新《勞動合同法》解讀及企業(yè)操作實務(wù)和風險規(guī)避

1、 新勞動合同法解讀及企業(yè)新勞動合同法解讀及企業(yè)操作實務(wù)和風險規(guī)避操作實務(wù)和風險規(guī)避為什么要講這個問題？為什么要講這個問題？2、規(guī)章制度可以作為審、規(guī)章制度可以作為審理案件的依據(jù)。理案件的依據(jù)。3、舉證責任的要求、舉證責任的要求1、勞動爭議日益增多、勞動爭議日益增多n從從1994年到年到2002年年8年間全國各級勞動爭年間全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件平均每議仲裁委員會受理的勞動爭議案件平均每年增長年增長34.09%n涉及人數(shù)每年遞增涉及人數(shù)每年遞增31.63%n集體勞動爭議平均年增長率也達到集體勞動爭議平均年增長率也達到31%。 勞動者提起申訴的比例大，且勝訴率高勞動者提起申訴的

2、比例大，且勝訴率高n1996年至年至2001年年6年間全國平均年間全國平均92%的爭的爭議案件由勞動者提起，由雇主提起申訴的議案件由勞動者提起，由雇主提起申訴的案件比例僅為案件比例僅為6%n從案件處理結(jié)果看，自從案件處理結(jié)果看，自1995年至年至2001年年7年間，勞動者勝訴的比例平均為年間，勞動者勝訴的比例平均為52%，雇，雇主勝訴的比例平均為主勝訴的比例平均為16%，雙方部分勝訴，雙方部分勝訴的比例平均為的比例平均為29% 為什么要講這個問題？為什么要講這個問題？n2、規(guī)章制度可以作為審理案件的依據(jù)。、規(guī)章制度可以作為審理案件的依據(jù)。n要求企業(yè)制定、健全和完善規(guī)章制度要求企業(yè)制定、健全和完

3、善規(guī)章制度n最高法院的司法解釋：最高法院的司法解釋：19條，用人單位根條，用人單位根據(jù)勞動法第據(jù)勞動法第4條之規(guī)定，通過民主程序制定條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及相關(guān)政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，及相關(guān)政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議的依據(jù)?？梢宰鳛槿嗣穹ㄔ簩徖韯趧訝幾h的依據(jù)。n（2001年年3月月22日）日）為什么要講這個問題？為什么要講這個問題？3、 舉證責任的要求舉證責任的要求 民事案件證據(jù)規(guī)則，以及最高人民法院關(guān)民事案件證據(jù)規(guī)則，以及最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的于審理勞

4、動爭議案件適用法律若干問題的解釋免除了勞動者的舉證責任，規(guī)定：解釋免除了勞動者的舉證責任，規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。人單位負舉證責任?！?主要內(nèi)容主要內(nèi)容n勞務(wù)派遣對用工制度的影響勞務(wù)派遣對用工制度的影響n勞動合同法對招聘機制的影響勞動合同法對招聘機制的影響n勞動合同法對培訓(xùn)機制的影響勞動合同法對培訓(xùn)機制的影響n勞動合同法對用人機制的影響勞動合同法對用人機制的影響n勞動合同法對留人機制

5、的影響勞動合同法對留人機制的影響n勞動合同法對裁人機制的影響勞動合同法對裁人機制的影響n集體合同的相關(guān)新規(guī)定及對集體合同的相關(guān)新規(guī)定及對HR的影響的影響n預(yù)防和處理勞動糾紛的技巧預(yù)防和處理勞動糾紛的技巧勞動合同法制定背景勞動合同法制定背景n勞動合同法已于勞動合同法已于2007年年6月月29日審議通過，日審議通過，共共8章章98條。作為我國第一部對勞動合同進行規(guī)條。作為我國第一部對勞動合同進行規(guī)范的法律，針對當前勞動用工領(lǐng)域存在的不良現(xiàn)范的法律，針對當前勞動用工領(lǐng)域存在的不良現(xiàn)象，加大了對勞動者的保護力度。象，加大了對勞動者的保護力度。 勞動合同立法存在重大分歧勞動合同立法存在重大分歧n既有立法

6、思路和指導(dǎo)原則既有立法思路和指導(dǎo)原則的爭論，又有具體法條的的爭論，又有具體法條的爭論；爭論；n既有勞動標準高低之爭，既有勞動標準高低之爭，又有法律性質(zhì)之爭；又有法律性質(zhì)之爭；n既有適用范圍方面的爭論既有適用范圍方面的爭論（非正規(guī)就業(yè)，事業(yè)單（非正規(guī)就業(yè)，事業(yè)單位），也有立法執(zhí)法方面位），也有立法執(zhí)法方面的爭論。的爭論。立法目的的爭論立法目的的爭論n第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法

7、。n勞動合同立法要向勞動合同立法要向“弱勢群體弱勢群體”傾斜；勞動合同傾斜；勞動合同立法不能立法不能“偏袒偏袒”勞動者。勞動者。n理念：法律應(yīng)當保護勞動者。但應(yīng)具體討論：勞理念：法律應(yīng)當保護勞動者。但應(yīng)具體討論：勞動者的利益是什么？通過什么方式保護？保護到動者的利益是什么？通過什么方式保護？保護到什么程度？（平衡）什么程度？（平衡）適用范圍的爭論適用范圍的爭論n第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變位），與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、

8、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。更、解除或者終止勞動合同，適用本法。n國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。n （員工關(guān)系）（勞動關(guān)系）（員工關(guān)系管理）一、勞務(wù)派遣對用工制度的影響一、勞務(wù)派遣對用工制度的影響n1、用工制度的發(fā)展變、用工制度的發(fā)展變化化n2、勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)、勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系：人力資源外包系：人力資源外包n3、勞務(wù)派遣的新規(guī)定、勞務(wù)派遣的新規(guī)定及其對及其對HR的影響的影響用工制度的發(fā)展

9、變化：勞務(wù)派遣新規(guī)定用工制度的發(fā)展變化：勞務(wù)派遣新規(guī)定n固定用工制度固定用工制度n1986年勞動合同制年勞動合同制n1995年全員勞動合同管理年全員勞動合同管理n2007年勞動合同法年勞動合同法勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系n勞動關(guān)系：用人單位與勞動者在實現(xiàn)勞動勞動關(guān)系：用人單位與勞動者在實現(xiàn)勞動過程中形成的一種社會關(guān)系。表現(xiàn)形式：過程中形成的一種社會關(guān)系。表現(xiàn)形式：直接實現(xiàn)勞動過程，間接實現(xiàn)勞動過程。直接實現(xiàn)勞動過程，間接實現(xiàn)勞動過程。大量的是直接形式，部分是間接形式，如大量的是直接形式，部分是間接形式，如勞務(wù)輸出，借調(diào)等。勞務(wù)輸出，借調(diào)等。n勞務(wù)關(guān)系：兩個或兩個以上平等主體之間勞務(wù)關(guān)

10、系：兩個或兩個以上平等主體之間就勞務(wù)事項進行等價交換過程中形成的一就勞務(wù)事項進行等價交換過程中形成的一種經(jīng)濟關(guān)系。主體不確定，形式多樣。種經(jīng)濟關(guān)系。主體不確定，形式多樣。關(guān)于勞務(wù)派遣關(guān)于勞務(wù)派遣明確勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方權(quán)利義務(wù)出發(fā)，對勞務(wù)派遣設(shè)專節(jié)作如明確勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方權(quán)利義務(wù)出發(fā)，對勞務(wù)派遣設(shè)專節(jié)作如下規(guī)定：（下規(guī)定：（1）勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當履行用人單位對勞動者的全部義）勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當履行用人單位對勞動者的全部義務(wù)。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。務(wù)。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞

11、動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。（2）接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位應(yīng)當履行下列義務(wù)：（一）執(zhí)行國家勞動標準，提）接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位應(yīng)當履行下列義務(wù)：（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、因績效應(yīng)當給予的獎金；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的支付加班費、因績效應(yīng)當給予的獎金；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)；（五）連續(xù)用工的，建立正常的工資調(diào)整機制。培訓(xùn)；（五）連續(xù)用工的，建立正常的工資調(diào)整機制。（3

12、）勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議。用工單位應(yīng)當根據(jù)工）勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議。用工單位應(yīng)當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割簽訂數(shù)個短期作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割簽訂數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議。（4）勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。勞務(wù)派遣單位不得）勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬?？丝塾霉挝话凑談趧?wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

13、（5）被派遣勞動者享有同工同酬的權(quán)利；有權(quán)參加或者組織工會，維護自身合法權(quán)益。）被派遣勞動者享有同工同酬的權(quán)利；有權(quán)參加或者組織工會，維護自身合法權(quán)益。（6）被派遣勞動者可以依法與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。）被派遣勞動者可以依法與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。（7）勞務(wù)派遣一般應(yīng)當在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。）勞務(wù)派遣一般應(yīng)當在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。（8）禁止用工單位自設(shè)勞務(wù)派遣公司，向本單位或者所屬單位派遣勞動者。）禁止用工單位自設(shè)勞務(wù)派遣公司，向本單位或者所屬單位派遣勞動者。n對勞務(wù)派遣單位規(guī)制：對勞務(wù)派遣單位規(guī)制：n勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立

14、，注冊資本不得少于五十萬元。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。n勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動報酬。勞動報酬，在無工作期間不得低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動報酬。n不得克扣用工單位支付給被派遣勞動者的勞動報酬。不得向被派遣勞動者收取費不得克扣用工單位支付給被派遣勞動者的勞動報酬。不得向被派遣勞動者收取費用。用。n對用工單位規(guī)制對用工單位規(guī)制n用工單位不得自設(shè)勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

15、用工單位不得自設(shè)勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者。n用工單位執(zhí)行國家勞動標準、勞動條件和勞動保護、培訓(xùn)，建立正常工資調(diào)整機用工單位執(zhí)行國家勞動標準、勞動條件和勞動保護、培訓(xùn)，建立正常工資調(diào)整機制。不得向被派遣勞動者收取費用。制。不得向被派遣勞動者收取費用。n跨地區(qū)派遣勞動者的，應(yīng)當按照用工單位所在地區(qū)的勞動條件和報酬標準執(zhí)行?？绲貐^(qū)派遣勞動者的，應(yīng)當按照用工單位所在地區(qū)的勞動條件和報酬標準執(zhí)行。n對被派遣勞動者權(quán)利規(guī)定對被派遣勞動者權(quán)利規(guī)定n依法參加或者組織工會；享有同工同酬的權(quán)利。依法參加或者組織工會；享有同工同酬的權(quán)利。n勞務(wù)派遣崗位限制：一般是臨時性、輔助性或者替代性工作崗位

16、。被派遣勞動勞務(wù)派遣崗位限制：一般是臨時性、輔助性或者替代性工作崗位。被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。全日制與非全日制的聯(lián)系與區(qū)別全日制與非全日制的聯(lián)系與區(qū)別n聯(lián)系：都是用人單位的職工，都與用人單位存在聯(lián)系：都是用人單位的職工，都與用人單位存在勞動關(guān)系。勞動關(guān)系。n區(qū)別：區(qū)別：n1、勞動合同的形式：一個月以內(nèi)的小時工可以、勞動合同的形式：一個月以內(nèi)的小時工可以口頭合同?？陬^合同。n2、勞動者的工作時間：、勞動者的工作時間：n3、勞動者待遇：、勞動者待遇：n4、勞動關(guān)系與社會保險繳納的管理：、勞動關(guān)

17、系與社會保險繳納的管理：2個以上勞個以上勞動關(guān)系；管理寬松；保險自己辦。動關(guān)系；管理寬松；保險自己辦。對非全日制用工的規(guī)定：對非全日制用工的規(guī)定：n非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間小時，每周工作時間累計不超過累計不超過24小時的用工形式。（小時的用工形式。（68條）條）n非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位簽訂勞動合同；但動者可以與一個或者一個以上用人

18、單位簽訂勞動合同；但是，后簽訂的勞動合同不得影響先簽訂的勞動合同的履行。是，后簽訂的勞動合同不得影響先簽訂的勞動合同的履行。n非全日制用工不得約定試用期。非全日制用工不得約定試用期。n雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經(jīng)濟補償。工不支付經(jīng)濟補償。n非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。（低小時工資標準。（72條）條）n非全日制用工勞動報酬結(jié)算周期最長不得超過十五日。非全日制用工勞動報酬結(jié)算周期最長不得超過十五日。二、合同法對招聘機制的影響二、合

19、同法對招聘機制的影響n招聘告知權(quán)招聘告知權(quán)n合同期限合同期限n事實勞動關(guān)系事實勞動關(guān)系n試用期試用期n合同條款合同條款n勞動合同的無效與可撤銷勞動合同的無效與可撤銷解讀1、 用人單位的告知義務(wù)用人單位的告知義務(wù)n第八條第八條 用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本

20、情況，勞動者應(yīng)當如實說明。當如實說明。 n1995年勞動法沒有涉及有關(guān)告知權(quán)的相關(guān)內(nèi)容。年勞動法沒有涉及有關(guān)告知權(quán)的相關(guān)內(nèi)容。解讀 2、 合同期限合同期限第九條勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立。第九條勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立。 n勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限工作為期限3種。種。n有固定期限勞動合同有固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定合同終是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。止時間的勞動合同。n無固定期限勞動合同無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間

21、的勞動合同。終止時間的勞動合同。n以完成一定工作為期限的勞動合同以完成一定工作為期限的勞動合同,是指用人單位與勞動是指用人單位與勞動者以書面形式約定以某項工作的完成為合同終止條件的勞者以書面形式約定以某項工作的完成為合同終止條件的勞動合同。動合同。 n95年勞動法對勞動合同期限的規(guī)定年勞動法對勞動合同期限的規(guī)定n有固定期限合同有固定期限合同n無固定期限合同無固定期限合同n以完成一定工作為以完成一定工作為期限的合同期限的合同n問題問題n對勞動法對勞動法20條的條的理解問題。理解問題。n現(xiàn)行規(guī)避法律的做法。現(xiàn)行規(guī)避法律的做法。n無固定期限合同的正無固定期限合同的正確、準確理解。長期，確、準確理解。

22、長期，但不是終身。但不是終身。解讀1995年勞動法第年勞動法第20條規(guī)定條規(guī)定:勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同。動合同，應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同。對對HR工作的沖擊工作的沖擊合同期限對企業(yè)毫無意義合同期限對企業(yè)毫無意義法律規(guī)定用人單位必須與勞動者協(xié)商簽訂勞動合同，約定勞法律規(guī)定用人單位必須與勞動者協(xié)商簽訂勞動合同，約定勞動合同期限，其實對用人單位是沒有任何意義的，因為勞動合同期限，其

23、實對用人單位是沒有任何意義的，因為勞動者不需要遵守這一期限的約定，但用人單位必須遵守。動者不需要遵守這一期限的約定，但用人單位必須遵守。企業(yè)無法預(yù)料勞動者什么時候離開公司，可能隨時面臨不企業(yè)無法預(yù)料勞動者什么時候離開公司，可能隨時面臨不斷招用人的情況。斷招用人的情況。關(guān)于訂立書面勞動合同。關(guān)于訂立書面勞動合同。不訂立書面勞動合同就視為訂立無固定期限勞動不訂立書面勞動合同就視為訂立無固定期限勞動合同，這樣規(guī)定無法操作，實踐中也并不一定有利于勞動者。解決不訂立合同，這樣規(guī)定無法操作，實踐中也并不一定有利于勞動者。解決不訂立書面勞動合同的問題應(yīng)通過制度設(shè)計，引導(dǎo)雙方訂立書面勞動合同，同時書面勞動合同

24、的問題應(yīng)通過制度設(shè)計，引導(dǎo)雙方訂立書面勞動合同，同時也要考慮實際情況，增加可操作性。修改為：也要考慮實際情況，增加可操作性。修改為：（1）用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系）用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系應(yīng)當辦理用工手續(xù)，訂立書面勞動合同。應(yīng)當辦理用工手續(xù)，訂立書面勞動合同。（2）已建立勞動關(guān)系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動）已建立勞動關(guān)系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。（3）用人單位未在用工時的同時訂立書面勞動合同，與勞動者

25、約定的）用人單位未在用工時的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當按照企業(yè)或者勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當按照企業(yè)或者行業(yè)集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同的，用人單位應(yīng)當對行業(yè)集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同的，用人單位應(yīng)當對勞動者實行同工同酬。勞動者實行同工同酬。（4）用人單位自辦理用工手續(xù)之日起超過一個月不與勞動者訂立書面）用人單位自辦理用工手續(xù)之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當支付勞動者勞動應(yīng)得報酬二倍的工資。勞動合同的，應(yīng)當支付勞動者勞動應(yīng)得報酬二倍的工資。1、勞動合同訂立、勞動合同訂立n 勞動合同法

26、第十條n 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。 n 第十一條n 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。n 第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。 用工三種主要模式：用工三種主要模式：1、先上班，后簽合同；2、上班同時簽合同；3、簽訂合同一段

27、時間后上班。用工影響用工影響n提升風險預(yù)防意識 必須杜絕“先上崗后領(lǐng)證”意識n簽署合同必須具有時效意識n預(yù)約生效可以預(yù)防部分風險關(guān)于試用期關(guān)于試用期 修改為：（修改為：（1）勞動合同期限不足一年的，試用期不得）勞動合同期限不足一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限勞動合同試用期不得超過六個月。限勞動合同試用期不得超過六個月。 勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期

28、不成立，該期限為勞動合同期限。的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。（2）勞動者在試用期的工資不得低于同崗位最低工資或）勞動者在試用期的工資不得低于同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。者勞動合同約定工資的百分之八十。（3）在試用期中，除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件）在試用期中，除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。4、試用期、試用期n 第十九條第十九條n 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；n 勞動

29、合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；n 三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。試用期的工資待遇試用期的工資待遇n第二十條n 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。n試用期解除合同n第二十一條n 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)

30、定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。n 用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。n 5、合同條款 （一）勞動合同期限；（一）勞動合同期限； （二）工作內(nèi)容；（二）工作內(nèi)容； （三）勞動保護和勞動條件；（三）勞動保護和勞動條件； （四）勞動報酬；（四）勞動報酬； （五）勞動紀律；（五）勞動紀律； （六）勞動合同終止的條件；（六）勞動合同終止的條件； （七）（七）違反勞動合同的責任違反勞動合同的責任。 草案草案17條：條：（一）用人單位的名稱、住所和法（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人；定代表人；（二）勞動者的姓名、居民身份證（二）勞動者的姓名、居民身份證號碼；號碼；（三）勞動

31、合同期限；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點（四）工作內(nèi)容和工作地點（五）工作時間和休息休假（五）工作時間和休息休假（六）勞動報酬；（六）勞動報酬；（七）社會保險（七）社會保險（八）勞動保護和勞動條件（八）勞動保護和勞動條件（九）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納（九）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。入勞動合同的其他事項。1995年勞動法具體規(guī)定6、勞動合同的無效n第第26條有下列情形之一的，勞動合同無效：條有下列情形之一的，勞動合同無效：n（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立的勞動合同。其真實

32、意思的情況下訂立的勞動合同。n（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權(quán)利（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權(quán)利的；的；n（三）違反法律、行政法規(guī)規(guī)強制性規(guī)定的。（三）違反法律、行政法規(guī)規(guī)強制性規(guī)定的。n勞動合同無效或者部分無效，由勞動行政部門、勞動爭議勞動合同無效或者部分無效，由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。n28條：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人條：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參考單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參考用人單位同類崗位勞動者的

33、勞動報酬確定；用人單位無同用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定；用人單位無同類崗位的，按照本單位職工平均工資確定。類崗位的，按照本單位職工平均工資確定。三、對培訓(xùn)機制的影響三、對培訓(xùn)機制的影響n培訓(xùn)協(xié)議培訓(xùn)協(xié)議n商業(yè)秘密保護和競業(yè)限制商業(yè)秘密保護和競業(yè)限制條款條款n期限違約不再支付違約金。期限違約不再支付違約金。譚氏官府菜大廚跳槽一案，譚氏官府菜大廚跳槽一案，四川法院判賠四川法院判賠250萬元違萬元違約金。不同地區(qū)不同結(jié)果。約金。不同地區(qū)不同結(jié)果。四川、北京、上海各不相四川、北京、上海各不相同。同。勞動法的規(guī)定 1995年勞動法規(guī)定：年勞動法規(guī)定：“勞動合同當事人可以勞動合同當事人可以在勞動合

34、同中約定保守用人單位商業(yè)秘密在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。的有關(guān)事項。” 培訓(xùn)和服務(wù)期培訓(xùn)和服務(wù)期n第二十二條第二十二條n 用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期費用。用人單位要求勞動者支

35、付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。 用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。 關(guān)于競業(yè)限制n競業(yè)限制的規(guī)定要在保護用人單位合法權(quán)益與限競業(yè)限制的規(guī)定要在保護用人單位合法權(quán)益與限制勞動者就業(yè)權(quán)利之間取得平衡，應(yīng)限為高端勞制勞動者就業(yè)權(quán)利之間取得平衡，應(yīng)限為高端勞動者。對于經(jīng)濟補償金和違約金標準等，應(yīng)尊重動者。對于經(jīng)濟補償金和違約金標準等，應(yīng)尊重雙方的約定。雙方的約定。n第二十三條第二十三條 用人單位與

36、勞動者可以在勞動合同中約定保守用用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。n對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。人單位支付違約金。n第

37、二十四條第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限、由用秘密的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限、由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。律、法規(guī)的規(guī)定。n在解除或者終止勞動合同后，限制前款規(guī)定的人員在解除或者終止勞動合同后，限制前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的有競爭到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)

38、營關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與本單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的期限不得與本單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的期限不得超過二年。超過二年。n 5、培訓(xùn)和服務(wù)期、培訓(xùn)和服務(wù)期n第二十二條n 用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。 用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。服務(wù)期案例服務(wù)期案例 n某公

39、司員工被送至海外服務(wù)，并訂立了服務(wù)協(xié)議，規(guī)定回公司第二天起服務(wù)滿兩年，否則支付10萬違約金。并將合同續(xù)簽至服務(wù)期滿后。n其在國外服務(wù)后，又自行應(yīng)聘，多做一年，后回公司，一個月后提出跳槽，公司要求賠違約金，個人不同意。四、對用人機制的影響四、對用人機制的影響n1、企業(yè)的管理權(quán)力、企業(yè)的管理權(quán)力n2、勞動合同的履行、勞動合同的履行n3、勞動合同的變更、勞動合同的變更n4、考核制度、末位淘汰制度、考核制度、末位淘汰制度1、用人單位管理權(quán)受到挑戰(zhàn)：規(guī)章制度、用人單位管理權(quán)受到挑戰(zhàn)：規(guī)章制度 草案第草案第5條規(guī)定條規(guī)定“用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的，應(yīng)當經(jīng)工用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者

40、切身利益的，應(yīng)當經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定”。用人單位的規(guī)章制度哪一項不是為了管理勞動者而制作的？既然都是與勞動用人單位的規(guī)章制度哪一項不是為了管理勞動者而制作的？既然都是與勞動者有關(guān)，那怎么分得清什么是直接涉及，什么是間接涉及呢？只要與勞動者者有關(guān)，那怎么分得清什么是直接涉及，什么是間接涉及呢？只要與勞動者切身利益有關(guān)，又怎么分得清什么是切身利益，什么是非切身利益呢？切身利益有關(guān)，又怎么分得清什么是切身利益，什么是非切身利益呢？ 參照草案第參照草案第10條的精神，條的精神，有兩種以上理解的，

41、按照有利于勞動者的解釋，可有兩種以上理解的，按照有利于勞動者的解釋，可以說每一項制度都屬于直接涉及勞動者切身利益的，以說每一項制度都屬于直接涉及勞動者切身利益的，這樣每一項制度都可能這樣每一項制度都可能需要需要“經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定出規(guī)定”。用人單位為保證制度符合該規(guī)定，就得經(jīng)常要求工會或職工大會。用人單位為保證制度符合該規(guī)定，就得經(jīng)常要求工會或職工大會召開會議。有時，很多制度可能無法通過。召開會議。有時，很多制度可能無法通過。 草案第草案第51條的規(guī)定，如果沒有經(jīng)過工會、職工大會等討論，

42、那用人單位的很條的規(guī)定，如果沒有經(jīng)過工會、職工大會等討論，那用人單位的很多制度都可能被認定為無效了；多制度都可能被認定為無效了；用人單位單方面作出規(guī)定的屬于無效的事項，用人單位單方面作出規(guī)定的屬于無效的事項，按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應(yīng)方案執(zhí)行。按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應(yīng)方案執(zhí)行。這不等于由工這不等于由工會或者職工代表大會代替企業(yè)進行管理了嗎？會或者職工代表大會代替企業(yè)進行管理了嗎？ 關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度 規(guī)定了用人單位制定規(guī)章制度的共決。規(guī)定了用人單位制定規(guī)章制度的共決。有的認為，不僅企業(yè)規(guī)章制度的制定應(yīng)當有勞動者的參有的認為，不僅企業(yè)規(guī)章制度的

43、制定應(yīng)當有勞動者的參與，企業(yè)決定直接涉及勞動者切身利益的重大事項，與，企業(yè)決定直接涉及勞動者切身利益的重大事項，也應(yīng)與勞動者進行協(xié)商。也應(yīng)與勞動者進行協(xié)商。有的則認為，規(guī)章制度的內(nèi)容不少屬于用人單位的經(jīng)營有的則認為，規(guī)章制度的內(nèi)容不少屬于用人單位的經(jīng)營自主權(quán)，草案規(guī)定企業(yè)規(guī)章制度要由工會、職工大會自主權(quán)，草案規(guī)定企業(yè)規(guī)章制度要由工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，實踐中難以操作，也與或者職工代表大會討論通過，實踐中難以操作，也與其他相關(guān)法律的規(guī)定不盡一致。其他相關(guān)法律的規(guī)定不盡一致。 n第四條用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。n用人單位在制定、修

44、改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。n在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。n直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當公示，或者告知勞動者。企業(yè)應(yīng)對企業(yè)應(yīng)對n全面檢查規(guī)章制度的合法性和民主化n積極組建工會、發(fā)揮工會的積極作用n改變規(guī)章制度使用中的慣性思維，提高證據(jù)意識2、勞動合同的履行原則、勞動合同的履行原則n履行原則，履行原則，29條

45、：用人單位與勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定，全面條：用人單位與勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。履行各自的義務(wù)。n工資履行工資履行,30條：用人單位應(yīng)當按照國家規(guī)定和勞動合同約定及時足條：用人單位應(yīng)當按照國家規(guī)定和勞動合同約定及時足額發(fā)放勞動報酬。額發(fā)放勞動報酬。n用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝擞萌藛挝煌锨坊蛘呶醋泐~發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當依法發(fā)出支付令。民法院申請支付令，人民法院應(yīng)當依法發(fā)出支付令。n31條：用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫條：用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強

46、迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。支付加班費。n32條：勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)有權(quán)拒絕，條：勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)有權(quán)拒絕，不得視為違反勞動合同約定的行為；對危害生命安全和身體健康的勞不得視為違反勞動合同約定的行為；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。動條件，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。n33條：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人、注條：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人、注冊、登

47、記備案等事項，不影響勞動合同的履行。冊、登記備案等事項，不影響勞動合同的履行。3、勞動合同的變更、勞動合同的變更n合同變更的原則：協(xié)商一致合同變更的原則：協(xié)商一致n合同變更，應(yīng)當采用書面形式。合同變更，應(yīng)當采用書面形式。n勞動合同變更情形：勞動合同變更情形： n單位名稱、法定代表人或者投資人變更，單位名稱、法定代表人或者投資人變更，不影響勞動合同的履行。不影響勞動合同的履行。n變更程序：提出、限期答復(fù)、簽訂協(xié)議。變更程序：提出、限期答復(fù)、簽訂協(xié)議。要求要求15日內(nèi)不答復(fù)，不答復(fù)視為不同意變?nèi)諆?nèi)不答復(fù)，不答復(fù)視為不同意變更。更。企業(yè)合并分立如何變更合同企業(yè)合并分立如何變更合同n34條：條： 用人

48、單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。繼續(xù)履行。n35條條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。約定的內(nèi)容。n變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式記載變更的內(nèi)容，變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式記載變更的內(nèi)容，經(jīng)用人單位和勞動者雙方簽字或者蓋章生效。經(jīng)用人單位和勞動者雙方簽字或者蓋章生效。n變更后的勞動合同文本應(yīng)當由用人單位和勞動者各執(zhí)變更后的勞動合同文本應(yīng)當由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。一份。4. 對考核

49、制度的影響對考核制度的影響涉及：考核制度是否健全；考核制度是否合法；考涉及：考核制度是否健全；考核制度是否合法；考核結(jié)果使用的合法性核結(jié)果使用的合法性企業(yè)通常容易犯的錯誤企業(yè)通常容易犯的錯誤1、調(diào)換工作、降低薪酬、解除合同沒有依據(jù)、調(diào)換工作、降低薪酬、解除合同沒有依據(jù)2、考核結(jié)論，沒有書面評價性結(jié)果，爭議中無證、考核結(jié)論，沒有書面評價性結(jié)果，爭議中無證據(jù)據(jù)3、考核結(jié)果使用不合法：末位淘汰、考核不合格、考核結(jié)果使用不合法：末位淘汰、考核不合格者解雇。者解雇。n五、對留人機制的影響五、對留人機制的影響n如何處理和規(guī)避因薪酬引如何處理和規(guī)避因薪酬引發(fā)的糾紛發(fā)的糾紛n全體工資變動全體工資變動市場決定市

50、場決定n個體工資變動個體工資變動制度與合同制度與合同n新的機制和新的約定。崗變薪新的機制和新的約定。崗變薪變；職務(wù)能高能低、人員能進變；職務(wù)能高能低、人員能進能出、能出、 工資能升能降工資能升能降n關(guān)注草案中有關(guān)薪酬、補關(guān)注草案中有關(guān)薪酬、補償金的規(guī)定償金的規(guī)定1、工資、工資總額的含義、工資、工資總額的含義n工資的含義。（工資的含義。（1）列入工資總額統(tǒng)計的貨幣收）列入工資總額統(tǒng)計的貨幣收入，包括：計時工資、入，包括：計時工資、 計件工資、獎金、津貼、計件工資、獎金、津貼、加班加點工資加班加點工資 、特殊情況下的工資六類。（、特殊情況下的工資六類。（2）用人單位依據(jù)用人單位依據(jù)“國家規(guī)定國家規(guī)

51、定”和和“勞動合同勞動合同”約定，約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的報酬。（以貨幣形式直接支付給勞動者的報酬。（3）凡）凡是用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。是用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。n“工資工資”及的構(gòu)成界定。（及的構(gòu)成界定。（1）“工資總額工資總額”是是統(tǒng)計口徑；（統(tǒng)計口徑；（3）概念過寬，如勞保福利性補貼、）概念過寬，如勞保福利性補貼、補償金等；（補償金等；（2）傾向于第二種概念。）傾向于第二種概念。北京市工資支付規(guī)定北京市工資支付規(guī)定2004年年1月月22日起施行。日起施行。40條：工資是指用人單位以貨幣形式支付給條：工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞

52、動報酬，包括計時工資、計件勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。特殊情況下支付的工資等。六、對裁人機制的影響六、對裁人機制的影響n勞動合同的解除勞動合同的解除n（1)協(xié)商解除協(xié)商解除n（2）單位單方解除：）單位單方解除：n 過失性解除過失性解除n 無過失性解除無過失性解除n 經(jīng)濟性裁員經(jīng)濟性裁員n不能解除的情形不能解除的情形n (3)勞動者單方解除勞動者單方解除n勞動合同的終止勞動合同的終止協(xié)商解除協(xié)商解除1、協(xié)商一致、協(xié)商一致2、沒有提前通知期、沒有提前通知期3、用人單位提出，雙方、用人單位提出，雙

53、方協(xié)商一致，給予經(jīng)濟協(xié)商一致，給予經(jīng)濟補償；勞動者提出，補償；勞動者提出，雙方協(xié)商一致，可以雙方協(xié)商一致，可以不給經(jīng)濟補償。不給經(jīng)濟補償。4、靈活、不沖突。、靈活、不沖突。用人單位單方解除用人單位單方解除n單方能解除的情形：單方能解除的情形： （1） 過失性解除過失性解除 （2）非過失性解除）非過失性解除 （3）經(jīng)濟性裁員）經(jīng)濟性裁員n單方不能解除情形單方不能解除情形 過失性解除過失性解除特點：可隨時解除合同；特點：可隨時解除合同；無經(jīng)濟補償；不提前通無經(jīng)濟補償；不提前通知；不受不得解除合同知；不受不得解除合同限制。限制。n試用期內(nèi)被證明不符合試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件；錄用條件；n嚴重違反

54、勞動紀律或者嚴重違反勞動紀律或者規(guī)章制度，依照規(guī)定或規(guī)章制度，依照規(guī)定或約定約定可以可以解除合同的；解除合同的；n嚴重失職、營私舞弊，嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重對用人單位利益造成重大損失的；大損失的；n被依法追究刑事責任的被依法追究刑事責任的n第三十一條勞動者有下列情形之一第三十一條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：的，用人單位可以解除勞動合同：n（一）在試用期間被證明不符合錄用（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；條件的；n（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當應(yīng)當解除勞解除勞動合同

55、的；動合同的；n（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；單位的利益造成重大損害的；n（四）勞動者同時與其他用人單位建（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成工作任務(wù)造成嚴立勞動關(guān)系，對完成工作任務(wù)造成嚴重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；的；n（五）被依法追究刑事責任的。（五）被依法追究刑事責任的。勞動法第勞動法第25條條“嚴重違反勞動紀律或者用人單嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的位規(guī)章制度的”，要在企業(yè)規(guī)章制度中界定，要在企業(yè)規(guī)章制度中界定“重重度過失度過失”或或“嚴重過失嚴重過失”的情形；的情

56、形；對對25條第條第3款款“嚴重失職、營私舞弊，對用人單位嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的利益造成重大損害的”中中“重大損害重大損害”的理解。的理解。解除勞動合同要件：解除勞動合同要件：n勞動法第勞動法第25條，工會法第條，工會法第21條條n1、企業(yè)單方解除勞動合同、企業(yè)單方解除勞動合同n2、事先將理由通知工會、事先將理由通知工會n3、工會要求重新處理、工會要求重新處理n4、企業(yè)、企業(yè) 應(yīng)當將研究并將處理結(jié)果書面通知工會應(yīng)當將研究并將處理結(jié)果書面通知工會無過失解除合同解讀無過失性解除無過失性解除第第40條條 有下列有下列情形之一的，情形之一的，用人單位在提前三用人單位在提前三十

57、日以書面形式通知勞動者本人十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資或者額外支付勞動者一個月工資后后，可以解除勞動合同：，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，原工作，且未能就變更勞動合且未能就變更勞動合同與用人單位協(xié)商一致的；同與用人單位協(xié)商一致的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞觀情

58、況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 提前書面通知；受不得解除合同的限提前書面通知；受不得解除合同的限制；經(jīng)濟補償和醫(yī)療補助。制；經(jīng)濟補償和醫(yī)療補助。 患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作或者不符合從事有關(guān)行行安排的工作或者不符合從事有關(guān)行業(yè)、工種崗位規(guī)定，無法另行安排工業(yè)、工種崗位規(guī)定，無法另行安排工作的（醫(yī)療補助費）；作的（醫(yī)療補助費）； 不能勝任工作，經(jīng)

59、過培訓(xùn)或調(diào)整工作不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；崗位仍不能勝任工作的； 合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行，經(jīng)協(xié)商大變化，致使合同無法履行，經(jīng)協(xié)商不能就變更合同達成一致的。不能就變更合同達成一致的。n經(jīng)濟性裁員涉及眾多勞動者，為防止用人單位隨意進行經(jīng)濟性裁員，應(yīng)經(jīng)濟性裁員涉及眾多勞動者，為防止用人單位隨意進行經(jīng)濟性裁員，應(yīng)對經(jīng)濟性裁員的情形作出明確規(guī)定，并在程序上與勞動法規(guī)定相一致。對經(jīng)濟性裁員的情形作出明確規(guī)定，并在程序上與勞動法規(guī)定相一致。n經(jīng)濟性裁員經(jīng)濟性裁員20人以上人以上或者裁減不足或者裁減不足20人但占企業(yè)

60、職工總數(shù)人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上以上的的應(yīng)提前應(yīng)提前30天聽取意見。天聽取意見。n可以裁減人員的情形：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)可以裁減人員的情形：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；生嚴重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的后，仍需裁減人員的；因防治污染搬遷的；其他因勞動合同訂立時所依；因防治污染搬遷的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。n 裁減人員時裁減人員時4類勞動者被要