招聘面試技巧.

1、l 高效招聘與面試技巧 人力資源部如何高效開展企業(yè)的招聘工作招聘定義招聘的重要性面試準(zhǔn)備工作面試流程及各流程注意點(diǎn)招聘常見問題有效招聘的特征影響人才因素招聘工作方法、流程及具體步驟招聘的定義 招聘是組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 招聘的目的是以最低投入招到最合適的人，實(shí)現(xiàn)組織最佳人崗匹配。 招聘包括招募和選聘兩部分工作，招募是使盡可能多的人參與組織的應(yīng)聘；選聘是從眾多的應(yīng)聘者中選出適合組織需要的人予以錄用。招聘的重要性 招聘工作的好壞關(guān)系一個(gè)單位的生死存亡，假如企業(yè)在招聘這一關(guān)犯了錯(cuò)誤，將會(huì)在后期

2、為這一錯(cuò)誤付出巨大的代價(jià)。 招聘一個(gè)人的成本，除了招聘廣告發(fā)布的費(fèi)用，面試官的時(shí)間成本，培訓(xùn)上崗的成本等能夠計(jì)算出的成本外，還包括招聘失敗導(dǎo)致的企業(yè)核心信息的流失、解雇員工產(chǎn)生的勞動(dòng)仲裁糾紛，能力不適崗導(dǎo)致的工作擱置等，這些成本和損失都是無(wú)法用金錢衡量的。招聘常見問題應(yīng)聘的人很多，但找不到合適的候選人缺乏明確統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏科學(xué)的方法和流程，憑主觀感 覺和印象決策，“像我”效應(yīng)招聘的人到位了，但發(fā)現(xiàn)招聘人員提供的信息與面試時(shí)大相徑庭要求和期望太高，不切實(shí)際，期望尋找“超人”（80%和120%）暈輪效應(yīng)：人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個(gè)人的好惡 得出的，然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的

3、現(xiàn) 象。提出者：美國(guó)心理學(xué)家凱利(H. Kelly) 淡化亮點(diǎn)，挖掘背后的信息招聘常見問題以人比人面試缺乏準(zhǔn)備和結(jié)構(gòu)，想到什么隨意提問，不做記錄忽略應(yīng)聘者的情商和基本素質(zhì)人員招聘到位，但試用期沒結(jié)束，員工就提出離職看上了合適的人才，但不愿意加入有效招聘的特征選擇科學(xué)的人才管理策略 “達(dá)爾文理論” “農(nóng)夫理論”有效招聘的特征 “達(dá)爾文理論” * 自然選擇，優(yōu)勝劣汰。留下的是生命力最強(qiáng)的和最逆來(lái)順受的。但 時(shí)間漫長(zhǎng)，對(duì)于成長(zhǎng)型的企業(yè)，員工快速成才=企業(yè)快速成功 * 對(duì)于大多數(shù)企業(yè)是一種不得已的選擇，本質(zhì)上是企業(yè)逃避人才培養(yǎng) 的責(zé)任有效招聘的特征“農(nóng)夫理論” 注重選擇優(yōu)良種子，劣質(zhì)種子浪費(fèi)時(shí)間和投入

4、，可能 顆粒無(wú)收。播種后最緊張忙碌，種子弱小，關(guān)心不夠， 可能地下夭折。 農(nóng)夫式的企業(yè)注重選拔、培養(yǎng)人才，持續(xù)的努力、不斷的 體系完善帶來(lái)成功有效招聘的特征招聘流程 *清晰的招聘標(biāo)準(zhǔn) *高效的甄選方法 *優(yōu)秀的面試官 有效的招聘需要三者完美結(jié)合 有效招聘的特征招聘的本質(zhì) 人與職位、人與公司的匹配度 有效招聘的組織策劃基于匹配度 能力要求 正確的職位 任職能力 素質(zhì)要求 正確的人 基本素質(zhì) 正確的時(shí)間職位任職者有效招聘的特征策劃是基于行為設(shè)計(jì)的，而非主觀感受人的行為有規(guī)律可循規(guī)律可以從過去的行為中總結(jié)出來(lái)規(guī)律在未來(lái)的行為中仍起作用過去行為是未來(lái)表現(xiàn)的預(yù)測(cè) 影響人才的內(nèi)外部因素外部因素內(nèi)部因素地點(diǎn)

5、企業(yè)品牌、影響力當(dāng)?shù)卣恼叻ㄒ?guī)企業(yè)發(fā)展前景行業(yè)前景薪酬競(jìng)爭(zhēng)力人才供求關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)魅力生活便利程度人力資源體系的完善程度 招聘工作方法把招聘看成一種市場(chǎng)行為，注重企業(yè)形象的塑造完善人力資源體系，建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化主動(dòng)求才規(guī)范招聘流程和方法建立穩(wěn)定的、廣泛的招聘渠道：廣告、網(wǎng)絡(luò)、獵頭、校園招聘、招聘會(huì)、挖角招聘工作只有開始，沒有結(jié)束關(guān)鍵：理解求職者的需求 招聘工作的規(guī)范流程招聘需求分析選擇招聘渠道篩選簡(jiǎn)歷電話面試（必要筆試）HR面試（包括心理測(cè)評(píng)）用人部門面試確定人才背景調(diào)查體檢入職招聘工作步驟需求分析的具體操作用人部門提出招聘需求HR初步搜集、了解職位信息HR同該崗位以及該崗位的上下接口崗位的優(yōu)

6、秀員工深入訪談HR與該崗位的直接上級(jí)訪談HR制定該崗位的崗位說明書并和用人部門確認(rèn)HR發(fā)布招聘職位HR根據(jù)招聘進(jìn)程中的反饋及時(shí)跟進(jìn)修改招聘需求招聘工作步驟招聘渠道的比較分析 招聘會(huì)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)招聘成本較低應(yīng)聘人員多為初級(jí)人才，通過招聘會(huì)找工作的人才素質(zhì)存在下降趨勢(shì)應(yīng)聘者數(shù)量較多招聘會(huì)泛濫，高水平的不多與應(yīng)聘者直接見面，效果直觀，可進(jìn)行初步篩選，效率較高區(qū)域性局限招聘工作步驟招聘渠道的比較分析 網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)招聘費(fèi)用相對(duì)較低，降低招聘成本人才類型比較單一，中高級(jí)管理人才招聘效果不佳網(wǎng)上招聘手續(xù)辦理簡(jiǎn)便網(wǎng)絡(luò)投遞簡(jiǎn)歷成本低，無(wú)效簡(jiǎn)歷較多，通知面試缺席，浪費(fèi)企業(yè)人力效率高，可及時(shí)

7、發(fā)布招聘信息，當(dāng)天即有簡(jiǎn)歷反饋保密效果不佳招聘工作步驟招聘渠道的比較分析 內(nèi)部員工推薦的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)員工對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)所需人員的條件有較深的了解，推薦人員時(shí)有針對(duì)性，成功率高易影響推薦人的情緒（錄用此人推薦的棄用彼人推薦的）公司對(duì)內(nèi)部推薦成功的員工有獎(jiǎng)勵(lì)制度，一定程度上增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力若管理不善，易結(jié)成小集團(tuán)、幫派成本相對(duì)較低，只需推薦獎(jiǎng)金公司內(nèi)部容易形成思維統(tǒng)一定式招聘工作步驟招聘渠道的比較分析 同行挖角的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)招聘對(duì)象熟悉行業(yè)和業(yè)務(wù)，可以快速進(jìn)入角色，效果好難度較大，要早做準(zhǔn)備，瞄準(zhǔn)目標(biāo)后持續(xù)培養(yǎng)溝通感情帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力有一定的法律風(fēng)險(xiǎn)，被挖人員和

8、原單位的保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制招聘工作步驟招聘渠道的比較分析 獵頭招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 解決方案：選擇顧問，了解能力態(tài)度，固定付費(fèi)，全程參與優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)通過獵頭能夠接觸到人才市場(chǎng)找不到的高端人才成本高保密效果較好，公司因業(yè)務(wù)發(fā)展或人事調(diào)整需要招聘高端人才又不想讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或內(nèi)部員工知道國(guó)內(nèi)的獵頭不夠規(guī)范，存在招聘風(fēng)險(xiǎn)獵頭推薦的人才已經(jīng)針對(duì)公司需求做過篩選，成功率相對(duì)較高招聘工作步驟簡(jiǎn)歷篩選的方法 第一步：排除法基本條件不符合工作穩(wěn)定性不強(qiáng)簡(jiǎn)歷表述混亂，錯(cuò)誤很多工作能力、薪酬期望與該崗位差別太大招聘工作步驟簡(jiǎn)歷篩選的方法第二步：優(yōu)選法工作經(jīng)驗(yàn)符合度高的優(yōu)先有突出的成績(jī)和特點(diǎn)，提供有效證明的優(yōu)先曾經(jīng)供職的企業(yè)為

9、規(guī)范管理的知名企業(yè)的優(yōu)先曾經(jīng)供職的企業(yè)為同行業(yè)且企業(yè)文化和發(fā)展類似的優(yōu)先曾經(jīng)供職的企業(yè)規(guī)模和名氣越來(lái)越好的跳槽者優(yōu)先曾經(jīng)供職的企業(yè)職位越來(lái)越高的優(yōu)先居住地離工作地點(diǎn)近的優(yōu)先招聘工作步驟電話面試 電話面試目的對(duì)求職者的能力做一個(gè)初步的了解，刪除明顯不符合的人選， 避免浪費(fèi)更多的時(shí)間外地求職者，先做一定的了解確定是否需要面試推介公司說服通過初步篩選的求職者前來(lái)面試招聘工作步驟電話面試 電話面試前的準(zhǔn)備瀏覽簡(jiǎn)歷，標(biāo)出有時(shí)間空檔、有疑問的地方，電話面試時(shí)有針對(duì)性地提出。語(yǔ)氣 溫和，平等對(duì)待，忌居高臨下。語(yǔ)速適中，吐詞清晰。招聘工作步驟電話面試 電話面試的流程 1.自我介紹 2.了解求職者的基本情況，目

10、前的公司和職位，能力和業(yè)績(jī) 3.了解求職者和崗位的適配程度 4.了解求職者的薪酬?duì)顩r 5.推介公司和職位 6.結(jié)束語(yǔ)招聘工作步驟電話面試 排除標(biāo)準(zhǔn) 1.吐字不清，無(wú)法清晰表達(dá)自己的觀點(diǎn) 2.薪資要求差別太多 3.態(tài)度比較冷漠或態(tài)度比較傲慢 4.明顯不符合公司的價(jià)值觀 5.工作經(jīng)驗(yàn)有差距 6.態(tài)度不積極，接電話有氣無(wú)力 7.聲音輕浮，不自信、不穩(wěn)重 8.抱怨太多，將責(zé)任推給別人招聘工作步驟電話面試 排除標(biāo)準(zhǔn) 1.吐字不清，無(wú)法清晰表達(dá)自己的觀點(diǎn) 2.薪資要求差別太多 3.態(tài)度比較冷漠或態(tài)度比較傲慢 4.明顯不符合公司的價(jià)值觀 5.工作經(jīng)驗(yàn)有差距 6.態(tài)度不積極，接電話有氣無(wú)力 7.聲音輕浮，不自

11、信、不穩(wěn)重 8.抱怨太多，將責(zé)任推給別人招聘工作步驟筆試筆試的目的測(cè)試應(yīng)聘者的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、邏輯思維 能力、分析能力等 招聘工作步驟筆試 筆試的基本特征 適用于大規(guī)模招聘-時(shí)效性 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一 結(jié)果便于公開 優(yōu)勝劣汰招聘工作步驟筆試 筆試應(yīng)用的場(chǎng)合 1.校園招聘 2.大規(guī)模招聘 3. 初、中級(jí)職位 4.禮貌的拒絕 5.為面試搜集線索 招聘工作步驟筆試筆試的優(yōu)勢(shì)與不足筆試可以幫我們?nèi)コ缓细竦娜耍菬o(wú)法準(zhǔn)確挑出想要的人。素質(zhì)模型人素質(zhì)的六個(gè)層面（冰山模型，美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭） 1.技能，指一個(gè)人能完成某項(xiàng)工作或任務(wù)所具備的能力，如：表達(dá)能力、組織能力、決策能力、學(xué)習(xí)能力等

12、 2.知識(shí)，指一個(gè)人對(duì)某特定領(lǐng)域的了解，如：管理知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、文學(xué)知識(shí)等 3.角色定位，指一個(gè)人對(duì)職業(yè)的預(yù)期，即一個(gè)人想要做些什么事情，如：管理者、專家、教師 4.價(jià)值觀，指一個(gè)人對(duì)事物是非、重要性、必要性等的價(jià)值取向，如：合作精神、獻(xiàn)身精神 5.自我認(rèn)知，指一個(gè)人對(duì)自己的認(rèn)識(shí)和看法，如：自信心、樂觀精神 6.品質(zhì)，指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特性，如：正直、誠(chéng)實(shí)、責(zé)任心 7.動(dòng)機(jī)，指在一個(gè)人內(nèi)在的自然而持續(xù)的想法和偏好,驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定個(gè)人行動(dòng)，如：成就需求、人際交往需求招聘工作方法筆試心理測(cè)評(píng)智力測(cè)評(píng)情商測(cè)評(píng)能力傾向性格測(cè)評(píng)職業(yè)能力經(jīng)典IQ測(cè)試題自制力測(cè)評(píng)職業(yè)傾向測(cè)評(píng)自信心測(cè)評(píng)問題處理能力簡(jiǎn)

13、單智商測(cè)試壓力測(cè)評(píng)交流能力測(cè)評(píng)性格類型測(cè)評(píng)公務(wù)處理能力測(cè)評(píng)綜合測(cè)智商心理承受能力測(cè)評(píng)一般學(xué)習(xí)能力傾向意志力測(cè)評(píng)自我實(shí)現(xiàn)需要測(cè)評(píng)心理適應(yīng)能力測(cè)評(píng)沖突處理能力測(cè)評(píng)事業(yè)心測(cè)評(píng)招聘工作方法行為面試法 考察應(yīng)聘者領(lǐng)導(dǎo)能力的兩種問法： 傳統(tǒng)問法： 問：你被認(rèn)為是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)嗎？ 答：是的，我的下屬對(duì)我的評(píng)價(jià)很高。 問：你的優(yōu)點(diǎn)是什么？ 答：我能迅速評(píng)估變化，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。 新的問法： 問：能否描述一次經(jīng)歷，你帶領(lǐng)很多人去完成一個(gè)目標(biāo)？ 答：我擔(dān)任銷售經(jīng)理的那一年，（具體描述某次經(jīng)歷）招聘工作方法行為面試法 什么是行為面試？ 通過詳細(xì)詢問候選人的過去經(jīng)歷，借以考察候選人的某項(xiàng)素質(zhì)，從而預(yù)測(cè)候選人未來(lái)績(jī)效的一種面

14、試方法。過去的行為未來(lái)的業(yè)績(jī)采用行為面試的理由對(duì)未來(lái)業(yè)績(jī)預(yù)測(cè)準(zhǔn)確度高容易執(zhí)行預(yù)先設(shè)定問題，評(píng)價(jià)客觀，提高了一致性和可靠性提升面試官的信心基于事實(shí)人與崗位和公司的匹配度更高效率高，節(jié)省招聘成本應(yīng)聘者對(duì)公司有積極的印象公平性，一個(gè)職位同樣的問題，同樣的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法行為面試的問題設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)行為問題考核專業(yè)能力設(shè)計(jì)行為問題考核除了知識(shí)、技能以外的社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)（性格）、動(dòng)機(jī)這些內(nèi)在的難以測(cè)量的部分，這些部分不容易通過外界改變，卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn) 起著關(guān)鍵性的作用設(shè)計(jì)行為問題探求人和崗位以及人和公司的適配度非行為問題：你有建設(shè)團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)嗎行為問題：請(qǐng)講述一次你建設(shè)團(tuán)隊(duì)的經(jīng)歷行為面試技巧STA

15、R行為面試中常用的一種技巧叫STAR，分別為： S situation 情景-我做這件事情時(shí)所面臨的情況 T target 目標(biāo)-我做這件事情的目的A action 行動(dòng)-我采取了什么樣的行動(dòng) R result 結(jié)果-我達(dá)到了什么樣的結(jié)果行為面試的流程 流程有禮貌地接待應(yīng)聘者盡量消除應(yīng)聘者的緊張心理簡(jiǎn)單介紹公司的狀況和職位需求介紹面試的程序，了解應(yīng)聘者情況-應(yīng)聘者提問-經(jīng)歷幾個(gè)面試階段等引出面試正題行為面試的流程正題：行為事件問答 通過廣泛的話題從不同的側(cè)面了解應(yīng)聘者的心理特點(diǎn)、工作動(dòng)機(jī)、能力、素質(zhì)等完整的行為事例不完整假的行為事例跟進(jìn)，取得完整行為事例跟進(jìn)，取得其真實(shí)行為事例跟進(jìn)，以取得另一個(gè)行為事例行為面試的流程回答應(yīng)聘者問題給應(yīng)聘者充分的提問時(shí)間，體現(xiàn)尊重和平等問題包括職位職能、隸屬關(guān)系、作息時(shí)間、工作職責(zé)必要時(shí)可以討論薪資待遇，可以給出范圍，但不作具體承諾行為面試的流程結(jié)束階段推介公司介紹下一步的安排行為面試的流程評(píng)分階段評(píng)分應(yīng)建立在事實(shí)證據(jù)上，即行為事件，而不是主觀感覺使用標(biāo)準(zhǔn)的表格進(jìn)行評(píng)分先獨(dú)立進(jìn)行個(gè)人評(píng)分匯總不同面試官的評(píng)分，充分討論，達(dá)成共識(shí)，作出決策行為面試成功要點(diǎn)記筆記，記下重要細(xì)節(jié)使用同樣的問題問同一個(gè)職位的應(yīng)聘者用層層追問法得到完整的故事善