營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔及培訓(xùn)管理

1、營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔及培訓(xùn)管理This document was created for the exclusive use of our clients. It is not complete unless supported by the underlying detailed analyses and oral presentation. It must not be passed on to third parties except with the explicit prior consent of Roland Berger & Partners.內(nèi)容內(nèi)容頁(yè)碼頁(yè)碼

2、A.A. PASSPASS與人員選拔機(jī)制和培訓(xùn)管理的設(shè)計(jì)背景與人員選拔機(jī)制和培訓(xùn)管理的設(shè)計(jì)背景 3 3B.B. 業(yè)績(jī)考核機(jī)制業(yè)績(jī)考核機(jī)制PASS PASS 11 11C.C. 人員選拔機(jī)制方法和流程人員選拔機(jī)制方法和流程 4141D.D. 人員培訓(xùn)管理的方法與流程人員培訓(xùn)管理的方法與流程 5656F.F. 附件附件 惠而浦人力資源戰(zhàn)略案例惠而浦人力資源戰(zhàn)略案例8181A.A.PASSPASS與人員選拔機(jī)制的設(shè)計(jì)背景與人員選拔機(jī)制的設(shè)計(jì)背景人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)使人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)使未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將成為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將成為人力資源的競(jìng)爭(zhēng) 自然資源消費(fèi)的生產(chǎn) 流程簡(jiǎn)單 低附加值生

3、產(chǎn) 資本投入 大規(guī)模生產(chǎn)勞動(dòng)密集型/資本密集型生產(chǎn) 資本附加值 技術(shù)領(lǐng)先專利保護(hù) 研究開(kāi)發(fā)費(fèi)用投入 技術(shù)更新 技術(shù)密集型生產(chǎn)技術(shù)附加值 持續(xù)創(chuàng)新 有創(chuàng)造力的想法 具有客戶針對(duì)性的服務(wù) 個(gè)性化的產(chǎn)品 知識(shí)管理 智力附加值 學(xué)習(xí)型組織團(tuán)隊(duì)合作$人力資源的競(jìng)爭(zhēng)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)技術(shù)資源和競(jìng)爭(zhēng)技術(shù)資源和競(jìng)爭(zhēng)資本資源和競(jìng)爭(zhēng)資本資源和競(jìng)爭(zhēng)自然資源的競(jìng)爭(zhēng)自然資源的競(jìng)爭(zhēng)公司戰(zhàn)略管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),人力資源管理至關(guān)重要人力資源管理至關(guān)重要 公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)單位戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)方向人力資源戰(zhàn)略及目標(biāo)人力資源組織人力資源管理活動(dòng)和工具結(jié)果結(jié)果提升公司價(jià)值改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)黾訂T工價(jià)值發(fā)展預(yù)期公司的文化人員激

4、勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀調(diào)查人員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀調(diào)查Source:，羅蘭貝格公司分析6%6%59%62%20%56%26%68%銷(xiāo)售系統(tǒng)人員調(diào)查表明銷(xiāo)售系統(tǒng)人員調(diào)查表明人力資源管理有待提高人力資源管理有待提高(n=66)描述描述人員選拔考核淘汰透明度太低，主觀因素重于客觀因素任務(wù)制定不合理，不符合市場(chǎng)實(shí)際薪酬分配體系，透明度低，不能正確體現(xiàn)按勞分配銷(xiāo)售人員積極性不高駐外人員福利應(yīng)加強(qiáng)(返廠次、費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)、對(duì)家屬的關(guān)心)培訓(xùn)不系統(tǒng)，針對(duì)性不強(qiáng)，效果差缺乏人員發(fā)展計(jì)劃有些人員調(diào)動(dòng)過(guò)頻，有的應(yīng)該設(shè)立輪崗制注：調(diào)查問(wèn)卷66：累計(jì)數(shù)據(jù) 66是由于同一樣本對(duì)不同答案同時(shí)選擇或不是目前目前需要制定權(quán)變式的人力資源戰(zhàn)略以適應(yīng)內(nèi)外

5、部的高速變化需要制定權(quán)變式的人力資源戰(zhàn)略以適應(yīng)內(nèi)外部的高速變化企業(yè)總體戰(zhàn)略企業(yè)總體戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位與戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位與戰(zhàn)略職能部門(mén)戰(zhàn)略職能部門(mén)戰(zhàn)略營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略財(cái)務(wù)戰(zhàn)略生產(chǎn)戰(zhàn)略研發(fā)戰(zhàn)略公關(guān)戰(zhàn)略戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略實(shí)施實(shí)施分析組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)模式戰(zhàn)略控制戰(zhàn)略控制12345組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整使人力資源管理面臨如何建設(shè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整使人力資源管理面臨如何建設(shè)“高效的組織高效的組織”的壓力的壓力 個(gè)體能力個(gè)體能力企業(yè)文化企業(yè)文化關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程共同的價(jià)值觀行為領(lǐng)導(dǎo)能力員工發(fā)展與教育品牌管理產(chǎn)品創(chuàng)新客戶管理物流管理客戶服務(wù)高效的組織結(jié)構(gòu)高效的組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)造增值的業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)創(chuàng)造增值的業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)企業(yè)業(yè)績(jī)企業(yè)業(yè)績(jī)公司

6、戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人才需求計(jì)劃人才需求計(jì)劃招聘管理招聘管理人員計(jì)劃的數(shù)量、質(zhì)量要人員計(jì)劃的數(shù)量、質(zhì)量要求求人才人才市場(chǎng)市場(chǎng)篩選篩選流程流程決策決策業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和薪酬體系業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和薪酬體系選拔選拔機(jī)制機(jī)制評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)系統(tǒng)系統(tǒng)薪酬薪酬系統(tǒng)系統(tǒng)勞動(dòng)力市場(chǎng)/教育制度企業(yè)文化(價(jià)值觀)公司形態(tài)/稅收政策影響影響人員素質(zhì)提高計(jì)劃人員素質(zhì)提高計(jì)劃評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)管理提管理提高高培訓(xùn)培訓(xùn)計(jì)劃計(jì)劃管理潛力評(píng)價(jià)管理潛力評(píng)價(jià)PESPES與業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)與業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)PASSPASS是人員選拔機(jī)制的依據(jù)是人員選拔機(jī)制的依據(jù), , 而人才培訓(xùn)管理貫穿而人才培訓(xùn)管理貫穿兩套體系兩套體系2P矩陣矩陣培訓(xùn)管理矩陣培訓(xùn)管理矩陣

7、IIIIIIIV選拔提升選拔提升調(diào)整工作崗位調(diào)整工作崗位(培訓(xùn)培訓(xùn))培訓(xùn)培訓(xùn)淘汰淘汰高高低低PASS業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果低低高高PES管理潛管理潛力力/綜合業(yè)績(jī)綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果評(píng)估結(jié)果IIIIIIIV上崗培訓(xùn)上崗培訓(xùn)管理潛力培訓(xùn)管理潛力培訓(xùn)管理潛力培訓(xùn)管理潛力培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)潛力培訓(xùn)潛力培訓(xùn)PASSPES人人才才庫(kù)庫(kù)B.B.PASS(Performance Appraisal Standard System)PASS(Performance Appraisal Standard System) 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系 內(nèi)容總結(jié)內(nèi)容總結(jié)評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原理營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)關(guān)鍵職務(wù)的PAS

8、S建議方案和人員要求 PASS設(shè)計(jì)的工作方法、流程PASS的實(shí)施可能面臨的困難和羅蘭貝格公司的建議業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵守基本的設(shè)計(jì)原則業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵守基本的設(shè)計(jì)原則設(shè)計(jì)理念的常見(jiàn)錯(cuò)誤傳設(shè)計(jì)理念的常見(jiàn)錯(cuò)誤傳不同層次目標(biāo)沖突原則不同層次目標(biāo)沖突原則, 同一部門(mén)不同層次職位的考核目標(biāo)應(yīng)部分沖突,使不同人員向不同的考核方向努力,由此而產(chǎn)生的合力正好與公司方向相一致20/80原則原則. 理想的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系能基本準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)80%以上的個(gè)體業(yè)績(jī); 好的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)仍不能保證人才評(píng)價(jià)100%公正，只有多方位的其它各類考核才能保證80%以上的人才不被埋沒(méi)定量、直觀、方便的原則定量、直觀、方便的原則

9、: 業(yè)績(jī)考核目標(biāo)是對(duì)其職責(zé)范圍內(nèi)主要的，自觀的業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)作為薪酬的分配依據(jù)，一般分為月度考核指標(biāo)PASS和季度或年度獎(jiǎng)金考核兩部分(定性，必須多方面的調(diào)查，較困難的特點(diǎn))公正、中立的第三方部門(mén)加入原則公正、中立的第三方部門(mén)加入原則, 有助于客觀反應(yīng)真實(shí)情況 , 尤其對(duì)于不能量化的定性指標(biāo)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則同一部門(mén)或系統(tǒng)的考核指標(biāo)方向一致可以找到一套完善而且100%準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)指標(biāo)好的考核指標(biāo)絕對(duì)不會(huì)讓任何人才埋沒(méi)業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)計(jì)目標(biāo)與潛力考評(píng)指標(biāo)的目標(biāo)相混淆考核評(píng)分辦法必須是100%精確的反應(yīng)實(shí)際只采用可量化的數(shù)據(jù)指標(biāo)PASSPASS以以營(yíng)銷(xiāo)組織為設(shè)計(jì)樣本營(yíng)銷(xiāo)組織為設(shè)計(jì)樣

10、本 工程機(jī)政策建議 工程機(jī)政策執(zhí)行 工程機(jī)銷(xiāo)售管理 核心客戶政策建議 核心客戶跟蹤 核心客戶服務(wù) 客戶維護(hù)及聯(lián)系 區(qū)域調(diào)度 信用額度審核 沖貨管理 區(qū)域貨源調(diào)配 銷(xiāo)售政策調(diào)整建議 區(qū)域內(nèi)任務(wù)調(diào)整建議 區(qū)域內(nèi)組織調(diào)整建議 區(qū)域內(nèi)人員調(diào)整建議促銷(xiāo)管理促銷(xiāo)管理推廣預(yù)算制定促銷(xiāo)方案和計(jì)劃制定 全國(guó)性促銷(xiāo)活動(dòng) 市場(chǎng)基礎(chǔ)建設(shè)產(chǎn)品推廣產(chǎn)品推廣 新產(chǎn)品推廣賣(mài)點(diǎn)包裝和管理促銷(xiāo)員培訓(xùn)產(chǎn)銷(xiāo)協(xié)調(diào)產(chǎn)銷(xiāo)協(xié)調(diào)產(chǎn)銷(xiāo)街接需求計(jì)劃編制產(chǎn)品計(jì)劃編制產(chǎn)研協(xié)調(diào)產(chǎn)研協(xié)調(diào)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)要求產(chǎn)品生產(chǎn)的成本要求產(chǎn)品分析產(chǎn)品開(kāi)發(fā)預(yù)算管理信息研究信息研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息 市場(chǎng)信息 產(chǎn)品信息 內(nèi)部信息信息管理信息管理 匯總 整理 分析 傳遞計(jì)劃管理年度和月度

11、計(jì)劃分解 要貨和配貨計(jì)劃業(yè)績(jī)分析和銷(xiāo)售數(shù)據(jù)處理訂單管理訂單管理客戶檔案建立和管理返利結(jié)算管理全同文本管理貨源分配工員薪酬管理定額費(fèi)用分配工資核算其它費(fèi)用管理費(fèi)用核算人事檔案管理人員培訓(xùn)人員招聘行政事務(wù)人員發(fā)展計(jì)劃產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)服務(wù)公天服務(wù)政策制定網(wǎng)點(diǎn)管理售后業(yè)務(wù)管理投訴處理技術(shù)支持質(zhì)量信息收集維務(wù)件管理安裝維修費(fèi)用結(jié)算組織制定總體營(yíng)銷(xiāo)策略和方案組織制定并分配總體營(yíng)銷(xiāo)預(yù)算組織制定并批準(zhǔn)銷(xiāo)售政策和總體價(jià)格體系組織制定和決策總體薪酬方案組織制定和決策渠道發(fā)展計(jì)劃營(yíng)銷(xiāo)部部長(zhǎng)營(yíng)銷(xiāo)部部長(zhǎng)銷(xiāo)售處銷(xiāo)售處市場(chǎng)處市場(chǎng)處銷(xiāo)售行政處銷(xiāo)售行政處售后服務(wù)處售后服務(wù)處工程機(jī)經(jīng)理工程機(jī)經(jīng)理核心客戶經(jīng)核心客戶經(jīng)理理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)

12、理產(chǎn)品推廣產(chǎn)品推廣產(chǎn)品管理產(chǎn)品管理信息研究信息研究銷(xiāo)售計(jì)劃銷(xiāo)售計(jì)劃費(fèi)用管理費(fèi)用管理人事行政人事行政營(yíng)銷(xiāo)管理部部長(zhǎng)考核表營(yíng)銷(xiāo)管理部部長(zhǎng)考核表考核要素考核要素指標(biāo)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)/分值：分值：A實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)計(jì)劃計(jì)劃/目標(biāo)目標(biāo)12345權(quán)重：權(quán)重：B分值分值A(chǔ)XB市場(chǎng)份額目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率=實(shí)施份額/目標(biāo)份額利潤(rùn)計(jì)劃完成率=實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)/計(jì)劃利潤(rùn)營(yíng)銷(xiāo)預(yù)算控制率=執(zhí)行預(yù)算/計(jì)劃預(yù)算110%105%100%95%90%合計(jì)：合計(jì)：50%60%70%80%90%50%60%70%80%90%50%25%25%100%營(yíng)銷(xiāo)管理部部長(zhǎng)考核說(shuō)明營(yíng)銷(xiāo)管理部部長(zhǎng)考核說(shuō)明考核要素考核要素權(quán)重權(quán)重權(quán)重說(shuō)明權(quán)重說(shuō)明市場(chǎng)份額目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率=實(shí)施份

13、額/目標(biāo)份額利潤(rùn)計(jì)劃完成率=實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)/計(jì)劃利潤(rùn)營(yíng)銷(xiāo)預(yù)算控制率=執(zhí)行預(yù)算/計(jì)劃預(yù)算合計(jì)：合計(jì)：50%25%25%100%指標(biāo)說(shuō)明指標(biāo)說(shuō)明該數(shù)據(jù)來(lái)源可采取,兩種來(lái)源的平均值或由外部專業(yè)公司為專門(mén)制定一套測(cè)試系統(tǒng), 每月提供. 也可以采取變通的方法直接采用出庫(kù)數(shù)量進(jìn)行考核由于權(quán)重主要代表該崗位職責(zé)的重要性,建議采用累計(jì)投票統(tǒng)計(jì)法和該部門(mén)主要負(fù)責(zé)人建議法決定權(quán)重是否采用該指標(biāo)必須考慮公司目前最需要考核的方向, 以上列出的是應(yīng)該1考核的主要指標(biāo),在細(xì)化方案時(shí),可以根據(jù)公司目標(biāo)和執(zhí)行難易程度進(jìn)行調(diào)整銷(xiāo)售處處長(zhǎng)評(píng)定表銷(xiāo)售處處長(zhǎng)評(píng)定表評(píng)估指標(biāo)評(píng)估指標(biāo)/要素要素指標(biāo)指標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分值分值實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)計(jì)劃計(jì)劃

14、/目標(biāo)目標(biāo)權(quán)重權(quán)重分值分值銷(xiāo)售計(jì)劃完成率=實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)量/計(jì)劃銷(xiāo)量銷(xiāo)售成本控制率=實(shí)現(xiàn)成本/計(jì)劃成本毛利貢獻(xiàn)水平=實(shí)現(xiàn)毛利/月計(jì)劃毛利合計(jì)：合計(jì)：60%70%80%90%100%12345110%105%100%95%90%-203451234560%70%80%90%100%70%15%15%100%銷(xiāo)售處處長(zhǎng)考核說(shuō)明銷(xiāo)售處處長(zhǎng)考核說(shuō)明評(píng)估指標(biāo)評(píng)估指標(biāo)/ /要素要素指標(biāo)說(shuō)明指標(biāo)說(shuō)明權(quán)重權(quán)重分值分值銷(xiāo)售計(jì)劃完成率=實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)量/計(jì)劃銷(xiāo)量銷(xiāo)售成本控制率=實(shí)現(xiàn)成本/計(jì)劃成本毛利貢獻(xiàn)水平=實(shí)現(xiàn)毛利/月計(jì)劃毛利合計(jì)：合計(jì)：70%70%15%15%15%15%100%100%按照不同產(chǎn)品可以細(xì)化為出庫(kù)量,開(kāi)票量,

15、回款額等不同方式由于權(quán)重主要代表該崗位職責(zé)的重要性,建議采用累計(jì)投票統(tǒng)計(jì)法和該部門(mén)主要負(fù)責(zé)人建議法決定權(quán)重銷(xiāo)售行政處處長(zhǎng)銷(xiāo)售行政處處長(zhǎng)考核表考核表考核要素考核要素考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)/分值分值權(quán)重權(quán)重分值分值銷(xiāo)售計(jì)劃完成率銷(xiāo)售費(fèi)用控制度=實(shí)際發(fā)生/計(jì)劃額度工作流程滿意度=月投訴次數(shù)備注備注1234560%70%80%90%100%-20345105%100% 95% 90%-3-2025 5 3 3 20由投訴熱線核實(shí)并經(jīng)管理評(píng)估中心確認(rèn) 105%20%20%30%30%100%合計(jì)合計(jì) n I=1 -12345貨源分配準(zhǔn)確無(wú)誤事后考核= (前三月該品種銷(xiāo)量/前三月該品種要數(shù)量)1+30%1+30

16、% 1+20%1+10%0-銷(xiāo)售行政處處長(zhǎng)銷(xiāo)售行政處處長(zhǎng)考核表考核表考核要素考核要素指標(biāo)說(shuō)明指標(biāo)說(shuō)明權(quán)重權(quán)重分值分值銷(xiāo)售計(jì)劃完成率銷(xiāo)售費(fèi)用控制度=實(shí)際發(fā)生/計(jì)劃額度工作流程滿意度=月投訴次數(shù)20%20%30%30%100%合計(jì)合計(jì) n I=1貨源分配準(zhǔn)確無(wú)誤事后考核= (前三月該品種銷(xiāo)量/前三月該品種要數(shù)量)由于權(quán)重主要代表該崗位職責(zé)的重要性,建議采用累計(jì)投票統(tǒng)計(jì)法和該部門(mén)主要負(fù)責(zé)人建議法決定權(quán)重由于歷史遺留問(wèn)題,建議對(duì)新品進(jìn)行考核,或者對(duì)于主推產(chǎn)品進(jìn)行考核該考核指標(biāo)可以采取由管理評(píng)估中心接受投訴的次數(shù), 或者采用每月有各相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人問(wèn)卷調(diào)查大分的方式進(jìn)行考評(píng)按照不同產(chǎn)品可以細(xì)化為出庫(kù)量,開(kāi)

17、票量,回款額等不同方式市場(chǎng)處處長(zhǎng)考核表市場(chǎng)處處長(zhǎng)考核表考核要素考核要素指標(biāo)指標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分值分值實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)計(jì)劃計(jì)劃/目標(biāo)目標(biāo)權(quán)重權(quán)重分值分值銷(xiāo)售計(jì)劃完成率利潤(rùn)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率營(yíng)銷(xiāo)預(yù)算控制率合計(jì)：合計(jì)：60%70%80%90%100%12345110% 110% 120%1 30%0245 70%70%80%90%100%02345推廣活動(dòng)的銷(xiāo)售提升度=促銷(xiāo)期銷(xiāo)量/促銷(xiāo)前銷(xiāo)量12345-2034560%70%80%90%100%105%100%95%90%110%新產(chǎn)品推廣計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率=實(shí)際銷(xiāo)量/目標(biāo)銷(xiāo)量20%20%10%15%20%100%12345新品計(jì)劃完成率= 完成上市的新品數(shù)量 計(jì)劃完成

18、的新品數(shù)量頻率頻率每季度每月每月每月每月每月15%100%120%120%市場(chǎng)處處長(zhǎng)考核表市場(chǎng)處處長(zhǎng)考核表考核要素考核要素指標(biāo)說(shuō)明指標(biāo)說(shuō)明權(quán)重權(quán)重權(quán)重說(shuō)明權(quán)重說(shuō)明銷(xiāo)售計(jì)劃完成率利潤(rùn)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率營(yíng)銷(xiāo)預(yù)算控制率合計(jì)：合計(jì)：推廣活動(dòng)的銷(xiāo)售提升度=促銷(xiāo)期銷(xiāo)量/促銷(xiāo)前銷(xiāo)量新產(chǎn)品推廣計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率=實(shí)際銷(xiāo)量/目標(biāo)銷(xiāo)量20%20%10%15%20%100%新品計(jì)劃完成率= 完成上市的新品 計(jì)劃完成的新品15%負(fù)責(zé)產(chǎn)研銜接的主要部門(mén)可以考核其新品項(xiàng)目管理的能力,根據(jù)其主要職責(zé), 建議考核新品開(kāi)發(fā)的成功率和新品開(kāi)發(fā)的時(shí)間控制. 可以根據(jù)實(shí)際考核的可行性和難度進(jìn)行調(diào)整 銷(xiāo)售計(jì)劃完成與該部門(mén)的計(jì)劃分配等其余支持密切相關(guān)對(duì)

19、于非新品以外的促銷(xiāo)推廣考核,也可以考核實(shí)際完成銷(xiāo)量和激化完成銷(xiāo)量的比率,可采用促銷(xiāo)前該產(chǎn)品日均銷(xiāo)售量與促銷(xiāo)前日均銷(xiāo)售量之比由于權(quán)重主要代表該崗位職責(zé)的重要性,建議采用累計(jì)投票統(tǒng)計(jì)法和該部門(mén)主要負(fù)責(zé)人建議法決定權(quán)重工程機(jī)經(jīng)理工程機(jī)經(jīng)理考核表考核表考核要素考核要素合合 計(jì)計(jì)權(quán)重權(quán)重分值分值備注備注100%評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分值分值1234530%40%60%80%100%-2-1035工程機(jī)銷(xiāo)售同期增長(zhǎng)率工程機(jī)銷(xiāo)售規(guī)范化：投訴次數(shù) 8次 5次 3次0 10次工程機(jī)毛利貢獻(xiàn)水平=實(shí)現(xiàn)數(shù)/計(jì)劃1234560%70%80%90%100%60%20%20%由投訴熱線核實(shí)并經(jīng)管理評(píng)估中心確認(rèn)/或由其直接主觀

20、人員確認(rèn)核心客戶經(jīng)理核心客戶經(jīng)理評(píng)定表評(píng)定表評(píng)估指標(biāo)評(píng)估指標(biāo)/要素要素核心客戶銷(xiāo)售計(jì)劃完成率核心客戶的毛利貢獻(xiàn)水平=實(shí)現(xiàn)毛利/計(jì)劃毛利核心客戶市場(chǎng)管理規(guī)范化：投訴次數(shù)合合 計(jì)計(jì)權(quán)重權(quán)重分值分值備注備注100%評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分值分值1234560%70%80%90%100%1234570%80% 90%100%-3-2035 5次 3次 3次 2次060%60%20%20%由投訴熱線核實(shí)并經(jīng)管理評(píng)估中心確認(rèn)/或由其直接主觀人員確認(rèn)分公司經(jīng)理分公司經(jīng)理評(píng)定表評(píng)定表評(píng)估指標(biāo)評(píng)估指標(biāo)/要素要素銷(xiāo)售計(jì)劃完成率銷(xiāo)售費(fèi)用控制度毛利貢獻(xiàn)水平毛利貢獻(xiàn)排名合合 計(jì)計(jì)權(quán)重權(quán)重分值分值備注備注100%評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估

21、標(biāo)準(zhǔn)/分值分值1234560%70%80%90%100%-20345 105% 100% 95% 90% 110%023453040名2030名1020名前10名40名以外60%10%10%價(jià)格政策控制度貨源分配準(zhǔn)確無(wú)誤事后考核= (前三月該品種銷(xiāo)量/前三月該品種要數(shù)量)123451+30%1+30% 1+20%1+10%0由投訴熱線核實(shí)并經(jīng)管理評(píng)估中心確認(rèn)/或由其直接主觀人員確認(rèn)10%10%-5050次投訴1次以上投訴1次投訴建議對(duì)新品或主推產(chǎn)品進(jìn)行考核分公司經(jīng)理考核分公司經(jīng)理考核指標(biāo)說(shuō)明指標(biāo)說(shuō)明評(píng)估指標(biāo)評(píng)估指標(biāo)/要素要素銷(xiāo)售計(jì)劃完成率銷(xiāo)售費(fèi)用控制度毛利貢獻(xiàn)水平=毛利貢獻(xiàn)排名合合 計(jì)計(jì)權(quán)重權(quán)

22、重權(quán)重說(shuō)明權(quán)重說(shuō)明100%指標(biāo)說(shuō)明指標(biāo)說(shuō)明60%10%10%價(jià)格政策控制度貨源分配準(zhǔn)確無(wú)誤事后考核= (前三月該品種銷(xiāo)量/前三月該品種要數(shù)量)10%10%按照不同產(chǎn)品可以細(xì)化為出庫(kù)量,開(kāi)票量,回款額等不同方式可以考慮用毛利貢獻(xiàn)排名或?qū)嶋H貢獻(xiàn)與計(jì)劃貢獻(xiàn)的比率進(jìn)行考核用客戶投訴次數(shù)進(jìn)行控制由于歷史遺留問(wèn)題,建議對(duì)新品進(jìn)行考核,或者對(duì)于主推產(chǎn)品進(jìn)行考核用客戶投訴次數(shù)進(jìn)行控制由于權(quán)重主要代表該崗位職責(zé)的重要性,建議采用累計(jì)投票統(tǒng)計(jì)法和該部門(mén)主要負(fù)責(zé)人建議法決定權(quán)重是否采用該指標(biāo)必須考慮公司目前最需要考核的方向, 以上列出的是應(yīng)該1考核的主要指標(biāo),在細(xì)化方案時(shí),可以根據(jù)公司目標(biāo)和執(zhí)行難易程度進(jìn)行調(diào)整售后

23、服務(wù)處處長(zhǎng)售后服務(wù)處處長(zhǎng)評(píng)定表評(píng)定表評(píng)估指標(biāo)評(píng)估指標(biāo)/要素要素銷(xiāo)售計(jì)劃完成率不滿意用戶的滿意度調(diào)查：服務(wù)質(zhì)量分公司滿意度：投訴次數(shù)合合 計(jì)計(jì)售后服務(wù)費(fèi)用控制度售后配件消耗水平控制度評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分值分值1234560%70%80%90%100%-20135 50 60 70 85 50-2-1035-10345 105% 100% 95% 90% 105%-10345 105% 100% 95% 90% 105% 5次 5次 3次 0 8次權(quán)重權(quán)重分值分值備注備注100%部門(mén)內(nèi)人力資源中心負(fù)責(zé)組織抽查由管理評(píng)估中心確認(rèn)算法=實(shí)際發(fā)生/計(jì)劃算法：實(shí)際發(fā)生/計(jì)劃消耗20%30%10%20%20

24、%區(qū)域客戶經(jīng)理區(qū)域客戶經(jīng)理評(píng)定表評(píng)定表評(píng)估指標(biāo)評(píng)估指標(biāo)/要素要素片區(qū)銷(xiāo)售計(jì)劃完成率銷(xiāo)售政策執(zhí)行成功率：投訴合合 計(jì)計(jì)權(quán)重權(quán)重分值分值備注備注100%評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分值分值1234560%70%80%90%100%-3-2035由管理評(píng)估中心確認(rèn) 5次 35次 3次 0 10次毛利貢獻(xiàn)水平=實(shí)現(xiàn)毛利/計(jì)劃毛利1234560%70%80%90%100%60%20%10%銷(xiāo)售費(fèi)用控制度-2-0345110%105% 100% 95% 90%10%分公司管理崗位考核分公司管理崗位考核表表, , 包括市場(chǎng)推廣經(jīng)理包括市場(chǎng)推廣經(jīng)理, , 銷(xiāo)售行政經(jīng)理銷(xiāo)售行政經(jīng)理, , 零售主管零售主管考核考核/要素要

25、素分公司銷(xiāo)售計(jì)劃完成率分公司費(fèi)用控制度實(shí)際發(fā)生/計(jì)劃崗位滿意度：客戶、經(jīng)銷(xiāo)商投訴次數(shù)合合 計(jì)計(jì)權(quán)重權(quán)重分值分值備注備注100%評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分值分值1234560%70%80%90%100%-20345 105% 100% 95% 90% 110%-2-1035 1次 3次 2次 0 5次由分公司經(jīng)理確認(rèn)60%20%20%銷(xiāo)售代表銷(xiāo)售代表評(píng)定表評(píng)定表評(píng)估指標(biāo)評(píng)估指標(biāo)/要素要素銷(xiāo)售計(jì)劃完成率銷(xiāo)售費(fèi)用控制度銷(xiāo)售政策及銷(xiāo)售紀(jì)律執(zhí)行度： 投訴次數(shù)合合 計(jì)計(jì)權(quán)重權(quán)重分值分值備注備注100%評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分值分值1234560%70%80%90%100%-20345 105% 100% 95% 9

26、0% 110%-2-1035 3次 3次 2次 0 4次由分公司經(jīng)理確認(rèn)綜合指標(biāo)(建議進(jìn)銷(xiāo)存指標(biāo))15%65%65%10%10%財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理常常評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)要素權(quán)重權(quán)重分值分值資金安全控制力資金安全控制力工作效率工作效率準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性總總 計(jì)：計(jì)：備注備注評(píng)分說(shuō)明評(píng)分說(shuō)明1234505非拒付性的問(wèn)題帳款 10000非拒付性的問(wèn)題帳款 = 0超時(shí)次數(shù) 30次超時(shí)次數(shù)1530次投訴超時(shí)1015次超時(shí)次數(shù)310次超時(shí)次數(shù) 3次投訴次數(shù) 15次投訴次數(shù)1015次投訴次數(shù)310次投訴次數(shù) 3次投訴次數(shù)= 0問(wèn)題帳款解釋：應(yīng)收款時(shí)間30天非拒付性解釋：?jiǎn)栴}帳款的產(chǎn)生不是客戶拒付而是假匯票、假鈔或由于其余

27、欺詐行為造成的資料來(lái)源:由公司財(cái)務(wù)部提供人力資源中心ERP內(nèi)部員工向管理評(píng)估中心投訴準(zhǔn)確性問(wèn)題，包括發(fā)票開(kāi)錯(cuò)、打款出錯(cuò)、報(bào)告出錯(cuò)，由管理評(píng)估中心統(tǒng)計(jì)確認(rèn)并評(píng)分100%40%30%30%非拒付性的問(wèn)題帳款 0100003信息經(jīng)理信息經(jīng)理評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)要素權(quán)重權(quán)重分值分值1、及時(shí)性、及時(shí)性2、準(zhǔn)確性、準(zhǔn)確性3、報(bào)告質(zhì)量、報(bào)告質(zhì)量總總 計(jì)：計(jì)：備注備注按照公司規(guī)定的報(bào)告遞交時(shí)間及考核標(biāo)準(zhǔn)按照評(píng)分說(shuō)明進(jìn)行評(píng)估100%評(píng)分說(shuō)明評(píng)分說(shuō)明12345數(shù)據(jù)出錯(cuò)次數(shù) 5次數(shù)據(jù)出錯(cuò)次數(shù) 5次數(shù)據(jù)出錯(cuò)次數(shù) 3次數(shù)據(jù)出錯(cuò)次數(shù) = 1次所有數(shù)據(jù)均完全準(zhǔn)確一份報(bào)告拖延超過(guò)48小時(shí)，或兩份以上報(bào)告拖延全部報(bào)告提前一天以上交付全

28、部報(bào)告按時(shí)交付當(dāng)月交付給考核人的報(bào)告中有一份拖延，但沒(méi)超過(guò)24小時(shí)當(dāng)月交付給考核人的報(bào)告有一份拖延，并超過(guò)24小時(shí)基本不能提供決策所需支持完全能提供決策支持且有1個(gè)以上創(chuàng)造性的分析方法和指標(biāo)完全能提供決策支持，或基本提供決策支持但有1個(gè)創(chuàng)造性的分析方法和指標(biāo)基本提供決策支持部分能提供決策支持按照評(píng)分說(shuō)明進(jìn)行評(píng)估35%20%45%物流經(jīng)理考核物流經(jīng)理考核( (一一), ), 目前由于運(yùn)輸問(wèn)題和物流經(jīng)理的職責(zé)定義下，發(fā)貨速度物流經(jīng)理目前由于運(yùn)輸問(wèn)題和物流經(jīng)理的職責(zé)定義下，發(fā)貨速度物流經(jīng)理無(wú)法控制所以延誤損失需要特殊定義無(wú)法控制所以延誤損失需要特殊定義評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)要素權(quán)重權(quán)重分值分值貨物安全性控制貨

29、物安全性控制費(fèi)用控制費(fèi)用控制總總 計(jì)：計(jì)：備注備注評(píng)分說(shuō)明評(píng)分說(shuō)明12345-15出現(xiàn)放貨完全沒(méi)有放貨倉(cāng)儲(chǔ)實(shí)際成本超過(guò)預(yù)算 30%倉(cāng)儲(chǔ)實(shí)際成本超過(guò)預(yù)算 30%倉(cāng)儲(chǔ)實(shí)際成本 = 預(yù)算成本倉(cāng)儲(chǔ)實(shí)際成本比預(yù)算降低 30%倉(cāng)儲(chǔ)實(shí)際成本比預(yù)算降低 30%ERP系統(tǒng)監(jiān)控?cái)?shù)據(jù)財(cái)務(wù)部提供人力資源中心考核100%庫(kù)存管理能力庫(kù)存管理能力=(庫(kù)存帳實(shí)準(zhǔn)確度、帳庫(kù)存帳實(shí)準(zhǔn)確度、帳目完整性目完整性)05帳實(shí)不符帳實(shí)100%相符抽查評(píng)估30%20%25%延誤損失延誤損失= (該地區(qū)延誤天數(shù)累計(jì)該地區(qū)延誤天數(shù)累計(jì)該地區(qū)前該地區(qū)前30天該產(chǎn)品總銷(xiāo)售額天該產(chǎn)品總銷(xiāo)售額)i=1nX30天天12345 20萬(wàn)元05萬(wàn)元5萬(wàn)10萬(wàn)

30、元10萬(wàn)20萬(wàn)元人事行政部負(fù)責(zé)根據(jù)規(guī)定考核25%物流經(jīng)理考核物流經(jīng)理考核( (一一), ), 延誤損失的特殊定義延誤損失的特殊定義區(qū)域平均運(yùn)輸時(shí)間區(qū)域平均運(yùn)輸時(shí)間責(zé)任定義明確責(zé)任定義明確條件條件定義區(qū)域平均運(yùn)輸時(shí)間工作方法: 數(shù)據(jù)計(jì)算+經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法計(jì)算公式計(jì)算公式 根據(jù)快贏方案中給出的要貨計(jì)劃確認(rèn)結(jié)果作為考核 規(guī)定設(shè)計(jì)特殊三聯(lián)單作為倉(cāng)儲(chǔ)和運(yùn)輸,提貨三方交接使用 的單據(jù),上面注明年月日時(shí)間作為考核的依據(jù) 物流部門(mén)給運(yùn)輸部門(mén)準(zhǔn)確發(fā)出提貨通知的時(shí)間= 貨物到達(dá)分庫(kù)時(shí)間-區(qū)域平均運(yùn)輸時(shí)間 延誤時(shí)間= 物流部門(mén)給運(yùn)輸部門(mén)實(shí)際發(fā)出提貨通知的時(shí)間- 物流部門(mén)給運(yùn)輸部門(mén)準(zhǔn)確發(fā)出提貨通知的時(shí)間 延誤損失延誤損失=

31、 (該地區(qū)延誤天數(shù)累計(jì)該地區(qū)延誤天數(shù)累計(jì)該地區(qū)前該地區(qū)前30天該產(chǎn)品總銷(xiāo)售額天該產(chǎn)品總銷(xiāo)售額i=1nX30天天)物流經(jīng)理考核物流經(jīng)理考核( (二二), ), 委托第三方物流運(yùn)輸條件下委托第三方物流運(yùn)輸條件下, ,或運(yùn)輸歸屬物流部門(mén)管理的條件下或運(yùn)輸歸屬物流部門(mén)管理的條件下, , 物流經(jīng)理考核如下物流經(jīng)理考核如下評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)要素權(quán)重權(quán)重分值分值貨物安全控制能力貨物安全控制能力總總 計(jì)：計(jì)：備注備注由各分公司經(jīng)理提供數(shù)據(jù)，由人力資源部考評(píng)計(jì)算以確認(rèn)過(guò)的要貨單為準(zhǔn)，分公司提供數(shù)據(jù)，人力資源中心3個(gè)月累計(jì)統(tǒng)計(jì)考評(píng),該指標(biāo)為季度考核, , 由財(cái)務(wù)部提供數(shù)據(jù)，人力資源部考核100%評(píng)分說(shuō)明評(píng)分說(shuō)明-201

32、35 20萬(wàn)元05萬(wàn)元5萬(wàn)10萬(wàn)元10萬(wàn)20萬(wàn)元物流成本比預(yù)算上升3%物流成本比預(yù)算上升不超過(guò)3%物流成本比預(yù)算持平物流成本比預(yù)算降低 10次投訴次數(shù)510次投訴次數(shù)35次投訴次數(shù)03次投訴次數(shù)= 0平均分50分平均分 85分平均分7085分平均分6070分平均分5060分 50分5060分6075分7590分 90分初次評(píng)分說(shuō)明初次評(píng)分說(shuō)明-5-2345第二次及以后評(píng)分說(shuō)明第二次及以后評(píng)分說(shuō)明分?jǐn)?shù)下降10%以上分?jǐn)?shù)下降0%10%分?jǐn)?shù)上升05%分?jǐn)?shù)上升510%分?jǐn)?shù)上升 10%30%35%40%人事行政經(jīng)理人事行政經(jīng)理( (二二), ), 只具有部分人力資源管理功能只具有部分人力資源管理功能,

33、, 如只負(fù)責(zé)總部人力資源部培訓(xùn)計(jì)如只負(fù)責(zé)總部人力資源部培訓(xùn)計(jì)劃劃, , 招聘計(jì)劃等的實(shí)施，其考核如下招聘計(jì)劃等的實(shí)施，其考核如下評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)要素權(quán)重權(quán)重分值分值總總 計(jì)：計(jì)：備注備注100%評(píng)分說(shuō)明評(píng)分說(shuō)明12345培訓(xùn)計(jì)劃完成率培訓(xùn)計(jì)劃完成率招聘計(jì)劃完成率招聘計(jì)劃完成率 95%100%98100%9598%95100% 95%100%98100%9598%95100%工作效率工作效率 10次0 3次35次510次12345投訴次數(shù)25%25%50%關(guān)于營(yíng)銷(xiāo)管理部部長(zhǎng)的任職資格等的要求關(guān)于營(yíng)銷(xiāo)管理部部長(zhǎng)的任職資格等的要求任職任職資格資格考核考核方法方法基本要求基本要求在工作5年以上本科以上學(xué)歷

34、銷(xiāo)售或營(yíng)銷(xiāo)工作三年以上業(yè)績(jī)突出交流、協(xié)調(diào)能力強(qiáng)每月考核總部職能部門(mén)(財(cái)務(wù)、人事)作初評(píng)，總經(jīng)理審定說(shuō)明說(shuō)明對(duì)有忠誠(chéng)度有學(xué)習(xí)意識(shí)和創(chuàng)新精神精神團(tuán)隊(duì)，以人為本的管理理念考核結(jié)果作為薪酬發(fā)放的依據(jù)考核結(jié)果由雙方共同確認(rèn)考核結(jié)果3分以下者，列入黃牌激勵(lì)關(guān)于營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)職能處室關(guān)于營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)職能處室( (銷(xiāo)售處銷(xiāo)售處, , 銷(xiāo)售行政處銷(xiāo)售行政處, , 市場(chǎng)處市場(chǎng)處, , 售后服務(wù)處售后服務(wù)處) )的任職資格及的任職資格及基本要求基本要求任職任職資格資格考核考核方法方法基本要求基本要求在工作5年以上營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)工作三年以上，業(yè)績(jī)突出本科以上學(xué)歷，相應(yīng)專業(yè)知識(shí)團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng)無(wú)不良帳務(wù)、財(cái)務(wù)問(wèn)題記錄每月考核由營(yíng)銷(xiāo)管理部部長(zhǎng)

35、會(huì)同財(cái)務(wù)、銷(xiāo)售行政進(jìn)行考核管理評(píng)估中心審定說(shuō)明說(shuō)明認(rèn)同企業(yè)文化，對(duì)忠誠(chéng)度高了解不同類型的客戶，面對(duì)面推銷(xiāo)能力、談判能力強(qiáng)注重內(nèi)部管理有學(xué)習(xí)意識(shí)和創(chuàng)新精神考核結(jié)果作為薪酬發(fā)放的依據(jù)考核得分低于2分以下者，將得到黃牌激勵(lì)財(cái)務(wù)經(jīng)理任職要求財(cái)務(wù)經(jīng)理任職要求評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)方法教育：大學(xué)本科以上學(xué)歷，財(cái)務(wù)專業(yè)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)：5年以上財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)個(gè)人能力 較強(qiáng)的責(zé)任心和忠誠(chéng)度較強(qiáng)的管理能力和協(xié)調(diào)能力熟練的計(jì)算機(jī)運(yùn)用能力，較強(qiáng)的分析能力較強(qiáng)的時(shí)間管理能力 一定的交流能力人員基本要求人員基本要求頻率：每月評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)人：人力資源中心+管理評(píng)估中心方式 財(cái)務(wù)報(bào)表,和投訴統(tǒng)計(jì)與薪酬的關(guān)系建議：固定工資 + 浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資與評(píng)

36、價(jià)指標(biāo)相關(guān)人事行政經(jīng)理任職要求人事行政經(jīng)理任職要求評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)方法教育：大學(xué)以上學(xué)歷，有經(jīng)濟(jì)法或管理、心理學(xué)方面的學(xué)習(xí)背景專業(yè)經(jīng)驗(yàn)：3年以上的工作經(jīng)驗(yàn)相應(yīng)的人力管理工作經(jīng)驗(yàn)個(gè)人能力較強(qiáng)的責(zé)任心較強(qiáng)的交流能力和忠誠(chéng)度良好的管理能力和處理問(wèn)題的能力人員基本要求人員基本要求頻率： 每月評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)人：人力資源中心+管理評(píng)估中心方式統(tǒng)計(jì)+投訴與薪酬的關(guān)系 建議：固定工資 + 浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資與評(píng)價(jià)指標(biāo)相關(guān)信息經(jīng)理任職要求信息經(jīng)理任職要求評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)方法教育：大學(xué)以上學(xué)歷，有統(tǒng)計(jì)的理工科類教育背景專業(yè)經(jīng)驗(yàn)：2年以上的工作經(jīng)驗(yàn)相應(yīng)的營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)內(nèi)部工作經(jīng)驗(yàn)，有一定的財(cái)務(wù)經(jīng)驗(yàn)或認(rèn)識(shí)個(gè)人能力較強(qiáng)的責(zé)任心和信息敏感度熟

37、練的計(jì)算機(jī)運(yùn)用能力，尤其是數(shù)據(jù)庫(kù)處理能力一定的管理能力 較強(qiáng)的分析、預(yù)測(cè)能力和邏輯思維能力和創(chuàng)造力較強(qiáng)的時(shí)間管理能力了解目前市場(chǎng)狀況善于采用和學(xué)習(xí)別人的意見(jiàn)人員基本要求人員基本要求頻率：每月評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)人： 所有信息報(bào)告使用者或其相關(guān)負(fù)責(zé)人由人力資源中心負(fù)責(zé)組織方式問(wèn)卷調(diào)查與薪酬的關(guān)系建議：固定工資 + 浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資與評(píng)價(jià)指標(biāo)相關(guān)聯(lián)物流經(jīng)理任職要求物流經(jīng)理任職要求評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)方法教育：大專以上學(xué)歷專業(yè)經(jīng)驗(yàn)：3年以上的工作經(jīng)驗(yàn)1年以上營(yíng)銷(xiāo)物流經(jīng)驗(yàn)個(gè)人能力熟悉不同產(chǎn)品種類較強(qiáng)的責(zé)任心和忠誠(chéng)度較強(qiáng)的管理能力和協(xié)調(diào)能力一定的分析能力和計(jì)算機(jī)能力較強(qiáng)的交流能力公正無(wú)私的個(gè)人品質(zhì)人員基本要求人員基本要求頻

38、率：每月評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)人：所有的分公司經(jīng)理方式 營(yíng)銷(xiāo)信息系統(tǒng)內(nèi)部信息傳送與薪酬的關(guān)系建議：當(dāng)月銷(xiāo)售額 X 系數(shù) + 固定工資 + 浮動(dòng)工資 浮動(dòng)工資與評(píng)價(jià)指標(biāo)相關(guān)聯(lián)PASSPASS設(shè)計(jì)的流程和主要工作方法設(shè)計(jì)的流程和主要工作方法流程流程業(yè)績(jī)考核再設(shè)計(jì)的原因總結(jié)業(yè)績(jī)考核再設(shè)計(jì)的原因總結(jié)成立專門(mén)工作小組成立專門(mén)工作小組工作方法工作方法說(shuō)明說(shuō)明公司內(nèi)部不記名問(wèn)卷調(diào)查第三方企業(yè)文化審計(jì)可以真實(shí)地反映公司是否需要調(diào)整其業(yè)績(jī)考核體系工作小組人員構(gòu)成條件：每個(gè)功能部門(mén)抽調(diào)一名人員，總數(shù)在10人以內(nèi)人員要求: 非該部門(mén)經(jīng)理，在該部門(mén)工作時(shí)間2年以上，熟悉部門(mén)運(yùn)作，能相對(duì)公正反映實(shí)施運(yùn)作缺陷給相對(duì)充分而有限定的時(shí)間充

39、分討論討論工作的相對(duì)保密來(lái)自不同部門(mén)的人員將代表其出發(fā)點(diǎn)發(fā)表意見(jiàn)，使討論更充分經(jīng)過(guò)不同部門(mén)代表討論的方案被所有部門(mén)接受的可能性最高相互的牽制使方案更公正樣本檢驗(yàn)法：對(duì)于部分職位可采用挑取大家心目中好、中、差之組樣本人員，以其歷史業(yè)績(jī)用初稿方案測(cè)試其評(píng)估結(jié)果是否相對(duì)準(zhǔn)確，樣本人員數(shù)量不必太多可以簡(jiǎn)單、有效地評(píng)較方案的相對(duì)準(zhǔn)確度適當(dāng)調(diào)整部分指標(biāo)方案初稿充分討論方案初稿充分討論方案檢驗(yàn)和調(diào)整方案檢驗(yàn)和調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)小組通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)小組通過(guò)執(zhí)行后反饋評(píng)估執(zhí)行后反饋評(píng)估交叉討論法抽樣訪談法樣本回歸分析法促進(jìn)方案的完善企業(yè)隨時(shí)了解評(píng)估體系缺陷進(jìn)行狀況進(jìn)行狀況全部完成部分完成尚未完成PASSPASS在在實(shí)施可能面臨的

40、困難與羅蘭實(shí)施可能面臨的困難與羅蘭貝格的建議貝格的建議可能的困難可能的困難在營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)之外成立“管理評(píng)估中心”規(guī)范公司內(nèi)部管理制度，尤其是時(shí)間效率的規(guī)定明確公司各層次戰(zhàn)略，使人力資源管理目標(biāo)明確, 并貫徹給每個(gè)員工,培養(yǎng)員工信心才能發(fā)揮PASS的實(shí)施效果薪酬機(jī)制必須達(dá)到“目標(biāo)明確”、“與業(yè)績(jī)明確掛鉤”、“公正公平”、“完全透明的考核制度”、“可分配總額的公開(kāi)化”五個(gè)基本原則羅蘭羅蘭貝格的建議貝格的建議部分指標(biāo)需要相對(duì)公正、公平的評(píng)價(jià)方，否則將導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果的不公正內(nèi)部管理制度系統(tǒng)在流程上的時(shí)間規(guī)定不完善人力資源管理不系統(tǒng)、不全面導(dǎo)致PASS執(zhí)行結(jié)果無(wú)法達(dá)到激勵(lì)人員的效果C.C.人員選拔機(jī)制人員選拔

41、機(jī)制內(nèi)容總結(jié)內(nèi)容總結(jié)人員選拔機(jī)制的原則和設(shè)計(jì)方法 PES(Potential Evaluation System)和綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)選拔機(jī)制設(shè)計(jì)的流程和建議人員選拔機(jī)制的原則人員選拔機(jī)制的原則淘汰比率透明化，選拔機(jī)制逐步、部分透明化才能保證選拔機(jī)制逐步公正化淘汰比率透明化，選拔機(jī)制逐步、部分透明化才能保證選拔機(jī)制逐步公正化科學(xué)有效公正的潛力評(píng)估系統(tǒng)科學(xué)有效公正的潛力評(píng)估系統(tǒng)PES是關(guān)鍵基礎(chǔ)是關(guān)鍵基礎(chǔ)系統(tǒng)、高質(zhì)量的培訓(xùn)系統(tǒng)才能保證人員選拔的連續(xù)性系統(tǒng)性系統(tǒng)、高質(zhì)量的培訓(xùn)系統(tǒng)才能保證人員選拔的連續(xù)性系統(tǒng)性明確明確的人力發(fā)展戰(zhàn)略才能確定人員選拔機(jī)制的人力發(fā)展戰(zhàn)略才能確定人員選拔機(jī)制建設(shè)適應(yīng)人力資源發(fā)展戰(zhàn)

42、略的企業(yè)文化以促進(jìn)人才選拔機(jī)制良性循環(huán)和人才庫(kù)儲(chǔ)備建設(shè)適應(yīng)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化以促進(jìn)人才選拔機(jī)制良性循環(huán)和人才庫(kù)儲(chǔ)備潛力評(píng)估潛力評(píng)估PES(PPES(Potential Evaluation System)otential Evaluation System)是由是由不同管理評(píng)估中心對(duì)員工綜合素質(zhì)不同管理評(píng)估中心對(duì)員工綜合素質(zhì)的測(cè)試方案的測(cè)試方案思維能力思維能力領(lǐng)導(dǎo)才能領(lǐng)導(dǎo)才能對(duì)公司文化對(duì)公司文化的貢獻(xiàn)的貢獻(xiàn)企業(yè)家精神和行動(dòng)企業(yè)家精神和行動(dòng)個(gè)人個(gè)人資歷資歷工作工作業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)要素：要素：主動(dòng)性戰(zhàn)略性思考能力承擔(dān)責(zé)任的意愿(包括個(gè)人風(fēng)險(xiǎn))決策能力(速度、流程、效果)經(jīng)濟(jì)思維模式(量、本、利的概

43、念)低高要素重要性/與職位相關(guān)性職位級(jí)別/職位要求高不同職位的要素權(quán)重組合距陣不同職位的要素權(quán)重組合距陣PES與綜合業(yè)績(jī)考核，可更全面評(píng)估不同層次員工的潛在管理能力與綜合業(yè)績(jī)考核，可更全面評(píng)估不同層次員工的潛在管理能力PES評(píng)估評(píng)估綜合管理業(yè)績(jī)考核綜合管理業(yè)績(jī)考核管理評(píng)估中心內(nèi)部考核系統(tǒng)最高管理層高級(jí)管理層中層管理低層管理一般員工 PES評(píng)估評(píng)估間接的潛力診斷間接的潛力診斷管理評(píng)估中心內(nèi)部考核系統(tǒng)潛力評(píng)價(jià)潛力評(píng)價(jià)PESPES可以作為選拔人員的篩選評(píng)估工具之一可以作為選拔人員的篩選評(píng)估工具之一A、企業(yè)家精神和行動(dòng)(1)工作主動(dòng)性(2)戰(zhàn)略性的思維模式(3)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的意愿(4)決策能力(速度、流程

44、、效果)D、領(lǐng)導(dǎo)能力(1) 個(gè)人人格、個(gè)性(2)激勵(lì)下屬的能力(3) 分工合理性(4)責(zé)任感(5)忠誠(chéng)度(6)自信心G、對(duì)企業(yè)文化的貢獻(xiàn)(1) 合作精神(2)團(tuán)隊(duì)精神(3)靈活度(4)談判技巧和能力(5)交談技巧(6) 說(shuō)服能力和技巧B、思維能力(1) 分析預(yù)測(cè)能力(2)抽象思維(3) 創(chuàng)造力(4) 邏輯思維E、工作效率(1)承受壓力能力(2)完成任務(wù)率(3) 可信度(4)時(shí)間管理能力(5)業(yè)績(jī)指標(biāo)H、個(gè)人資歷(1)工人背景(2) 教育背景(3)知識(shí)廣度C、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)職位F、靈活性(1) 家庭對(duì)其工作 限制：(2)其它要求和限制：(3) 地域選擇： a: 綿陽(yáng) b: c: 隨意 d: 其它(

45、4)總體靈活度 a: 一定時(shí)間內(nèi)的靈活度 b: 職位變動(dòng) c: 有興趣 d: 無(wú)限制 e: 有限的 f: 其它I、評(píng)價(jià)記錄占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：職位計(jì)劃時(shí)間(1)(2)(3)20002001200220032004年度評(píng)年度評(píng)價(jià)價(jià)增長(zhǎng)比增長(zhǎng)比率率職務(wù)職務(wù)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)年度年度填寫(xiě)規(guī)則：以上問(wèn)題如屬于定量問(wèn)題，請(qǐng)?zhí)畛龆康慕Y(jié)果并按照規(guī)定給出分?jǐn)?shù)；如是定性的問(wèn)題，請(qǐng)給出2個(gè)以上的實(shí)際例子，并寫(xiě)明時(shí)間、地點(diǎn)

46、、相關(guān)人；不同職務(wù)各種要素的比重因果職位要求不一樣,本表格由個(gè)人填寫(xiě),再由其直接上級(jí)管理人員共同回顧修改評(píng)估的合理性,最后雙方簽名認(rèn)可.如有其中一人不愿簽名,則,上升至更高經(jīng)理處理或由管理評(píng)估中心重新評(píng),直至雙方簽名認(rèn)可為準(zhǔn)PESPES每年由管理評(píng)估中心或人力資源部組織每年由管理評(píng)估中心或人力資源部組織, , 在全體員工范圍內(nèi)統(tǒng)一進(jìn)行在全體員工范圍內(nèi)統(tǒng)一進(jìn)行評(píng)分規(guī)則說(shuō)明評(píng)分規(guī)則說(shuō)明每年考評(píng)一次考評(píng)范圍為所有員工管理評(píng)估中心負(fù)責(zé)組織, 評(píng)估和保密考評(píng)全公司統(tǒng)一時(shí)間進(jìn)行所有評(píng)分必須給出數(shù)量或事例作為證明并注明時(shí)間、事情細(xì)節(jié)和相關(guān)人員所有人員自行按要求填寫(xiě)，之后與其主管人員面談，討論評(píng)分的公正性，如

47、雙方同意則共同簽字，如有一方不同意，可由更上一層主管珍員參與評(píng)定，如有必須可以更上一層主管人員負(fù)責(zé)或人力資源中心和管理評(píng)估中心直至雙方認(rèn)可簽字實(shí)施說(shuō)明實(shí)施說(shuō)明分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)要求說(shuō)明要求說(shuō)明1234550%表現(xiàn)以上不能達(dá)到職責(zé)要求部分表現(xiàn)不能達(dá)到職責(zé)要求基本達(dá)到職責(zé)要求的表現(xiàn)100%達(dá)到，并且偶而有1次超越其期望值的表現(xiàn)每次均超越期望值的表現(xiàn)綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)-營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)中所有管理人員的專用全面評(píng)價(jià)工具，與年終獎(jiǎng)金掛鉤營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)中所有管理人員的專用全面評(píng)價(jià)工具，與年終獎(jiǎng)金掛鉤. . 也是人員選拔機(jī)制的輔助工具之一也是人員選拔機(jī)制的輔助工具之一A、銷(xiāo)售組織的建設(shè)與激勵(lì)銷(xiāo)售組織的建設(shè)與激勵(lì)(1) 管理區(qū)

48、域內(nèi)的銷(xiāo)售組織建設(shè)(2) 所轄區(qū)域銷(xiāo)售隊(duì)伍的激勵(lì)是否層次化、差別化(3) 轄區(qū)內(nèi)是否有優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制(4) 轄區(qū)內(nèi)銷(xiāo)售員工的團(tuán)隊(duì)精神(5) 內(nèi)部員工滿意度適應(yīng)職務(wù)：營(yíng)銷(xiāo)各層次經(jīng)理權(quán)重：B、銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)及市場(chǎng)秩序穩(wěn)定性銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)及市場(chǎng)秩序穩(wěn)定性(1) 銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)是否差別化管理(2) 鉆石、黃金客戶的穩(wěn)定性(3) 市場(chǎng)價(jià)格控制的穩(wěn)定性和可控性(4) 二次物流的控制性適應(yīng)職務(wù)：營(yíng)銷(xiāo)各層次經(jīng)理權(quán)重：C、營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃及銷(xiāo)售政策執(zhí)行與控制營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃及銷(xiāo)售政策執(zhí)行與控制(1) 對(duì)營(yíng)銷(xiāo)工具的整合后的營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃是否與其它區(qū)域沖突(2) 對(duì)公司營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃的配合度(3) 銷(xiāo)售政策的執(zhí)行力度和準(zhǔn)確度(4) 風(fēng)險(xiǎn)、成本、隊(duì)伍的控制能

49、力適應(yīng)職務(wù)：營(yíng)銷(xiāo)各層次經(jīng)理權(quán)重：D、品牌形象建設(shè)品牌形象建設(shè)(1) 區(qū)域范圍的品牌知名度和認(rèn)知度(2) 客戶對(duì)品牌的重視度(3) 員工對(duì)品牌的信任度(4) 賣(mài)場(chǎng)品牌展示的狀況適應(yīng)職務(wù)：營(yíng)銷(xiāo)各層次經(jīng)理權(quán)重：E、營(yíng)銷(xiāo)管理能力營(yíng)銷(xiāo)管理能力(1) 所轄范圍內(nèi)部的部門(mén)協(xié)調(diào)一致性(2) 市場(chǎng)價(jià)格穩(wěn)定性(3) 營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的穩(wěn)定和能力提升(4) 所轄隊(duì)伍的凝聚力和執(zhí)行力(5) 信用管理控制和銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)管理的良性運(yùn)作適應(yīng)職務(wù)：營(yíng)銷(xiāo)各層次經(jīng)理權(quán)重：F、售后管理售后管理(1) 對(duì)銷(xiāo)售的支持力度(2) 用戶對(duì)售后的反應(yīng)(投訴)(3) 服務(wù)對(duì)業(yè)績(jī)的提升(4) 重復(fù)修理率(5) 違反公司規(guī)定的行為控制力度適應(yīng)職務(wù)：售后各層次

50、經(jīng)理權(quán)重：G、促銷(xiāo)效果分析促銷(xiāo)效果分析(1) 促銷(xiāo)前后對(duì)銷(xiāo)售的提升是否有變動(dòng)，促銷(xiāo)時(shí)間內(nèi)提升，還是平促銷(xiāo)期提升而是有滯后提升(2) 促銷(xiāo)費(fèi)用的使用效率控制適應(yīng)職務(wù)：營(yíng)銷(xiāo)各層次經(jīng)理權(quán)重：方式：方式：?jiǎn)柧碚{(diào)查問(wèn)卷調(diào)查頻率：每年/半年目的：綜合公正評(píng)價(jià)人員全面能力作為提升的輔助支持評(píng)估人：交叉評(píng)估，即上、下級(jí)均進(jìn)行交叉評(píng)估被評(píng)估人： 所有營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)經(jīng)理以上人員填寫(xiě)規(guī)則：以上表格屬于公司機(jī)密,由管理評(píng)估中心進(jìn)行,統(tǒng)計(jì)分析,并負(fù)責(zé)向被調(diào)查員工保；被評(píng)估對(duì)象為營(yíng)銷(xiāo)直接管理人員；評(píng)估方式以問(wèn)卷調(diào)查為主,雙向調(diào)查,即由其上下級(jí)共同進(jìn)行評(píng)估調(diào)查評(píng)估頻率為每年/半一次是非非綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)必須由公司人力資源部或管理評(píng)估

51、中心作為公正的第三方組織考核綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)必須由公司人力資源部或管理評(píng)估中心作為公正的第三方組織考核, , 結(jié)果公開(kāi)結(jié)果公開(kāi)評(píng)分規(guī)則說(shuō)明評(píng)分規(guī)則說(shuō)明頻率為每季度/每半年/每年考評(píng)為上級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)，同時(shí)下級(jí)評(píng)價(jià)上級(jí)的交互式問(wèn)卷調(diào)查下級(jí)評(píng)價(jià)上級(jí)，對(duì)單個(gè)人員給出的評(píng)估分?jǐn)?shù)保密, 最終評(píng)估結(jié)果公開(kāi)被評(píng)估人員為所有營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)所有人員實(shí)施說(shuō)明實(shí)施說(shuō)明分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)要求說(shuō)明要求說(shuō)明12345大部分的沒(méi)有要求有部分達(dá)到要求基本完成職責(zé)規(guī)定100%完成職責(zé)所有工作，并且有50%以下項(xiàng)超越職責(zé)規(guī)定的卓越表現(xiàn)100%完成職責(zé)所有工作，并且總有50%以上超越職責(zé)規(guī)定的卓越表現(xiàn)2P2P矩陣可以作為矩陣可以作為“人才庫(kù)培養(yǎng)和淘汰人才

52、庫(kù)培養(yǎng)和淘汰”的決策支持，作為的決策支持，作為“人才庫(kù)人才庫(kù)”建設(shè)的建設(shè)的模型模型2P矩陣矩陣I類型人員業(yè)績(jī)低下無(wú)管理潛力或員工滿意度低，將放入淘汰的“漏斗”中II類型人員業(yè)績(jī)上但管理潛力或員工滿意度高，將考慮根據(jù)其個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，調(diào)整工作崗位，并輔以一定的培訓(xùn)輔助上崗III對(duì)于業(yè)績(jī)優(yōu)秀、管理潛力高的人應(yīng)選擇提拔，并根據(jù)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)性或管理能力提高型培訓(xùn)IV對(duì)于業(yè)績(jī)優(yōu)秀但管理潛力/員工滿意度低下的人員將輔以提高管理能力型的培訓(xùn)說(shuō)明說(shuō)明IIIIIIIV選拔提升選拔提升調(diào)整工作崗位調(diào)整工作崗位(培訓(xùn)培訓(xùn))培訓(xùn)培訓(xùn)淘汰淘汰高高低低PASS業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果低低高高PES管理潛力管

53、理潛力/綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果果考慮到人才內(nèi)部流動(dòng)等原因考慮到人才內(nèi)部流動(dòng)等原因, , 建議建議的人員選拔體系在股份公司層面進(jìn)行設(shè)計(jì)的人員選拔體系在股份公司層面進(jìn)行設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃個(gè)人發(fā)展計(jì)劃能力評(píng)價(jià)能力評(píng)價(jià)能力測(cè)試能力測(cè)試工作樣本工作樣本管理評(píng)估中心管理評(píng)估中心價(jià)值價(jià)值 了解每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和時(shí)間計(jì)劃 對(duì)基層經(jīng)理以上或業(yè)績(jī)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員采用“MBO”的管理方式業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)管理潛力評(píng)價(jià) 設(shè)計(jì)可信度高而有效的測(cè)試模式 多側(cè)面的測(cè)試包括上層經(jīng)理的日常觀察和測(cè)試 完整的測(cè)試樣本記錄作為今后測(cè)評(píng)固定的相關(guān)性分析 對(duì)目標(biāo)職位尋找并樹(shù)立的工作樣本，以帶動(dòng)人員積極性，并作為測(cè)評(píng)的輔助樣本作為基層主

54、管以上人員選拔的輔助設(shè)施，有效無(wú)偏見(jiàn)原則 心理測(cè)試 小組比賽 實(shí)景測(cè)試 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 激勵(lì)員工的積極性被評(píng)估人員為基層以上經(jīng)理,業(yè)績(jī)優(yōu)秀員工 以上結(jié)果作為科學(xué)決策的輔助工具 其作用還在于改變企業(yè)固有的偏見(jiàn)和員工心中的不公正性 可以促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展和人員凝聚力培訓(xùn)和教育計(jì)劃培訓(xùn)和教育計(jì)劃人員選拔機(jī)制設(shè)計(jì)的流程人員選拔機(jī)制設(shè)計(jì)的流程流程流程說(shuō)明說(shuō)明潛力評(píng)估潛力評(píng)估“管理評(píng)估中心”成立與專業(yè)的人力資源管理公司合作人才庫(kù)建設(shè)人才庫(kù)建設(shè)公司和人力資源戰(zhàn)略規(guī)定人才需求計(jì)劃人才儲(chǔ)備圖決定人才缺口外部環(huán)境與內(nèi)部現(xiàn)狀決定人才庫(kù)建設(shè)方式MBO內(nèi)部管理人員建議采用MBO的管理方式幫助個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)人才庫(kù)全面

55、性的良性發(fā)展培訓(xùn)培訓(xùn)培訓(xùn)和教育是選拔機(jī)制 的基石再評(píng)估再評(píng)估評(píng)估人才是否進(jìn)步和達(dá)到目標(biāo)選拔選拔人才的選拔PASS+PESMBO體系體系在中層以上經(jīng)理逐步建立完善的在中層以上經(jīng)理逐步建立完善的MBO(Management-by-objective)目標(biāo)管理體系目標(biāo)管理體系,有助于有助于盡快培養(yǎng)人才盡快培養(yǎng)人才, 促進(jìn)人才庫(kù)建設(shè)工程促進(jìn)人才庫(kù)建設(shè)工程1. 員工與其個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)員對(duì)下一年度的目標(biāo)進(jìn)行互動(dòng)式的討論,指導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展- 書(shū)面形式- 雙方簽字2. 年中和年終對(duì)目標(biāo)的完成結(jié)果進(jìn)行討論和評(píng)估-年終人力資源部再進(jìn)行評(píng)估3. 多方位的能力評(píng)估和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估- 部門(mén)內(nèi),部門(mén)間,下級(jí)等- 上級(jí),總經(jīng)理等

56、4. 根據(jù)MBO結(jié)果決策年度獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)目標(biāo)結(jié)果結(jié)果1 評(píng)估2 專業(yè)技術(shù)和能力的評(píng)估- 專業(yè)技術(shù)-個(gè)人能力- 管理能力定量的目標(biāo)-銷(xiāo)售- 成本- .定性的目標(biāo)- .個(gè)人發(fā)展目標(biāo)人員選拔與業(yè)績(jī)考核人員選拔與業(yè)績(jī)考核, , 培訓(xùn)機(jī)制相互作用培訓(xùn)機(jī)制相互作用, , 人力資源素質(zhì)不斷提高的關(guān)鍵人力資源素質(zhì)不斷提高的關(guān)鍵無(wú)領(lǐng)導(dǎo)功能無(wú)領(lǐng)導(dǎo)功能有領(lǐng)導(dǎo)功能有領(lǐng)導(dǎo)功能1職位職位無(wú)考評(píng)無(wú)考評(píng)有考評(píng)有考評(píng)2經(jīng)理經(jīng)理達(dá)到職位要求達(dá)到職位要求沒(méi)達(dá)到職位要求沒(méi)達(dá)到職位要求3培訓(xùn)需要培訓(xùn)需要15 培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃2345職責(zé)描述職責(zé)描述差距差距實(shí)際能力實(shí)際能力要求能力要求能力個(gè)人發(fā)展計(jì)劃個(gè)人發(fā)展計(jì)劃考評(píng)考評(píng)4為盡快適應(yīng)為盡快適

57、應(yīng)人才庫(kù)的需求人才庫(kù)的需求, , 建議在股份公司層面設(shè)立相對(duì)獨(dú)立而公正的管理建議在股份公司層面設(shè)立相對(duì)獨(dú)立而公正的管理評(píng)估中心評(píng)估中心, , 并考慮與第三方合作以保證其工作效率和公正性并考慮與第三方合作以保證其工作效率和公正性 組織設(shè)立組織設(shè)立根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略設(shè)定科學(xué)的評(píng)估模式獨(dú)立而公正地進(jìn)行全公司人員的統(tǒng)計(jì)、評(píng)估、執(zhí)行和分析系統(tǒng)支持公司人力庫(kù)的構(gòu)建保證人才庫(kù)建設(shè)的速度、質(zhì)量、持續(xù)性確保人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)促進(jìn)人力資源內(nèi)部交流的透明度工作使命工作使命股份公司股份公司營(yíng)銷(xiāo)管理部人力資源部管理評(píng)估中心D.D.人員培訓(xùn)管理的方法與流程人員培訓(xùn)管理的方法與流程內(nèi)容總結(jié)內(nèi)容總結(jié)人員培訓(xùn)管理的基本原則培

58、訓(xùn)種類培訓(xùn)管理流程營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)培訓(xùn)方案建議培訓(xùn)管理與公司戰(zhàn)略管理相結(jié)合，可以保證公司人力資源得到長(zhǎng)期發(fā)展培訓(xùn)管理與公司戰(zhàn)略管理相結(jié)合，可以保證公司人力資源得到長(zhǎng)期發(fā)展公司戰(zhàn)略計(jì)劃個(gè)人發(fā)展目標(biāo)目前特別的工作需要人力資源發(fā)展戰(zhàn)略培訓(xùn)問(wèn)題培訓(xùn)問(wèn)題人員培訓(xùn)管理的基本原則人員培訓(xùn)管理的基本原則全公司系統(tǒng)的人員培訓(xùn)方案適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展明確的、總額公開(kāi)的培訓(xùn)基金培訓(xùn)管理的目的明確：高效的組織，人才庫(kù)的形成，公司文化培養(yǎng)職務(wù)要求與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合設(shè)計(jì)個(gè)人培訓(xùn)方案培訓(xùn)效果的公正公開(kāi)跟蹤考評(píng)培訓(xùn)小組與管理評(píng)估中心的成立是培訓(xùn)管理的基石不同層次的員工的培訓(xùn)計(jì)劃由于職位的需要具有差異性不同層次的員工的培訓(xùn)計(jì)劃由于

59、職位的需要具有差異性最高管理層最高管理層高級(jí)管理層高級(jí)管理層中層管理中層管理底層管理底層管理一般員工一般員工技術(shù)型培訓(xùn)技術(shù)型培訓(xùn)潛能型培訓(xùn)潛能型培訓(xùn)概括分析與策劃能力概括分析與策劃能力人事管理能力人事管理能力操作技術(shù)操作技術(shù)基層經(jīng)理基層經(jīng)理中層經(jīng)理中層經(jīng)理高層經(jīng)理高層經(jīng)理技技能能百百分分比比管理技能的差異性管理技能的差異性對(duì)于不同層次的員工根據(jù)職位和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃設(shè)計(jì)不同的團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)計(jì)劃和個(gè)人培訓(xùn)對(duì)于不同層次的員工根據(jù)職位和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃設(shè)計(jì)不同的團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)計(jì)劃和個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃計(jì)劃培訓(xùn)的類型培訓(xùn)的類型企業(yè)文化培訓(xùn)崗位培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)技技術(shù)術(shù)型型潛潛能能型型內(nèi)容說(shuō)明內(nèi)容說(shuō)明各種規(guī)章制度和引入的新型管理模式

60、的學(xué)習(xí)不同職位上崗的基本技能培訓(xùn)電腦技能財(cái)務(wù)分析技能生產(chǎn)管理技術(shù)與專業(yè)培訓(xùn)銷(xiāo)售技巧培訓(xùn)師選擇培訓(xùn)師選擇培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法管理能力培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)交流能力培訓(xùn)知識(shí)結(jié)構(gòu)培訓(xùn)綜合管理技巧和能力培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)技巧和影響力培訓(xùn)交流技巧綜合性培訓(xùn)交流心理培訓(xùn)不同層次的知識(shí)結(jié)構(gòu)培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師外部培訓(xùn)師學(xué)校專業(yè)培訓(xùn)公司講座內(nèi)部課程外部公開(kāi)課程外企專業(yè)課程聯(lián)合課程專門(mén)設(shè)計(jì)角色扮演程序指導(dǎo)員頭腦風(fēng)暴職務(wù)輪換案例討論管理游戲團(tuán)隊(duì)活動(dòng)心理咨詢個(gè)人培訓(xùn)師MBA建立培訓(xùn)組織的完整流程是發(fā)展培訓(xùn)項(xiàng)目的關(guān)鍵成功因素建立培訓(xùn)組織的完整流程是發(fā)展培訓(xùn)項(xiàng)目的關(guān)鍵成功因素分析需要確認(rèn)培訓(xùn)項(xiàng)目決定培訓(xùn)目標(biāo) 培訓(xùn)目的 參加人員 預(yù)想結(jié)果 實(shí)施培訓(xùn)評(píng)價(jià)培