于執(zhí)行的問題。2 .對違約金的性質(zhì)、數(shù)額范圍及適用范圍未作明確規(guī)定。以致現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)勞動合同雙方當(dāng)事人隨意約定違約金的情況。司法實(shí)踐

31、中，有根據(jù)違約金的?M嘗性質(zhì)進(jìn)行的裁判，也有根據(jù)違約金的懲罰性質(zhì)進(jìn)行的裁判，以致同一情形出現(xiàn)不同的裁判結(jié)果。3 .對賠償損失的范圍、賠償數(shù)額的計(jì)算方法等規(guī)定不明或規(guī)定不合理。以致司法實(shí)踐中，無論是違法解除勞動合同，還是依法解除勞動合同，多是根據(jù)補(bǔ)償辦法的規(guī)定進(jìn)行裁判。如此一來，就會出現(xiàn)象本文案例一這種明顯不公的情況。4 .對三期女工、未成年工、醫(yī)療期員工、工傷員工如何特殊保護(hù)規(guī)定不明。當(dāng)用人單位強(qiáng)行辭退這些受特殊保護(hù)的勞動者時，如何賠償他們的損失，不同的仲裁員或法官會有不同的觀點(diǎn)，以致司法實(shí)踐中出現(xiàn)五花八門的裁判。5。對用人單位未提前一個月通知解除勞動合同，應(yīng)否支付勞動者一個月工資作為補(bǔ)償，勞

32、動法及其配套法規(guī)、規(guī)章均未作規(guī)定（只是有些地方法規(guī)作了規(guī)定）。以致司法實(shí)踐中出現(xiàn)兩種不同的裁判，有支持勞動者該項(xiàng)請求的，也有不支持勞動者請求的。6 .對經(jīng)濟(jì)?M嘗金與損害賠償可否同時兼得規(guī)定不明。如像本文案例一違法辭退哺乳期女職工的情況,司法實(shí)踐中存在三種裁判結(jié)果：一種是只賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;一種是只賠償哺孚購工資;一種是哺孚腐工資與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金同時賠償。7 .對用人單位迫使勞動者解除勞動合同的情形、賠償責(zé)任及適用條件規(guī)定不明或不全（筆者認(rèn)為，這種情況，用人單位的賠償責(zé)任應(yīng)與違法解除勞動合同的情況相同）。最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（法釋200124號,下稱解釋）第十五條規(guī)

33、定了幾種因用人單位的違法行為迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者的勞動報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)?M嘗，并可支付賠償金的情形。但對現(xiàn)實(shí)生活中最常見的用人單位不為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)和不依法支付勞動者工傷、醫(yī)療待遇等情形迫使勞動者提出解除勞動合同，應(yīng)否支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金規(guī)定不明。對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的支付標(biāo)準(zhǔn)也規(guī)定不明，如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可否超過12個月工資?應(yīng)否支付一個月工資的代通知金?賠償金如何計(jì)算?等等,均未作明確規(guī)定。（二）完善用人單位違法解除勞動合同法律責(zé)任規(guī)定的建議應(yīng)盡快制定勞動合同法，然后廢止賠償辦法和補(bǔ)償辦法兩個規(guī)章，將兩個規(guī)章的內(nèi)容修改完善后并入勞動合同法中，在勞動合同法中以法

34、律條文的形式，明確規(guī)定用人單位違法解除勞動合同的法律責(zé)任。1 .規(guī)定用人單位承擔(dān)違法解除勞動合同法律責(zé)任的形式和方式。其中經(jīng)濟(jì)責(zé)任的方式主要包括支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行勞動合同。2 .規(guī)定違約金的性質(zhì)、數(shù)額范圍和適用范圍。為體現(xiàn)對違法行為的懲罰，建議將違約金定性為懲罰性違約金，違約金的數(shù)額可以大于勞動者的實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失;為體現(xiàn)違約金的合理性，并根據(jù)勞動合同不同于經(jīng)濟(jì)合同的性質(zhì)，對違約金的約定規(guī)定一個合理范圍;規(guī)定只要用人單位解除勞動合同不符合法律的規(guī)定和勞動合同的約定，即構(gòu)成違法違約，勞動者即有權(quán)要求違法的用人單位支付違約金。3 .規(guī)定賠償損失的范圍和賠償數(shù)額的計(jì)算方法。損害賠償范圍應(yīng)包括

35、工資、福利、社會保險(xiǎn)待遇、勞動保護(hù)待遇、工傷待遇、醫(yī)療待遇、女職工和未成工特殊保護(hù)待遇的損失及勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。賠償數(shù)額的計(jì)算，一般以賠償實(shí)際損失為原則，但為體現(xiàn)法律對特殊勞動者的特殊保護(hù)和對違法行為的懲戒,如果用人單位違法辭退的是受特殊保護(hù)的勞動者，則規(guī)定用人單位除賠償勞動者實(shí)際損失外，還應(yīng)參照補(bǔ)償辦法第八條的規(guī)定支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（即參照工會法解釋第六條規(guī)定）。如果用人單位拒絕賠償，則應(yīng)加付賠償數(shù)額25%的額外賠償費(fèi)用。工資收入損失的計(jì)算應(yīng)包括勞動合同期滿前剩余期間的可得工資收入;勞動合同期滿而醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期未滿的，工資應(yīng)計(jì)至醫(yī)療期、哺乳期滿。4 .規(guī)定適用繼續(xù)履行

36、責(zé)任方式的條件。規(guī)定只要勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，而用人單位又能夠繼續(xù)履行勞動合同的，勞動爭議仲裁委員會和人民法院應(yīng)當(dāng)裁判用人單位繼續(xù)履行勞動合同。為使裁判得以順利履行，對用人單位可能拒絕履行勞動合同時的工資支付同時作出裁判（以解除勞動合同前12個月的平均工資計(jì)付）。規(guī)定如果用人單位拒絕履行勞動合同,則勞動者有權(quán)請求人民法院強(qiáng)行從用人單位的銀行帳戶中劃撥勞動者的應(yīng)得工資。5 .對代通知金問題作出明確規(guī)定。除雙方協(xié)商一致解除勞動合同外，用人單位解除無過失勞動者的勞動合同，未提前一個月通知勞動者的，均應(yīng)支付勞動者一個月工資作為賠償。6 .規(guī)定協(xié)商解除勞動合同必須有明確的書面協(xié)議。為免用人單位與勞

37、動者就是否協(xié)商解除及由誰先提出解除勞動合同發(fā)生爭議，應(yīng)規(guī)定協(xié)商解除勞動合同必須有明確的書面協(xié)議，協(xié)議應(yīng)明確由誰先提出解除勞動合同。如果用人單位與勞動者未就勞動合同的解除達(dá)成屬于協(xié)商一致解除的書面協(xié)義,勞動爭議仲裁委員會和人民法院均不能認(rèn)定勞動合同是雙方協(xié)商一致解除。7 .規(guī)定對是單位辭退還是勞動者自動離職而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。為免用人單位辭退勞動者不出具書面證明，發(fā)生爭議時卻稱是勞動者自動離職，應(yīng)規(guī)定此類勞動爭議，實(shí)行舉證責(zé)任倒置，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位的舉證責(zé)任，不是證明勞動者沒有上班，而是證明用人單位曾對勞動者的自動離職行為作出過書面處理。8 .規(guī)定用人單位有

38、下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，按用人單位違法解除勞動合同的規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的;（二）未按勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的;（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的;（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報(bào)酬的;（五）低于當(dāng)?shù)馗必倒べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的;（六）不為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的;（七）不依法支付勞動者工傷、醫(yī)療待遇的。結(jié)論保護(hù)處于弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益，是勞動法的立法宗旨。無論是完善勞動立法，還是勞動執(zhí)法、司法，都應(yīng)體現(xiàn)這一立法宗旨。為體現(xiàn)這一立法宗旨，勞動法賦予用人單位對勞動合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動者的單方

39、解除權(quán)要小得多。勞動法嚴(yán)格規(guī)定了用人單位解除勞動合同的條件和程序，如果用人單位違反法律規(guī)定和勞動合同的約定解除勞動合同，就屬于違法解除勞動合同。違法解除勞動合同，就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。本文探討的是用人單位違法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，其責(zé)任方式主要包括支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行勞動合同三種。違約金應(yīng)體現(xiàn)懲罰性，違約金數(shù)額可以大于勞動者的實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失。賠償損失以賠償實(shí)際損失為原則，實(shí)際損失包括可得利益損失;為體現(xiàn)對受特殊保護(hù)的勞動者的特殊保護(hù),對受特殊保護(hù)勞動者的賠償可大于其實(shí)際損失。繼續(xù)履行原則的適用以勞動者提出要求和用人單位能夠履行勞動合同為前提，如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，而用人單

40、位又能夠履行勞動合同的，則用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動合同。我國的勞動立法正在日益完善之中，盡管目前我國現(xiàn)有勞動法律、法現(xiàn)、規(guī)爵口司法解釋,還存在這樣那樣的缺陷和不足，但就用人單位違法解除勞動合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任來說，適用賠償辦法第三條的規(guī)定，還是基本明確和合理的。如果勞動行政部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院在勞動行政執(zhí)法和勞動爭議案件審理中，能正確而公正地運(yùn)用現(xiàn)有法律進(jìn)行執(zhí)法、司法，我想，用人單位隨意解除勞動合同的現(xiàn)象一定會得到有效的遏制，勞動者的合法權(quán)益也會得到最大限度的保護(hù)。內(nèi)容摘要違法解除勞動合同，不同于依法解除勞動合同;違法解除勞動合同的賠償，不同于依法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。追究用

41、人單位違法解除勞動合同的賠償責(zé)任，主要適用違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法第三條的規(guī)定;法律、法規(guī)、規(guī)章、司法解釋規(guī)定可以參照適用違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法的規(guī)定的，從其規(guī)定。關(guān)鍵詞勞動合同、勞動合同的解除、違法解除勞動合同、法律責(zé)任、違約金、賠償損失、繼續(xù)履行引言勞動法第17條第2款規(guī)定：勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。勞動法賦予勞動合同法律約束力的同時，也賦予勞動合同當(dāng)事人有條件的單方解除權(quán)和協(xié)商解除權(quán)，同時還明確規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。勞動合同當(dāng)事人解除勞動合同，必須符合法律規(guī)定的條件，履行法律規(guī)定的程序，不得隨意解除勞動合

42、同。現(xiàn)實(shí)中，不少用人單位憑借自己的強(qiáng)勢地位，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴(yán)重?fù)p害了處于弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益。司法實(shí)踐中1,對用人單位違法解除勞動合同應(yīng)當(dāng)如何承擔(dān)法律責(zé)任及其法律適用問題，無論是勞動爭議仲裁委員會，還是人民法院，多是適用違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法（勞部發(fā)1994481號，以下簡稱補(bǔ)償辦法）的規(guī)定進(jìn)行裁判，而少用違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法（勞部發(fā)口995223號，以下簡稱賠償辦法）的規(guī)定。筆者認(rèn)為，勞動爭議仲裁委員會和人民法院如此裁判，不符合勞動法的立法宗旨，也不符合勞動法及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定?，F(xiàn)實(shí)中，很少有人對勞動爭議仲裁委員會和人民法院的裁判說不，也很少

43、有人就有關(guān)問題進(jìn)行研究和探討。本文根據(jù)筆者多年從事勞動法問題研究的理論和代理勞動爭議案件的實(shí)踐，試圖對用人單位違法解除勞動合同應(yīng)當(dāng)如何承擔(dān)法律責(zé)任及其法律適用與完善問題進(jìn)行初步探討，以期使合法權(quán)益受到侵害的處于弱勢地位的勞動者得到妥善而適當(dāng)?shù)木葷?jì)。本文探討的用人單位違法解除勞動合同的法律責(zé)任，主要是指經(jīng)濟(jì)責(zé)任，即用人單位因過錯違反勞動法律、法規(guī)的規(guī)定或勞動合同的約定，并造成勞動者一定的物質(zhì)經(jīng)濟(jì)損失時，所應(yīng)承擔(dān)的履行給付、賠償損失的經(jīng)濟(jì)法律責(zé)任。一、用人單位違法解除勞動合同的現(xiàn)狀及其產(chǎn)生原因勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同的解除，是指勞動合同訂產(chǎn)后尚未全

44、部履行之前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種2。違法解除勞動合同，是指當(dāng)事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方解除勞動合同。本文所稱用人單位違法解除勞動合同,包括違反法律的規(guī)定解除解除勞動合同和違反勞動合同的約定解除勞動合同兩種情形。勞動法第二十四條規(guī)定了勞動合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致可以解除勞動合同;第二十五條規(guī)定了用人單位對勞動者給予過失性辭退的條件;第二十六條規(guī)定了用人單位對勞動者給予非過失性辭退的條件及程序;第二十七條規(guī)定了用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的條件和程序;第二十九條規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形?，F(xiàn)實(shí)中，不少用

45、人單位無視法律的規(guī)定，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的合法權(quán)益。根據(jù)勞動和社會保障部、國家統(tǒng)計(jì)局每年度勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)統(tǒng)計(jì)，全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件逐年持續(xù)攀升：1998年為9.4萬件;1999年為12萬件;2000年為13.5萬偉2001年為15.5萬;2002年為18.4萬偉2003年預(yù)計(jì)21萬件。在這些日益增多的勞動爭議案件中,因用人單位違法解除勞動合同而引發(fā)的勞動爭議案件占了相當(dāng)大的比例。（一）用人單位違法解除勞動合同的主要表現(xiàn)1 .濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不

46、符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。2 .濫用關(guān)于違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)。在沒有企業(yè)規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法;或者規(guī)章制度沒有公示;或者違紀(jì)行為輕微的情況下，以勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。3 .濫用經(jīng)濟(jì)性裁員的單方解除權(quán)。在不符合經(jīng)濟(jì)性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。4 .濫用工資獎金分配權(quán)和勞動用工管理權(quán)。隨意對勞動者調(diào)崗、降職、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退;或者逼迫勞動者自動離職。5 .濫用關(guān)于勞動者不能勝任工作的單方解除權(quán)。隨意調(diào)動勞動者工作崗

47、位或提高定額標(biāo)準(zhǔn)，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。6 .隨意辭退三期女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產(chǎn)期、哺孚度的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動者對單位是一種負(fù)累，總是千方百計(jì)找借口辭退或者強(qiáng)行辭退。7 .辭退勞動者不出具任書面通知或決定。當(dāng)爭議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認(rèn)是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。用人單位違法解除勞動合同的表現(xiàn)形式還有許多，如濫用關(guān)于嚴(yán)重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權(quán);濫用關(guān)于客觀情況發(fā)生重大變化的單方解除權(quán)等等。甚至不以任何理由，只根據(jù)老板及個別領(lǐng)導(dǎo)的好惡，或打擊報(bào)復(fù),或因人際關(guān)系，強(qiáng)行辭退老板或個別領(lǐng)導(dǎo)不順眼的勞

48、動者。（二）產(chǎn)生上述情況的主要原因1 .市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)競爭日益激烈，不少企業(yè)為減少人工成本，不惜犧牲勞動者利益，違法辭退勞動者，以保護(hù)企業(yè)利益。2 .某些企業(yè)主或高層管理者，勞動法律意識和履約意識淡薄，不重視勞動法和勞動合同的遵守。3 .某些企業(yè)主或高層管理者，錯誤理解企業(yè)的工資獎金分配權(quán)和用工自主權(quán)，認(rèn)為企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營狀況和管理需要隨意裁減員工或調(diào)崗、降職、減新。4不少企業(yè)對企業(yè)規(guī)章制度的合法性、合理性及其效力產(chǎn)生錯誤認(rèn)識，認(rèn)為勞動者必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而不問企業(yè)規(guī)章制度合理合法與否、向勞動者公示與否，動不動就以嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律W企業(yè)規(guī)章制度為由辭退輕微違紀(jì)的勞動者。5 .勞動監(jiān)察

49、執(zhí)法不公、不力，對用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對勞動者的投訴爰理不理,甚至偏袒用人單位，助長了用人單位的違法行為。6 .勞動爭議仲裁委員會和人民法院對用人單位違法解除勞動合同的勞動爭議案件的裁判，存在種種茴期口不公，不少是偏袒用人單位的，也助長了用人單位的違法行為。7 .勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位故意鉆法律空子解除勞動合同，且不給或少給勞動者經(jīng)濟(jì)?M嘗或賠償，有時勞動監(jiān)察部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。在此，重點(diǎn)就仲彳i決和法院判決存在錯誤和不公的問題，結(jié)合兩個有代表性的勞動爭議案例作下說明。1 .案例一申訴人胡小姐，2000年5月1

50、5日進(jìn)入深圳市某通信股份有限公司擔(dān)任會計(jì)一職。2002年6月13日，胡小姐符合計(jì)劃生育生育第一胎。2002年11月6日，公司無故將處于哺孚腐內(nèi)的胡小姐口頭辭退，并且沒有給胡小姐任何經(jīng)濟(jì)?M嘗或賠償。胡小姐2002年12月12日向深圳市某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁令公司支付其解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、未提前一個月通知解除勞動合同的代通知金和哺學(xué)購間的工資。2003年4月3日，仲裁委員會作出裁決，只支持了胡小姐經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求，駁回了胡小姐關(guān)于代通知金和哺學(xué)照間工資的請求。仲裁委員會不支持胡小姐關(guān)于代通知金的訴求，理由是該訴求不符合應(yīng)當(dāng)支付代通知金的法定情形

51、。仲裁委員會不支持胡小姐關(guān)于哺乳期工資的訴求，理由是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴求與哺乳期工資的訴求，是兩項(xiàng)相互矛盾的訴求，不應(yīng)同時得到支持。仲裁委員會適用的法律依據(jù)是勞動法第29條和林M嘗辦法的規(guī)定。2 .案例二申訴人張某，2000年6月5日進(jìn)入深圳市某禮品有限公司擔(dān)任生產(chǎn)部副經(jīng)理一職，勞動合同到2002年6月9日才期滿。2001年8月9日，公司以架構(gòu)重整為由書面辭退張某,且未提前一個月通知，只按張某的工作年限給其一個半月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。張某不服公司的辭退和補(bǔ)償決定，于2001年8月28日向深圳市某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁令公司支付其未提前一個月通知解除勞動合同的代通知金、勞動合同期滿前剩余期

52、間10個月的工資。2001年11月15日，仲裁委員會作出裁決，駁回了張某的全部申訴請求，理由是張某人被辭退后未要求回公司上班，視同由用人單位提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同的情形，公司已依法支付張某解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)?M嘗金，張某請求支付代通知金和勞動合同期滿前剩余期間的工資無法律依據(jù)。適用的法律依據(jù)是補(bǔ)償辦法第5條。張某不服仲裁裁決,于2001年11月20日向深圳市某區(qū)人民法院起訴。2002年1月25日，某區(qū)人民法院作出一審判決，支持張某關(guān)于代通知金的請求,駁回其要求支付勞動合同期滿前剩余期間10個月工資的訴訟請求。分析上述案例可知，勞動爭議仲裁委員會的裁決和人民法院的判決存在如下錯誤和不公：

53、一是適用法律錯誤，兩個案例都是違法解除勞動合同，本應(yīng)適用賠償辦法來計(jì)算賠償標(biāo)準(zhǔn),而仲裁裁決和法院判決，卻適用補(bǔ)償辦法來計(jì)算賠償標(biāo)準(zhǔn)，因補(bǔ)償辦法的標(biāo)準(zhǔn)是依法解除勞動合同的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn);二是顯失公平，按廣東、深圳地方性法規(guī)規(guī)定，用人單位依據(jù)勞動法第二十六條的三種情形解除勞動合同，沒有提前一個月通知勞動者的，應(yīng)多付勞動者一個月工資的代通知金。而案例一、二中的用人單位違法辭退勞動者，同樣沒有提前一個月通知勞動者，反而無須支持勞動者代通金;三是有違勞動法關(guān)于對三期女職工實(shí)行特殊保護(hù)的規(guī)定,依法，女職工在三期內(nèi)，用人單位不得隨意解除勞動合同，而案例一中的用人單位隨意辭退哺學(xué)做內(nèi)的女職工，仲裁委員會竟然不支持女

54、職工關(guān)于哺學(xué)照工資的仲裁請求;四是把本屬單方解除勞動合同的情形，認(rèn)定為協(xié)商解除勞動合同的情形，案例二明明是用人單位單方書面辭退勞動者，勞動爭議仲裁委員會竟因勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同，就認(rèn)定本應(yīng)是單方解除勞動合同的情形為雙方協(xié)商一致解除勞動合同。由于勞動爭議仲裁委員會裁決和人民法院判決的錯誤和不公,減輕了用人單位違法解除勞動合同所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，使用人單位覺得，違法解除勞動合同與依法解除勞動合同的賠償或補(bǔ)償是一個樣，辭退三期女職工與辭退普通員工的賠償或?M嘗是一個樣，甚至前者的賠償比后者的賠償還要少，自然，用人單位就會不惜采取非法手段辭退勞動者（包括三期女工）。二、用人單位承擔(dān)違法解除勞動

55、合同法律責(zé)任的形式及賠償范圍法律責(zé)任，是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規(guī)定而應(yīng)承受的某種不利的法律后果。違反勞動法的責(zé)任形式有行政責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和刑事責(zé)任4。前面已說，本文探討的用人單位違法解除勞動合同的法律責(zé)任，主要是指經(jīng)濟(jì)責(zé)任。經(jīng)濟(jì)責(zé)任，是勞動合同當(dāng)事人承擔(dān)勞動法律責(zé)任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行。（一）違約金。違約金是指當(dāng)事人一方不履行合同的約定時，依法律規(guī)定或合同約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額金錢的責(zé)任形式。根據(jù)違約金的性質(zhì)，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補(bǔ)一方因另一方違約所受到的實(shí)際損失而約定的違約金;懲罰性違約金是指對違約行為

56、進(jìn)行懲罰，數(shù)額可以大于守約方實(shí)際損失的違約金。根據(jù)國家對違約金的干預(yù)程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金;由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知（勞部發(fā)口996355號，以下簡稱通知）第3條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。這一規(guī)定確立了違約金是我國承擔(dān)勞動合同違約責(zé)任的方式。目前我國勞動法律法規(guī)還未對違反勞動合同的違約金性質(zhì)和適用條件作出具體規(guī)定。（二）賠償損失。賠償損失是指一方當(dāng)事人違法違約造成對方損失時，應(yīng)以其相應(yīng)價值的財(cái)產(chǎn)給予補(bǔ)償。勞動法第98條規(guī)定，用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動合

57、同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動法以法律的形式確立了賠償損失是我國承擔(dān)勞動合同違約責(zé)任的方式。這是承擔(dān)勞動合同違法責(zé)任的主要方式。對用人單位違法解除勞動合同的賠償范圍和數(shù)額計(jì)算，我國勞動法未作具體規(guī)定。我國民法通則和合同法對違反合同的賠償責(zé)任，確立了賠償實(shí)際損失原則。民法通則第112條規(guī)定：當(dāng)事人一方違反合同的賠償責(zé)任，應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于另一方因此所受到的損失。即要求賠償金額應(yīng)相當(dāng)于因違反合同造成的實(shí)際損失，包括沒有取得的那種如果債務(wù)人履行了合同就可以取得的利益。合同法第113條更加明確地規(guī)定了實(shí)際損失的范圍：當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償

58、額應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預(yù)見到或者應(yīng)當(dāng)預(yù)見到的因違反合同可能造成的損失。即實(shí)際損失包括可得利益損失。為明確用人單位違法解除勞動合同的賠償責(zé)任，賠償辦法第3條作了具體規(guī)定：（1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費(fèi)用;（2）造成勞動者勞動保護(hù)待遇損失的,應(yīng)按國家規(guī)定補(bǔ)足勞動者的勞動保護(hù)津貼和用品;（3）造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用;造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。法律界對賠償辦法第3條第（1）項(xiàng)中勞動者本