線下招聘的途徑綜述

1、編輯課件線下招聘渠道綜述編輯課件目錄 招聘渠道的分類 內(nèi)部招聘的分類 外部招聘的分類 外部招聘的主要方法和分析 內(nèi)外部招聘渠道的對(duì)比 招聘渠道的綜合運(yùn)用 招聘的指導(dǎo)原則 總結(jié)編輯課件招聘渠道的分類 內(nèi)部招聘渠道1.1 內(nèi)部提升1.2 內(nèi)部調(diào)用1.3 員工推薦外部招聘渠道 1.1 校園定向招聘 1.2 現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì) 1.3 獵頭公司招聘 1.4 傳統(tǒng)媒體 1.5 招聘告示編輯課件內(nèi)部招聘渠道分類與分析當(dāng)企業(yè)中有比較重要的崗位招聘人員時(shí)，讓企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工從一個(gè)叫低級(jí)的崗位晉升到一個(gè)較高級(jí)的崗位過程，這就是內(nèi)部提升。 優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵(lì)員工奮發(fā)向上，交易形成企業(yè)文化。 缺點(diǎn)：自我封閉，不易吸收優(yōu)

2、秀人才，可能是企業(yè)缺少活力。 內(nèi)部提升遵循的原則：唯才是用有利于調(diào)動(dòng)大部分員工積極性有利于提高工作效率內(nèi)部提升編輯課件2.內(nèi)部調(diào)用當(dāng)企業(yè)需要招聘的崗位與員工原來的崗位相同或者是有所下降時(shí)，把員工調(diào)到同層次或者下一層次崗位上去的工作過程叫做內(nèi)部調(diào)用。 優(yōu)點(diǎn)：對(duì)新崗位的員工較為熟悉，較易形成企業(yè)文化。 缺點(diǎn)：影響員工的工作積極性。 內(nèi)部調(diào)用遵循的原則： 盡可能事前整的被調(diào)用者的同意 調(diào)用后更有利于工作 用人之所長(zhǎng)編輯課件3.員工推薦員工推薦在國(guó)內(nèi)外公司應(yīng)用得比較廣，通過企業(yè)員工推薦人選，是組織招聘的重要形式。特別是需求不是太大的專業(yè)人士和中小型企業(yè)。這種方式對(duì)于難以通過人才市場(chǎng)招聘的專業(yè)人才尤為使

3、用，因?yàn)閷I(yè)員工之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是最直接有效的聯(lián)系渠道。 優(yōu)點(diǎn)：招聘成本小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工。 缺點(diǎn)：這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才。編輯課件4.內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘在規(guī)模以上企業(yè)比較常見，這種方式的特點(diǎn)是費(fèi)用極少，能極大提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)；而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。其局限性也比較明顯，就是人員供給的數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。通常這種方式用于那些對(duì)人員忠誠(chéng)度

4、比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。內(nèi)部招聘也用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動(dòng)、輪崗。編輯課件外部招聘渠道分類與分析1.校園定向招聘 這是招收應(yīng)屆畢業(yè)人才的主要途徑。各類大中專院校可提供中高級(jí)專門人才，職業(yè)學(xué)?？商峁┏跫?jí)人才。單位可以有選擇的去某校物色人才，派人分別到各類有關(guān)學(xué)校召開招聘洽談會(huì)。讓學(xué)生增進(jìn)對(duì)企業(yè)的了解，鼓勵(lì)學(xué)生畢業(yè)后到本企業(yè)來工作，應(yīng)當(dāng)向?qū)W生詳細(xì)介紹企業(yè)情況、工作性質(zhì)及要求。 學(xué)校是人才高度集中的地方，是組織獲取人力資源的重要源泉。對(duì)于大專院校應(yīng)屆畢業(yè)生招聘，可以選擇在校園直接進(jìn)行。包括在學(xué)校舉辦的畢業(yè)生招聘會(huì)、招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室推薦等。編輯課件特點(diǎn)u優(yōu)勢(shì) 組織可以在

5、校園中招聘到大量的高素質(zhì)人才； 大學(xué)畢業(yè)生雖然經(jīng)驗(yàn)較為欠缺，但是具備巨大的發(fā)展?jié)摿Γ?由于大學(xué)生思想較為活躍，可以給組織帶來一些新的管理理念和新的技術(shù)，有利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。u劣勢(shì) 學(xué)校畢業(yè)生普遍缺少實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，組織需要用較長(zhǎng)的時(shí)間對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)； 新招聘的大學(xué)畢業(yè)生無法滿足組織即時(shí)的用人需要，要經(jīng)過一段較長(zhǎng)的相互適應(yīng)期； 招聘所費(fèi)時(shí)間較多，成本也相對(duì)較高； 在大學(xué)中招聘的員工到崗率較低，而且經(jīng)過一段時(shí)間后，離職率較高。編輯課件2.現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)u各地每年都要組織幾次大型的人才交流洽談會(huì)，用人單位可花費(fèi)一定的費(fèi)用在交流會(huì)上擺攤設(shè)點(diǎn)，應(yīng)征者可以前來咨詢應(yīng)聘。u特點(diǎn)：u優(yōu)點(diǎn)：時(shí)間短、見效快u缺點(diǎn)：小型企業(yè)

6、很難招到優(yōu)秀人才編輯課件3.獵頭公司招聘u“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”高級(jí)人才和尖端人才的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)u獵頭是一種由專業(yè)咨詢公司利用其儲(chǔ)備人才庫(kù)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，因?yàn)楂C頭主要面向的對(duì)象是企業(yè)中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業(yè)高管直接負(fù)責(zé)，因此這種方式看起來比較神秘。u優(yōu)勢(shì)：在短期內(nèi)快速、主動(dòng)、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才的招聘方式。u劣勢(shì)：正規(guī)的獵頭公司收費(fèi)比較高，通常為被獵成功人員年薪的2030%。編輯課件4.傳統(tǒng)媒體 u由于報(bào)紙仍然是普通大眾，包括求職者了解信息的重要平臺(tái)，但是這種招聘渠道會(huì)吸引到很多的不合格的應(yīng)聘者，該渠道的在對(duì)應(yīng)聘者信息的真實(shí)性較難辨別，人力資源

7、部門在這方面需花費(fèi)大量的人力物力。通常，公司采用這種方式招聘有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人員。u傳統(tǒng)媒體主要包括在報(bào)紙雜志或電視上刊登、播放招募信息受眾面廣，一般會(huì)收到較多的應(yīng)聘資料，同時(shí)也可以宣傳企業(yè)的形象。通過這一渠道應(yīng)聘的人員分布廣泛，但高級(jí)人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術(shù)職位的員工時(shí)比較適用。編輯課件3.現(xiàn)實(shí)中間還有廣播招聘、電視招聘、報(bào)紙廣告、行業(yè)、專業(yè)雜志、專業(yè)的報(bào)聘媒體(報(bào)紙、刊物)。u 優(yōu)勢(shì)：這種形式的廣告覆蓋面比較廣，目標(biāo)受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業(yè)在當(dāng)?shù)氐闹?，而且可以有效宣傳公司的業(yè)務(wù)，有一舉多得之功效。u缺點(diǎn)：增加了人力資源部門篩選簡(jiǎn)歷的工作量和難

8、度，延長(zhǎng)招聘的周期，另外該渠道的費(fèi)用比較高，特別是選擇“搶眼”版位和版式費(fèi)用會(huì)更高。編輯課件5.招聘告示u這是招聘媒體形成以前廣泛采用的招聘方式，目前在中小企業(yè)、服務(wù)行業(yè)、勞動(dòng)力招聘時(shí)采用的還是比較多。通常情況下招聘成本不高，招聘告示張貼于店面門口、店面周邊或者人流量大的場(chǎng)所等。u優(yōu)勢(shì)：簡(jiǎn)單易行，滿足文化層次不高、經(jīng)濟(jì)條件不好的人員求職。u劣勢(shì)：一是影響公司形象，二是有違“禁止胡亂張貼廣告、告示”之大趨勢(shì)。編輯課件內(nèi)外部招聘渠道的對(duì)比編輯課件招聘渠道的綜合運(yùn)用 如何選擇招聘渠道 在公司實(shí)際招聘過程中，人力資源部一般會(huì)考慮采用多種渠道招聘公司新員工，這些不同的招募渠道有其各自的特征和優(yōu)缺點(diǎn)，實(shí)際

9、操作中可根據(jù)公司的崗位特點(diǎn)有所偏重地采用相應(yīng)的渠道。 所以，公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點(diǎn)靈活使用，來自不同招聘渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于公司的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會(huì)得到比較好的招聘效果。編輯課件選擇招聘渠道的主要步驟1、分析單位的招聘要求。2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)。3、確定合適的招聘來源。是內(nèi)部招聘還是外部招聘，是學(xué)校還是社會(huì)等。4、選擇適合的招聘方法。是發(fā)布廣告還是現(xiàn)場(chǎng)招聘，借助中介等。編輯課件如何對(duì)招聘渠道進(jìn)行綜合運(yùn)用哪些情況下需對(duì)渠道進(jìn)行合理組合運(yùn)用 跨行業(yè)的綜合性企業(yè)集團(tuán) 高速發(fā)展的公司需異地?cái)U(kuò)張 招聘突發(fā)期的緊急招聘 招聘職位具

10、有明顯的層次性與差別性 招聘渠道單一，某些核心崗位難以突破 其他編輯課件2.對(duì)階段性招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。 需紀(jì)錄的各種招聘渠道（包括細(xì)分渠道）的數(shù)據(jù)如下：v 簡(jiǎn)歷數(shù)量v 面試人數(shù)v 錄取人數(shù) 從而計(jì)算出評(píng)估招聘渠道有效性的指標(biāo)：v 有效簡(jiǎn)歷率（面試人數(shù)/簡(jiǎn)歷總數(shù)）v 面試錄取率（錄取人數(shù)/面試人數(shù)）v 綜合成功率（有效簡(jiǎn)歷率*錄取成功率） 以上三個(gè)指標(biāo)可以在季度、半年度與年終統(tǒng)計(jì)一次。編輯課件招聘的指導(dǎo)原則u讓招聘細(xì)水長(zhǎng)流u制定計(jì)劃u要靈活處理u做事要系統(tǒng)u密切關(guān)注進(jìn)展招聘的指導(dǎo)原則招聘的指導(dǎo)原則編輯課件與招聘工作者共勉 如今人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)已經(jīng)進(jìn)入白熱化階段，企業(yè)的招聘不僅是與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手作戰(zhàn)，更是與自身