【精品培訓(xùn)】人資部門內(nèi)訓(xùn)：績(jī)效考核相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)概述

1、績(jī)效管理績(jī)效管理相關(guān)相關(guān)知識(shí)知識(shí)目 錄 一 績(jī)效、績(jī)效考核、績(jī)效管理的概念、關(guān)系 二 績(jī)效考核的目的 三 績(jī)效管理的三大原則 四 常用的績(jī)效管理的方法 五 績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)一、基礎(chǔ)概念 績(jī)效 是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而開展的活動(dòng)在不同層面上的有效輸出。 績(jī)效考核 是指的是組織的管理者通過某種手段對(duì)下屬的目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行定性的或者定量的評(píng)價(jià)過程。一、基礎(chǔ)概念 績(jī)效管理 是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。個(gè)人業(yè)績(jī)公司業(yè)績(jī)部門業(yè)績(jī)目 標(biāo) 分 解 戰(zhàn)略個(gè)人目標(biāo) 部

2、門目標(biāo) 公司目標(biāo)績(jī)效管理既注重過程，又注重結(jié)果的管理方式。企業(yè)的績(jī)效管理就是一種由上而由上而下下的目標(biāo)分解部署，通過每個(gè)人的行為產(chǎn)生的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)；再由部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理方式。一、基礎(chǔ)概念 績(jī)效管理方式，是從企業(yè)最高層開始最高層開始，逐級(jí)逐級(jí)將期望的目標(biāo)分解到每個(gè)部門，每個(gè)崗位和每個(gè)人的行為之中。 每一個(gè)員工的行為結(jié)果是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“基礎(chǔ)”，使企業(yè)努力的去要求每一個(gè)員工的行為與企業(yè)的整個(gè)目標(biāo)相一致，并且這種一致性的要求，也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的目標(biāo)調(diào)整而調(diào)整。 在這個(gè)過程中，需要管理者對(duì)員工不斷地培訓(xùn)，不不斷地培訓(xùn)，不斷地引導(dǎo)，不斷的糾正斷地引導(dǎo)，不斷的糾正，才能形成企

3、業(yè)認(rèn)為可行的行為結(jié)果。分類分類過程完整性過程完整性管理側(cè)重點(diǎn)管理側(cè)重點(diǎn)主體和對(duì)象的主體和對(duì)象的地位地位出現(xiàn)的階段出現(xiàn)的階段績(jī)效管理一個(gè)完整完整的管理過程過程側(cè)重于事先事先溝通與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通、承諾與促進(jìn)評(píng)估人與被評(píng)估人共同努力以達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，被評(píng)估人處于主動(dòng)主動(dòng)地位伴隨著管理的全過程全過程（事前、事中、事后）績(jī)效考核管理過程中的局部局部側(cè)重于判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事事后后的評(píng)價(jià)與威脅評(píng)估人對(duì)被評(píng)估人做出評(píng)價(jià)，被評(píng)估人處于被動(dòng)被動(dòng)地位只出現(xiàn)在特定特定的時(shí)期的時(shí)期（事后） 松下幸之助說過：“不管有無制度，經(jīng)營(yíng)上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核；如果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見

4、做出人事安排，稍有疏忽、稍有不注意就會(huì)出現(xiàn)不平、不公，導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率等等。”二、績(jī)效管理的目的二、績(jī)效管理的目的戰(zhàn)略戰(zhàn)略目的目的 將員工的工作活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起 組織通過提高員工的個(gè)人績(jī)效來提高組織的整體績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)管理管理目的目的 績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是企業(yè)進(jìn)行薪酬管理決策、晉升決策、保留或解雇決策等重要人力資源管理決策的重要依據(jù) 約束員工的日常工作行為開發(fā)開發(fā)目的目的 績(jī)效管理的過程能夠讓組織發(fā)現(xiàn)員工中存在的不足之處，以便對(duì)他們進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，這樣才能夠有效地提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的開發(fā)目的三、有效績(jī)效管理的三大原則什

5、么是有效地績(jī)效管理？三大原則 期望原則 參與原則 SMART原則期望：即企業(yè)的目標(biāo)期望：即企業(yè)的目標(biāo)企業(yè)的期望是否明確明確？是否與全體員工的期望統(tǒng)一統(tǒng)一？期望是否合理合理？經(jīng)過努力是否可以達(dá)到可以達(dá)到？ 如果不把企業(yè)的目標(biāo)與全體員工分享分享，高層忙規(guī)劃，基層忙業(yè)務(wù)，全體員工也不知道自己的努力方向是什么；或者企業(yè)明確了目標(biāo)，無論是管理者，還是基層員工都認(rèn)為認(rèn)為那是不可實(shí)現(xiàn)的實(shí)現(xiàn)的，這些情況，是做不好績(jī)效管理的，只會(huì)出現(xiàn)“你說你的，他做他的”的局面。期望原則告訴我們，績(jī)效管理是與員工有關(guān)的。期望原則告訴我們，績(jī)效管理是與員工有關(guān)的。在績(jī)效管理的過程中，員工不僅僅是被管理者，還是參與者參與者，并且是

6、從計(jì)劃到改進(jìn)整個(gè)過程管整個(gè)過程管理理的參與者。 我們很多的績(jī)效管理之所以進(jìn)行不下去，恰恰是因?yàn)榘讶w員工晾在一邊，頂多是把他們作為被考評(píng)對(duì)象。于是企業(yè)的績(jī)效管理，就是在被員工本能的拒絕中宣告失敗。同樣，參與原則告訴我們，績(jī)效管理不僅僅是管理同樣，參與原則告訴我們，績(jī)效管理不僅僅是管理者的事情，也是員工的事情。者的事情，也是員工的事情。SMARTSMART是五個(gè)英文單詞的第一個(gè)字母組合而成的。主要應(yīng)用于考核指標(biāo)的設(shè)定中。S（specific）：目標(biāo)是否具體、明確具體、明確？M（measurable)：目標(biāo)是否可測(cè)量可測(cè)量？A（attainable）：目標(biāo)是否可以實(shí)現(xiàn)可以實(shí)現(xiàn)？R（relevant

7、）：目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)工作是否緊密相關(guān)緊密相關(guān)？T（timebound）：目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有無時(shí)間限制有無時(shí)間限制？ 由上表可以看出，文字式表達(dá)方式多數(shù)體現(xiàn)對(duì)事物的定性定性描述，量化式表達(dá)方式體現(xiàn)了對(duì)事物的定量定量描述。文字式表達(dá)方式彈性很大，管理者和操作者之間存在判斷力和理解力的差異，很難把握尺度，由此導(dǎo)致績(jī)效管理難做。 所有管理者，都要學(xué)會(huì)和應(yīng)用所有管理者，都要學(xué)會(huì)和應(yīng)用SMART原則，因?yàn)樗沁M(jìn)行原則，因?yàn)樗沁M(jìn)行有效績(jī)效管理的前提。有效績(jī)效管理的前提。舉例舉例文字式表達(dá)方式文字式表達(dá)方式量化式表達(dá)方式量化式表達(dá)方式對(duì)于員工遵守紀(jì)律方面遵守紀(jì)律好（還行、不好）違紀(jì)記錄為0次（違紀(jì)2次、5次）對(duì)于員工工作

8、技能方面（比如：裝配技術(shù)）技術(shù)很好（還好、不好）裝配操作熟練度達(dá)：20（15、5）顆螺釘/分鐘四、常用的績(jī)效管理的方法 目標(biāo)管理法MBO 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI 平衡計(jì)分卡BSC 360度績(jī)效考核方法目標(biāo)管理法MBO 目標(biāo)管理法的概念目標(biāo)管理法的概念 目標(biāo)管理是指由下級(jí)與上司共同決定具體的績(jī)效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)進(jìn)展情況的一種管理方式 目標(biāo)管理法的步驟目標(biāo)管理法的步驟 定組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略 在經(jīng)營(yíng)單位和部門之間分配主要的目標(biāo) 各單位管理者和他們的上級(jí)一起設(shè)定本部門具體目標(biāo) 部門的所有成員參與設(shè)定自己的具體目標(biāo) 管理者與下級(jí)共同商定如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃 實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃 定期檢查實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展

9、情況，并向有關(guān)單位和個(gè)人反饋 基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)將促進(jìn)目標(biāo)的成功實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 又稱主要績(jī)效指標(biāo)、重要績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效評(píng)核指標(biāo)等，是指衡量一個(gè)管理工作成效最重要的指標(biāo)，是一項(xiàng)數(shù)據(jù)化管理的工具，必須是客觀、可衡量的績(jī)效指標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的步驟關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的步驟 確定業(yè)務(wù)重點(diǎn) 分解出部門的KPI指標(biāo) 分解出個(gè)人的KPI指標(biāo) 設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 審核、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)平衡計(jì)分卡BSC&360度績(jī)效考核 平衡計(jì)分卡概念平衡計(jì)分卡概念 是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績(jī)效管理體系。 很少有單獨(dú)使用平衡計(jì)分卡這

10、種考核方式的，一般都是與其他的方式相結(jié)合。 360度績(jī)效考核度績(jī)效考核 360度績(jī)效考核主要是指多維度對(duì)于被考核人進(jìn)行考評(píng)，一般包含上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)同事、自己四個(gè)維度，采用調(diào)查問卷的方式，從不同的角度對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行考核的一種方式，適用于對(duì)中層以上的人員進(jìn)行考核。五、績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)績(jī)效管理是一個(gè)完整并且不斷進(jìn)行的循環(huán)，其最終的結(jié)果是員工個(gè)人績(jī)效水平和組織整體績(jī)效水平的不斷提高，從而實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展和組織整體發(fā)展的“雙贏”績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效反饋績(jī)效管理企業(yè)績(jī)效不斷提升（一）績(jī)效計(jì)劃正確理解公司整體的目標(biāo)，對(duì)于被考核人的工作要求，確定本部門目標(biāo)，并向下屬進(jìn)行傳達(dá)，并獲得被考核人的認(rèn)

11、可被考核人依據(jù)部門指標(biāo)，個(gè)人工作職責(zé)，制訂符合SMART原則的績(jī)效目標(biāo)檢驗(yàn)個(gè)人目標(biāo)是否與部門的目標(biāo)一致與直接主管共同確定個(gè)人績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)確定績(jī)效計(jì)劃績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)是依據(jù)員工的崗位工作內(nèi)容崗位工作內(nèi)容及崗位工作職責(zé)崗位工作職責(zé)而制定的。（一）績(jī)效計(jì)劃SMART原則應(yīng)用 判斷一：設(shè)定運(yùn)營(yíng)部門的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo) 1）提高營(yíng)業(yè)收入 2）本年度營(yíng)業(yè)收入要比去年提高10% 判斷二：設(shè)定市場(chǎng)部的顧客滿意度指標(biāo) 1） 提高顧客滿意度 2）本年度，顧客滿意度要提高5個(gè)百分點(diǎn)判斷三：設(shè)定人力資源部考勤專員的指標(biāo)1）及時(shí)做出考勤報(bào)告2）每月8日前完成本月考勤報(bào)告，無差錯(cuò)判斷四：設(shè)定市場(chǎng)部業(yè)務(wù)員的指標(biāo) 1）提高顧客滿

12、意度 2）本財(cái)年，市場(chǎng)部的顧客滿意度要提高5個(gè)百分點(diǎn)SMART原則應(yīng)用（一）績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃的制定者：管理者與被考核者共同參 與?？?jī)效計(jì)劃制定的周期：月度、季度、年度。（二）績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施管理人員的誤區(qū)可能的后果 誤區(qū)一：績(jī)效實(shí)施主要是員工自己的事情。 誤區(qū)二：對(duì)員工績(jī)效的管理就是要監(jiān)督、檢查員工的工作，要時(shí)刻關(guān)注員工的工作過程。 誤區(qū)三：認(rèn)為花費(fèi)時(shí)間做記錄或收集員工的績(jī)效信息是一種浪費(fèi)。 在績(jī)效考核時(shí)對(duì)工作表現(xiàn)的記憶不夠清晰，容易造成對(duì)事實(shí)的歪曲； 在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，沒有足夠的事實(shí)依據(jù)在手中，容易引起爭(zhēng)議。 花費(fèi)管理者大量的時(shí)間和精力； 員工會(huì)認(rèn)為自己被不被信任，產(chǎn)生心理對(duì)抗。 問題發(fā)現(xiàn)太

13、晚，無法挽救； 由于缺乏事實(shí)和依據(jù)，績(jī)效考核憑主觀印象； 員工會(huì)認(rèn)為自己不被重視，或者孤立無援。（二）績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施在績(jī)效實(shí)施階段，管理人員主要需要做的事情有兩件：保持管理人員和員工持續(xù)的績(jī)效溝通持續(xù)的績(jī)效溝通管理人員記錄和收集員工的績(jī)效表現(xiàn)記錄和收集員工的績(jī)效表現(xiàn)（二）績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施關(guān)于如何解決工作中的困難的指導(dǎo)和幫助。了解”自己工作做得怎么樣？”的信息，以及時(shí)揚(yáng)長(zhǎng)避短，而不是等到績(jī)效期結(jié)束的時(shí)候，在績(jī)效考核中管理人員列出一大堆缺點(diǎn)來數(shù)落他們。 原因一：?jiǎn)T工需要在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃的過程中了解到有關(guān)的信息及時(shí)掌握工作進(jìn)展情況的信息，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難，協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)中的工作。如果管理人員

14、不能通過有效的溝通獲得必要的信息，那么也就無法在績(jī)效考核的時(shí)候?qū)T工作出評(píng)估了?？梢员苊獍l(fā)生意外事情時(shí)措手不及，可以在事情變得棘手之前進(jìn)行處理。 原因二：管理人員需要得知有關(guān)的信息原因三：對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化必須保持持續(xù)溝通的原因必須保持持續(xù)溝通的原因 ： 工作的進(jìn)展情況怎么樣？ 員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確的達(dá)成目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行？ 如果有偏離方向的趨勢(shì)，應(yīng)該采取什么樣的行動(dòng)扭轉(zhuǎn)這種局面？ 哪些方面的工作進(jìn)行得好？ 哪些方面遇到了困難或障礙？ 面對(duì)目前的情境，要對(duì)工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)做出哪些調(diào)整？ 管理人員可以采取哪些行動(dòng)來支持員工？（二）績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施管理人員和員工在績(jī)

15、效實(shí)施期間溝通的內(nèi)容：管理人員和員工在績(jī)效實(shí)施期間溝通的內(nèi)容：（二）績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施管理人員和員工進(jìn)行持續(xù)溝通的形式書面報(bào)告書面報(bào)告會(huì)議溝通會(huì)議溝通面談溝通面談溝通內(nèi)內(nèi) 容容優(yōu)優(yōu) 點(diǎn)點(diǎn)缺缺 點(diǎn)點(diǎn) 員工以文字或圖表的形式報(bào)告工作的進(jìn)展情況 主要形式工作日記、周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)等 管理人員往往還會(huì)要求員工就某些問題準(zhǔn)備不定期的專項(xiàng)書面報(bào)告。 培養(yǎng)員工理性、系統(tǒng)地考慮問題，提高邏輯思考能力，鍛煉員工的書面表達(dá)能力 在比較短的時(shí)間內(nèi)收集到大量的關(guān)于員工工作狀況的信息 當(dāng)管理人員和員工由于某些客觀原因無法見面時(shí)，書面報(bào)告的形式非常實(shí)用等等 書面報(bào)告的信息是從員工到經(jīng)理人員的單向傳遞，缺乏雙向的信息交流

16、 大量的文字工作，容易流于形式，導(dǎo)致員工的厭煩 沒有在團(tuán)隊(duì)中實(shí)現(xiàn)信息共享 提供面對(duì)面的交流機(jī)會(huì) 可以提供更加直接的溝通形式，而且可以滿足團(tuán)隊(duì)交流的需要 管理人員可以借助開會(huì)的機(jī)會(huì)向全體下屬傳遞有關(guān)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和組織文化的信息 比較耗費(fèi)時(shí)間和精力，對(duì)管理人員的管理和溝通技能要求較高 有些問題不便于在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行公開討論 與會(huì)者對(duì)會(huì)議需求不同，會(huì)對(duì)溝通中的信息進(jìn)行選擇性的過濾 如果組織不好，也會(huì)使會(huì)議成為官僚的、繁瑣的、形式主義的東西 管理人員與員工進(jìn)行一對(duì)一談話的溝通方式 可以使管理人員與員工進(jìn)行比較深入的溝通 面談的信息可以保持在兩個(gè)人的范圍內(nèi)，可以談?wù)摫容^不易公開的信息 會(huì)給員工一種受尊重和重

17、視的感覺，比較容易建立管理人員與員工之間的融洽關(guān)系 管理人員可以根據(jù)員工的處境和特點(diǎn)，因人制宜地給予幫助 無法進(jìn)行團(tuán)隊(duì)的溝通 容易帶有個(gè)人感情色彩 管理人員與員工通過會(huì)議的形式進(jìn)行的溝通方式（二）績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施記錄和收集員工績(jī)效信息記錄和收集員工績(jī)效信息 提供績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)在績(jī)效考核時(shí)，我們將一個(gè)員工的績(jī)效評(píng)判為“優(yōu)秀”“良好”或者“不及格”，需要有一些證據(jù)做支持，也就是說我們依據(jù)什么將員工的績(jī)效評(píng)判為“優(yōu)秀”“良好”或者“不及格” ，這絕對(duì)不能憑感覺，而是要用事實(shí)說話。 提供改進(jìn)績(jī)效的事實(shí)依據(jù) 發(fā)現(xiàn)績(jī)效問題和優(yōu)秀績(jī)效的原因 在爭(zhēng)議仲裁中的利益保護(hù)我們進(jìn)行績(jī)效管理的目的是改進(jìn)和改良員工的績(jī)

18、效和工作能力，那么當(dāng)我們對(duì)員工說，“你在這些方面做得不夠好”或“你在這方面還可以做得更好一些”時(shí)，需要結(jié)合具體的事實(shí)向員工說明其目前的差距和需要如何改進(jìn)和提高。對(duì)績(jī)效信息的記錄和收集還可以使管理者積累一定的突出績(jī)效表現(xiàn)的關(guān)鍵事件，可以幫助我們發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效背后的原因，然后可以利用這些信息幫助其他員工提高績(jī)效，使他們以優(yōu)秀員工為基準(zhǔn)，把工作做得更好?；蛘呖梢园l(fā)現(xiàn)績(jī)效不良背后的原因，是工作態(tài)度還是工作方法的問題，這樣有助于對(duì)癥下藥，改進(jìn)績(jī)效。保留詳實(shí)的員工績(jī)效表現(xiàn)記錄也是為了在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)有事實(shí)依據(jù)，一旦員工對(duì)績(jī)效考核或人事決策產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)，就可以利用這些記錄在案的事實(shí)依據(jù)作為仲裁的信息來源，這些記錄一

19、方面可以保護(hù)公司的利益，也可以保護(hù)當(dāng)事員工的利益。記錄和收集員工績(jī)效信息的重要性（二）績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施記錄和收集員工績(jī)效信息的方法一、觀察法觀察法是指管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)，并對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄。二、工作記錄法員工的某些工作目的完成情況是通過工作記錄體現(xiàn)出來的。三、他人反饋法一般來說，當(dāng)員工的工作是為他人提供服務(wù)時(shí)或者與他人發(fā)生工作聯(lián)系時(shí)，就可以從員工提供服務(wù)對(duì)象或發(fā)生工作聯(lián)系的對(duì)象那里得到有關(guān)的信息。員工績(jī)效信息收集的方法員工績(jī)效信息收集的方法 工作目標(biāo)或任務(wù)完成情況的信息 來自客戶的積極的和消極的反饋信息 工作中“關(guān)鍵事件”信息 工作績(jī)效突出的行為表現(xiàn) 績(jī)效有問題的行為表現(xiàn)

20、收集的信息與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)密切相關(guān)的績(jī)效表現(xiàn)。員工績(jī)效信息的收集內(nèi)容員工績(jī)效信息的收集內(nèi)容（二）績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施績(jī)效信息收集中應(yīng)該注意的問題作為管理人員，不可能每天8小時(shí)地盯著一個(gè)員工觀察，因此管理人員通過觀察得到的信息可能不完全或者具有偶然性，那么，讓員工自己做記錄則是解決這一個(gè)問題的一個(gè)比較好的方法?？?jī)效管理是管理人員和員工雙方共同的責(zé)任，因此，員工參與到績(jī)效數(shù)據(jù)收集的過程中來就是體現(xiàn)員工責(zé)任的一個(gè)方面。員工自己記錄的績(jī)效信息比較全面，管理人員拿著員工自己收集的績(jī)效信息與他們進(jìn)行溝通時(shí)，他們會(huì)更容易接受。值得注意的是，員工在做工作記錄或收集績(jī)效信息的時(shí)候往往會(huì)存在選擇性的記錄或收集的情況，可能

21、會(huì)“報(bào)喜不報(bào)憂” 。因此，當(dāng)管理人員要求員工收集信息時(shí)，一定要非常明確地告訴他們收集哪些信息，最好采用結(jié)構(gòu)化的方式，將員工選擇性收集信息的程度降到最小。讓員工參與收集信息的過程讓員工參與收集信息的過程我們應(yīng)該收集那些事實(shí)的績(jī)效信息，而不應(yīng)收集對(duì)事實(shí)的推測(cè)。管理人員在與員工進(jìn)行績(jī)效溝通的時(shí)候，也是基于事實(shí)的信息，而不是推測(cè)得出的信息。所謂抽樣，就是從一個(gè)員工全部的工作行為中抽取一部分工作行為作出記錄。在收集信息之前,一定要弄清楚為什么要收集這些信息，如果收集來的信息最后發(fā)現(xiàn)并沒有什么用途，那么這將是對(duì)人力、物力和進(jìn)間的一大浪費(fèi)。 要把事實(shí)與推測(cè)區(qū)分開來要把事實(shí)與推測(cè)區(qū)分開來 可以采用抽樣調(diào)查的方

22、法收集信息可以采用抽樣調(diào)查的方法收集信息 要注意有目的地收集信息要注意有目的地收集信息（二）績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施績(jī)效信息收集中應(yīng)該注意的問題（三）績(jī)效考核單純只進(jìn)行績(jī)效考核？（三）績(jī)效考核 評(píng)判員工的績(jī)效表現(xiàn)，給予員工關(guān)于他們工作情況的清楚的信息 通過檢查和對(duì)比員工的工作結(jié)果與其預(yù)設(shè)目標(biāo)的差距，確保訂立標(biāo)準(zhǔn)是否被認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效考核績(jī)效考核 管理人員和員工共同回顧員工在績(jī)效期的表現(xiàn)； 肯定員工的成績(jī)； 尋找員工工作中存在的問題，分析原因，并制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 績(jī)效考核結(jié)果的合理運(yùn)用。 通過員工和管理人員共同制定績(jī)效計(jì)劃，使員工對(duì)自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)； 通過管理人員和員工在績(jī)效期間持續(xù)不斷

23、的溝通，管理人員對(duì)員工的工作進(jìn)展情況了如指掌，并在必要的時(shí)候給予指導(dǎo)或幫助； 由于注意在績(jī)效實(shí)施階段收集員工績(jī)效表現(xiàn)的信息，使得考核具有客觀事實(shí)依據(jù)； 由于依據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作進(jìn)行考評(píng)，從而減少了矛盾和爭(zhēng)議 。績(jī)效考核之前的工作績(jī)效考核之前的工作績(jī)效考核之后的工作績(jī)效考核之后的工作（三）績(jī)效考核員工自評(píng)上級(jí)考評(píng)部門領(lǐng)導(dǎo)審核全公司績(jī)效校正形成績(jī)效考核結(jié)果報(bào)告所有考評(píng)的依據(jù)來源于日常的績(jī)效記錄和績(jī)效溝通日常的績(jī)效記錄和績(jī)效溝通（四）績(jī)效反饋-目的績(jī)效反饋績(jī)效反饋目目 的的對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法管理人員對(duì)員工的評(píng)估代表的是管理

24、人員的看法，而員工可能會(huì)對(duì)自己的績(jī)效有另外的看法，因此，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法。使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)績(jī)效反饋面談的一個(gè)很重要的目的就是使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就或優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)員工起到積極的激勵(lì)作用。指出員工有待改進(jìn)的方面指出員工有待改進(jìn)的方面員工的績(jī)效中可能存在一些不足之處，或者今后想要做得更好仍然有一些需要改進(jìn)的方面，這些都是在績(jī)效反饋面談的過程中應(yīng)該指出的。制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃在雙方對(duì)績(jī)效評(píng)定的結(jié)果達(dá)成一致意見后，員工和管理人員可以在績(jī)效反饋面談的過程中一同制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。員工可以提出自己的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并向管理人員提出自己需要他提供

25、怎樣的支持。管理人員則對(duì)員工如何改進(jìn)績(jī)效提供自己的建議。制定下一績(jī)效周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定下一績(jī)效周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理是一個(gè)往復(fù)不斷的循環(huán)，因此上一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效計(jì)劃可以與下個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效計(jì)劃面談并在一起進(jìn)行。并且，在下一個(gè)績(jī)效周期制定績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候就可以參照上一個(gè)績(jī)效周期中的結(jié)果和存在的待改進(jìn)的問題來制定，這樣既能有的放矢地使員工的績(jī)效管理得到改進(jìn)，又可以使績(jī)效管理活動(dòng)連貫的進(jìn)行。管理者的準(zhǔn)備管理者的準(zhǔn)備工作工作 選擇適宜的時(shí)選擇適宜的時(shí)間和場(chǎng)地間和場(chǎng)地選擇雙方都有空閑的時(shí)間，且能保證績(jī)效面談時(shí)間的充足建議在一些小型的會(huì)議室或者是安靜的場(chǎng)所里進(jìn)行面談 準(zhǔn)備面談的資料準(zhǔn)備

26、面談的資料 這些資料包括對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核所做的表格、員工日常工作表現(xiàn)的記錄等。必須對(duì)有關(guān)的各種資料十分熟悉，當(dāng)需要的時(shí)候隨時(shí)可以找到相關(guān)的內(nèi)容。 對(duì)準(zhǔn)備面談的對(duì)對(duì)準(zhǔn)備面談的對(duì)象有所準(zhǔn)備象有所準(zhǔn)備 這種準(zhǔn)備是一種心理上的準(zhǔn)備，必須充分了解被考核對(duì)象的個(gè)性特征要預(yù)料到被評(píng)估對(duì)象在面談中可能表現(xiàn)出來的情緒和行為以及如何應(yīng)對(duì) 準(zhǔn)備面談的程序準(zhǔn)備面談的程序 要計(jì)劃好如何開始、需要談哪些內(nèi)容、先后順序、各個(gè)部分所花費(fèi)的時(shí)間、談話時(shí)間、結(jié)束方式。 如果雙方就某些問題爭(zhēng)執(zhí)不下，可建議雙方回去繼續(xù)思考，下次面談時(shí)繼續(xù)溝通，而不一定非得要在當(dāng)時(shí)得出結(jié)論。（四）績(jī)效反饋-績(jī)效面談（四）績(jī)效反饋-績(jī)效面談員工的準(zhǔn)備工員工的準(zhǔn)備工作作 準(zhǔn)備表明自己績(jī)準(zhǔn)備表明自己績(jī)效的資料或證據(jù)效的資料或證據(jù) 績(jī)效面談的過程中需要員工根據(jù)績(jī)效指標(biāo)逐項(xiàng)陳述完成情況，因此員工需要充分的準(zhǔn)備好表明自己績(jī)效狀況的一些事實(shí)依據(jù)。不管是完成的還是未完成的都需要以事實(shí)為依據(jù)。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃個(gè)人發(fā)展計(jì)劃