集體談判和集體合同培訓(xùn)講義

1、集體談判和集體合同培訓(xùn)講義學(xué)習(xí)目標(biāo)：學(xué)習(xí)目標(biāo)： 通過本章學(xué)習(xí)，了解集體談判的含義和功能，集體談判的結(jié)構(gòu)及結(jié)果以及集體合同的性質(zhì)和管理；掌握集體合同的主要內(nèi)容；在弄清楚影響企業(yè)招聘因素的基礎(chǔ)上，切實(shí)掌握集體合同的訂立、變更和終止。9.1集體談判9.2集體合同的性質(zhì)和管理9.3集體合同的主要內(nèi)容9.4集體合同的訂立、變更、解除和終止目錄：目錄：集體談判集體談判目錄目錄1. 1. 集體談判概述集體談判概述2.2. 不當(dāng)勞動(dòng)行為不當(dāng)勞動(dòng)行為3.3. 集體談判結(jié)構(gòu)集體談判結(jié)構(gòu)4.4. 集體談判進(jìn)程集體談判進(jìn)程5.5. 集體談判決定因素集體談判決定因素6.6. 集體談判方式選擇集體談判方式選擇集體談判概念

2、集體談判概念集體談判立法原則集體談判立法原則集體談判國際公約集體談判國際公約誠實(shí)談判責(zé)任誠實(shí)談判責(zé)任 集體談判是企業(yè)代表或雇主代表與勞動(dòng)者或雇員群體的代表（一般是工會(huì)）之間通過一種特定的談判結(jié)構(gòu)，為簽訂集體合同進(jìn)行談判，確定勞動(dòng)條件各方面內(nèi)容的行為與過程。從廣義上講，集體談判也是一種協(xié)商談判體系，是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的一種重要機(jī)制?！埃ㄆ髽I(yè)集體談判是指）一名雇主、一個(gè)雇主群體或者一個(gè)以上的雇主組織同一個(gè)或多個(gè)工人組織之間進(jìn)行的談判?！保↖LO）員工以集體的形式參與其中，有別于單個(gè)雇員為自己的利益而與雇主進(jìn)行的談判。它是工會(huì)代表雇員，并為了維護(hù)全體雇員利益而進(jìn)行的談判，其目的是為了簽訂集體協(xié)議。集體談

3、判概念集體談判概念 多數(shù)原則：即工會(huì)的組建、罷工的舉行要征得大多數(shù)工人的同意； 排他原則：即單一的工會(huì)應(yīng)當(dāng)獨(dú)立代表特定工作場(chǎng)所中的所有工人，享有排他的“代理權(quán)”。 自愿原則：即鼓勵(lì)工會(huì)和雇主在政府保持最小程度干預(yù)的前提下，通過“自由的集體談判”，自愿解決雙方的分歧和沖突，達(dá)到雙方都滿意的結(jié)果。集體談判立法原則集體談判立法原則 1948年的結(jié)社自由與保護(hù)組織權(quán)利公約（第87號(hào)） 1949年的組織權(quán)利和集體談判權(quán)利公約（第98號(hào)） 1971年的工人代表公約（第135號(hào)） 1981年的集體談判公約（第154號(hào)） 勞動(dòng)法勞動(dòng)法 工會(huì)法工會(huì)法集體談判國際公約集體談判國際公約誠實(shí)談判責(zé)任誠實(shí)談判責(zé)任 工會(huì)

4、一旦獲得承認(rèn)，無論工人是否簽字，都能取得代表所有工人的排他代理權(quán)，雇主負(fù)有誠實(shí)談判的法律義務(wù)。 雙方會(huì)面并開始談判； 全面討論雙方面臨的問題、所處立場(chǎng)和理由； 任何一方不得隱匿、扣留和歪曲信息，也不得故意誤導(dǎo)對(duì)方； 任何一方都不得通過自相矛盾的方式或者做出簡(jiǎn)單毫無意義的讓步之舉，破壞談判進(jìn)程，通常被稱為“表面談判”戰(zhàn)略； 管理方不得繞開工會(huì)直接向會(huì)員允諾條件。雇主不當(dāng)勞動(dòng)行為雇主不當(dāng)勞動(dòng)行為工會(huì)不當(dāng)勞動(dòng)行為工會(huì)不當(dāng)勞動(dòng)行為不當(dāng)勞動(dòng)行為的補(bǔ)救不當(dāng)勞動(dòng)行為的補(bǔ)救工人不能因?yàn)閺氖潞戏ǖ墓?huì)活動(dòng)而遭解雇，即使這僅是解雇的原因之一。在工會(huì)的組建過程中，雇主不能單方面改變雇傭待遇和條件，除非能夠證明這種變

5、更符合過去的做法和傳統(tǒng)，而和工會(huì)的組建沒有任何關(guān)系。禁止雇主對(duì)組建工會(huì)進(jìn)行任何形式的威脅或者承諾。禁止雇主暗中監(jiān)視和破壞工會(huì)活動(dòng)。雇主不當(dāng)勞動(dòng)行為雇主不當(dāng)勞動(dòng)行為雇主不得改變選舉單位雇員的構(gòu)成，尤其不得從選舉單位之外雇傭其他雇員。雇主不得從事任何有可能影響工會(huì)自治權(quán)利的活動(dòng)。雇主不得為了避免工會(huì)化或試圖擺脫已建立的工會(huì)，而關(guān)閉工廠或重新開業(yè)，即使這僅是原因之一。雇主不得改變選舉單位雇員的構(gòu)成，尤其不得從選舉單位之外雇傭其他雇員。雇主不得從事任何有可能影響工會(huì)自治權(quán)利的活動(dòng)。雇主不得為了避免工會(huì)化或試圖擺脫已建立的工會(huì)，而關(guān)閉工廠或重新開業(yè)，即使這僅是原因之一。工會(huì)組織者不得采用任何高壓手段，強(qiáng)

6、迫、威脅工人簽名加入工會(huì)。在企業(yè)內(nèi)部為雇主工作的工會(huì)組織者，在工作時(shí)間不得從事與工會(huì)相關(guān)的活動(dòng)。在企業(yè)外部的工會(huì)組織者，未經(jīng)雇主許可，不得進(jìn)入企業(yè)經(jīng)營場(chǎng)所從事工會(huì)的組建活動(dòng)。在工會(huì)的組建過程中，工人不得從事罷工或者有任何其他報(bào)復(fù)行動(dòng)。工會(huì)不當(dāng)勞動(dòng)行為工會(huì)不當(dāng)勞動(dòng)行為 責(zé)令停止。勞動(dòng)委員會(huì)發(fā)現(xiàn)雇主存在不當(dāng)勞動(dòng)行為，可以發(fā)布命令要求其立即停止。 民事補(bǔ)救。勞動(dòng)委員會(huì)采用恢復(fù)原狀、賠償損失等民事保護(hù)措施，對(duì)不當(dāng)勞動(dòng)行為進(jìn)行全面補(bǔ)救。 補(bǔ)償和恢復(fù)。如果雇主關(guān)閉工廠的原因之一是為了削弱工會(huì)，勞動(dòng)委員會(huì)通常要求雇主對(duì)被免職的雇員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者提供相應(yīng)的工作崗位，也可以要求這些工廠的工會(huì)自動(dòng)獲得資格承認(rèn)，

7、或者甚至使質(zhì)疑中的工廠重新開業(yè)。不當(dāng)勞動(dòng)行為的補(bǔ)救不當(dāng)勞動(dòng)行為的補(bǔ)救集體談判結(jié)構(gòu)集體談判結(jié)構(gòu)正式談判結(jié)構(gòu)正式談判結(jié)構(gòu)非正式談判結(jié)構(gòu)非正式談判結(jié)構(gòu) 集體談判的結(jié)構(gòu)，是指不同層次、不同等級(jí)、不同類別的談判單位的集中或分散程度，以及相互間的內(nèi)在聯(lián)系。集體談判結(jié)構(gòu)集體談判結(jié)構(gòu) 集體談判有不同的層次、不同的級(jí)別，實(shí)行最普遍的是企業(yè)級(jí)和行業(yè)及產(chǎn)業(yè)級(jí)的集體談判。（1）企業(yè)級(jí)談判限于個(gè)別企業(yè)內(nèi)部，就企業(yè)中的有關(guān)問題進(jìn)行談判，談判的成果即集體合同適用于企業(yè)內(nèi)的工會(huì)會(huì)員和一般員工，這是最基層的集體談判。（2）行業(yè)及產(chǎn)業(yè)級(jí)談判是在若干個(gè)行業(yè)或產(chǎn)業(yè)內(nèi)進(jìn)行，這些行業(yè)或產(chǎn)業(yè)工會(huì)與雇主組織每年定期進(jìn)行一次集體談判，其談判成

8、果適用于本行業(yè)或產(chǎn)業(yè)工會(huì)會(huì)員。（3）在國家這個(gè)級(jí)別上，僅由勞資雙方進(jìn)行的談判比較少。對(duì)勞動(dòng)關(guān)系上的許多問題，政府一般都要介入，以勞工、雇主、政府三方協(xié)商的形式解決有關(guān)問題。這種協(xié)商的成果往往會(huì)形成法律、法規(guī)適用于國內(nèi)所有企業(yè)和所有的勞工。 集體談判可以建立在企業(yè)這一級(jí)別上，也可以在行業(yè)一級(jí)展開，可以是分散的，也可以是集中式的。 西歐國家集體談判比較集中，北美國家談判結(jié)構(gòu)比較分散。 工會(huì)多主張集中，集中有利于工會(huì)爭(zhēng)取統(tǒng)一的較好的勞動(dòng)條件，而雇主或管理者則傾向于分散，分散有利于企業(yè)爭(zhēng)取更大的活動(dòng)空間。一、單雇主-單機(jī)構(gòu)-單工會(huì) 雇主與雇員同在一個(gè)工廠，一對(duì)一的談判。 這是加拿大等國家最普遍采用的談

9、判結(jié)構(gòu)，這種談判結(jié)構(gòu)符合其勞動(dòng)委員會(huì)所規(guī)定的選舉目的。正式談判結(jié)構(gòu)正式談判結(jié)構(gòu)二、單雇主-多機(jī)構(gòu)-單工會(huì) 一個(gè)雇主與一個(gè)工會(huì)（代表的雇員分布在幾個(gè)地方）之間的談判。 這種談判結(jié)構(gòu)在加拿大也相對(duì)較普遍。 談判是在單個(gè)雇主與單個(gè)工會(huì)之間進(jìn)行的，但談判達(dá)成的協(xié)議卻覆蓋了一個(gè)以上的工作場(chǎng)所。三、單雇主三、單雇主-單機(jī)構(gòu)單機(jī)構(gòu)-多工會(huì)多工會(huì) 這種結(jié)構(gòu)在北美很少見，主要是因?yàn)閯趧?dòng)委員會(huì)為了使工會(huì)取得代表資格，已經(jīng)把相同和相似職業(yè)的雇員歸于一個(gè)談判單位。 但在英國，迫于工會(huì)的壓力，雇主承認(rèn)工人有自由組成工會(huì)的權(quán)利，因而傳統(tǒng)的談判結(jié)構(gòu)也相當(dāng)分散，不同群體的工人通常由不同的工會(huì)所代表。 1/3的工作場(chǎng)所的集體談

10、判都是先單獨(dú)舉行，然后，所有的工會(huì)再聯(lián)合起來與雇主談判達(dá)成一個(gè)協(xié)議。四、單雇主四、單雇主-多機(jī)構(gòu)多機(jī)構(gòu)-多工會(huì)多工會(huì) 這種談判常見于大雇主與分散的不同行業(yè)工會(huì)之間的談判。 比如在鐵路行業(yè)，多個(gè)行業(yè)工會(huì)與每個(gè)主要的鐵路公司進(jìn)行談判，分別達(dá)成一個(gè)總的、適用于本行業(yè)的協(xié)議。五、多雇主五、多雇主-多機(jī)構(gòu)多機(jī)構(gòu)-單工會(huì)單工會(huì) 多個(gè)雇主與一個(gè)工會(huì)之間的談判。 這種談判單位通常適用于特定行業(yè)的所有機(jī)構(gòu)。 醫(yī)療健康、卡車、建筑業(yè)和林業(yè)等以行業(yè)為單位，在行業(yè)一級(jí)展開談判，是大多數(shù)北歐國家的談判結(jié)構(gòu)的主要模式。 這一模式的采用，與北歐國家注重社會(huì)化的特點(diǎn)分不開。六、多雇主六、多雇主-多機(jī)構(gòu)多機(jī)構(gòu)-多工會(huì)多工會(huì) 多

11、個(gè)雇主和多個(gè)工會(huì)之間的談判。這是一種高度集中的談判模式，常見于在一個(gè)甚至多個(gè)行業(yè)一級(jí)的談判中。 這一模式是六種談判結(jié)構(gòu)中用得最少的一種，但仍不時(shí)被采用。一、協(xié)調(diào)性談判一、協(xié)調(diào)性談判 指不同的集體協(xié)議雖然分別由不同的組織談判而成，但是所有談判最終達(dá)成的協(xié)議，在基本內(nèi)容、基本條件上卻幾乎相同，至多僅有細(xì)微的差異。 協(xié)調(diào)性談判主要是行業(yè)相互之間相互影響的談判方式。 在20世紀(jì)50-70年代非常普遍，這一時(shí)期不同行業(yè)主要協(xié)議的達(dá)成通常要經(jīng)過幾個(gè)月的談判，率先達(dá)成的協(xié)議將對(duì)后來的協(xié)議起到“標(biāo)準(zhǔn)示范”作用。非正式談判結(jié)構(gòu)非正式談判結(jié)構(gòu)二、示范性談判二、示范性談判 指行業(yè)內(nèi)部的示范性談判方式，目前似乎仍然應(yīng)

12、用較為廣泛。20世紀(jì)50-70年代，它首先作為工會(huì)的談判戰(zhàn)術(shù)和策略得到廣泛應(yīng)用。 工會(huì)首先選擇一個(gè)經(jīng)濟(jì)效益好、盈利能力強(qiáng)、在既定條件下能夠做出最大讓步的雇主及時(shí)進(jìn)行談判，以達(dá)成對(duì)工會(huì)最有利的協(xié)議。 然后，再將這一協(xié)議作為隨后談判的一個(gè)最低條件，迫使其他雇主接受。談判進(jìn)程的復(fù)雜性談判進(jìn)程的復(fù)雜性談判中的問題談判中的問題雙方的談判底線雙方的談判底線談判的準(zhǔn)備談判的準(zhǔn)備談判的過程談判的過程對(duì)于工會(huì)方的談判者對(duì)于工會(huì)方的談判者 必須要緩和工會(huì)內(nèi)部各種矛盾和沖突，把握工人期望與實(shí)際談判過程之間的差距。 不完全掌握企業(yè)的經(jīng)營狀況和財(cái)務(wù)機(jī)密，因而難以確定企業(yè)最后的讓步底線，以及工會(huì)會(huì)員能否接受。 上級(jí)工會(huì)可

13、能強(qiáng)迫下級(jí)工會(huì)達(dá)成某項(xiàng)協(xié)議。談判進(jìn)程的復(fù)雜性談判進(jìn)程的復(fù)雜性對(duì)于雇主方的談判代表對(duì)于雇主方的談判代表 在管理方內(nèi)部對(duì)讓步事宜和水平會(huì)存在相當(dāng)大的分歧。管理方談判代表會(huì)發(fā)現(xiàn)自己進(jìn)退兩難，一方面要在談判桌上與工會(huì)官員談判，另一方面還要盡力說服幕后老板改變決定。 在管理方內(nèi)部，決策者要承受各種外部壓力，以及來自不同股東的影響，對(duì)公共部門尤其如此。 分配談判（分配談判（distributive) ，是指勞資雙方由于資源有限需要分配而進(jìn)行的談判，把談判當(dāng)做是一種不贏即輸?shù)那榫?，自己得到的同時(shí)意味著對(duì)方失去；一方資源的增加，就意味著另一方資源的減少，是單方獲益的談判。 整合談判整合談判(integrati

14、ve)是指雙方都能從解決方案中獲取潛在利益的談判，把談判當(dāng)做是一種雙贏的情景，追求雙方均有所得，反映了勞資雙方對(duì)所要解決的問題達(dá)成了共識(shí)，通過合作能夠同時(shí)增加可分配的資源。談判中問題談判中問題實(shí)體性問題實(shí)體性問題 所謂實(shí)體性問題，是那些對(duì)勞資雙方利益直接產(chǎn)生沖突的問題。 實(shí)體性問題幾乎總是與工會(huì)的經(jīng)濟(jì)功能相聯(lián)系，主要包括工資、福利計(jì)劃、工作量、就業(yè)保護(hù)以及技術(shù)改進(jìn)的限制等。程序性問題程序性問題 所謂程序性問題，是有關(guān)談判雙方如何達(dá)成協(xié)議的規(guī)定，其中最值得關(guān)注的是申述程序，一旦談判達(dá)成協(xié)議，雙方就要通過這一程序解決沖突。 其他有關(guān)程序性問題還包括解雇提前通知、安排加班的程序，以及擢升、調(diào)動(dòng)程序等

15、。另外與平等就業(yè)、歧視、健康和安全相關(guān)的問題也在此范圍內(nèi)。 雇主在這些問題上讓步通常不需要直接的成本，但會(huì)削弱雇主的權(quán)力或者管理的靈活性，即便做出讓步的經(jīng)濟(jì)成本很低，他們有時(shí)也不愿放棄。勞動(dòng)關(guān)系問題勞動(dòng)關(guān)系問題 所謂勞動(dòng)關(guān)系問題，是指那些與工會(huì)的職責(zé)、功能緊密相連，影響工會(huì)力量和安全的問題，包括雇員是否有權(quán)加入工會(huì)或者至少要交納會(huì)費(fèi)，工會(huì)參與決策、共同管理委員會(huì)的建立以及其他諸如工會(huì)在工作場(chǎng)所的角色等問題。 這些問題在談判中要比程序性問題更具有整體性、一體化的特點(diǎn)，因?yàn)樗旧砭褪请p方之間增強(qiáng)合作。 如果雙方的底線有交叉或部分重疊，我們說雙方之間存在一個(gè)積極的解決問題的區(qū)域，否則，就是一個(gè)消極或

16、否定的區(qū)域。 能否達(dá)成協(xié)議不僅取決于雙方之間是否存在一個(gè)積極的協(xié)議區(qū)域，同時(shí)還取決于這個(gè)區(qū)域的大小。 對(duì)一系列問題，雙方都暗含著一個(gè)讓步底線，如果難以互惠，談判就會(huì)陷入僵局，直到罷工開始后，雙方才會(huì)嚴(yán)肅討論那些重要的問題。雙方的談判底線雙方的談判底線 談判一般從工會(huì)向雇主發(fā)出談判新協(xié)議的通知不久后開始，可能會(huì)持續(xù)一年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間。 工會(huì)工會(huì)一方談判準(zhǔn)備工作：了解工人想法、列出初步談判事項(xiàng)、上級(jí)工會(huì)提供相關(guān)建議和信息、成立工會(huì)談判委員會(huì)等等。 管理方管理方一方談判準(zhǔn)備工作：高層管理人員要從職能部門詳細(xì)了解工作場(chǎng)所存在的問題，收集有關(guān)信息；通常由高級(jí)勞資關(guān)系或人力資源經(jīng)理擔(dān)任資方的主要談判代表。

17、 在整個(gè)談判過程中，每一方都會(huì)逐步向?qū)Ψ娇繑n，但同時(shí)又會(huì)隱藏自己的底線，以獲得對(duì)自己更為有利的方案。談判的準(zhǔn)備談判的準(zhǔn)備 接觸：接觸：包含最初的幾個(gè)談判會(huì)議，雙方交換初始的需求、表明立場(chǎng)。這一階段，雙方都很清楚，各自的觀點(diǎn)和態(tài)度僅僅開始表明，隨著整個(gè)談判的深入，會(huì)做出各種修改和讓步。 磋商：磋商：是談判中時(shí)間最長(zhǎng)、也是最令人頭疼的過程。試圖開始認(rèn)真考慮談判問題，并且也都想以一定的讓步獲取另一方相應(yīng)的回應(yīng)。在這一階段，雙方可能都做了大量的說服工作，并試圖使對(duì)方重新調(diào)整預(yù)期，最終愿意作出讓步，從而為獲得有利的條件奠定基礎(chǔ)。談判的過程談判的過程 敲定：敲定：由于最有爭(zhēng)議的問題往往留在最后，因此，該階

18、段往往發(fā)生在罷工最后期限的臨近時(shí)。較為理想的情況是，雙方的主要談判者對(duì)對(duì)方能夠并且愿意做出的讓步，以及能夠接受和給予委托人的條件，有了比較清楚的認(rèn)識(shí)。 掃尾：掃尾：工會(huì)官員把協(xié)議提綱反饋給其成員進(jìn)行投票表決，如果得到批準(zhǔn)，那么協(xié)議將產(chǎn)生預(yù)期的法律效力。解決協(xié)議的語言問題，成為掃尾階段非常重要的一部分工作，而且在談判過程中沒有涉及的細(xì)節(jié)問題可能會(huì)大量涌現(xiàn)。小故事 某男，已婚有子。他在外面有了外遇，某日被老婆發(fā)現(xiàn)，要和他理論。他平靜地說：“你看咱們上有老下有小，吵起來不好，不如明天出去談，下午四點(diǎn)，北京飯店大堂。”第二天，老婆按時(shí)前往，發(fā)現(xiàn)除了老公之外還有一個(gè)年輕漂亮的女人。老公不慌不忙地介紹 （

19、對(duì)情人）這位是我的太太，（對(duì)老婆）這位就是你懷疑的那個(gè)人。這事什么都別說了，都是我的錯(cuò)！可現(xiàn)在既然都已經(jīng)發(fā)生了，我們總得面對(duì)現(xiàn)實(shí)。反正這事就這么幾個(gè)結(jié)果：要么你要我她不要我，那我跟你；要么她要我你不要我，那我跟她；要么你們倆都不要我，那我活該，自作自受；要么你們倆都還要我，那我們就維持現(xiàn)狀。那什么，我還有點(diǎn)事，要不你們倆聊聊？ 說完后，他留下二百大元買單，把兩個(gè)女人撂在那自己開車溜了。談判力量談判力量利益、價(jià)值觀和期望值利益、價(jià)值觀和期望值談判技巧談判技巧 根據(jù)罷工在某種程度上能給對(duì)方帶來直接和間接損失，我們可以把談判力量區(qū)分為直接直接和間接間接兩個(gè)來源。 對(duì)管理方而言，罷工帶來的直接成本和工

20、人的罷工力量是對(duì)等的。在私有部分表現(xiàn)為在罷工期間和罷工結(jié)束后，由于銷量和市場(chǎng)份額下降引起的利潤(rùn)損失，公共部門罷工力量更為復(fù)雜，但主要表現(xiàn)為公眾對(duì)罷工者的同情和對(duì)政府信任度的降低。 對(duì)管理方而言，間接成本包括罷工后因工人不滿和敵意引起的辭職的增加，以及管理成本的提升。談判力量談判力量 對(duì)工會(huì)而言，直接成本與其管理罷工的能力是等同的。主要是參與罷工者能夠在多大程度上彌補(bǔ)因?yàn)榱T工而損失的收入，包括罷工前后的加班工資收入、在別處從事臨時(shí)或非全日制工作所的，以及罷工期間工會(huì)提供給他們的津貼等。 間接損失包括由于罷工而引起的潛在的工作損失，以及由于管理政策的改變而有可能被轉(zhuǎn)移到條件更艱苦的工作場(chǎng)所。對(duì)管理

21、方而言，有三類因素很重要： 第一類因素是各種讓步的成本，具體數(shù)額依賴于雇主的實(shí)際支出。 第二類因素是管理方持有的反工會(huì)化的價(jià)值和觀念，在某種程度上這種價(jià)值觀促使其在談判中較強(qiáng)硬。 第三類因素是關(guān)于管理決策者的想法，他們相信能夠吸收和轉(zhuǎn)移這些成本的程度。利益、價(jià)值和期望值利益、價(jià)值和期望值對(duì)工會(huì)而言，有三類因素很重要： 第一類因素是工人及其談判代表認(rèn)為做出讓步的成本很高，尤其是工資和福利，以及在協(xié)議有效期內(nèi)如何保護(hù)工人權(quán)利的程序性問題。 第二類因素是工人及其談判代表受到壓抑、挫折，或?qū)芾碚吆蛯?shí)踐不滿，所引起的強(qiáng)烈反應(yīng)。 第三類因素是公平感，特別是感到雇主有能力做出讓步而不肯讓步時(shí)，或者受到相

22、似職業(yè)工人的就業(yè)條件和待遇的影響時(shí)，這種感覺會(huì)更加明顯。 談判技巧的重要性主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面：一是改變對(duì)方期望值和談判底線的技巧，二是準(zhǔn)確判斷對(duì)方讓步位置的能力。 談判技巧的獲得，不僅要通過對(duì)對(duì)手在談判桌上的行為進(jìn)行準(zhǔn)確分析，還要對(duì)談判力量、對(duì)方的價(jià)值取向以及期望值作出正確判斷，以確定對(duì)方可能做出的讓步限度。談判技巧談判技巧補(bǔ)充：商務(wù)談判中溝通的技巧和重要性一、關(guān)于溝通的現(xiàn)場(chǎng)氣氛 1、仔細(xì)考慮開場(chǎng)白，營造積極的基調(diào) 溝通的開場(chǎng)白非常重要，好的開場(chǎng)白可以營造積極的基調(diào)，反之，不好的開場(chǎng)白會(huì)影響溝通的順利進(jìn)行。例如可以從比較輕松的話題開始各自的學(xué)習(xí)、工作或生活經(jīng)歷，近期聽到的行業(yè)新聞或，甚至問一些

23、私人問題，如問對(duì)方周末是怎么渡過的，這些輕松的話題容易把氣氛營造得更積極，更有利于下一步溝通的開展。 2、預(yù)測(cè)氣氛 應(yīng)提前預(yù)測(cè)溝通的氣氛，其目的是做最壞的打算，制定最好的目標(biāo)和策略。通過對(duì)整體氣氛的預(yù)測(cè)，選擇適當(dāng)?shù)拈_場(chǎng)白，從開場(chǎng)白開始向設(shè)定的最好目標(biāo)邁進(jìn)。 3、察顏觀色 二、如何提出自己的想法1、怎樣提出我們的想法 盡量客觀。提出想法時(shí)，一定要避免提出自己的主觀性和非理性的想法。 給雙方留有余地，不要把對(duì)方逼進(jìn)死胡同。不要自顯太聰明，也不要自以為是，因?yàn)閷?duì)方不愿意跟自以為特別精明又斤斤計(jì)較的人打交道。 提出想法時(shí)，選擇時(shí)機(jī)特別重要。如果不得不先提出想法，也要在整個(gè)氣氛非常融洽的時(shí)候提出。 注意

24、措辭。簡(jiǎn)潔地概述你的想法，然后保持安靜，表示你已說完了，允許對(duì)方體會(huì)你說的話。 2、溝通中要注意的問題 溝通應(yīng)該做的： 仔細(xì)傾聽對(duì)方的談話 在提出的想法中留有充分余地 坦然自若地拒絕對(duì)方不合理的想法 有條件地提供服務(wù) 試探對(duì)方的態(tài)度：“如果你覺得怎么樣？” 溝通不應(yīng)該做的： 不要一下作出太多的讓步 自己的想法不要講得太極端，以免在不得不退讓時(shí)下不了臺(tái) 不要說“絕不” 不要總用“可以”和“不可以”來回答問題 不要讓對(duì)方看起來很愚蠢 三、如何回應(yīng)對(duì)方的提議1、避免馬上給出意見 當(dāng)對(duì)方提出一個(gè)建議時(shí)，要避免馬上給出贊成或反對(duì)的意見?？紤]對(duì)方的提議時(shí)，不要害怕保持沉默，同時(shí)也要清楚對(duì)方也在估計(jì)你的反應(yīng)

25、。找出彼此立場(chǎng)的共同之處。等對(duì)方把話說完之后再做出答復(fù)。2、澄清提議，做出答復(fù) 要集中討論你沒有把握的問題，并引導(dǎo)對(duì)方去糾正。這樣可以發(fā)現(xiàn)哪些是有把握回答的，哪些是沒把握回答的。對(duì)于沒有把握的問題，要集中精力討論，然后再做出答復(fù)，完全理解對(duì)方的意思是非常重要的。做出答復(fù)的時(shí)候，使用坦誠的語言，包括身體語言，不要過分暴露自己的意圖，要讓對(duì)方猜測(cè)你的反應(yīng)。3、不想馬上作出答復(fù)時(shí)采取緩兵之計(jì) 有時(shí)，對(duì)方的提議無法答復(fù)，或者不想馬上做出答復(fù)，這時(shí)候可以采取緩兵之計(jì)。例如交貨期原來是30天，但現(xiàn)在對(duì)方要求10天，也許無法滿足對(duì)方的要求，或者要做到就要付出很大的代價(jià)，所以不愿意馬上答復(fù)。這時(shí)，就要采用緩兵

26、之計(jì)。緩兵之計(jì)有各種方法，例如“還要跟采購人員探討一下”，“這件事情還要請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)”等等。 4、提供選擇 在回應(yīng)對(duì)方提議的時(shí)候，還可以考慮給對(duì)方提供一種選擇，每一項(xiàng)選擇對(duì)對(duì)方可能有好處，也有不足的地方。從對(duì)方最關(guān)心的事情中甄別出對(duì)自己最不重要的事情，并將它們納入自己新的建議中。這樣，你會(huì)顯得愿意讓步，但實(shí)際上不會(huì)放棄任何對(duì)自己有重要價(jià)值的東西。 5、利用沉默、冷場(chǎng) 在溝通過程中不要害怕沉默、冷場(chǎng)。沉默、冷場(chǎng)是一件好事，如果對(duì)方性子比較急，或者不懂如何利用冷場(chǎng)，那么，對(duì)方就有可能先開口說話，從而可以得到更多的信息。出現(xiàn)冷場(chǎng)，對(duì)手也可能會(huì)反思自己的言行，例如價(jià)格太不合理或者問題提錯(cuò)了等等，對(duì)方會(huì)懷疑

27、自己，把自己往壞處想，反而更多的想對(duì)方的好處。所以溝通中不要怕冷場(chǎng)，而且要敢于問別人問題，自己不明白的，不清楚的就要敢于去問，不要認(rèn)為問問題顯示出自己的無知。問題可以不斷地問。掌握的信息越多，就越能控制局面。最后總結(jié)對(duì)方的提議并重復(fù)請(qǐng)求確認(rèn)是個(gè)很好的辦法。 總之，我們?cè)谏虅?wù)溝通中可能會(huì)遇到各種各樣的人物、各種各樣的情況，需要及時(shí)采取最佳的方式進(jìn)行溝通交流，以期調(diào)整不利因素而達(dá)到我們的目標(biāo)。永遠(yuǎn)不要忘記溝通的目標(biāo)是什么，也不要輕視溝通的每一個(gè)細(xì)節(jié)。合作式談判合作式談判讓步式談判讓步式談判 合作式談判是指勞資雙方之間的一體化談判、互惠式談判，在這種談判中，沖突區(qū)域被看做是雙方要解決的問題，而不是要

28、獲勝的位置。 合作式談判關(guān)注的是雙方利益的一致性，而不是沖突性，關(guān)注的是如何擴(kuò)展共同利益空間并使雙方從中獲益。 從理論上講，尤其從管理方的角度，合作式談判能夠支持企業(yè)高效率運(yùn)作。但在實(shí)踐中雙方很少嘗試開展合作式談判，從20世紀(jì)60年代開始倡導(dǎo)。合作式談判合作式談判 讓步式談判常常存在于雇主要求工會(huì)減少工資福利，或減少對(duì)管理權(quán)威的限制方面。雇主認(rèn)為，這些讓步對(duì)于確保企業(yè)的生命力非常必要，否則企業(yè)就有可能倒閉。 20世紀(jì)80年代初期，讓步式談判開始變得非常普遍，這反映了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的放緩和工會(huì)談判力量的全面下降。其結(jié)果是雇主在談判中明顯地采用越來越強(qiáng)硬的方法，并在90年代將這種方法擴(kuò)展到公共部門。讓步

29、式談判讓步式談判集體集體合同合同二、二、集體合同的性質(zhì)和管理集體合同的性質(zhì)和管理 所謂集體合同，又稱團(tuán)體協(xié)約、集體協(xié)議等，是指工會(huì)或者職工推舉的職工代表與用人單位依照法律法規(guī)的規(guī)定就勞動(dòng)報(bào)酬、工作條件、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上進(jìn)行協(xié)商談判所締結(jié)的書面協(xié)議。 （一）集體合同的性質(zhì)(1)集體合同是特定的當(dāng)事人之間訂立的協(xié)議(2)集體合同內(nèi)容包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安 全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)(3)集體合同的雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)不均衡(4)集體合同采取要式合同的形式，需要報(bào)送勞動(dòng)行政部門登記、審查、備案方為有效(5) 集體合同效力高于勞動(dòng)合

30、同，勞動(dòng)合同規(guī)定的職工個(gè)人勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，不得低于集體合同的規(guī)定特征：特征：集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：主體不同集體合同是工會(huì)組織或職工代表與企業(yè)簽訂合同；勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者個(gè)人與企業(yè)簽訂合同。 內(nèi)容不同集體合同以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，涉及面廣；勞動(dòng)合同只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。功能不同集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，是為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。法律效力不同集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同（二）（二） 集體合同的管理集體合同的管理1）宣傳集體合同勞動(dòng)法律制度，提高企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)人、工會(huì)干部和職工群眾的集體合同法律制度的知識(shí)

31、水平，建立、健全集體合同管理機(jī)構(gòu)和各種管理制度2）統(tǒng)一管理和監(jiān)督檢查所屬地區(qū)各個(gè)企業(yè)集體合同的訂立與履行情況。監(jiān)督檢查可在不同的階段進(jìn)行3）協(xié)調(diào)企業(yè)行政與工會(huì)的關(guān)系，處理集體合同履行中出現(xiàn)的問題，調(diào)解集體合同糾紛案件4）仲裁集體合同糾紛案件5）確認(rèn)和處理無效集體合同，查處違法集體合同6）對(duì)集體合同進(jìn)行登記備案集體合同管理機(jī)構(gòu)的主要職責(zé)包括以下幾方面：（三）（三）集體合同的主要內(nèi)容集體合同的主要內(nèi)容1）勞動(dòng)報(bào)酬）勞動(dòng)報(bào)酬2）工作時(shí)間）工作時(shí)間3）休息休假）休息休假4）勞動(dòng)安全）勞動(dòng)安全與衛(wèi)生與衛(wèi)生5）補(bǔ)充保）補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利險(xiǎn)和福利6）女職工和為成年）女職工和為成年工特殊保護(hù)工特殊保護(hù)7）職業(yè)技能

32、）職業(yè)技能培訓(xùn)培訓(xùn)8）勞動(dòng)合同管理）勞動(dòng)合同管理9）獎(jiǎng)懲）獎(jiǎng)懲10）裁員）裁員三、三、集體合同的訂立、變更、解除和終止集體合同的訂立、變更、解除和終止（1）維護(hù)國家法制的原則（2）維護(hù)社會(huì)公共利益和公共政策的原則（3）協(xié)商一致的原則（4）權(quán)利義務(wù)對(duì)等的原則（5）平等互利互惠的原則（一）（一）集體合同的訂立集體合同的訂立1）集體合同訂立的原則）集體合同訂立的原則（1）準(zhǔn)備階段（2）談判階段（3）簽訂階段（4）登記備案（報(bào)送）階段（5）公布階段2）集體合同訂立的程序）集體合同訂立的程序二、二、集體合同變更及解除集體合同變更及解除只有在發(fā)生下列情況之一時(shí)，才允許變更或解除集體合同：只有在發(fā)生下列情況

33、之一時(shí)，才允許變更或解除集體合同：1）當(dāng)事人雙方經(jīng)過協(xié)商，并且不因此損害國家利益和社會(huì)利益。2）訂立集體合同所依據(jù)的國家計(jì)劃被修改或取消。3）國家勞動(dòng)法律、政策發(fā)生變化4）企業(yè)破產(chǎn)、停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)，使集體合同無法履行5）由于不可抗力的外因使集體合同不能履行6）由于當(dāng)事人一方違約，使集體合同部分或全部履行成為不必要7）工會(huì)解散三、三、集體合同的終止集體合同的終止集體合同終止的原因主要有以下幾種： 1）集體合同因完全履行而終止2）集體合同存續(xù)時(shí)間屆滿而終止3）集體合同當(dāng)事人一方發(fā)出解約通知而終止4）集體合同因免除而終止案例分析1 賈先生在一家公司工作了9年。2008年1月1日，勞動(dòng)合同法開始實(shí)施。這時(shí)

34、，賈先生與公司簽訂的勞動(dòng)合同還有三年尚未履行。公司為規(guī)避勞動(dòng)合同法關(guān)于支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和訂立無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，強(qiáng)行要求與賈先生解除勞動(dòng)合同，但同時(shí)承諾，2008年元旦后重新安排賈先生上崗。 因公司拒絕向賈先生支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，雙方發(fā)生爭(zhēng)議。賈先生打算申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。他聘請(qǐng)的律師在核算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)時(shí)發(fā)現(xiàn)，該公司支付賈先生的工資低于該公司的集體合同標(biāo)準(zhǔn)。該公司集體合同規(guī)定，公司的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為920元，公司與其賈先生在勞動(dòng)合同中約定的工資卻是850元。而當(dāng)?shù)卣贫ǖ淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)則為680元。 律師認(rèn)為，以低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)支付工資屬于嚴(yán)重違法行為，如果該公司要解除賈先生勞動(dòng)合同，首先要按照集體合

35、同規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，把以前少支的那部分工資補(bǔ)給賈先生，同時(shí)還要按照有關(guān)規(guī)定給予賈先生經(jīng)濟(jì)賠償；另外，還要按照集體合同約定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算支付賈先生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 但該公司卻認(rèn)為，公司支付給賈先生的工資沒有低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，不存在違法行為；而且，賈先生不是該公司正式職工，不受勞動(dòng)合同法約束。公司還認(rèn)為，當(dāng)時(shí)簽訂集體合同的首席代表是黨委書記兼工會(huì)主席，主體并不合法，所以，集體合同亦屬于無效；因此，以集體合同為標(biāo)準(zhǔn)要求支付賈先生的工資于法無據(jù)。 思考： 1、工資高過當(dāng)?shù)刈畹凸べY，是否等于合法？ 2、能否因?yàn)辄h委書記兼工會(huì)主席者代表職工簽訂的集體合同而判定集體勞動(dòng)合同無效？【解析】工資高于最低工

36、資標(biāo)準(zhǔn)不等于合法 此案涉及以下問題：第一，勞動(dòng)合同尚未到期，用人單位強(qiáng)行要求與賈先生解除勞動(dòng)合同作法的性質(zhì)問題；第二，用人單位按照高于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬是否一定合法；第三，集體合同是否有效且對(duì)賈先生是否適用？ 賈先生與該公司的勞動(dòng)合同尚未到期，用人單位無正當(dāng)理由要求勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同顯然是一種違反法律的行為。只要?jiǎng)趧?dòng)者不同意辭職，用人單位就不能強(qiáng)行解除勞動(dòng)合同。 另外，法律規(guī)定，用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。用人單位以高于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)但低于本單位集體合同約定的標(biāo)準(zhǔn)，向勞動(dòng)者支付工資，屬于違法行為。 合同的無效須經(jīng)勞動(dòng)仲裁機(jī)

37、構(gòu)或人民法院予以確認(rèn)，且我國法律、法規(guī)等都沒有規(guī)定黨委書記兼工會(huì)主席者代表職工簽訂的集體合同屬于無效。因此上述集體合同應(yīng)該合法有效，并適用于賈先生。 自勞動(dòng)法實(shí)施開始，我國從法律上就不再有正式職工非正式職工之別；與用人單位依法訂立勞動(dòng)合同者均屬于職工。所以，以非正式職工為由規(guī)避集體合同的適用，顯然于法無據(jù)。 最后，此案既然拖延至今，還應(yīng)當(dāng)注意依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，依法保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。 由此看來，在上述案例中，公司辯稱簽訂集體合同職工方首席代表具有黨委書記的身份而使集體合同無效，這是不對(duì)的。案例分析22005年12月1日，某中外合資企業(yè)為了穩(wěn)定、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，與該中外合資企業(yè)的工會(huì)組織就職

38、工的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、各種福利待遇等事項(xiàng)簽訂了集體合同，該集體合同的期限為2006年1月1日至2008年12月31日。其中，集體合同規(guī)定職工的月工資不低于1500元。2005年12月25日，雙方將集體合同提交當(dāng)?shù)貏趧?dòng)與社會(huì)保障部門審查。截至2006年3月25日，勞動(dòng)與社會(huì)保障部門仍未給予答復(fù)，該中外合資企業(yè)認(rèn)為該集體合同沒有被勞動(dòng)與社會(huì)保障部門批準(zhǔn)，因此，該集體合同未生效。于是，該中外合資企業(yè)于2007年10月，分別同每個(gè)職工簽訂勞動(dòng)合同，職工的月工資標(biāo)準(zhǔn)分為1200元至1400元不等。 請(qǐng)結(jié)合上述材料，結(jié)合有關(guān)勞動(dòng)法律制度的規(guī)定，撰文詳細(xì)論述 （1）工會(huì)代表職工簽訂集體合同的主體資格是否合法？為什么？ （2）該中外合資企業(yè)簽訂的集體合同是否已經(jīng)生效？為什么？ （3）該中外合資企業(yè)與職工簽訂的勞動(dòng)合同中關(guān)于工資報(bào)酬條款是否合法？為什么？ 解答： 1、主體合法；集體合同由工會(huì)代表企業(yè)