培訓(xùn)管理從入門到精通

1、培訓(xùn)培訓(xùn)管理：管理：從入門到精通從入門到精通目錄01入門篇入門篇02提升篇提升篇03精通篇精通篇CONTENTS 第一部分：入門篇第一部分：入門篇 1.1企業(yè)培訓(xùn)師的職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)培訓(xùn)師的職業(yè)生涯規(guī)劃 1.2企業(yè)培訓(xùn)師的核心工作內(nèi)容企業(yè)培訓(xùn)師的核心工作內(nèi)容 1.3企業(yè)培訓(xùn)師的核心能力企業(yè)培訓(xùn)師的核心能力 第一章企業(yè)培訓(xùn)師的自我認(rèn)知1.11.11.1.1 不斷精進(jìn)的學(xué)習(xí)之路個人發(fā)展計劃（IDP）多聽課多看書多總結(jié)多講課1.1.2 培訓(xùn)師的職業(yè)發(fā)展前景1.1企業(yè)培訓(xùn)師越來越受到重視，發(fā)展更前景廣闊，在國外被稱為“鉆石職業(yè)”工作性質(zhì)工作職責(zé)發(fā)展方向?qū)Ｂ毰嘤?xùn)師工作崗位是培訓(xùn)師崗，專門從事企業(yè)培訓(xùn)工作

2、根據(jù)工作需求和實際問題編制培訓(xùn)規(guī)劃開發(fā)培訓(xùn)課程、培訓(xùn)教材，編寫培訓(xùn)教案并講授，這是專職講師主要的、核心的工作職責(zé)針對培訓(xùn)學(xué)員的情況，及時調(diào)整培訓(xùn)思路和方法，確保培訓(xùn)效果設(shè)計培訓(xùn)評估體系并組織或協(xié)助評估培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果的整理、分析、匯總及保存職業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)管理崗兼職培訓(xùn)師培訓(xùn)師崗之外其他崗位員工兼任培訓(xùn)師工作，多為管理層或骨干員工接受培訓(xùn)管理部門、培訓(xùn)組織者的邀請，或按領(lǐng)導(dǎo)安排，開展培訓(xùn)工作（講課、或開發(fā)課程等）在本職崗位上晉升為高管成為職業(yè)培訓(xùn)師1.21.21.2.1 組織經(jīng)驗及智慧的傳播（課程講授等）“京東TALK”現(xiàn)場圖調(diào)研課程培訓(xùn)需求，了解培訓(xùn)背景、目的等。設(shè)計與開發(fā)課程，即確定課程培訓(xùn)

3、目標(biāo)、分析培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計培訓(xùn)形式等。 評估培訓(xùn)效果，不斷改進(jìn)和完善培訓(xùn)課程和培訓(xùn)方式。1.2.2 組織經(jīng)驗及智慧的沉淀（課程開發(fā)等）將團(tuán)隊績優(yōu)人員或核心骨干的“內(nèi)隱知識”變成整個組織的“外顯知識”。把原先點狀化的知識匯總形成體系，并以面試課、在線視頻或文檔資料等不同的形式呈現(xiàn)。組織以經(jīng)驗及智慧的沉淀方式包括課程研發(fā)、案例研發(fā)、教材編寫等。1.31.31.3.1 企業(yè)培訓(xùn)師的勝任力企業(yè)培訓(xùn)師核心能力自評表專業(yè)能力研發(fā)能力授課能力咨詢能力通用能力學(xué)習(xí)能力溝通能力組織能力邏輯能力1.31.3.2 不同企業(yè)培訓(xùn)師的勝任力模型國藥大學(xué)的企業(yè)培訓(xùn)師勝任力模型北汽福田企業(yè)培訓(xùn)師的“鉆石模型”2.1確定需求調(diào)

4、研對象確定需求調(diào)研對象2.2確定調(diào)研目的確定調(diào)研目的2.3選擇調(diào)研方法選擇調(diào)研方法2.52.4需求調(diào)研分析需求調(diào)研分析調(diào)研實施調(diào)研實施第二章課程培訓(xùn)需求調(diào)研 2.12.12.1.1 影響課程培訓(xùn)效果的人員培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后學(xué)員直接領(lǐng)導(dǎo)NO.11.定期與員工討論，為了做得更好，員工還需 要什么。2.認(rèn)真仔細(xì)選擇受訓(xùn)學(xué)員。3.向?qū)W員簡要介紹培訓(xùn)重要性和課程目標(biāo)、內(nèi)容、流程以及如何運(yùn)用到工作中NO.81.減少對學(xué)員學(xué)習(xí)時的各種干擾。2.把工作任務(wù)分配給其他員工。3.監(jiān)控學(xué)員受訓(xùn)時參與情況NO.31.降低培訓(xùn)后最初的工作壓力，引導(dǎo)學(xué)員重新融入工作環(huán)境。2.提供使用和展示新技能的機(jī)會。3.提供必要的工作

5、支持培訓(xùn)師 NO.2 1.培訓(xùn)要匹配人力資源和組織的戰(zhàn)略。 2.了解學(xué)員的培訓(xùn)目的和需求。 3.讓主管參與到需求分析的過程中NO.41.確保不同學(xué)員同等程度地參與到培訓(xùn)中。2.有足夠的互動活動。3.提供安全的環(huán)境鼓勵學(xué)員嘗試新技能NO.91.運(yùn)用皮革馬利翁效應(yīng)（你得到的是你所期望的）。2.進(jìn)行評估調(diào)研，給學(xué)員和經(jīng)理提供反饋。3.要求學(xué)員提供如何使用新技能的報告總結(jié)學(xué)員NO.71.為培訓(xùn)計劃提供意見。2.參與需求評估。3.學(xué)員課前就參與活動NO.51.開放心態(tài)學(xué)習(xí)。2.為自己的學(xué)習(xí)負(fù)責(zé)。3.參與互動NO.61.實現(xiàn)自我管理。2.回顧培訓(xùn)內(nèi)容和所學(xué)的技能。3.與導(dǎo)師建立聯(lián)系2.12.1.2 需求調(diào)

6、研對象的范圍部門職位姓名手機(jī)郵箱學(xué)員直接領(lǐng)導(dǎo) 培訓(xùn)管理人員 骨干員工 績優(yōu)員工 調(diào)研對象表培訓(xùn)管理人員2 2績優(yōu)學(xué)員或骨干員工3 3學(xué)員直接領(lǐng)導(dǎo)1 1 2.22.22.2.1 培訓(xùn)能解決的問題問題的四種類型Target：目標(biāo)即，你要解決什么？你的目標(biāo)是什么？Expand：全面性即你要達(dá)成目標(biāo)，有哪些途徑？或者問題的出現(xiàn)，有哪些原因？Contract：優(yōu)先級即在各種途徑中，哪一項是最值得先做的?；蛘邌栴}的原因中，哪一項是最主要最核心的。TEC模型該不該知不知會不會想不想STEP1 必須在培訓(xùn)開始前分析問題的原因是什么STEP1 確定是否使用培訓(xùn)的方式來解決問題1：問題的出現(xiàn)，是由于員工的知識或技

7、能不具備所導(dǎo)致的嗎？問題2：解決這個問題的所有措施中，培訓(xùn)是最優(yōu)的嗎？是唯一的嗎？問題3：確定使用培訓(xùn)來解決之后，有相應(yīng)的轉(zhuǎn)化保障機(jī)制嗎？2.22.2.2 確定課程需求調(diào)研目標(biāo)培訓(xùn)對象是哪些人？包括培訓(xùn)對象基本信息，比如部門、職務(wù)、崗位等。什么時間組織培訓(xùn)，培訓(xùn)時長是？甚至晚上是否適宜安排培訓(xùn)活動。在哪里開展培訓(xùn)活動？培訓(xùn)什么內(nèi)容？學(xué)員主要業(yè)務(wù)場景？學(xué)員痛點？為什么要培訓(xùn)這些內(nèi)容？培訓(xùn)要達(dá)成什么目標(biāo)？如何進(jìn)行培訓(xùn)活動？WHOMWHENWHEREWHATWHYHOW需求的四層次2.2.2 確定課程需求調(diào)研目標(biāo) 2.32.32.3.1 訪談法優(yōu)點有利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題及問題的原因和解決方法。

8、為調(diào)查對象提供最多的自由表達(dá)自己意見的機(jī)會。缺點耗時較多。多為定性資料，后期整理任務(wù)繁重，分析難度大。需要水平較高的訪問者，否則易使訪談對象緊張或心生警惕，從而出現(xiàn)被訪者不敢據(jù)實相告的情形，以至影響所得信息的可靠性。訪談法通過與被訪談人采用面對面、電話、微信語音等方式交談，來獲取培訓(xùn)需求信息。訪談中提出的問題可以是封閉性的，也可以是開放性的。訪談可以是結(jié)構(gòu)式的，也可以是非結(jié)構(gòu)式的，一般情況兩種結(jié)合使用，結(jié)構(gòu)式訪談為主，非結(jié)構(gòu)式訪談為輔。采用訪談法了解培訓(xùn)需求，應(yīng)注意以下幾點： 確定訪談的目標(biāo)； 準(zhǔn)備完備的訪談提綱； 建立融洽的、相互信任的訪談氣氛；12342.32.3.2 問卷調(diào)研法優(yōu)點可在短

9、時間內(nèi)收集到大量的反饋信息。成本較低。無記名方式可使調(diào)查對象暢所欲言。所得到的信息資料比較規(guī)范，容易分類匯總處理。在標(biāo)準(zhǔn)條件下進(jìn)行，相對較客觀。缺點針對性太強(qiáng)，無法獲得問卷之外的內(nèi)容。需要花費(fèi)大量的時間和尋求特定的技術(shù)支持，例如，設(shè)計技術(shù)和統(tǒng)計分析技術(shù)。易造成低回收率，夸大性回答，無關(guān)性和不適當(dāng)?shù)幕卮鸬葐栴}。很難收集到問題產(chǎn)生的原因和解決問題的方法等方面的準(zhǔn)確信息，因為許多人并不愿意提供太具體的回答。問卷調(diào)研法可以同時在不同范圍內(nèi)開展并獲取大量信息，往往是培訓(xùn)管理者獲取培訓(xùn)需求信息的主要渠道。它是以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式列出一組問題，要求調(diào)查對象就問題進(jìn)行打分或做選擇。當(dāng)需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的人較多

10、，并且時間較為緊急時，就可以精心準(zhǔn)備一份問卷，以電子郵件、傳真或直接發(fā)放的方式讓對方填寫，也可在進(jìn)行面談和電話訪談時由調(diào)查人自己填寫。1232.32.3.3 觀察法優(yōu)點基本上不防礙被考察對象的正常工作和集體活動。所得的資料與實際培訓(xùn)需求之間相關(guān)性較高。缺點觀察者必須十分熟悉被觀察對象所從事的工作程序及內(nèi)容。觀察者個人成見對觀察結(jié)果影響較大。在進(jìn)行觀察時，被觀察對象由于意識到自己被觀察而可能故意作出種種假象，這會使觀察的結(jié)果出現(xiàn)較大的誤差。觀察法是指研究者根據(jù)一定的研究目的、研究提綱或觀察表，到觀察對象的工作場所，直接觀察員工的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題，獲取信息數(shù)據(jù)。運(yùn)用觀察法時應(yīng)注意五點： 一是觀察

11、提綱力求簡便， 二是深刻理解觀察對象的工作， 三是不能干擾被觀察者的正常工作， 四是觀察法適用范圍有限， 五是必要時可請陌生人進(jìn)行觀察。122.32.3.4 小組討論法優(yōu)點允許當(dāng)場發(fā)表不同觀點，暢所欲言。利于最終形成決策。由于數(shù)據(jù)分析是（或者可能是）由幾個人共同進(jìn)行的，因此減少了調(diào)查對象對調(diào)查員的依賴。有助于調(diào)查員成為好的問題分析者或者好的傾聽者。缺點費(fèi)時、費(fèi)錢。公開場合部分人可能不愿表達(dá)自己的觀點和看法，影響反饋信息的可靠性。得到的數(shù)據(jù)很難合成和分析，特別是在談?wù)撊鄙俳Y(jié)構(gòu)性的時候。討論法即在調(diào)查員的指導(dǎo)下，以小組為單位，圍繞某些問題進(jìn)行討論，了解員工看法，并對討論內(nèi)容加以記錄，用做后續(xù)的數(shù)據(jù)

12、分析。2.32.3.5 資料分析法優(yōu)點耗時少。成本低，便于收集。信息質(zhì)量高。缺點不能顯示問題的原因和解決辦法。資料所反映的大都是過去的情況而不是現(xiàn)在的真實情況或變化。要從技術(shù)性很強(qiáng)、紛雜的原始材料中整理出明確的模式和趨勢，需要技術(shù)熟練的分析專家。分析資料法是利用企業(yè)現(xiàn)有的有關(guān)企業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)記錄、職位工作和工作人員的文件資料來綜合分析培訓(xùn)需求的一種調(diào)查方法。2.32.3.6 測驗法優(yōu)點可幫助確定一個已知問題是由于能力低還是由于態(tài)度造成的。測驗結(jié)果容易量化和比較。缺點測試項目數(shù)量少，則有效程度有限。測試項目數(shù)量多，則費(fèi)時費(fèi)力。測驗法即用一套標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)計分析量表，對各類人員的技術(shù)知識熟練程度、觀念、素

13、質(zhì)等進(jìn)行評估。根據(jù)評估結(jié)果，確定培訓(xùn)需求。 2.42.4調(diào)研實施階段通常可能出現(xiàn)以下問題： 被調(diào)研人員不予配合，或者應(yīng)付了事。這是由于思想認(rèn)識不統(tǒng)一，培訓(xùn)師和調(diào)研對象對需求調(diào)研的目的、內(nèi)容、方法認(rèn)識不統(tǒng)一，導(dǎo)致協(xié)作困難。 調(diào)研方法和工具欠合理。調(diào)研的過程中發(fā)現(xiàn)調(diào)研工具不夠嚴(yán)謹(jǐn)甚至漏洞百出，使被調(diào)研者不知道如何配合或產(chǎn)生抵觸情緒，無法準(zhǔn)確地獲取所期望的信息，這與最初工具的設(shè)計與開發(fā)密切相關(guān)。 調(diào)研流程不順暢。比如調(diào)研時間的安排不合理，溝通反饋的機(jī)制和流程不順暢。 人員能力不匹配。培訓(xùn)師的訪談能力、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析能力、溝通能力等不足，影響了需求調(diào)研的順利開展和分析結(jié)果的準(zhǔn)確性。以上問題需要在制定調(diào)研

14、計劃時進(jìn)行周密的考慮，并提前做好風(fēng)險防范措施，提升調(diào)研人員的專業(yè)能力。 2.52.52.5.1 調(diào)研分析的目標(biāo)：5W1H培訓(xùn)對象是哪些人？包括培訓(xùn)對象基本信息，比如部門、職務(wù)、崗位等。什么時間組織培訓(xùn)，培訓(xùn)時長是？甚至晚上是否適宜安排培訓(xùn)活動。在哪里開展培訓(xùn)活動？培訓(xùn)什么內(nèi)容？學(xué)員主要業(yè)務(wù)場景？學(xué)員痛點？為什么要培訓(xùn)這些內(nèi)容？培訓(xùn)要達(dá)成什么目標(biāo)？如何進(jìn)行培訓(xùn)活動？WHOMWHENWHEREWHATWHYHOW2.52.5.2 區(qū)分培訓(xùn)影響圈和非影響圈作為培訓(xùn)人士，必須清晰的知道，哪些事培訓(xùn)能解決，哪些事培訓(xùn)不能解決，這樣才能做到心中有數(shù)，有的放矢。培訓(xùn)影響圈非培訓(xùn)影響圈培訓(xùn)能夠解決的是人的問題

15、，是關(guān)于員工會不會和知不知的問題，是解決由于人的知識、技能方面的差距造成的企業(yè)績效問題，培訓(xùn)能解決的我們稱為“培訓(xùn)影響圈”。企業(yè)中如制度、體制、環(huán)境等非人為因素，是很難通過培訓(xùn)解決的，我們稱為“非培訓(xùn)影響圈。這些問題如果想通過培訓(xùn)來解決，必須將其分解到由于人的知識、技能、態(tài)度等方面差距造成的問題。2.52.5.3 制作需求分析報告制定需求分析報告的目的在于描述培訓(xùn)需求分析的過程和結(jié)果。較為正式的培訓(xùn)需求分析報告應(yīng)包括對調(diào)研目的和背景的描述、調(diào)研方法和工具、調(diào)研有效性、調(diào)研數(shù)據(jù)的統(tǒng)計呈現(xiàn)、調(diào)研數(shù)據(jù)的分析結(jié)果以及培訓(xùn)計劃制定的指導(dǎo)建議。如下四部分信息是需求分析報告中必須涵蓋的內(nèi)容：第一部分信息：培

16、訓(xùn)需求調(diào)研的背景。這往往來源于培訓(xùn)需求提出者的訪談。第二部分信息：實施培訓(xùn)需求調(diào)研的目的。第三部分信息：數(shù)據(jù)描述實施培訓(xùn)需求調(diào)研的結(jié)果。這往往來源于調(diào)研問卷不同維度、不同層級分析得出的數(shù)據(jù)。第四部分信息：需求分析結(jié)果的應(yīng)用。即培訓(xùn)課程如何體現(xiàn)課程培訓(xùn)需求。3.1課程需求分析課程需求分析3.2確定課程標(biāo)題確定課程標(biāo)題3.3編寫課程目標(biāo)編寫課程目標(biāo)3.53.4設(shè)計課程形式設(shè)計課程形式設(shè)計課程內(nèi)容設(shè)計課程內(nèi)容第三章培訓(xùn)課程研發(fā)3.6開發(fā)課程資料開發(fā)課程資料 3.13.1培訓(xùn)管理者邀請企業(yè)培訓(xùn)師研發(fā)新課程時，往往會有明確的新研發(fā)課程的適用對象、課程時長、課程研發(fā)背景和課程目標(biāo)等信息。即使有了這些“比較

17、明確”的課程研發(fā)需求，作為課程主題所在領(lǐng)域的專家，為了保證課程品質(zhì)，仍舊要開展需求調(diào)研工作。課程研發(fā)需求調(diào)研必要性、調(diào)研目標(biāo)、調(diào)研流程、調(diào)研工具及方法等見本書“培訓(xùn)師篇”的“課程培訓(xùn)需求調(diào)研”。 3.23.2課程標(biāo)題就是課程名字。標(biāo)題是課程內(nèi)容的涵括。課程標(biāo)題一般包括主標(biāo)題和副標(biāo)題。主標(biāo)題有如下兩個特點：一是主標(biāo)題一般揭示課程的價值、意義與特色；二是更生動、更具有藝術(shù)性的主標(biāo)題更好。主標(biāo)題也要聚焦課程主題，切忌為了調(diào)動學(xué)員學(xué)習(xí)興趣，偏離課程主題、或過度夸大課程價值。某危機(jī)公關(guān)課程，主標(biāo)題“一個錯誤成就的精彩”很生動、藝術(shù)性強(qiáng)，但不聚焦課程主題，在不知道副標(biāo)題的情況下，會讓學(xué)員“不知所云”。某提

18、高超級經(jīng)濟(jì)艙客座率課程的主標(biāo)題“讓超經(jīng)艙火起來”就恰當(dāng)很多。副標(biāo)題有如下兩個特點：一是副標(biāo)題一般寫實，即揭示課程主題內(nèi)容；二是好的副標(biāo)題還要聚焦、具體。某高效會議管理課程的副標(biāo)題“業(yè)務(wù)小白如何撬動業(yè)務(wù)大咖，高效召開業(yè)務(wù)調(diào)研會”就很寫實、聚焦、具體，然而，主標(biāo)題也不宜過長。 3.33.33.3.1 教學(xué)目標(biāo)分類布魯姆認(rèn)知領(lǐng)域教學(xué)目標(biāo)分類3.33.3.2 教學(xué)目標(biāo)表述教學(xué)目標(biāo)ABCD表述法很多企業(yè)培訓(xùn)師多采用“知道”（例如知道跨部門協(xié)作的障礙）、“掌握”（例如掌握跨部門協(xié)作的關(guān)鍵要點）等形式編寫課程目標(biāo)。這種目標(biāo)揭示的是學(xué)員學(xué)習(xí)完課程后對“課程內(nèi)容”的學(xué)習(xí)結(jié)果，即從“內(nèi)容”層面編寫課程目標(biāo)。事實上

19、，課程目標(biāo)編制，一種是“內(nèi)容”層面，另一種是“結(jié)果”層面，即學(xué)員學(xué)習(xí)完本課程后，會有哪些行為的改變、以及結(jié)果的發(fā)生，比如“提高跨部門協(xié)作的意識”、“能將開發(fā)建設(shè)周期控制在70天內(nèi)”。一門課程，同時具備這兩種不同指向的課程目標(biāo)，才能發(fā)揮課程目標(biāo)的指向、評估和激勵的作用。主體（Audience）即學(xué)員，課程目標(biāo)表述中的主語。行為（Behaviour）即學(xué)習(xí)者應(yīng)做什么，目標(biāo)表述句中的謂語和賓語。條件（Conditions）上述行為在什么條件下產(chǎn)生。程度（Degree）上述行為的標(biāo)準(zhǔn)。3.33.3.3 確定課程特色課程目標(biāo)制訂還要思考課程特色，即課程與同課程主題其他課程相比的差異性與獨(dú)特性。課程特色可

20、以從課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程形式、甚至主講人資歷與經(jīng)驗等多方面描述。課程特色一是體現(xiàn)了課程的特點、差異性，同時，也體現(xiàn)了課程的亮點和價值。課程特色也將影響課程內(nèi)容以及課程形式。 3.43.43.4.1 課程內(nèi)容分析課程內(nèi)容劃分一般有要素法、流程法、認(rèn)知遞進(jìn)法等。無論哪種都要注重上下層次關(guān)系、符合MECE原則，避免混亂。要素法認(rèn)知遞進(jìn)法流程法3.43.4.2 課程內(nèi)容呈現(xiàn)每個模塊課程內(nèi)容的呈現(xiàn)除了考慮課程內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和邏輯性，還要考慮學(xué)員記憶、學(xué)員的興趣等因素。加涅的教學(xué)事件九事件可以指導(dǎo)課程內(nèi)容呈現(xiàn)的設(shè)計。加涅(1992)指出，學(xué)習(xí)的條件有內(nèi)外之分。內(nèi)部條件是學(xué)生具有必要的前提性智慧技能和學(xué)習(xí)

21、動機(jī)與預(yù)期。學(xué)習(xí)的外部條件就是教學(xué)九事件。與學(xué)習(xí)的內(nèi)部過程相對應(yīng)，在教學(xué)中，要依次完成九大教學(xué)事件。加涅的教學(xué)九事件適用于各課程主題領(lǐng)域。加涅的教學(xué)九事件引起注意激勵學(xué)習(xí)者回憶先前的知識呈現(xiàn)新知引出行為提供學(xué)習(xí)指導(dǎo)提供正確的反饋評估行為促進(jìn)保持和遷移告知學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)目標(biāo) 3.53.5案例類型案例類型介紹教學(xué)設(shè)計結(jié)構(gòu)總結(jié)型案例所謂總結(jié)型案例，即案例已經(jīng)真實發(fā)生，且有階段性結(jié)論的的案例。即事件背景、事件問題、問題解決措施、問題解決結(jié)果等信息全部具備的案例典型的教學(xué)設(shè)計結(jié)構(gòu)是：學(xué)員閱讀案例（全部案例信息）-學(xué)員思考案例所提問題（比如案例主人公為何采取這種措施、案例主人公處理措施的利弊）-學(xué)員回答講師提

22、問或分組研討?？偨Y(jié)型案例也可采用開放型案例適用的教學(xué)設(shè)計結(jié)構(gòu)，即學(xué)員只閱讀案例事件的背景與問題，然后就開始思考問題開放型案例所謂開放型案例，即案例所揭示的事件背景、事件問題已經(jīng)發(fā)生，但該時間如何解決、解決措施效果如何還未知的案例典型的教學(xué)結(jié)構(gòu)是：學(xué)員閱讀案例-學(xué)員思考案例所提問題（比如如果你是案例主人公，你將采取何種措施，為何采取這種措施）-學(xué)員回答講師提問或分組研討。在分組研討階段，除采用頭腦風(fēng)暴方式外，可以采用藝?yán)冉帧㈤_放空間等更多的結(jié)構(gòu)化研討方式案例教學(xué)（Case Method）由美國哈佛法學(xué)院前院長克里斯托弗.哥倫布.朗代爾（C.C.Langdell）于1870年首創(chuàng)，經(jīng)哈佛企管研究所

23、所長鄭漢姆（W.B.Doham）推廣，從美國迅速傳播到世界許多地方，被認(rèn)為是代表未來教育方向的成功教育方法。20世紀(jì)80年代案例教學(xué)引入我國。當(dāng)前案例教學(xué)也是國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)主流培訓(xùn)形式。案例教學(xué)是一種高度開放與互動的教學(xué)方式。要開展案例教學(xué)：課程研發(fā)階段要經(jīng)過周密的策劃和準(zhǔn)備，要使用特定的案例；課程實施階段，要于課前指導(dǎo)學(xué)員提前閱讀案例、課上組織學(xué)員開展討論或爭論，學(xué)員和培訓(xùn)師彼此之間反復(fù)互動與交流。案例教學(xué)一般要結(jié)合一定理論，通過各種信息、知識、經(jīng)驗、觀點的碰撞來達(dá)到啟示理論和啟迪思維的目的，即讓學(xué)員“知其然知其所以然”。在案例教學(xué)中，案例是為了達(dá)成明確的教學(xué)目的，基于一定的事實而編寫的故事，

24、用于課堂討論和分析后會使學(xué)員有所收獲，提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力。3.5.1 案例教學(xué)世界咖啡藝?yán)冉謭F(tuán)隊共創(chuàng)頭腦風(fēng)暴開放空間3.53.5.2 結(jié)構(gòu)化研討結(jié)構(gòu)化研討即團(tuán)隊分階段、分層次地針對某一問題展開深入對話，并就成果達(dá)成共識的過程。幾乎所有有效的結(jié)構(gòu)化研討均要經(jīng)過發(fā)散、收斂兩階段。發(fā)散即從一到多的過程，也就是說學(xué)員對某一主題或問題充分發(fā)表自己的觀點的過程；收斂即從多到一的過程，也就是說學(xué)員對某一主題眾多的觀點，根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)與程序，形成小組共同觀點。從發(fā)散階段到收斂階段，中間往往有一定的震蕩，即學(xué)員不同觀點的充分碰撞與爭論。結(jié)構(gòu)化研討常用工具3.53.5.3 角色扮演角色扮演（Role

25、-playing）伴隨著的是情景模擬。即學(xué)員在模擬的“環(huán)境”或“場景”中，扮演角色，應(yīng)對并處理可能出現(xiàn)的問題，體驗?zāi)撤N行為的具體實踐。以幫助他們了解自己，改進(jìn)提高。3.53.5.4 課程概要設(shè)計為了保證所開發(fā)課程滿足學(xué)員需求，符合課程開發(fā)需求提出方的期待，在正式開發(fā)課程資料之前，往往要先進(jìn)行課程概要設(shè)計，即概要呈現(xiàn)課程內(nèi)容的分析結(jié)果、課程形式的設(shè)計結(jié)果，并與課程培訓(xùn)需求提出方就課程概要設(shè)計內(nèi)容溝通確認(rèn)后，才進(jìn)入正式的課程資料開發(fā)階段。課程概要設(shè)計表 3.63.6講師手冊是重點課程資料講師手冊是講師講解課程的參考手冊，主要內(nèi)容包括：授課目的、培訓(xùn)對象、課程大綱、授課時間安排、教學(xué)方法與技巧、解決

26、學(xué)員問題的技巧、案例的引用和分析等，用于指導(dǎo)講師將教學(xué)內(nèi)容和學(xué)員情況有效結(jié)合，高效完成教學(xué)任務(wù)。講師手冊一定要做到“傻瓜化”，圖文并茂，便于講師據(jù)此操作。學(xué)員手冊授課PPT案例集講師手冊課程開發(fā)工作的四項成果4.1了解成人學(xué)習(xí)特點與了解成人學(xué)習(xí)特點與偏好偏好4.2授課準(zhǔn)備授課準(zhǔn)備4.3開場及破冰開場及破冰4.54.4總結(jié)及回顧總結(jié)及回顧互動及控場互動及控場第四章培訓(xùn)課程講授 4.14.14.1.1 成人學(xué)習(xí)特點學(xué)以致用。即必須知道為什么學(xué)才愿意學(xué)。目標(biāo)性強(qiáng)。即想要即學(xué)即用，速成。經(jīng)驗主義。即成人學(xué)員自己的背景，會從自身的經(jīng)驗出發(fā)，喜歡把正在學(xué)的知識與他們已經(jīng)知道的聯(lián)系起來。個性獨(dú)立。即成員能獨(dú)

27、立思考，有自己獨(dú)立的見解。場域偏好。即喜歡接受一個有親和力、知識淵博、又使人愉快的培訓(xùn)師，且必須在氣氛、環(huán)境適宜的場合才愿意學(xué)。學(xué)習(xí)方式偏好。即成人喜歡通過實踐來學(xué)習(xí)，他們希望參與其中，喜歡討論與互動（期待尊重與賞識）。1234564.14.1.2 成人喜歡的課堂氛圍1234學(xué)員受到培訓(xùn)師的尊重。學(xué)員自己的經(jīng)驗被培訓(xùn)師認(rèn)為相當(dāng)有價值。學(xué)員的意見被培訓(xùn)師肯定、采納、尊重。學(xué)員的問題培訓(xùn)師很認(rèn)真地面對、處理。4.14.1.3 成人不喜歡的講師言行倚老賣老，自以為是。過度自我吹捧以及虛偽的談吐。過度討好學(xué)員或當(dāng)場斥責(zé)學(xué)員。好與學(xué)員爭辯。時間管理不佳，拖堂，不能按計劃時間完成授課。課前準(zhǔn)備不足，授課態(tài)

28、度敷衍。過度談與課程無關(guān)的話題。1234567 4.24.24.2.1 克服緊張緊張的原因克服緊張的方式過于重視授課結(jié)果對自己要求過高沒有充分的準(zhǔn)備缺乏成功授課經(jīng)驗管理授課預(yù)期自我暗示法充分準(zhǔn)備找到積極反饋熟悉環(huán)境4.2.2 審視儀表培訓(xùn)師要Hold住全場，首先要有職業(yè)形象。培訓(xùn)師著裝的“職業(yè)化程度”根據(jù)學(xué)員所在企業(yè)的企業(yè)文化、學(xué)員著裝風(fēng)格確定。往往采用“高一級”的原則。無論如何著裝，女性培訓(xùn)師均需淡妝，根據(jù)個人喜好，可適度使用香水。飾物不宜過多。培訓(xùn)師的一言一行均體現(xiàn)了講師的職業(yè)化程度。講師言行宜給學(xué)員以成熟、穩(wěn)重之感，尤其是年輕培訓(xùn)師。 4.34.3開場破冰目的吸引學(xué)員將注意力集中在講師的

29、身上。勾起學(xué)員對講授內(nèi)容的興趣。調(diào)動學(xué)員聽課的積極性。對整個培訓(xùn)內(nèi)容作一個概述，簡略介紹要點。消除學(xué)員之間、學(xué)員與講師之間的間隔。主要開場破冰方式開場可以說是奠定了整個培訓(xùn)的成敗。如果在開場沒有做好，后面需要花很多精力才能調(diào)整過來。問題切入方式。故事吸引方式。事實陳述方式。引用名言方式。視頻短片方式。互動游戲方式。 4.44.4提問技巧培訓(xùn)師所提問題宜課前提前策劃。問題必須簡短和容易理解。每個問題必須只包含一個主題，且應(yīng)聯(lián)系學(xué)習(xí)要點。開放式問題能讓回答者更詳細(xì)的陳述所要表達(dá)的內(nèi)容。封閉式問題來獲得肯定。決不要問可能使學(xué)員尷尬的問題。決不為了炫耀、刁難而提問。對有經(jīng)驗的學(xué)員可提問更難的問題。傾聽

30、技巧注意力高度集中，全神貫注地聆聽。復(fù)述對方的話或觀點表示確實聽到。通過引導(dǎo)或啟發(fā)，協(xié)助對方說下去。不急于打斷對方，也不輕易下結(jié)論。4.4.1 提問技巧4.4.2 傾聽技巧4.4點評技巧換位思考，站在學(xué)員的角度。包容，不要總關(guān)注自己想講的。明確、具體，不含糊其辭。鼓勵永遠(yuǎn)比批評更有力量?；卮鸺记?.4.3 點評技巧4.4.4 回答技巧直言不諱自己不清楚問題的答案。將問題還給提問者。將問題交給有關(guān)專長的人去回答。邀請大家獻(xiàn)計獻(xiàn)策。推遲解答。表達(dá)技巧4.4.5 表達(dá)技巧語言表達(dá)目光交流動作手勢位置移動4.4氣氛調(diào)節(jié)技巧分組競爭故事或笑話音樂、視頻熱身活動或游戲控場技巧4.4.6 氣氛調(diào)節(jié)4.4.7

31、 控場技巧學(xué)員在上課時隨便進(jìn)進(jìn)出出上課時學(xué)員打手機(jī)或手機(jī)響上課時有人竊竊私語上課時有人打瞌睡對于講師提問，學(xué)員冷場學(xué)員回答不正確、跑題或漫無邊際學(xué)員與講師調(diào)侃學(xué)員跟講師“唱反調(diào)” 4.54.5總結(jié)及回顧一是可以幫助學(xué)員強(qiáng)化記憶，又可以幫助學(xué)員客觀評價課程價值及培訓(xùn)師授課效果。時間間隔記憶量剛記完100%20分鐘后58.2%1小時后44.2%89小時后35.8%1天后33.7%2天后27.8%6天后25.4%常見課程總結(jié)及回顧方式濃縮重點，簡要總結(jié)回顧全部課程內(nèi)容。帶領(lǐng)大家作回顧，或請學(xué)員回顧。帶領(lǐng)大家討論如何把所學(xué)應(yīng)用到工作中?？隙▽W(xué)員保持良好的秩序并參與互動。激勵學(xué)員贊同或按照演講內(nèi)容去改變

32、。5.1培訓(xùn)前準(zhǔn)備培訓(xùn)前準(zhǔn)備5.2培訓(xùn)中現(xiàn)場管理培訓(xùn)中現(xiàn)場管理5.3培訓(xùn)評估、總結(jié)及跟蹤培訓(xùn)評估、總結(jié)及跟蹤第五章培訓(xùn)課程實施5.1確定培訓(xùn)時間確定培訓(xùn)場所發(fā)布培訓(xùn)通知準(zhǔn)備培訓(xùn)物料培訓(xùn)設(shè)備調(diào)試后勤保障安排哪天培訓(xùn)培訓(xùn)課程開始時間培訓(xùn)課程時長空間足夠大培訓(xùn)場所配套設(shè)施符合培訓(xùn)要求培訓(xùn)場所整體環(huán)境良好通知要寫明培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)課程、對學(xué)員的培訓(xùn)要求等附上路線、住宿安排、負(fù)責(zé)人聯(lián)系方式、天氣等按培訓(xùn)方案要求準(zhǔn)備培訓(xùn)物料按照會務(wù)檢查表核驗準(zhǔn)備情況一般于培訓(xùn)前一天調(diào)試調(diào)試包括音響、投影、電腦、燈光等包括培訓(xùn)師、學(xué)員的住宿安排現(xiàn)場飲用水、茶葉等茶歇準(zhǔn)備按公司人均茶歇標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備5.1培訓(xùn)場所布置四大注意事

33、項：一是受訓(xùn)者的座位以保證目光自然交流通暢為宜。二是不要太擁擠，但也不要讓他們坐得過于疏遠(yuǎn)；那種“遙遠(yuǎn)距離的感覺”可能導(dǎo)致討論不足。三是即便受訓(xùn)者不一定會寫很多字，桌子上也要有足夠的空間來放置活頁紙、膠棒和其他東西。四是把所有的設(shè)備、資料和輔助工具順序排放，以便能迅速取用。企業(yè)培訓(xùn)師需要親自組織培訓(xùn)場所，或只提出培訓(xùn)場所布置要求，由培訓(xùn)管理者布置培訓(xùn)場所。培訓(xùn)場所布置主要包括講師講臺、學(xué)員桌型、室內(nèi)張貼及拜訪（海報、易拉寶、條幅、引導(dǎo)布等）。易拉寶除了告知學(xué)員有關(guān)培訓(xùn)項目的信息并作為培訓(xùn)宣傳手段外，還有指引學(xué)員動線的作用，因此易拉寶一般都布置于學(xué)員進(jìn)入教室前的路線轉(zhuǎn)彎處、培訓(xùn)教室門口等位置，也

34、可以放置在員工密集區(qū)，及辦公樓大廳、食堂等。培訓(xùn)場所的布置有魚骨形、U型、大型圓桌型等多種。采用哪種布置方式，要根據(jù)培訓(xùn)方案的需要、兼顧培訓(xùn)場所的硬件條件。提前半小時開始培訓(xùn)簽到培訓(xùn)前10分鐘確認(rèn)名單，與未到者聯(lián)系?？刹捎煤炞止P簽字方式，或者在線簽到。問好，歡迎學(xué)員參加介紹培訓(xùn)的背景與目的介紹培訓(xùn)課程介紹講師或培訓(xùn)師自我介紹介紹培訓(xùn)時間安排及培訓(xùn)紀(jì)律異?，F(xiàn)象需第一時間關(guān)注到并及時得到處理，以免影響培訓(xùn)項目的順利進(jìn)行可通過學(xué)員承諾書預(yù)防異常情況目的是消除間隔一天的培訓(xùn)，破冰時間半小時以內(nèi)半天的培訓(xùn)，破冰不宜超過15分鐘5.2簽到開場破冰活動異常處理5.301培訓(xùn)評估02培訓(xùn)總結(jié)03培訓(xùn)跟蹤幾乎所

35、有的培訓(xùn)課程結(jié)束后，都會立即于現(xiàn)場組織培訓(xùn)效果評估。現(xiàn)場開展的評估主要是反映層、知識層評估培訓(xùn)總結(jié)一般包括感謝講師、對學(xué)員訓(xùn)后轉(zhuǎn)化培訓(xùn)內(nèi)容提出要求等。非常重要的是總結(jié)培訓(xùn)收獲部分培訓(xùn)項目涉及行為轉(zhuǎn)換與落地的，要協(xié)同相關(guān)部門，共同開展培訓(xùn)后跟蹤，了解學(xué)員的應(yīng)用情況以及提高6.1課程效果評估的目的課程效果評估的目的6.2確定效果評估層次確定效果評估層次6.3選擇效果評估方法選擇效果評估方法6.4評估結(jié)果分析評估結(jié)果分析第六章課程效果評估6.1獲得優(yōu)化完善與改進(jìn)培訓(xùn)課程的信息客觀的評價培訓(xùn)師的工作，反映培訓(xùn)師及培訓(xùn)部門的貢獻(xiàn)，體現(xiàn)人力資源部門或培訓(xùn)部門在組織中的作用對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便

36、了解培訓(xùn)課程是否達(dá)到原定目標(biāo)和要求123目的目的目的6.2培訓(xùn)層次層次名稱定義第一層次反應(yīng)層 在培訓(xùn)結(jié)束時，評估學(xué)員對培訓(xùn)的滿意程度第二層次學(xué)習(xí)層 在培訓(xùn)結(jié)束后，評估學(xué)員在知識，技能，態(tài)度等方面的學(xué)習(xí)獲得程度第三層次行為層 培訓(xùn)結(jié)束后，評估學(xué)員對培訓(xùn)知識、技能的運(yùn)用程度第四層次結(jié)果層 培訓(xùn)結(jié)束后，從部門和組織的層面，評估因培訓(xùn)而帶來的組織上的改變效果評估級別及相關(guān)數(shù)據(jù)的種類數(shù)據(jù)的重點第一級：反應(yīng)和/或滿意度，以及所計劃的行動 培訓(xùn)項目、培訓(xùn)人員和評選結(jié)果可能將如何得到應(yīng)用第二級：學(xué)習(xí)結(jié)果 重點在學(xué)員及有利于學(xué)習(xí)的支持性機(jī)制第三級：工作中的應(yīng)用和/或?qū)嵤?重點在學(xué)員、工作環(huán)境和有助于學(xué)習(xí)內(nèi)容得以

37、應(yīng)用的支持性機(jī)制第四級：對業(yè)務(wù)的影響 重點在培訓(xùn)對組織績效所產(chǎn)生的影響第五級：投資回報率（ROI） 重點在于培訓(xùn)所產(chǎn)生的用貨幣形式來體現(xiàn)的收益柯氏四級評估Phillips的“五級評估六類指標(biāo)”評估模型結(jié)果層評估是最有利的證明課程培訓(xùn)效果、培訓(xùn)價值的評估，然而不是所有培訓(xùn)課程都適合開展結(jié)果層評估。重要的是選擇合適的效果評估層次。并且，評估工作本身也是一項資源投入。切忌為了評估而評估。6.3評估方法調(diào)查問卷法測試比較法行為改變觀察比較法訪談法工作績效評估法6.4關(guān)注重點調(diào)研對象的評估結(jié)果注意評估結(jié)果的橫向比較與縱向比較。保證客觀的同時適當(dāng)處理異常數(shù)據(jù)。培訓(xùn)項目概況，包括培訓(xùn)舉辦時間與地點、培訓(xùn)目標(biāo)

38、、參加人員及課程主要內(nèi)容等培訓(xùn)結(jié)果，即評估對象對評估問題的回答評價結(jié)果的處置，即效果好的保留，沒有效果的取消，對于有缺陷的項目要進(jìn)行改進(jìn)。課程評價報告組成注意事項 第第二二部分：部分：提升提升篇篇 第七章培訓(xùn)經(jīng)理的自我認(rèn)知7.1培訓(xùn)組織的管理模式培訓(xùn)組織的管理模式7.2企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理的職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理的職業(yè)生涯規(guī)劃7.3企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理的核心工作內(nèi)容企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理的核心工作內(nèi)容7.4企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理的角色及核心能力企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理的角色及核心能力7.1培訓(xùn)小組培訓(xùn)部門企業(yè)意識到需要培訓(xùn)一個或者幾個員工隸屬于人力資源部或者企業(yè)最核心的業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)相關(guān)的績效和訴求都比較簡單，多以培訓(xùn)覆蓋、階段經(jīng)營管理重點

39、問題告知或者業(yè)績推動為主培訓(xùn)維度單一、績效明確培訓(xùn)工作只有培訓(xùn)課程授課一個工種培訓(xùn)工作已經(jīng)從輔助核心業(yè)務(wù)部門進(jìn)行績效達(dá)成，成為了一個獨(dú)立達(dá)成績效業(yè)務(wù)部門，也就是說，培訓(xùn)本身就成為了一個獨(dú)立的業(yè)務(wù)。培訓(xùn)工作是以培訓(xùn)部門的形式出現(xiàn)的培訓(xùn)工作有多種不同的工種，系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的完成培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)部門的多種職能從最宏觀的方向上，歸納為培訓(xùn)研發(fā)、培訓(xùn)運(yùn)營和培訓(xùn)授課三個部分7.2計劃走上培訓(xùn)經(jīng)理崗位的人員要思考的問題：我是否應(yīng)該在培訓(xùn)管理領(lǐng)域繼續(xù)發(fā)展？我應(yīng)該成為一個培訓(xùn)管理全才還是一個培訓(xùn)管理專才？ 我應(yīng)該選擇走管理之路還是專業(yè)之路？我應(yīng)該培養(yǎng)和發(fā)展哪些勝任力？我應(yīng)該如何開始下一步的行動？培訓(xùn)經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展通道7.

40、3培訓(xùn)經(jīng)理的的核心工作內(nèi)容受培訓(xùn)管理部門的規(guī)模、培訓(xùn)經(jīng)理崗位職責(zé)影響較大。有些培訓(xùn)管理部門規(guī)模較小的公司，培訓(xùn)經(jīng)理往往要求是“全才”，即在課程研發(fā)、師資培養(yǎng)、體系建立等各方面均有能力開展工作。有些培訓(xùn)管理部門規(guī)模較大的公司，工作細(xì)分明細(xì)化程度較高，每位培訓(xùn)經(jīng)理往往只負(fù)責(zé)一個模塊、或一個人群的培養(yǎng)項目?？傮w來說，培訓(xùn)經(jīng)理的核心工作內(nèi)容一般包括：培訓(xùn)需求調(diào)研培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)項目實施培訓(xùn)評估線上學(xué)習(xí)外部培訓(xùn)資源管理績效改進(jìn)7.4ATD勝任力模型（培訓(xùn)經(jīng)理勝任力）學(xué)習(xí)戰(zhàn)略制定者：制定和實施與組織發(fā)展方向協(xié)調(diào)一致的學(xué)習(xí)戰(zhàn)略。業(yè)務(wù)合作伙伴：為業(yè)務(wù)和其他部門提供有助于績效改善的解決方案，尤其是學(xué)習(xí)方案。學(xué)習(xí)

41、項目管理者：設(shè)計、開發(fā)、提供、評估并管理好解決方案的相關(guān)學(xué)習(xí)項目。專業(yè)培訓(xùn)者：精通并有效應(yīng)用培訓(xùn)領(lǐng)域的專業(yè)知識和技能。培訓(xùn)者的四大角色功能第八章年度培訓(xùn)需求調(diào)研8.1制定調(diào)研方案制定調(diào)研方案8.2確定需求調(diào)研目標(biāo)確定需求調(diào)研目標(biāo)8.3確定需求調(diào)研對象確定需求調(diào)研對象8.58.4需求調(diào)研實施需求調(diào)研實施選擇調(diào)研方法選擇調(diào)研方法8.6調(diào)研結(jié)果分析調(diào)研結(jié)果分析8.1調(diào)研方案的制定主要是回答“5W2H”調(diào)研目標(biāo)是什么？這是調(diào)研方案制定的先決條件。WHY什么時間組織調(diào)研？周期要多長？年度需求調(diào)研一般11月份啟動。WHEN調(diào)研什么？這是組這培訓(xùn)需求調(diào)研成敗的關(guān)鍵。WHAT誰來組織調(diào)研？是培訓(xùn)部門還是業(yè)務(wù)部

42、門？WHO調(diào)研誰？不同的調(diào)研對象設(shè)立不同的問題，采用不同的調(diào)研方法。WHOM在哪里調(diào)研？是線上還是線下？是封閉的辦公室還是工位？WHERE通過什么方式調(diào)研？HOM組織調(diào)研要不要產(chǎn)生費(fèi)用？HOW MUCH8.2培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因組織中存在一些績效問題亟待改善組織中發(fā)生了一些變化組織中總是存在更高的期望工作變化由于人員變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求需求調(diào)研目標(biāo)回答如下問題：哪些人群是培訓(xùn)對象內(nèi)部是否有師資可以提供培訓(xùn)什么時間（季度、月度）組織培訓(xùn)培訓(xùn)什么內(nèi)容為什么要培訓(xùn)這些內(nèi)容培訓(xùn)要達(dá)成什么目標(biāo)8.3企業(yè)培訓(xùn)的主要干系人 包括企業(yè)高層、中高層管理人員、培訓(xùn)講師、受訓(xùn)者等培訓(xùn)需求調(diào)研對象：應(yīng)用“權(quán)利-利益矩陣

43、”對關(guān)系人進(jìn)行分類，確定調(diào)研對象訪談法深度調(diào)研訪談法適度控制時間抽樣調(diào)研8.4通過問卷調(diào)研實現(xiàn)年度需求調(diào)研的覆蓋率要求問卷法通過訪談法訪談關(guān)鍵調(diào)研對象訪談法通過資料分析法調(diào)研公司領(lǐng)導(dǎo)講話等了解公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)規(guī)劃、人才需求等關(guān)鍵信息資料分析法綜合運(yùn)用多種調(diào)研方法，完成年度需求調(diào)研8.5調(diào)研前溝通需求調(diào)研項目團(tuán)隊內(nèi)溝通與調(diào)研對象直接領(lǐng)導(dǎo)或更高級領(lǐng)導(dǎo) 溝通與相關(guān)人力及培訓(xùn)對接人溝通訪談技巧了解訪談對象明確訪談結(jié)構(gòu)明確訪談目的準(zhǔn)備訪談提綱訪談中注意事項調(diào)研問題處理及處理措施被調(diào)研人員不予配合或者應(yīng)付了事的處理調(diào)研方法和工具欠合理的處理調(diào)研流程不順暢的處理人員能力不匹配問題的處理8.6目前階段培訓(xùn)需求未

44、來階段培訓(xùn)需求組織層面分析 職務(wù)層面分析 員工層面分析 需求層次分析需求階段分析9.1培訓(xùn)計劃制訂依據(jù)培訓(xùn)計劃制訂依據(jù)9.2培訓(xùn)計劃制訂培訓(xùn)計劃制訂9.3培訓(xùn)計劃總結(jié)培訓(xùn)計劃總結(jié)9.4培訓(xùn)計劃性管理關(guān)鍵培訓(xùn)計劃性管理關(guān)鍵第九章培訓(xùn)計劃管理9.1戰(zhàn)略發(fā)展需求依據(jù)一績效提升需求依據(jù)二人才發(fā)展需求依據(jù)三年度培訓(xùn)計劃制定的依據(jù)主要有三大方面。9.201 培訓(xùn)需求調(diào)研必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，支持公司的戰(zhàn)略發(fā)展，為未來提供滿足公司需要的人力和智力 沒有長期戰(zhàn)略或戰(zhàn)略不清晰的企業(yè)，也要依據(jù)中短期目標(biāo)做需求分析培訓(xùn)需求調(diào)研02培訓(xùn)項目規(guī)劃03培訓(xùn)預(yù)算編制04培訓(xùn)計劃溝通與審批 培訓(xùn)規(guī)劃是概要計劃 重點闡述我要做什么

45、、為什么這么做、做了之后能達(dá)到什么目標(biāo)、為什么就能達(dá)到這個目標(biāo)等 規(guī)劃中要有項目明細(xì)及規(guī)劃詳細(xì)信息，也要從不同維度分析 在培訓(xùn)預(yù)算比較充足的情況下，可采用需求引領(lǐng)的方法 在培訓(xùn)預(yù)算較緊張或明顯不足的情況下，直接根據(jù)培訓(xùn)計劃三大依據(jù)，進(jìn)行重點項目的培訓(xùn)規(guī)劃，在預(yù)算范圍內(nèi)保證重點培訓(xùn)項目的資源投放。 培訓(xùn)計劃編制是管理的過程，即確定培訓(xùn)資源投放重點、樹立培訓(xùn)計劃的嚴(yán)肅性。 培訓(xùn)計劃編制要與各部門反復(fù)溝通，最終報公司管理層審批9.3一般會于月度、季度、半年、年度等時間開展培訓(xùn)計劃總結(jié)工作。項目實施及培訓(xùn)效果總結(jié)項目實施情況總結(jié)指標(biāo)是“培訓(xùn)計劃完成率”、培訓(xùn)效果總結(jié)指標(biāo)是“學(xué)員滿意度”不能為了追求培訓(xùn)

46、計劃完成率，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)滿意度有兩大方面：學(xué)員滿意度，領(lǐng)導(dǎo)滿意度最理想的培訓(xùn)計劃總結(jié)是培訓(xùn)價值與解決問題評估。即培訓(xùn)帶來了什么價值？培訓(xùn)解決了什么問題？在開展培訓(xùn)總結(jié)時，啟動各部門、各關(guān)鍵人群的培訓(xùn)滿意度調(diào)研，了解各部門對培訓(xùn)滿意度。這時候的滿意度往往會涵蓋培訓(xùn)價值與效果方面的評估指標(biāo)培訓(xùn)價值與解決問題評估部門滿意度調(diào)研9.4培訓(xùn)計劃必須“有依有據(jù)”重點突出兼顧覆蓋多方溝通尋求支持培訓(xùn)計劃首先必須從公司經(jīng)營出發(fā)，源于公司戰(zhàn)略發(fā)展、績效提升、人力資源需求培訓(xùn)要將資源投放到關(guān)鍵項目、人群身上，考慮投入產(chǎn)出比培訓(xùn)計劃編制過程中，要讓更多的人參與、獲得更多的支持第十章培訓(xùn)預(yù)算管理10.1確定培訓(xùn)預(yù)算

47、編制方法確定培訓(xùn)預(yù)算編制方法10.2確定編制科目的預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)確定編制科目的預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)10.3培訓(xùn)預(yù)算編制培訓(xùn)預(yù)算編制10.510.4培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)決算培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)決算培訓(xùn)預(yù)算執(zhí)行監(jiān)控培訓(xùn)預(yù)算執(zhí)行監(jiān)控10.6培訓(xùn)預(yù)算管理關(guān)鍵培訓(xùn)預(yù)算管理關(guān)鍵10.1總額分解法參考線法零級預(yù)算法培訓(xùn)預(yù)算來自公司戰(zhàn)略投入、或職工教育經(jīng)費(fèi)一定比例、或者營業(yè)額的一定比例，以此作為培訓(xùn)預(yù)算總額，進(jìn)而分解培訓(xùn)預(yù)算，確定總公司和下級單位預(yù)算比例、各培訓(xùn)項目具體預(yù)算根據(jù)歷年培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)決算結(jié)果，制定各類人員、培訓(xùn)項目的預(yù)算。實際上就是承襲上年度的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，再加上一定比例的變動。就是不管上年用了多少，怎么用，今年的預(yù)算重新評估，重新確定費(fèi)用，以零為

48、基礎(chǔ)。在年度培訓(xùn)計劃基礎(chǔ)上，按照項目開展時將實際產(chǎn)生的場地費(fèi)、培訓(xùn)教材費(fèi)、外請講師費(fèi)、學(xué)員交通費(fèi)等預(yù)算科目，編制實際所需培訓(xùn)預(yù)算，進(jìn)而確定年度總培訓(xùn)預(yù)算。10.2科目城市分類一類城市二類城市三類城市住宿費(fèi)（元/雙人標(biāo)間/天） 餐費(fèi)（含早中晚三餐，元/人/天） 場地費(fèi)（元/天/人） 會務(wù)費(fèi)（元/人） 外部講師課時費(fèi) 內(nèi)部講師課時費(fèi) 交通費(fèi) 備注 講師課酬住宿費(fèi)交通費(fèi)場地費(fèi)茶歇餐費(fèi)培訓(xùn)物料費(fèi)內(nèi)訓(xùn)項目預(yù)算 外部公開課預(yù)算 課程研發(fā)預(yù)算 師資建設(shè)預(yù)算 線上學(xué)習(xí)預(yù)算 培訓(xùn)資源建設(shè)預(yù)算 培訓(xùn)咨詢項目預(yù)算 培訓(xùn)預(yù)算科目確定預(yù)算編制科目有利于培訓(xùn)預(yù)算編制及管理過程中的統(tǒng)計與分析，同時也可以清楚的清楚預(yù)算投放方

49、向。預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)指交通費(fèi)、餐飲費(fèi)、住宿費(fèi)等預(yù)算科目的人均上限培訓(xùn)預(yù)算科目10.3STEP 2STEP 1為了提高培訓(xùn)預(yù)算編制的效率與質(zhì)量，提高培訓(xùn)預(yù)算的適用效率，需要制定預(yù)算編制指導(dǎo)思想，指導(dǎo)后續(xù)培訓(xùn)預(yù)算編制工作。STEP 3制定預(yù)算編制指導(dǎo)思想編制培訓(xùn)預(yù)算培訓(xùn)預(yù)算審核培訓(xùn)預(yù)算報批與公布 需設(shè)立一定比例的機(jī)動費(fèi)用作為預(yù)算外支出 需要看各預(yù)算科目投放比例是否合適，適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)項目設(shè)置是否必要。預(yù)算科目與標(biāo)準(zhǔn)是否合規(guī)。培訓(xùn)預(yù)算分布是否合理？報公司管理層及財務(wù)部門審批，審批通過后隨同年度培訓(xùn)計劃一同公布。STEP 410.4月度培訓(xùn)預(yù)算統(tǒng)計分析建立培訓(xùn)費(fèi)用臺賬，記錄培訓(xùn)預(yù)算支出情況、及培訓(xùn)預(yù)算執(zhí)行率。各

50、單位每月記錄月度培訓(xùn)預(yù)算臺帳并向培訓(xùn)主管部門提報月度培訓(xùn)計劃及預(yù)算使用情況。預(yù)算一經(jīng)批準(zhǔn)，具有嚴(yán)格的約束力。以下情況可以進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整并嚴(yán)格按照流程進(jìn)行報批：年度培訓(xùn)計劃調(diào)整。組織機(jī)構(gòu)調(diào)整變化。人員定編計劃發(fā)生重大調(diào)整。公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要培訓(xùn)項目增減變化。國家相關(guān)部門或上級主管單位臨時安排的必要培訓(xùn)項目等。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算的調(diào)整10.5對年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行分析，主要從培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)政策執(zhí)行情況、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)決算分類使用情況和經(jīng)費(fèi)管理存在問題及解決辦法等方面開展分析。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)季度、年度決算后，要進(jìn)行培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用效果分析評估，從預(yù)算完成率，各單位使用情況分析，培訓(xùn)對象類別投入度等方面進(jìn)行分析，綜合評價培訓(xùn)費(fèi)

51、用使用效果。決算作為下一年經(jīng)費(fèi)預(yù)算制定依據(jù)。各單位培訓(xùn)投入產(chǎn)出分析依據(jù)。只有將經(jīng)費(fèi)投入與后期培訓(xùn)效果進(jìn)行對比，才能全面評價培訓(xùn)項目、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)供應(yīng)商的使用效果。年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)決算培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)效果評估決算結(jié)果確認(rèn)應(yīng)用10.6依據(jù)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)念A(yù)算編制科學(xué)的預(yù)算編制方法與流程動態(tài)管理培訓(xùn)預(yù)算在培訓(xùn)計劃得到認(rèn)可的基礎(chǔ)上，科學(xué)分析、量化表現(xiàn)、仔細(xì)溝通、推動決策。能夠通過嚴(yán)密的、合理的分析來幫助財務(wù)部門及高層審批通過培訓(xùn)預(yù)算。培訓(xùn)預(yù)算編制方法和流程不科學(xué)，將造成預(yù)算報批與審核論據(jù)不足，論證不合理，或高層的認(rèn)同不夠，那么可能會循環(huán)多次，造成預(yù)算編制周期延長。年度培訓(xùn)預(yù)算編制完成后并非一勞永逸。一般情況下，

52、公司都要進(jìn)行季度預(yù)算調(diào)整、半年預(yù)算調(diào)整。這時有可能會縮減培訓(xùn)預(yù)算或調(diào)整培訓(xùn)預(yù)算投放比例。第十一章培訓(xùn)項目設(shè)計11.1培訓(xùn)項目設(shè)計原則培訓(xùn)項目設(shè)計原則11.2采用多元學(xué)習(xí)技術(shù)采用多元學(xué)習(xí)技術(shù)11.3培訓(xùn)項目設(shè)計四大要點培訓(xùn)項目設(shè)計四大要點11.1學(xué)習(xí)設(shè)計六度原則維度指標(biāo)解釋關(guān)聯(lián)度與公司戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)培訓(xùn)需求與公司戰(zhàn)略方向要求一致，項目中有些內(nèi)容和環(huán)節(jié)直接與戰(zhàn)略相關(guān)與業(yè)務(wù)發(fā)展關(guān)聯(lián)經(jīng)過訪談，培訓(xùn)需求與學(xué)員的業(yè)務(wù)情境相關(guān)聯(lián)，知識和內(nèi)容能幫助解決學(xué)員具體痛點與員工成長關(guān)聯(lián)培訓(xùn)內(nèi)容能夠支撐員工的職業(yè)成長或個人崗位能力提升，契合他們的關(guān)切支持度相關(guān)高管、HR和職能部門的支持相關(guān)高管、HR和職能部門的領(lǐng)導(dǎo)對這個項目

53、有期望和要求，在行動上支持項目實施學(xué)員上級支持這個項目業(yè)務(wù)部門老大或者是學(xué)員的上級已經(jīng)明確表示，并用行動支持這個項目的實施學(xué)員本人愿意參加項目通過調(diào)研或方案展示，已經(jīng)有部門學(xué)員表示愿意參加這個項目匹配度學(xué)習(xí)內(nèi)容匹配員工工作需要學(xué)習(xí)內(nèi)容匹配戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)上挖掘出來的需求，不多也不少學(xué)習(xí)內(nèi)容能解決員工工作挑戰(zhàn)學(xué)習(xí)內(nèi)容經(jīng)實踐難，能夠部分或全部解決員工工作中的挑戰(zhàn)問題學(xué)習(xí)方式可以解決員工問題學(xué)習(xí)方式是多元的，混合的，而且與員工的特點和工作匹配，可以促發(fā)學(xué)以致用參與度有激發(fā)學(xué)習(xí)動機(jī)的營銷設(shè)計為學(xué)習(xí)項目打造口口禾目，在前中后各環(huán)節(jié)均有營銷環(huán)節(jié)，推廣學(xué)習(xí)收益和價值學(xué)員訓(xùn)中可以身心參與互動進(jìn)來能過互動設(shè)計、營銷設(shè)

54、計等方式已經(jīng)激發(fā)了學(xué)員的主動性，在培訓(xùn)中可以讓他們充分參與學(xué)員訓(xùn)后愿意參與后期落地有相關(guān)舉措激發(fā)學(xué)員后期落地的動機(jī)實踐度培訓(xùn)中有演練環(huán)節(jié)培訓(xùn)中設(shè)計了大量的演練環(huán)節(jié)，幫助學(xué)員轉(zhuǎn)化行為培訓(xùn)后有切實可行落地措施和要求設(shè)計了圍繞著學(xué)員工作需要的實踐落地舉措利益相關(guān)者能夠參與到訓(xùn)后落地中來有相關(guān)舉措激發(fā)學(xué)員后期落地的動機(jī)感知度有開學(xué)和畢業(yè)儀式設(shè)計了開學(xué)和畢業(yè)儀式，照顧到各方面的需求，同時讓學(xué)員有儀式感在軟硬件環(huán)境設(shè)計中營造學(xué)習(xí)氛圍通過硬件環(huán)境、教材、物料、學(xué)習(xí)系統(tǒng)、流程設(shè)計等，塑造學(xué)習(xí)氛圍有關(guān)鍵時刻在培訓(xùn)過程中，設(shè)計了一些能夠引爆學(xué)員體驗，為學(xué)員留下美好印象的關(guān)鍵時刻11.2不同類型的學(xué)習(xí)內(nèi)容所適合的培

55、訓(xùn)形式不同，培訓(xùn)前中后不同階段所適合的培訓(xùn)形式也不同?；旌鲜綄W(xué)習(xí)就是要采用多元的、適合的培訓(xùn)形式傳遞培訓(xùn)內(nèi)容，從而達(dá)到最佳培訓(xùn)效果。線上學(xué)習(xí)線下學(xué)習(xí)測評行動學(xué)習(xí)采用多元學(xué)習(xí)技術(shù)11.3培訓(xùn)項目設(shè)計是系統(tǒng)設(shè)計，要考慮培訓(xùn)項目實施前、中、后三大階段的內(nèi)容線、活動線、場域線、及情感線。第十二章課程研發(fā)管理12.1課程研發(fā)項目立項課程研發(fā)項目立項12.2課程研發(fā)實施課程研發(fā)實施12.3課程試講與驗收課程試講與驗收12.1項目立項申請包括要做什么（目標(biāo)）、為什么做（必要性與可行性）、如何做（研發(fā)模式、團(tuán)隊、預(yù)算、時間進(jìn)度等）01制定項目目標(biāo)02選擇課程研發(fā)模式03組建項目研發(fā)團(tuán)隊04制定課程開發(fā)工作計劃

56、 自主研發(fā) 共創(chuàng)研發(fā) 外包研發(fā) 課程內(nèi)化 項目管理角色 內(nèi)容專家角色 培訓(xùn)專家角色 課程研發(fā)階段 各階段成果、方法、措施及工具 團(tuán)隊構(gòu)成、成員職責(zé) 時間進(jìn)度以及預(yù)算 計劃研發(fā)課程 課程適用對象 課程時長 課程目標(biāo)12.2課程研發(fā)實施是培訓(xùn)管理人員按照項目立項工作計劃組織人員、協(xié)調(diào)資源、研發(fā)課程的過程召開課程研發(fā)啟動會課程研發(fā)過程監(jiān)控通過啟動會統(tǒng)一認(rèn)識，確認(rèn)需求，預(yù)判風(fēng)險并管理。項目干系人均需參加項目啟動會。啟動會內(nèi)容包括：宣告項目正式實施介紹項目目標(biāo)項目需求項目流程項目團(tuán)隊明確各階段的任務(wù)以及交付成果項目進(jìn)度計劃。課程研發(fā)多階段歷時長，過程監(jiān)控有利于及時糾偏。過程監(jiān)控重點關(guān)注如下里程碑節(jié)點：需

57、求調(diào)研結(jié)果課程大綱編制課程內(nèi)容概要設(shè)計課程形式概要設(shè)計課程PPT制作講師手冊編制學(xué)員手冊等其他課程資料制作課程研發(fā)完成后要及時安排試講，觀摩課程實際效果及學(xué)員反饋試講后組織學(xué)員、項目研討團(tuán)隊召開課程研討會，復(fù)盤課程實施情況，總結(jié)問題，制定優(yōu)化迭代措施在試講環(huán)節(jié)建議邀請企業(yè)培訓(xùn)師加入試講學(xué)員最好是真實的課程適用對象試講次數(shù)根據(jù)培訓(xùn)對象、培訓(xùn)培訓(xùn)師師的水平來定12.3課程驗收通過，證明課程研發(fā)項目完結(jié)課程驗收人須包括培訓(xùn)管理人員、課程所在領(lǐng)域骨干員工或主管領(lǐng)導(dǎo)。前者從課程研發(fā)專業(yè)角度進(jìn)行驗收；后者從課程內(nèi)容的需求滿足度、課程深度、課程內(nèi)容科學(xué)性等角度進(jìn)行驗收。在課程驗收階段，培訓(xùn)管理人員、課程所在

58、領(lǐng)域骨干員工或主管領(lǐng)導(dǎo)這兩類驗收人缺一不可，尤其后者。課程試講及優(yōu)化課程驗收13.1內(nèi)訓(xùn)師之內(nèi)訓(xùn)師之“選選”13.2內(nèi)訓(xùn)師之內(nèi)訓(xùn)師之“用用”13.3內(nèi)訓(xùn)師之內(nèi)訓(xùn)師之“育育”13.4內(nèi)訓(xùn)師之內(nèi)訓(xùn)師之“留留”第十三章師資管理13.1內(nèi)訓(xùn)師來源公司各級管理人員、各部門的業(yè)務(wù)骨干是內(nèi)訓(xùn)師的中堅力量講師的職位級別高能反映對培訓(xùn)的重視程度，然而，講師職級并非越高越好講師目標(biāo)人選可考慮“高一級原則”。即講師職位比受訓(xùn)對象職位至少高一級內(nèi)訓(xùn)師選拔標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)訓(xùn)師選拔往往采取自愿報名和部門推薦方式，標(biāo)準(zhǔn)一般包括：對培訓(xùn)工作有興趣，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，并愿意與人分享學(xué)習(xí)成果兩年以上工作經(jīng)驗，有相關(guān)專業(yè)（課題）知識背景與理論功底

59、能講授一門以上公司培訓(xùn)課程體系內(nèi)課程具有較好的口頭表達(dá)能力與溝通能力，具備一定的培訓(xùn)經(jīng)驗13.2評估定級任用內(nèi)訓(xùn)師的使用，大多數(shù)企業(yè)主要就是授課；還可以參與案例開發(fā)、課程開發(fā)、講師認(rèn)證等培訓(xùn)項目多種講師任用方式有利于培訓(xùn)工作的開展，同時也提高講師隊伍的價值，更是提高講師隊伍凝聚力、激勵講師的一個重要手段培訓(xùn)主管部門要做好講師年度工作量、授課效果等方面的評估，從而找到內(nèi)訓(xùn)師隊伍的中堅力量講師工作量的評估可了解內(nèi)訓(xùn)師“活躍”程度、對培訓(xùn)工作的投入時間；授課效果評估可了解講師授課水平，為TTT培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的確定奠定基礎(chǔ)，也為講師提供一對一有針對性的輔導(dǎo)和支持內(nèi)訓(xùn)師課酬往往根據(jù)講師工作量、以及講師級

60、別等因素綜合衡量并發(fā)放，從而達(dá)到講師激勵的目的講師定級標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)了培訓(xùn)主管部門對內(nèi)訓(xùn)師的管理導(dǎo)向。不建議內(nèi)訓(xùn)師的職務(wù)級別影響講師定級內(nèi)訓(xùn)師定級一般每年定級一次，評定周期為一年。公司高管往往作為“特邀講師不參加講師定級13.3內(nèi)部講師的培育：按項目培養(yǎng)，即根據(jù)講師任用安排培養(yǎng)分級別培訓(xùn)，即按照講師的能力級別培養(yǎng)講師的培育要采取理念學(xué)習(xí)與實踐演練相結(jié)合的方式：在理念學(xué)習(xí)方面，結(jié)合內(nèi)部講師的成長階段與所負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作，設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)課程，讓講師具備相應(yīng)的能力理念學(xué)習(xí)還要和實踐演練結(jié)合，讓講師不斷的演練，最終達(dá)到熟手的程度，養(yǎng)成習(xí)慣13.4榮譽(yù)激勵提高可見度個人成長晉升加分內(nèi)訓(xùn)師基本都是管理者或骨干，工作