某企業(yè)崗位評(píng)估培訓(xùn)（模版）

1、崗位評(píng)估培訓(xùn)機(jī)密*企業(yè)崗位評(píng)估培訓(xùn)上海經(jīng)邦企業(yè)管理咨詢(xún)二零零六年五月-1-目錄一、崗位評(píng)價(jià)概述二、崗位評(píng)價(jià)方法介紹三、杭掛崗位評(píng)價(jià)模型介紹四、崗位評(píng)價(jià)工作流程-2-目錄一、崗位評(píng)價(jià)概述二、崗位評(píng)價(jià)方法介紹三、*崗位評(píng)價(jià)模型介紹四、崗位評(píng)價(jià)工作流程-3-12崗位是組織結(jié)構(gòu)的根本單位，它基于流程、結(jié)果導(dǎo)向，是動(dòng)態(tài)的而又相對(duì)穩(wěn)定的是組織結(jié)構(gòu)的根本單位它屬于組織而不屬于崗位任職者， 是落實(shí)組織使命的具體承擔(dān)者，并為人與工作之間架設(shè)了橋梁基于流程，結(jié)果導(dǎo)向從外部看必須有輸出結(jié)果從內(nèi)部看必須有應(yīng)負(fù)責(zé)任目的、應(yīng)負(fù)責(zé)任是崗位的特征，而風(fēng)格、方法和表現(xiàn)是人的特征當(dāng)員工流動(dòng)時(shí)，他帶走的是他的管理風(fēng)格、解決問(wèn)題的能

2、力和績(jī)效表現(xiàn)水平。他留下來(lái)的是崗位的“功能，工作范圍及應(yīng)負(fù)的責(zé)任。不管怎樣，崗位依然存3動(dòng)態(tài)而又相對(duì)穩(wěn)定在。當(dāng)組織發(fā)生變化時(shí)，崗位也將發(fā)生變化。組織穩(wěn)定時(shí)，崗位也相對(duì)穩(wěn)定-4-12崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的根底上，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度等要素進(jìn)行評(píng)價(jià)，是確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程?？山鉀Q的內(nèi)部問(wèn)題 跨部門(mén)的崗位價(jià)值平衡性 薪資級(jí)別的建立根底可解決的外部問(wèn)題 建立與市場(chǎng)同類(lèi)型崗位掛鉤的鈕帶 提供與外部崗位薪酬相比較的依據(jù) 總體崗位根本工資支付政策的依據(jù)目前，全球大多數(shù)的跨國(guó)企業(yè)在制定崗位根本工資時(shí)，均采用這樣的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)法來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值，從而明確相應(yīng)的崗位根本工資。-5-通過(guò)崗位評(píng)價(jià)可以改變

3、傳統(tǒng)的職級(jí)結(jié)構(gòu)，建立清晰合理的職級(jí)結(jié)構(gòu)級(jí)別傳統(tǒng)的職級(jí)級(jí)別評(píng)價(jià)后的職級(jí)LLL-1L-2L-1L-1L-1L-1L11L-1L-2L-2L-2L-2L-2L-2L-2L-2L-22L-2L-3L-1L-3L-3L-3-6-L-2L-2L-2L-2L-2同時(shí)，崗位評(píng)價(jià)還可以作為任職者-崗位匹配程度分析的出發(fā)點(diǎn)任職者崗位-7-.最為重要的，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)可以按崗位的相對(duì)價(jià)值建立起崗位等級(jí)-8-找出不同崗位評(píng)分的最大差距Point Differential. . .根據(jù)評(píng)分結(jié)構(gòu)，按事先研討的職系比較同一職系里不同崗位的最大差距，同時(shí)，結(jié)合所有崗位里最高分與最低分的差距，確定崗位的大致等級(jí)，根據(jù)對(duì)杭掛的分析

4、與行業(yè)借鑒，等級(jí)一般在5-10級(jí)左右。崗位評(píng)價(jià)是衡量崗位相對(duì)價(jià)值、設(shè)計(jì)薪酬體系的依據(jù)，但必須注意：對(duì)崗位在職人員價(jià)值的評(píng)價(jià)對(duì)崗位過(guò)去或未來(lái)工作的評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)必須做到對(duì)崗不對(duì)人崗位評(píng)價(jià)對(duì)崗位絕對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)或崗位與崗位之間的絕對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)-9-崗位評(píng)價(jià)是過(guò)程不是結(jié)果，是橋梁不是目的，評(píng)價(jià)得分與薪資相連但并非薪資最終結(jié)果崗位評(píng)價(jià)與薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)系崗位評(píng)價(jià)-10-崗位分析薪酬體系崗位評(píng)價(jià)與薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)系崗位分析 選擇崗位分析的方法 崗位分析溝通說(shuō)明 創(chuàng)立崗位說(shuō)明書(shū)崗位評(píng)價(jià) 找出適用所有崗位的評(píng)價(jià)方法 使用一致的評(píng)價(jià)原那么 評(píng)價(jià)流程公開(kāi)化 提供崗位評(píng)價(jià)流程及技術(shù)等方面的培訓(xùn)決定薪資水平 獲得薪資市

5、場(chǎng)的資料 尋找與基準(zhǔn)職位相互對(duì)應(yīng)的內(nèi)部崗位 對(duì)管理者加以訓(xùn)練 使管理者熟悉市場(chǎng)資料的使用創(chuàng)立薪資結(jié)構(gòu) 檢驗(yàn)崗位配對(duì)的正確性 評(píng)價(jià)各崗位與市場(chǎng)價(jià)值的相關(guān)性 設(shè)計(jì)創(chuàng)立薪資結(jié)構(gòu)的方法 決定薪資結(jié)構(gòu)的可行性與操作性-11-目錄一、崗位評(píng)價(jià)概述二、崗位評(píng)價(jià)方法介紹三、杭掛崗位評(píng)價(jià)模型介紹四、崗位評(píng)價(jià)工作流程-12-目前社會(huì)上討論比較多的評(píng)價(jià)方法主要有崗位分類(lèi)法、排序法、因素計(jì)分法、要素計(jì)點(diǎn)法從整體上來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)崗位定量方法從各個(gè)因素來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)崗位定性方法崗位與標(biāo)準(zhǔn)比較崗位相互比較-13-崗位分類(lèi)法排序法因素計(jì)分法點(diǎn)值法崗位分類(lèi)法對(duì)組織結(jié)構(gòu)改變時(shí)的適應(yīng)性不強(qiáng)崗位分類(lèi)法1、首先決定企業(yè)崗位等級(jí)的數(shù)量根據(jù)技巧、

6、職能、責(zé)任、決策層次、知識(shí)、使用的裝備、教育程度及必要的訓(xùn)練等因素來(lái)決定崗位等級(jí)；2、然后評(píng)價(jià)者再將各個(gè)崗位安置到適宜的崗位等級(jí)中。優(yōu)點(diǎn)1、簡(jiǎn)單、快速、容易實(shí)施；2、各崗位很容易納入預(yù)先設(shè)立的崗位結(jié)構(gòu)中；3、可提供一些判斷崗位等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，容易與員工解釋每個(gè)崗位的定位；4、與薪資結(jié)構(gòu)建立一致的關(guān)聯(lián)性。缺點(diǎn)與弊端1、當(dāng)崗位跨越不同崗位功能時(shí)，缺少評(píng)價(jià)的彈性；2、當(dāng)崗位等級(jí)的定義不清時(shí)，一個(gè)崗位就很容易同時(shí)落在兩個(gè)相鄰的崗位等級(jí)中；3、當(dāng)企業(yè)的技術(shù)層次改變或組織結(jié)構(gòu)改變時(shí)，分類(lèi)法將不容易適應(yīng)。-14-排序法又稱(chēng)為經(jīng)驗(yàn)排序法，它可以分為排隊(duì)法與配比照較法排隊(duì)法經(jīng)驗(yàn)排序法配比照較法-15- 將每種職務(wù)整

7、理一份職務(wù)說(shuō)明書(shū)或職務(wù)內(nèi)容大綱的卡片，然后將這些職務(wù)說(shuō)明書(shū)或大綱卡片進(jìn)行排序，其中價(jià)值最高的職務(wù)排在最前邊，價(jià)值最低的職務(wù)排在最后邊，然后再?gòu)氖Ｏ碌穆殑?wù)中選出價(jià)值最高和最低者，如此排列直到所有職務(wù)排序完畢。 另一種做法是在排出最高、最低價(jià)值職務(wù)后，在中間價(jià)值的職務(wù)中選出一有代表性者，剩下的職務(wù)那么依價(jià)值大小插排入其間，最后將全部職務(wù)依順序排列并依此劃定各職務(wù)的等級(jí)，劃定時(shí)，有時(shí)可能一個(gè)職務(wù)屬于一個(gè)等級(jí)，有時(shí)是多個(gè)職務(wù)構(gòu)成一個(gè)等級(jí)。 將所有職務(wù)列在一起，兩兩配比照較，其價(jià)值較高者可得1分，最后將各職務(wù)所得分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級(jí)最高者，按分?jǐn)?shù)上下順序進(jìn)行排列，即可劃分職務(wù)等級(jí)。 對(duì)配比照較

8、法，可通過(guò)適當(dāng)?shù)谜{(diào)整技術(shù)來(lái)最終得出職務(wù)的價(jià)值順序。具體做法是將每位評(píng)價(jià)人員的評(píng)定結(jié)果加以匯總，將各職務(wù)所得序號(hào)分別相加，然后再分別用各職務(wù)所得序號(hào)之和除以對(duì)本職務(wù)做出評(píng)定的人數(shù)，得到每一職務(wù)的平均序數(shù)，最后按各自所得平均序數(shù)大小，由小到大評(píng)定出各職務(wù)的相對(duì)價(jià)值次序排序法在操作中其權(quán)威性很容易受到挑戰(zhàn)-16-操作模式收集整理職位說(shuō)明書(shū)組織職位評(píng)價(jià)委員會(huì)先試評(píng)價(jià)，再全面評(píng)價(jià)隨時(shí)檢驗(yàn)評(píng)價(jià)因素的適用性簡(jiǎn)便并且節(jié)約，作為新公司、國(guó)營(yíng)和民營(yíng)公司、人數(shù)不多的公司、對(duì)人力資源還不夠重視的公司、在企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化方面還不夠成熟的公司可以采用缺點(diǎn) 需要大量的時(shí)間來(lái)準(zhǔn)備職位相關(guān)的數(shù)據(jù) 必須花長(zhǎng)時(shí)間來(lái)訓(xùn)練職位評(píng)價(jià)委

9、員會(huì)的成員 職位評(píng)價(jià)委員會(huì)需冗長(zhǎng)的研討及辯論 職評(píng)會(huì)成員變動(dòng)時(shí)，喪失原先一致性并難以維護(hù) 權(quán)威性受到挑戰(zhàn)。職位評(píng)價(jià)是HR管理中操作難度很大的一項(xiàng)根底工作。它代表企業(yè)對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以在實(shí)施時(shí)非常慎重。選用國(guó)際成熟的職位評(píng)估體系，實(shí)施效果、權(quán)威性、通用性比較好因素計(jì)分法目前很少被企業(yè)采用-17-因素計(jì)分法先決定崗位的比較因素例如技能、職責(zé)、工作條件等，并且在規(guī)劃各個(gè)因素的等級(jí)時(shí)，每個(gè)因素賦予金錢(qián)的價(jià)值，構(gòu)成工作價(jià)值的各個(gè)因素的相互比較。優(yōu)點(diǎn)1、由于采用的比較因素項(xiàng) 目 較 少 ，所以 幾 乎沒(méi) 有 因素間相 互 重 疊 的弊端。2、在選擇因素等級(jí)的同時(shí) ， 便 決 定了薪資 的 等 級(jí)

10、，因而不 必 進(jìn) 行 職等的換算。缺點(diǎn)與弊端1、選擇正確的代表性工作較為困難；2、各個(gè)因素等級(jí)之金錢(qián)價(jià)值的賦予均屬于主觀臆斷，不易正確；3、 很少被企業(yè)使用。因素計(jì)分法舉例小時(shí)工資率技能努力責(zé)任 工作條件￥5.00工作A6.507.00工作A工作B工作B7.508.008.50工作B工作X工作A工作X工作C9.00工作X工作C工作X9.5010.00工作C工作B10.50-18-工作C工作A點(diǎn)值法是目前應(yīng)用最為廣泛的崗位評(píng)估方法-19-點(diǎn)值法又稱(chēng)評(píng)點(diǎn)法、要素計(jì)點(diǎn)法、海氏法等。先將崗位劃分出主要構(gòu)成因素，并使用數(shù)量化的尺度對(duì)各個(gè)因素予以量化打分，確定每個(gè)崗位在每一因素項(xiàng)上的得分；然后，把各個(gè)因素

11、的各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)崗位的總分；最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)比方每25分相差一級(jí)，得出每一崗位的具體等級(jí)。優(yōu)點(diǎn)1、最大的優(yōu)點(diǎn)表達(dá)在它的公平性和準(zhǔn)確性。2、它是目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的崗位評(píng)價(jià)方法。世界最著名的人力資源參謀公司如HAY、CRG 后 與 WilliamMercer 合 并 、Watson Wyatt 等 ， 都是采用此類(lèi)方法。在美國(guó)，有60%70%的公司采用此法。缺點(diǎn)與弊端1、在開(kāi)展、推行和維護(hù)方面十分復(fù)雜而且費(fèi)時(shí)；2、在科學(xué)的準(zhǔn)確性方面多少會(huì)給人一個(gè)錯(cuò)誤的印象，因?yàn)樵谝蛩氐倪x擇、因素層級(jí)的定義及各因素和層級(jí)的定義解釋方面，需參加人的主觀判斷。3、實(shí)施復(fù)雜，周期長(zhǎng)，時(shí)間、

12、費(fèi)用大。對(duì)規(guī)模不大的企業(yè)來(lái)說(shuō)，本錢(qián)不劃算要素計(jì)點(diǎn)法舉例1、海氏崗位評(píng)價(jià)：科學(xué)知識(shí)A根本的水平B初等的業(yè)務(wù)水平C中等的業(yè)務(wù)水平D高等的業(yè)務(wù)水平E根本的專(zhuān)業(yè)技術(shù)F適用的專(zhuān)業(yè)技術(shù)G精通的專(zhuān)業(yè)技術(shù)H精通的專(zhuān)業(yè)-20-到達(dá)根本的工作規(guī)那么要求和工作培訓(xùn)訓(xùn)練熟悉不很深入的、標(biāo)準(zhǔn)的工作規(guī)那么，并使用簡(jiǎn)單的設(shè)備和機(jī)器精通整個(gè)過(guò)程或整個(gè)系統(tǒng)并熟練掌握某種專(zhuān)門(mén)設(shè)備的使用方法能夠給單一職能的工作提供額外的廣度和深度的某種專(zhuān)門(mén)技巧需要掌握深入的實(shí)踐技能和慣例或科學(xué)知識(shí)或二者兼?zhèn)涞募夹g(shù)掌握深入的實(shí)踐技能和慣例或科學(xué)理論或二者綜合的精通技術(shù)通過(guò)廣泛專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練而獲得的對(duì)關(guān)鍵性的技術(shù)實(shí)踐和理論的精通對(duì)科學(xué)知識(shí)或某種學(xué)科特殊的無(wú)

13、比的精通IPE3.0要素計(jì)點(diǎn)法舉例2、美世的國(guó)際崗位評(píng)估系統(tǒng)IPE3.04要素10維度奉獻(xiàn)影響框架溝通組織影響溝通復(fù)雜性創(chuàng)新創(chuàng)新知識(shí)團(tuán)隊(duì)知識(shí)寬度-21-目錄一、崗位評(píng)價(jià)概述二、崗位評(píng)價(jià)方法介紹三、杭掛崗位評(píng)價(jià)模型介紹四、崗位評(píng)價(jià)工作流程-22-12345要素選擇的原那么要素應(yīng)反映杭掛的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配取向要素應(yīng)反映杭掛特點(diǎn)，在一定程度上普遍適用于所有崗位要素盡管可能相互關(guān)聯(lián)，但不應(yīng)在其涵義上有覆蓋，否那么將導(dǎo)致對(duì)于某些崗位要素的 “多重計(jì)算要素應(yīng)獲得管理層的認(rèn)可，表達(dá)薪酬管理的理念要素應(yīng)為崗位區(qū)分提供一種方法，簡(jiǎn)單明了，易于溝通-23-要素之一：對(duì)企業(yè)的影響個(gè)人為主工作對(duì)企業(yè)產(chǎn)生微

14、小影響小范圍協(xié)調(diào)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有限影響一般職能管理對(duì)企業(yè)產(chǎn)生間接影響重要職能管理對(duì)企業(yè)有重要影響對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策有重大影響對(duì)企業(yè)有全局影響要素之二：直接管理對(duì)象無(wú)普通員工一般管理人員 中層管理人員高層管理人員-24-要素之三：管理人數(shù)(包括直接管理與間接管理人數(shù))01-1011-3031-5051及以上要素之四：責(zé)任范圍單一工作同部門(mén)不同性質(zhì)工作領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)局部工作領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)部門(mén)分管公司單項(xiàng)職能分管公司多項(xiàng)職能-25-要素之五：工作獨(dú)立性分工明確，時(shí)刻受控工作按標(biāo)準(zhǔn)工作，檢查控制按總原那么工作，以效果控制根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)工作，戰(zhàn)略目標(biāo)成就控制要素之六：工作復(fù)雜性從事常規(guī)性工作有限難度的工作問(wèn)題已確定有較多難

15、度的工作問(wèn)題已確定，需要一些分析難處理的工作 自己確定問(wèn)題，需調(diào)查分析復(fù)雜工作問(wèn)題很復(fù)雜，不易發(fā)現(xiàn)，需深入分析，詳細(xì)調(diào)查-26-要素之七：工作創(chuàng)造性無(wú)需創(chuàng)造或改進(jìn)一般性改進(jìn)改進(jìn)和開(kāi)展現(xiàn)有方法工作時(shí)常需要有自己的創(chuàng)新思維工作本身即為開(kāi)拓創(chuàng)新行為要素之八：內(nèi)部溝通不需要與別人協(xié)調(diào)僅與本部門(mén)員工進(jìn)行協(xié)調(diào)與本部門(mén)和其他部門(mén)局部員工有較為密切的工作關(guān)系幾乎與公司所有員工有密切關(guān)系-27-要素之九：外部溝通不需要與外界聯(lián)系需要與外界幾個(gè)固定部門(mén)的一般人員保持業(yè)務(wù)聯(lián)系需要與外界部門(mén)或機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系在重大經(jīng)營(yíng)決策問(wèn)題上需與其他機(jī)構(gòu)溝通要素之十：任職學(xué)歷要求 中專(zhuān)(及以下)學(xué)歷大專(zhuān)學(xué)歷大學(xué)本科研究生及以上-28-要素之十一：任職經(jīng)驗(yàn)要求從事本業(yè)務(wù)工作1年以下12年25年510年10年及以上要素之十二：工作環(huán)境舒適, 無(wú)精神和技術(shù)上的壓力一般, 有業(yè)務(wù)提高的壓力較困難(偶爾出差), 有精神和技術(shù)上的壓力很困難(需經(jīng)常出差或常年在外), 有很大精神和技術(shù)上的壓力-29-要素之十三：工作危險(xiǎn)性對(duì)身體不大可能造成損害對(duì)身體可能造成輕度損害易對(duì)身體造成損害-30-目錄一、崗位評(píng)價(jià)概述二、崗位評(píng)價(jià)方法介紹三、杭掛崗位評(píng)價(jià)模型介紹四、崗位評(píng)價(jià)工作流程-31-階對(duì)專(zhuān)家組成員就因素模型進(jìn)行培訓(xùn)培訓(xùn)對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn)輔導(dǎo)專(zhuān)家組對(duì)任選的12個(gè)崗位進(jìn)行試打分段專(zhuān)家成員對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解達(dá)成一致以部