第五章勞動合同的解除和終止

1、第五章勞動合同的解除第五章勞動合同的解除和終止和終止綱要綱要第二節(jié) 勞動合同的終止和中止第三節(jié) 勞動合同的解除和終止的法律后果第一節(jié) 勞動合同的解除綱要綱要第二節(jié) 勞動合同的終止和中止第三節(jié) 勞動合同的解除和終止的法律后果第一節(jié) 勞動合同的解除第一節(jié) 勞動合同的解除一、勞動合同解除的概念一、勞動合同解除的概念l解除行為發(fā)生勞動合同依法訂立之后l分為雙方解除和單方解除1、雙方解除：協(xié)商解除2、單方解除：法定解除（當(dāng)一方在法定事由出現(xiàn)時，無須對方同意，可以單方行使解除）l實質(zhì)終止合同的效力（雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系消滅）二、勞動合同的協(xié)商解除二、勞動合同的協(xié)商解除l第36條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解

2、除勞動合同。三、勞動者單方解除三、勞動者單方解除l勞動者在無須取得用人單位同意的情況下，享有的權(quán)利1、提前通知2、隨時通知3、無須通知勞動者勞動者提前通知提前通知解除解除l勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。l勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。 勞動者只要履行了法定通知義務(wù)，不管用人單位同意與否，都發(fā)生解除。 提前30天（3天）為了避免因解除勞動合同影響正常的工作秩序，給其造成不必要的損失。否則構(gòu)成違法解除勞動合同，勞動者要承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者勞動者隨時通知隨時通知解除解除l用人單位有過錯行為的情況下，勞動無須預(yù)告就可以通知解除l具體依照情形如下：1

3、、未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；2、未及時足額支付勞動報酬的； 3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； 5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同； 6、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。案例案例l吳某與上海一家公司簽訂了勞動合同，該企業(yè)為她辦理了入戶手續(xù)。合同中約定試用期6個月，合同期5年。工作一年后，一次偶然的機會，吳某發(fā)現(xiàn)公司一直沒有為其辦理社保繳納手續(xù)。公司的答復(fù)是：這是為員工考慮，公司把該繳的社保費打入工資發(fā)給員工，員工得到更多實惠，如果繳納也

4、是進(jìn)入社會統(tǒng)籌，員工得不到什么實惠。l吳某要求繳納，但公司拒絕。吳某隨即提出解除勞動合同，但公司表示需提前30天申請，否則造成承擔(dān)帶來的損失。l吳某能否當(dāng)即解除勞動合同嗎？是否要承擔(dān)相應(yīng)的損失？勞動者勞動者無須通知無須通知立即解除立即解除l用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，l或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，l勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。用人單位。 四、用人單位單方解除勞動合同四、用人單位單方解除勞動合同l無須取得勞動者同意的情況下，用人單位依法解除勞動合同的權(quán)利1、即時通知2、預(yù)

5、告通知或代通知金3、經(jīng)濟性裁員用人單位用人單位即時通知即時通知解除解除l過失性（勞動者存在過失），情形如下：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；6、被依法追究刑事責(zé)任的。在試用期間被證明不符合錄用條在試用期間被證明不符合錄用條件的件的l解除在試用期內(nèi)l錄用條件的規(guī)定l須提供有效的證明案例案例l某公司與一員

6、工簽訂了為期3年的勞動合同，自2008年6月1日至2011年6月1日，試用期自2008年6月1日至2008年8月31日。勞動合同履行過程中，公司對該員工不是很滿意，認(rèn)為其沒有團(tuán)隊合作精神 。8月27日，公司組織有關(guān)人員對該員工的各項工作進(jìn)行了考核，評定該員工沒有團(tuán)隊合作精神，不符合錄用條件，并且向管理層作出了報告，8月31日獲得管理層批示。于是，公司人力資源部在9月2日向該員工發(fā)出解除勞動合同的通知，理由是不符合錄用條件。l公司的做法是否合法？案例案例l某公司因需要上馬一個新項目，決定從社會上招收一批工作人員。周先生經(jīng)過層層面試，最終被公司聘用。雙方協(xié)商，簽訂了為期3年的勞動合同，其中試用期為

7、3個月，然而，合同履行后不到2個月，公司因戰(zhàn)略調(diào)整，決定撤銷該項目，周先生等人都被例入裁員的范圍。l公司將這一決定通知周先生時，理由是：不符合錄用條件。周先生不服，雙方發(fā)生爭議。案例分析案例分析l公司需拿出不符合錄用條件的證明，否則該理由不成立案例案例違反規(guī)章制度違反規(guī)章制度l王某在某小區(qū)從事保安工作。一天早晨，該小區(qū)某位業(yè)主向保安報案稱，其住所昨晚被盜，家里財務(wù)失竊。l恰巧當(dāng)天晚上是王某值班，于是小區(qū)物業(yè)的調(diào)閱了相關(guān)監(jiān)控錄像后，發(fā)現(xiàn)王某在凌晨12點至1點之間有短暫的離崗，因此，根據(jù)保安員工手冊的規(guī)定，認(rèn)為王某在值班其間睡覺、擅自離崗，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，解除與王某的勞動合同。l王某稱離崗是因為

8、有業(yè)主反映其所在樓上業(yè)主反映有人影響其休息，王某前去處理，并且離開時，值班室還有其他人員負(fù)責(zé)值班。而且所謂的保安員工手冊，自己從來沒見過，而物業(yè)也無法證明曾向王某發(fā)過該手冊問：是否可以依據(jù)員工手冊解除勞動合同？案例分析案例分析制度的制定需協(xié)商、公示制度的制定需協(xié)商、公示勞動合同法第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。l用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職

9、工代表平等協(xié)商確定。l在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。l用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。用人單位的規(guī)章制度用人單位的規(guī)章制度l制度的內(nèi)容合法l制度的制定程序合法l“嚴(yán)重”的衡量標(biāo)準(zhǔn)，明確列舉、合理界定案例案例造成重大損失造成重大損失l何謂重大損失？1、財產(chǎn)損失、人員傷亡、聲譽、泄露商業(yè)秘密2、重大損害由單位內(nèi)部規(guī)章規(guī)定，單位不同，重大損害的界定也不同3、因而，會發(fā)生爭議，這種情況下可通過仲裁委的認(rèn)定加以確認(rèn)。案例案例與其他單位建立勞動關(guān)與其他單位建立勞動關(guān)系系l2001年2

10、月17日，張某在網(wǎng)絡(luò)公司擔(dān)任廣告業(yè)務(wù)經(jīng)理；同年8月15日未告知網(wǎng)絡(luò)公司的情況下，在朋友的邀請下出任朋友開的某廣告公司總經(jīng)理。l后來網(wǎng)絡(luò)公司在廣告代理商招標(biāo)過程中，發(fā)現(xiàn)張某朋友的廣告公司對其他競標(biāo)公司的底價及招標(biāo)情況都比較了解，經(jīng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)張某在私底下也在某廣告公司擔(dān)任職務(wù)。問：網(wǎng)絡(luò)公司應(yīng)怎么做？案例分析案例分析l隨時單知張某，解除與張某的勞動合同l根據(jù)損失情況，要求張某與某廣告公司承擔(dān)賠償責(zé)任。二、用人單位預(yù)告通知或代通知金解二、用人單位預(yù)告通知或代通知金解除除l非過失性（勞動者沒有過失，但勞動合同無法繼續(xù)履行）1、預(yù)告通知：提前30日+書面通知2、代通知金：一個月工資（上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)）

11、二者選其一預(yù)告通知預(yù)告通知或或代通知金代通知金情形情形1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。醫(yī)療期滿，不能從事原工作和其醫(yī)療期滿，不能從事原工作和其它工作它工作l因病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期工作年限本單位工作年限醫(yī)療期累計病休時間10年以下5年3個月6個月內(nèi)累計=5年6個月12 個月內(nèi)累計10年以上5年6個月12 個月內(nèi)累計5年=B 10年9個

12、月15個月內(nèi)累計10年=B 15年12個月18個月內(nèi)累計15年=B 20年18個月24 個月內(nèi)累計B =20年24個月30個月內(nèi)累計醫(yī)療期滿，不能從事原工作和其醫(yī)療期滿，不能從事原工作和其它工作它工作l醫(yī)療期工資本市最低工資80%（扣除社會保險后）l計算方法自病休之日開始連續(xù)計算（節(jié)假日合并計算）案例案例l老秦在某化工廠工作為16年，跟工廠簽訂的是無固定期限的勞動合同。今年3月，老秦患腰椎間盤突出，需要住院治療。工廠表示最多能給兩個月的治療期。兩個后，老秦回廠上班，廠里安排他到傳達(dá)室工作。三個月后，老秦舊病復(fù)發(fā)，又住院30多天。出院后，工廠要解除與他的勞動合同。l工廠能否解除勞動合同？本案中有

13、哪些錯誤之處？不能勝任，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗，仍不不能勝任，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗，仍不能勝任能勝任l具備條件：1、證明勞動者不能勝任工作2、培訓(xùn)或調(diào)崗3、再次證明勞動者不能勝任工作勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化況發(fā)生重大變化l應(yīng)具備條件：1、客觀情況發(fā)生重大變化，如企業(yè)遷移、被兼并等 2、發(fā)生上述情況時，用人單位根據(jù)變化后的客觀情況，與勞動者協(xié)商變更，如果勞動者不同意，或雙方未能達(dá)成一致意見，才可解除。案例案例l某建設(shè)工程公司為了籌備即將開工的某一路橋工程，招用了一批勞動者，但是由于城市整體規(guī)劃的變更導(dǎo)致整個工程項目被規(guī)劃部門取消，此種情況下新招錄的勞動者如何處理？案例

14、分析案例分析l由于客觀情況變化使勞動合同不能實現(xiàn)，但并不必導(dǎo)致勞動合同的解除1、首先應(yīng)該由雙方當(dāng)事人協(xié)商變更合同，根據(jù)誠實信用原則平等協(xié)商2、只有在協(xié)商變更無法達(dá)成的情形下，才能由用人單位單方解除3、解除需要符合程序：提前30日書面通知或額處支付一個月的工資（代通知金）對以上三種情況的補充對以上三種情況的補充l勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條（以上三種）的規(guī)定解除勞動合同：1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的

15、醫(yī)療期內(nèi)的；4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。案例案例l2005年5月，孫某與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同。2007年的某一天，孫某被公司派至某大學(xué)教學(xué)樓工地施工，發(fā)生意義，孫某被電焊火花傷了臉，被認(rèn)定為工傷，勞動能力鑒定的評定為8級傷殘。事后，公司為其安排了一個輕體力工作。但剛工作了2個月，孫某就患上了腎炎住院，經(jīng)過4個月的治療和病休，孫某痊愈，但公司給他發(fā)出解除勞動合同通知書。孫某不服，雙方發(fā)生爭議。l問：公司能否解除孫某的勞動合同？工傷保險工傷保險規(guī)定中勞動合同解規(guī)定中勞動合同解除的規(guī)定除的規(guī)定l

16、鑒定為一級至四級傷殘的，即喪失勞動能力的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位。（被鑒定為喪失勞動能力的，無論勞動能力是否恢復(fù)，用人單位都不得終止勞動合同，直到勞動者達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)，享受養(yǎng)老保險待遇）l鑒定為五級、六級傷殘的，即大部分喪失勞動能力的，經(jīng)工傷職工本人提出，可以與用人單位解除或終止勞動關(guān)系。l鑒定為七級至十級傷殘的，即部分喪失勞動能力的。勞動合同期滿終止或經(jīng)工傷職工本人提出，可以與用人單位解除或終止勞動關(guān)系。案例案例l2002年，張某大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入某公司工作，雙方簽訂為期1年的勞動合同。合同到期前1個月，張某因患呼吸道疾病住院治療，醫(yī)院為其出具了為期1個月的病假單。1個月后，張某

17、復(fù)查，根據(jù)病情，醫(yī)生又開了1個月病假單。病假期滿，張某回公司上班，得到通知是勞動合同于1個月前已終止，公司不再續(xù)簽。l公司是做法是否合法？案例分析案例分析l自動延續(xù)至該種情況消失時，才可解除。l合同可以終止，但應(yīng)當(dāng)支付合同到期后1個月的病假工資和經(jīng)濟補償金。案例案例l何某與北京某科技公司訂立了為期1年的勞動合同，合同期為2007年7月1日至2008年6月30日，但是，公司人力資源于2008年5月31日書面通知何某，公司在合同到期后將不予其續(xù)訂勞動合同，但是何某于2008年6月20日告知公司她本人懷孕，要求公司延續(xù)勞動合同。l這種情況能否獲得支持 ？案例案例l程某為某科技公司的行政人員，其與公司

18、訂立了為期2年的勞動合同。而合同履行不到1年，程某在工作過程中嚴(yán)重不負(fù)責(zé)任，導(dǎo)致所處理的文件經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，多次被客戶退回，而且有一次導(dǎo)致公司失去了一次價值超過千萬的商業(yè)機會。l根據(jù)公司的規(guī)章制度，程某的行為被認(rèn)定為“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，公司的人力資源部以書面通知程某解除勞動合同，而程某以稱懷孕，并提供體檢報告，拒絕解除。問：公司能否解除程某的勞動合同？案例分析案例分析l處于孕期、產(chǎn)期以及哺乳期的員工違法或者違約的，依然可以解除勞動合同。三、經(jīng)濟性裁員三、經(jīng)濟性裁員l經(jīng)濟性裁員是指企業(yè)由于經(jīng)營困難等經(jīng)濟性原因，為了擺脫困境而較大規(guī)模裁減員工的行為。l一次性裁減20人或者不足20人但占職工總?cè)藬?shù)1

19、0%以上經(jīng)濟性裁員的含義經(jīng)濟性裁員的含義l裁員的原因是經(jīng)濟性原因，而不是其他l只發(fā)生在企業(yè)l較大規(guī)模解雇員工經(jīng)濟性裁員的合法條件經(jīng)濟性裁員的合法條件只有同只有同時滿足，才是合法有效的裁員時滿足，才是合法有效的裁員1、實體性條件l依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；l生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的（何謂嚴(yán)重困難，可以根據(jù)地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來界定）；l企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（不能直接進(jìn)行經(jīng)濟裁員，與勞動者協(xié)商變更，變更后仍需裁減）l其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（何謂重大變化，存在界定的問題，發(fā)生糾紛，由

20、仲裁確定）經(jīng)濟性裁員的合法條件經(jīng)濟性裁員的合法條件2、程序性條件n用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，提出裁減人員方案n聽取工會或者職工的意見后，對方案進(jìn)行修改和完善n向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告，聽取意見n正式公布方案，與被裁減人員解除勞動合同，并支付經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟性裁員的合法條件經(jīng)濟性裁員的合法條件3、限制性條件裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：l與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；l與本單位訂立無固定期限勞動合同的；l家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。l用人單位依照本條規(guī)定裁減人員，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減

21、的人員。經(jīng)濟性裁員的合法條件經(jīng)濟性裁員的合法條件4、禁止性條件l勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第41條（經(jīng)濟裁員）的規(guī)定解除勞動合同：1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。用人單位用人單位單方解除合同需通知工單方解除合同需通知工會會l第43條用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由

22、通知工會。l用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。l用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。練習(xí)練習(xí)1l張某系某運輸公司正式職工，雙方簽訂勞動合同，合同期限為2005年6月1日至2009年5月31日，工作崗位為管理人員。2008年1月該公司改制，成立為股份有限公司，2月6日公司通知全體員工變更勞動合同。在簽訂勞動合同時，張某發(fā)現(xiàn)自己的工作由管理崗位改為勤雜工作。張某認(rèn)為，自己年齡已偏高，身體又不太好，不適合這個工作，便拒絕變更勞動合同。因協(xié)商不成，單位在未解除原勞動合同的情況下，于2008年3月起，停止了張某的工作、停發(fā)工資和各種待遇。l問：

23、用人單位的做法對嗎？為什么？解析解析l用人單位變更（名稱、法人、主要負(fù)責(zé)人、投資人）不影響勞動合同的履行，公司改制后，應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同，不得擅自變更l如果勞動合同無法履行，雙方未能就合同內(nèi)容達(dá)成一致的，提前30天或額外支付一個月工資后，可以解除。練習(xí)練習(xí)2l2000年2月，王某到某公司工作。由于某種原因，2002年2月，他未辦理任何手續(xù)即不到公司上班，同年5月書面提出辭職請求，公司未同意其辭職申請，王某表示收回辭職申請。但此后，一直沒有上班。到了2010年王某向該公司提出要求恢復(fù)工作，補發(fā)工資，補繳各項社會保險費用。l問：王某的要求合理嗎？解析解析l王某提出辭職，公司不同意，王某收回辭職，說

24、明雙方保留勞動關(guān)系。l王某一直沒有上班，存在過錯，而公司對其不上班的行為不作處理，放棄了對職工管理的權(quán)利l王某脫崗期間沒有為公司提供正常勞動，沒有權(quán)利要求支付工資，但因雙方還保留勞動關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)按照最低生活標(biāo)準(zhǔn)支付王某生活費，補繳社會保險費。練習(xí)練習(xí)3l2006年6月，女職工王某與某棉紡廠簽訂了三年期限的勞動合同，從事?lián)踯嚬ぷ鳌?007年8月，王某因闌尾炎住院手術(shù)治療，醫(yī)療期滿后，仍感覺身體不適應(yīng)從事?lián)踯嚬ぷ?，要求棉紡廠安排其做門衛(wèi)工作，單位以此崗位人員已滿為由，按排其從事廠區(qū)的衛(wèi)生保潔工作，王某不同意。單位以王某不能從事原工作也不能從事安排的其他工作為由，解除雙方之間的勞動關(guān)系，并支付王某

25、經(jīng)濟補償金。一個月后，王某因身體不適到醫(yī)院檢查，發(fā)現(xiàn)自己已懷孕三個多月，王某要求恢復(fù)和棉紡廠的勞動關(guān)系l問：該棉紡廠與王某解除勞動關(guān)系合法嗎？ 王某發(fā)現(xiàn)自己懷孕后，要求和棉紡廠恢復(fù)勞動關(guān)系，能得到支持嗎？綱要綱要第二節(jié) 勞動合同的終止和中止第三節(jié) 勞動合同的解除和終止的法律后果第一節(jié) 勞動合同的解除第二節(jié) 勞動合同的終止和中止一、勞動合同的終止一、勞動合同的終止l勞動合同的終止勞動合同的法律效力因一定法律事實的出現(xiàn)而歸于消滅。l終止勞動合同的自然結(jié)束l解除是勞動合同的提前結(jié)束一、勞動合同終止的情形一、勞動合同終止的情形1、勞動合同期滿2、勞動者開始依法享有基本養(yǎng)老保險待遇（達(dá)到法定退休年齡的）

26、3、勞動者死亡，或被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或提前解散的6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形勞動合同期滿后，勞動者仍在原單位繼續(xù)工作，勞動合同期滿后，勞動者仍在原單位繼續(xù)工作，原用人單位未表示異議，也未辦理終止或者續(xù)原用人單位未表示異議，也未辦理終止或者續(xù)訂勞動合同的，該如何處理？訂勞動合同的，該如何處理？l最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適宜法律若干問題的解釋法釋【2001】14號第16條規(guī)定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。思考思考l達(dá)到退休年齡，卻并

27、未享受基本養(yǎng)老保險待遇，勞動合同是否終止？l勞動合同法實施條例第21條規(guī)定：勞動者達(dá)到法定退休年齡，勞動合同終止。二、勞動合同逾期終止的情形二、勞動合同逾期終止的情形l逾期終止在特定的情形下，為保護(hù)特定勞動者的利益，勞動合同到期也不得終止，必須延續(xù)至相應(yīng)情形消失時才能終止逾期終止的情形具體情形：逾期終止的情形具體情形：1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5、在本單位連續(xù)工作滿15年，

28、且距法定退休年齡不足5年的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。三、勞動合同的中止三、勞動合同的中止l勞動合同的中止在勞動合同的履行過程中，出現(xiàn)法定和約定的情形，勞動合同暫時停止履行，待原因消除后，繼續(xù)履行l(wèi)約定情形：用人單位與勞動者協(xié)商一致l法定情形：1、應(yīng)征入伍2、被有關(guān)機關(guān)收容審查、拘留或逮捕3、失蹤但未被人民法院宣告失蹤、宣告死亡案例案例l張某為某遠(yuǎn)洋捕撈公司的員工，其與公司簽訂了為期3年勞動合同，勞動合同期限為2010年12月31日終止，張某每年都要跟隨公司的捕魚船出海捕魚，2008年5月，張某隨船捕魚過程中遇到臺風(fēng)，公司的漁船沉沒，共有包括張某在內(nèi)的5人下落不明。案例分析案例分析l在

29、法院宣告張某失蹤或死亡之前，勞動關(guān)系中止，即雙方暫停履行勞動合同的權(quán)利、義務(wù)l張某被宣告失蹤或死亡，則勞動關(guān)系終止。l民法通則規(guī)定，宣告失蹤或死亡都需要被宣告人下落不明滿一定期限，并且還有法院的公告期，如宣告失蹤的情形，需要被宣告人下落不明的狀況超過2年期限（公示期為3個月）。宣告死亡需要被宣告人下落不明的狀況超過4年期限（公示期為1年）。三、勞動合同的中止三、勞動合同的中止l中止期間，不計算勞動者在用人單位的工作年限（應(yīng)征入伍除外）l中止的期限不超過5年綱要綱要第二節(jié) 勞動合同的終止和中止第三節(jié) 勞動合同的解除和終止的法律后果第一節(jié) 勞動合同的解除第三節(jié) 勞動合同的解除和終止的法律后果一、解

30、除和終止的經(jīng)濟補償一、解除和終止的經(jīng)濟補償l解除或終止時，如果符合法定情形，用人單位按規(guī)定向勞動者支付一定數(shù)額的工資作為補償經(jīng)濟補償?shù)那樾谓?jīng)濟補償?shù)那樾?、勞動者提出解除（用人單位存在過失） 勞動者被迫提出2、用人單位提出，并與勞動者協(xié)商一致解除（勞動者不存在過失） 用人單位首先提出（若勞動者首先提出，無須支付）3、勞動者的特殊情況（患病、非因工負(fù)傷、不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化） 勞動者不存在過失，因特殊情況導(dǎo)致4、經(jīng)濟性裁員 勞動者沒有任何過錯案例案例l小張與一家外貿(mào)公司簽訂了5年期的勞動合同，工作一年后，小張打算另謀高就并最終敲定了一家待遇不菲的房地產(chǎn)公司。小張向原公司提出辭職，但

31、公向向他索要3萬元的違約金，不給就不解除勞動合同，不放他的檔案，不轉(zhuǎn)他的保險關(guān)系。小張情急之下，向新單位隱瞞了與原公司的上述爭議，并與新單位簽訂了為期3年期的勞動合同。試用期過后，新單位要求其提供檔案存放地點，要求調(diào)檔。小張迫不得已交代了實情。新單位對于這種狀況十分不滿，要解除與小張的勞動合同。小張說，我與公司訂立了正式的勞動合同，依據(jù)法律，公司應(yīng)向我支付經(jīng)濟補償。l小張的要求合理嗎？案例分析案例分析l勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 用人單位可以單方解除勞動合同。l小張在與原單位尚未解除勞動合同的前提下又與新公司訂立，

32、違反法規(guī)定，本身存在過失。不能享受經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償?shù)那樾谓?jīng)濟補償?shù)那樾?、勞動期滿（除用人單位維持或提高條件續(xù)訂，勞動者不同意外）6、用人單位被依法宣告破產(chǎn)，導(dǎo)致合同終止7、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的 ，導(dǎo)致合同終止8、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的以上均為，非勞動者過錯或意愿導(dǎo)致勞動合同的解除或終止案例案例l李某為某公司銷售部門的負(fù)責(zé)人，與公司訂立了為期3年的勞動合同。期滿后，公司決定與李某續(xù)訂勞動合同。但是基于公司的薪酬改革，要求李某的工資由固定工資變?yōu)榛A(chǔ)工資加提成獎金的形式計發(fā)。l原來每月的固定工資約為1萬元，但是現(xiàn)在改后公

33、有基礎(chǔ)工資3000元，提成則不確定。l因此，李某不同意，雙方?jīng)]有續(xù)訂合同。問：公司是否應(yīng)支付經(jīng)濟補償金？案例分析案例分析l企業(yè)降低工資待遇，員工不同意續(xù)約，應(yīng)給付經(jīng)濟補償金l勞動者不愿意續(xù)訂的原因是由于用人單位降低 了勞動合同約定的條件補充補充l勞動合同法實施條例勞動合同法實施條例第第2222條條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第47條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償 無需支付經(jīng)濟補償?shù)臒o需支付經(jīng)濟補償?shù)?種情形種情形l勞動者主動辭職或動議協(xié)商解除勞動合同l因嚴(yán)重違紀(jì)等行為被企業(yè)過錯性解除的l勞動者在勞動法上主體資格消滅的，如依法享受養(yǎng)老保險待遇、自然

34、死亡、宣告死亡或失蹤的l勞動合同到期后公司不降低現(xiàn)有待遇續(xù)簽而員工拒絕的三、經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)三、經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)1、滿1年支付一個月工資 6個月=L 1年按1年計（一個月工資） L 6個月半個月工資2、最長年限不超過12年 （最多不超過12個月工資）3、工資為解除或終止前12個月的平均工資 若大于地區(qū)上年度職工平均工資的3倍，按地區(qū)上年度職工平均工資的3倍支付4、自勞動合同法施行之日起計算，之前按當(dāng)時規(guī)定執(zhí)行。案例案例l2005年1月1日，張某與某公司簽訂了為期5年的勞動合同，至勞動合同法實施之日（2008年1月1日），合同已經(jīng)履行3年，如果2009年12月31日合同期限屆滿前，用人單位不同意與張

35、某續(xù)約，張某的經(jīng)濟補償金如何計算？l若用人單位降低工資，致使張某不續(xù)約，又當(dāng)如何計算？l若用人單位維持工資不變，張某不續(xù)約，又當(dāng)如何計算？三、非法解除、終止的法律后果三、非法解除、終止的法律后果l用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行l(wèi)勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付賠償金。 賠償金賠償金l按照經(jīng)濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金l支付了賠償金，不再支付經(jīng)濟補償金l賠償金的計算年限自用工之日起計算案例案例l現(xiàn)年26歲的陳某，年月畢業(yè)分配到鄖西縣一家銀行工作，曾先后獲得該單位系統(tǒng)技能比賽出納全能

36、一等獎、單指單張點鈔三等獎。2002年月，陳某開始從事收息收貸業(yè)務(wù)工作。2003年月至月，陳某的存款、收息、收貸工作指標(biāo)在記錄表中均顯示為空白。該銀行認(rèn)為陳某工作業(yè)績不佳，當(dāng)年月經(jīng)職代會討論、工會同意，給陳某送達(dá)了下崗?fù)ㄖ?。年月，該銀行又先后兩次給陳某送達(dá)終止勞動關(guān)系通知。陳某于年月下崗在家后，陳某認(rèn)為該銀行的行為違法，遂提請勞動仲裁。l問：勞動仲裁委員會應(yīng)如何裁決？案例分析案例分析l銀行與陳某之間雖沒簽訂勞動合同，但已形成事實上的勞動關(guān)系且合法有效。 l撤銷銀行終止與陳某勞動關(guān)系的通知 1、陳某若要求繼續(xù)履行，恢復(fù)勞動關(guān)系，銀行應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。2、陳某若不要求繼續(xù)履行，銀行應(yīng)當(dāng)向勞動者支付賠償

37、金。案例案例“除名除名”可以拒絕補償嗎可以拒絕補償嗎l2005年7月下旬，劉某進(jìn)入某貿(mào)易公司，雙方簽訂為1年的勞動合同。2006年2月13日，劉某沒去公司上班，也沒履行請假手續(xù)，曠工3天。因而公司按照員工手冊中的規(guī)定，員工曠工3天，予以除名。劉某不服，認(rèn)為公司應(yīng)支付經(jīng)濟補償。l劉某能否可以獲得支持？ 三、解除和終止后的法律義務(wù)三、解除和終止后的法律義務(wù)l用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。l勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。l在辦結(jié)工作交接時，用人單位依照有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹用人單位對已經(jīng)

38、解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。四、違反解除或終止的法律責(zé)任四、違反解除或終止的法律責(zé)任1、用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。 用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人500以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。四、違反解除或終止的法律責(zé)任四、違反解除或終止的法律責(zé)任2、解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?；未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的； 由勞

39、動行政部門責(zé)令限期支付，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：四、違反解除或終止的法律責(zé)任四、違反解除或終止的法律責(zé)任3、用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 4、勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。案例案例l范某從北京某高校畢業(yè)，經(jīng)過面試，被西北某省的一家企業(yè)錄用，上班后不久，企業(yè)為其辦理好了戶口落戶及檔案轉(zhuǎn)移，但是，工作不到兩個月，范某發(fā)現(xiàn)自己并不適合西北的生活，決定遠(yuǎn)走廣東。

40、l通過網(wǎng)絡(luò)投遞簡歷等方式尋找工作，不久被廣州一家公司錄用，并且要求其在10日內(nèi)上班，逾期不再錄用。由于時間緊迫，范某未辦理任何離職手續(xù)就離開了。討論討論l員工不辭而別，如何解除勞動合同？l戶口、檔案、社會保險關(guān)系等如何處理？分析分析l對于不辭而別的員工，企業(yè)應(yīng)以書面形式發(fā)出解除勞動關(guān)系通知，并要求其在15日內(nèi)辦理相關(guān)手續(xù)，逾期未辦理的，后果自負(fù)l用人單位可以以范某曠工為由，根據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)定，以嚴(yán)重違反規(guī)定章制度為由解除勞動合同，通過郵寄、公證、公告等方式送達(dá)給范某。l15日內(nèi)辦理相關(guān)手續(xù)，需要勞動者本人辦理，用人單位只需按照法定程序協(xié)助辦理即可。練習(xí)練習(xí)4l某機械廠由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況存在嚴(yán)重困難，需要裁減人員。因此，于2008年5月10日向廠工會說明情況，聽取了工會的意見，并向勞動行政部門作了報告。在2008年6月25日該機械廠作出決定，裁減職工35名，按規(guī)定程序辦理手續(xù)，每人發(fā)給經(jīng)濟補償金500元人民幣。這些職工均在該廠工作達(dá)5年以上，月平均工資超過600元。為此，這些職工對該廠的決定表示不服，并向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求該廠撤回裁員決