電大人力資源管理試題最新電大?？啤度肆Y源管理》期末試題標(biāo)準(zhǔn)題庫(kù)及答案（試卷號(hào)：2195）

1、第45頁(yè) 共45頁(yè)電大人力資管理試題最新電大專科人力資管理期末試題標(biāo)準(zhǔn)題庫(kù)及答案（試卷號(hào)：2195）最新電大專科人力資管理期末試題標(biāo)準(zhǔn)題庫(kù)及答案（試卷號(hào)：2195）盜傳必究 一、單項(xiàng)選擇題 1本身具有能動(dòng)性特征的資是( )。 A. 自然資 B資本資 C. 信息資 D人力資 2根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定的人力資戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過(guò)戰(zhàn)略性的人力資管理制度體系的建設(shè)，來(lái)促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么？( ) A人力資戰(zhàn)略 B戰(zhàn)略人力資 C組織戰(zhàn)略 D軍事戰(zhàn)略 3通過(guò)檢查人力資目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資規(guī)劃工作的哪項(xiàng)活動(dòng)？( ) A人員檔案資料 B人力資預(yù)測(cè) C行

2、動(dòng)計(jì)劃 D控制與評(píng)價(jià) 4員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？( ) A保障成本 B開發(fā)成本 C使用成本 D離職成本 5從目標(biāo)管理角度看，你若喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是( )。 A領(lǐng)導(dǎo)信任我 B自己的愿望能夠?qū)崿F(xiàn) C心理充實(shí) D工作靈活 6分類招聘廣告中一種能夠在某一特定地區(qū)內(nèi)將信息傳遞給大量正在尋找工作的人的便宜且最為常見的廣告媒介是( )。 A報(bào)紙 B雜志 C廣播電視 D其他印刷品 7某公司財(cái)務(wù)部以前每天平均有700萬(wàn)元的應(yīng)收款，公司特意為他們開設(shè)了一門培訓(xùn)課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房睢Ｅ嘤?xùn)后評(píng)估發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)部每天的應(yīng)收款項(xiàng)下降到每天平均

3、300萬(wàn)元，取得了較好的培訓(xùn)效果。請(qǐng)問(wèn)公司是用哪一個(gè)指標(biāo)對(duì)此次培訓(xùn)課程的效果進(jìn)行評(píng)估的？( ) A反映 B學(xué)習(xí) C行為 D成果 8以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評(píng)屬于( )。 A鑒定性考評(píng) B診斷性考評(píng) C評(píng)價(jià)性考評(píng) D總結(jié)性考評(píng) 9為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用( )。 A崗位工資 B獎(jiǎng)金 C結(jié)構(gòu)工資 D浮動(dòng)工資 10.在制定職業(yè)生涯計(jì)劃時(shí)，剖析自己、確定自己能力、分析p 生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，這是哪一種角色的定位？( ) A人力資部 B主管 C員工 D專家顧問(wèn) 11. 突發(fā)性故障維護(hù)主要是哪類維護(hù)？( ) A軟件維護(hù) B硬

4、件維護(hù) C數(shù)據(jù)文件維護(hù) D代碼維護(hù) 12具有內(nèi)耗性特征的資是( )。 A. 自然資 B人力資 C礦產(chǎn)資 D物質(zhì)資 13既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；還表明了一個(gè)組織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資配置。這指的是組織的哪一方面？( ) A組織的人力資戰(zhàn)略 B組織的戰(zhàn)略人力資 C組織戰(zhàn)略 D組織實(shí)力 14在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？( ) A預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資供給 B預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資需求 C供給與需求的平衡 D制定能滿足人力資需求的政策和措施 15某公司錄

5、取的新員工需要崗位培訓(xùn)3個(gè)月時(shí)間才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，在這三個(gè)月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是2000元月，按實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是800元月；該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是500元月。那么該公司在崗培訓(xùn)期間新員工的開發(fā)成本是( )。 A1700元 B5100元 C3600元 D2500元 16作為一名在崗職工，我嚴(yán)格遵守崗位要求，我可以將自己描述為：( )無(wú)責(zé)任感。 A. 從不 B比較 C較多 D總是 17招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心

6、技術(shù)頻率最高的是( )。 A. 管理游戲 B公文處理 C案例分析p D角色扮演 18教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段？( ) A. 準(zhǔn)備階段 B演示階段 C試行操作階段 D隨訪階段 19下面哪種方式( )是績(jī)效反饋的基本形式。 A書面通知 B郵件通知 C面談 D電話溝通 20從工作本身以及完成工作中獲得的回報(bào)，是( )。 A外在薪酬 B基本薪酬 C津貼 D內(nèi)在薪酬 21. 一個(gè)新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個(gè)時(shí)期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)中所指的哪個(gè)階段？( ) A

7、進(jìn)入組織階段 B早期職業(yè)階段 C中期職業(yè)階段 D后期職業(yè)階段 22. 失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：( )、無(wú)償性原則、固定性原則。 A. 隨意性 B強(qiáng)制性原則 C自愿性原則 D平均攤派原則 23. 合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則，是建立什么的原則？( ) A. 勞動(dòng)關(guān)系 B事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 C勞動(dòng)合同法 D勞動(dòng)合同 24. 電不正常引起軟硬件損壞或數(shù)據(jù)破壞，這是HRMIS在哪個(gè)方面的安全問(wèn)題？( ) A. 自然現(xiàn)象帶來(lái)的安全隱患 B操作失誤導(dǎo)致的安全問(wèn)題 C病毒侵?jǐn)_ D破壞或泄密 25通過(guò)對(duì)人力資的開發(fā)和配置，消除勞動(dòng)力耗費(fèi)并獲得勞動(dòng)力生產(chǎn)的能力。這是指人力資的什么特性？

8、( ) A. 智力性 B時(shí)效性 C可控性 D再生性 26某公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)3個(gè)月才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，在這三個(gè)月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是2000元月，按實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是800元月；該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是500元月。那么該公司在崗培訓(xùn)新員工的開發(fā)成本是( )。 A. 1700元 B5100元 C3600元 D2500元 27象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后

9、這些單位就可以招用未成年工了，那么中國(guó)政府規(guī)定的未成年的年齡界限是多大？( ) A. 10周歲 B16周歲 C20周歲 D26周歲 28關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資供給保障如接班人問(wèn)題，將人力資管理置于組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績(jī)效的長(zhǎng)效化、最大化。這指的是哪一方面？( ) A人力資戰(zhàn)略 B戰(zhàn)略人力資 C組織戰(zhàn)略 D軍事戰(zhàn)略 29預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？( ) A預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資供給 B預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資需求 C供給與需求的平衡 D制定能滿足人力資需求的政策和措施 30適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析p 方法是( )。

10、A決策表 B語(yǔ)句描述 C時(shí)間列形式 D任務(wù)清單 31. 預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這足制定人力資規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟( )。 A. 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資供給 B. 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資需求 C. 供給與需求的平衡 D. 制定能滿足人力資需求的政策和措施 32. 作為一名在崗職工，我嚴(yán)格遵守崗位要求，我可以將自已描述為( )無(wú)責(zé)任感。 A. 從不 B. 比較 C. 較多 D. 總是 33. 擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年- -次招聘錄用 工作的哪個(gè)階段( )。 A. 籌劃與準(zhǔn)備階段 B. 宣傳與報(bào)名階段 C. 考核與錄用階段 D. 崗前教育與安置階段 34.

11、教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下-一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段( )。 A. 準(zhǔn)備階段 B. 演示階段 C. 試行操作階段 D. 隨訪階段 35. 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)在總體上要有條件、過(guò)程與結(jié)果三個(gè)方面的指標(biāo)。例如對(duì)管理人員的考評(píng)，要看他最后取得的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問(wèn)收獲的管理行為，但有的人可能會(huì)因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來(lái)衡量效益。這是在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要堅(jiān)持的( )。 A. 可考性原則 B. 完備性原則 C. 結(jié)構(gòu)性原

12、則 D. 普遍性原則 36. 從工作本身以及完成工作中獲得的回報(bào)，是( )。 A. 外在薪酬 B. 基本薪酬 C. 津貼 D. 內(nèi)在薪酬 37. 依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的( )。 A. 成長(zhǎng)階段 B. 探索階段 C. 確立階段 D. 衰退階段 38. 失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則( )、無(wú)償性原則、固定性原則。 A. 隨意性 B. 強(qiáng)制性原則 C. 自愿性原則 D. 平均攤派原則 39. 勞動(dòng)合同-般都有試用期限。按我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)( )。 A. 4個(gè)月 B. 6個(gè)月 C. 8個(gè)月 D. 10個(gè)月 40. 為方便使用者正確操作系統(tǒng)

13、，在HRMIS中設(shè)置大量的提醒功能和自動(dòng)收發(fā)郵件功能，這體現(xiàn)了人力. 資管理信息系統(tǒng)的什么特性( )。 A. 完整性 B. 易用性 C. 智能化 D. 安全性 41擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？( ) A籌劃與準(zhǔn)備階段 B宣傳與報(bào)名階段 C考核與錄用階段 D崗前教育與安置階段 42績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)在總體上要有條件、過(guò)程與結(jié)果三個(gè)方面的指標(biāo)。例如對(duì)管理人員的考評(píng)，要看他最后取得的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問(wèn)收獲的管理行為，但有的人可能會(huì)因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來(lái)

14、衡量效益。這是在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要堅(jiān)持的( )。 A可考性原則 B完備性原則 C結(jié)構(gòu)性原則 D普遍性原則 43在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配 ( )。 A物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) B潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) C流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng) D物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng) 44既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人帳戶模式的長(zhǎng)處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做( )。 A投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn) B強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn) C國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn) D社會(huì)統(tǒng)籌與

15、個(gè)人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn) 45勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)( )。 A4個(gè)月 B6個(gè)月 C8個(gè)月 D10個(gè)月 46一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為( )。 A. 人力資 B人口資 C人才資 D勞動(dòng)力資 47某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中，差旅費(fèi)30 000元應(yīng)從人力資成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？( ) A. 獲得成本 B開發(fā)成本 C使用成本 D保障成本 48通過(guò)示范，教一名工人如何操作一臺(tái)車床，這是人力資管理的哪項(xiàng)工作？( ) A員工培訓(xùn) B績(jī)效考核 C人員招聘 D職業(yè)管理 49下

16、面哪一項(xiàng)不屬于人力資規(guī)劃模塊的主要功能？( ) A. 組織架構(gòu)設(shè)計(jì) B部門設(shè)計(jì) C人職評(píng)價(jià) D部門編制設(shè)計(jì) 50中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；(3)( )。 A只管安全不管生產(chǎn) B管生產(chǎn)必須管安全 C只管生產(chǎn)不管安全 D安全必須靠員工自己管 51. 在確定人員的凈需求以后,就可以估計(jì)所選擇的人力資管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資規(guī)劃中的哪-一個(gè)步驟? ( ) A. 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資供給 B. 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資需求 C. 供給與需求的平衡. D. 制定能滿足人力資需求的政策和措施 52. 適合于冰箱廠流水

17、作業(yè)崗位的任務(wù)分析p 方法是( )。 A. 決策表 B. 語(yǔ)句描述 C. 時(shí)間列形式 D. 任務(wù)清單 53. 招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是( )。 A. 管理游戲 B. 公文處理 C. 案例分析p D. 角色扮演 54. 企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做( )。 A. 崗前培訓(xùn) B. 在崗培訓(xùn) C. 離崗培訓(xùn) D. 業(yè)余自學(xué) 55. 下面哪種方式( )是績(jī)效反饋的基本形式。 A. 書面通知 B. 郵件通知 C. 面談 D. 電話溝通 56. 在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配( )。 A. 物化勞動(dòng);潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) B. 潛在勞

18、動(dòng):物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) C. 流動(dòng)勞動(dòng);物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng) D. 物化勞動(dòng):流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng) 57. 一個(gè)新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個(gè)時(shí)期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)中所指的哪個(gè)階段( )。 A. 進(jìn)入組織階段 B. 早期職業(yè)階段 C. 中期職業(yè)階段 D. 后期職業(yè)階段 58. 既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人帳戶模式的長(zhǎng)處:既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做( )。 A. 投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn) B. 強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn) C. 國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn) D. 社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人

19、帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn) 59. 合法、公平、平等自愿、協(xié)商-致、誠(chéng)實(shí)信用的原則，是建立什么的原則( )。 A. 勞動(dòng)關(guān)系 B. 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 C. 勞動(dòng)合同法 D. 勞動(dòng)合同 60. 根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付多少工資？( ) A. 他每月應(yīng)得的工資 B二倍工資 C五倍工資 D十倍工資 二、多項(xiàng)選擇題 1以下哪些法定勞動(dòng)年齡以外的勞動(dòng)人口屬于現(xiàn)實(shí)的人力資？( ) A未滿16周歲的體操運(yùn)動(dòng)員 B未滿16周歲的文藝演員 C未滿16周歲的特種工匠 D60歲以上的男人 E55歲以上的女人 2. 人事管理人員

20、的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成( )。 A設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷 B把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象 C將結(jié)果表格化并加以解釋 D召開專家討論鑒定會(huì) E把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象 3以校園招聘為例，對(duì)候選人資的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動(dòng)？( ) A準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊(cè)子 B與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見面的日期 C同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn) D準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上刊登招聘廣告 E描繪招聘產(chǎn)出金字塔圖 4. 在員工考評(píng)領(lǐng)域中，“考評(píng)”包括哪些形式？( ) A考試 B面試 C評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn) D情境考驗(yàn) E觀察分析p 等 5. 員工保障管理體

21、系建設(shè)的原則有( )。 A普遍性原則 B個(gè)別性原則 C公平與效率結(jié)合原則 D政事分開原則 E管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則 6. 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循什么原則?( ) A合法公平 B平等自愿 C先發(fā)制人 D協(xié)商一致 E誠(chéng)實(shí)信用 7人力資管理信息系統(tǒng)測(cè)試時(shí)要精心選取那些易于發(fā)生錯(cuò)誤的數(shù)據(jù)，同時(shí)要以十分挑剔的態(tài)度找出系統(tǒng)中的問(wèn)題。一般要重點(diǎn)關(guān)注以下可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤( )。 A功能錯(cuò)誤 B系統(tǒng)錯(cuò)誤 C過(guò)程錯(cuò)誤 D數(shù)據(jù)錯(cuò)誤 E編程錯(cuò)誤 8. 從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，人力資則包括以下哪幾個(gè)部分( )，它們分別被看做是進(jìn)行生產(chǎn)的各種具體能力。 A. 體質(zhì) B智力 C關(guān)系 D知識(shí) E技能 9.

22、 下面哪些工作是人力資戰(zhàn)略的主要內(nèi)容？( ) A 人力資中長(zhǎng)期規(guī)劃 B. 人力資引進(jìn)與保留戰(zhàn)略 C人力資培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略 D績(jī)效和薪酬戰(zhàn)略 E組織文化發(fā)展戰(zhàn)略 10. 通常一個(gè)企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)本單位的( )等幾項(xiàng)職責(zé)。 A. 人事調(diào)配 B文書管理 C日常行政事務(wù)處理 D負(fù)責(zé)市場(chǎng)營(yíng)銷業(yè)務(wù) E負(fù)責(zé)解決生產(chǎn)安全問(wèn)題 11. 影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？( ) A. 空缺的職位的性質(zhì) B企事業(yè)單位的性質(zhì) C企事業(yè)組織的形象 D人口和勞動(dòng)力 E勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 12. 按考評(píng)時(shí)間劃分，可把員工考評(píng)的類型劃分哪些種類？( ) A. 定性考評(píng) B定量考評(píng) C平時(shí)考評(píng) D年終考評(píng) E

23、綜合考評(píng) 13. 薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是( )。 A. 按勞取酬 B同工同酬 C外部平衡 D內(nèi)部平衡 E合法保障 14HRMIS維護(hù)主要包括哪些工作？( ) A. 軟件維護(hù) B硬件維護(hù) C數(shù)據(jù)文件維護(hù) D代碼維護(hù) E軟件重設(shè)計(jì) 15通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些種類？( ) 、 A崗位津貼 B職務(wù)津貼 C工齡津貼 D特殊津貼 E加班津貼等 16招聘的渠道大致有( )。 A人才交流中心 B招聘洽談會(huì) C傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘 D校園招聘 E人才獵取 17薪酬具有哪些功能？( ) A補(bǔ)償功能 B激勵(lì)功能 C調(diào)節(jié)功能 D救濟(jì)功能 E開發(fā)功能 18HRMIS實(shí)施的流程主要包括哪些工作？( ) A成立實(shí)施組

24、織 B進(jìn)行系統(tǒng)業(yè)務(wù)部署 C安裝系統(tǒng)軟件 D進(jìn)行操作培訓(xùn) E進(jìn)行模擬應(yīng)用等 19. 人力資需求預(yù)測(cè)的方法有( )。 A. 德爾菲法 B回歸分析p 法 C因果分析p 法 D成就需要分析p 法 E物質(zhì)刺激法 20影響職責(zé)定員的主要因素有哪些？( ) A管理層次 B機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工 C工作效率 D同類崗位數(shù) E出勤率 21. 從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，人力資則包括哪幾個(gè)部分( )，它們分別被看做是進(jìn)行生產(chǎn)的各種具體能力。 A. 體質(zhì) B. 智力 C. 關(guān)系 D. 知識(shí) E. 技能 22. 通常-個(gè)企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的( )等幾項(xiàng)職責(zé)。 A. 人事調(diào)配 B. 文書管理 C. 日常行政事務(wù)處理 D.

25、 負(fù)責(zé)市場(chǎng)營(yíng)銷業(yè)務(wù) E. 負(fù)責(zé)解決生產(chǎn)安全問(wèn)題 23. 影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面? ( ) A. 空缺的職位的性質(zhì) B. 企事業(yè)單位的性質(zhì) C. 企事業(yè)組織的形象 D. 人口和勞動(dòng)力 E. 勞動(dòng)力市場(chǎng)條件. 24. 在崗前培訓(xùn)中人力資部門為新員工主要提供哪些方面的信息?( ) A. 工作職責(zé) B. 企業(yè)概況 C. 公司文化 D. 基本政策與制度 E. 工資福利 25. 按考評(píng)時(shí)間劃分，可把員工考評(píng)的類型劃分哪些種類? ( ) A. 定性考評(píng) B. 定量考評(píng) C. 平時(shí)考評(píng) D. 年終考評(píng) E. 綜合考評(píng) 26. 薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是( )。 A. 按勞取酬 B. 同工

26、同酬 C. 外部平衡 D. 內(nèi)部平衡 E. 合法保障 27. 新員工的錄用程序主要包括( )。 A. 錄用決策 B. 確定井公布錄用 C. 通知被錄用者井簽定試用合同 D. 新員工入職試用 E. 轉(zhuǎn)正井簽訂正式合同 28. 根據(jù)我國(guó)(勞動(dòng)法)和企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例等法律規(guī)定，解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑有哪些?( ) A. 勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商 B. 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解 C. 勞動(dòng)爭(zhēng)議伸裁 D, 勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟 B. 勞動(dòng)爭(zhēng)議判決 29. HRMIS維護(hù)主要包括哪些工作? ( ) 。 A. 軟件維護(hù) B. 硬件維護(hù) C. 數(shù)據(jù)文件維護(hù). D. 代碼維護(hù) B. 軟件重設(shè)計(jì) 30. 影響組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)業(yè)務(wù)分工定員的主要因素

27、有哪些? ( ) A. 環(huán)境因素 B. 管理人員個(gè)人的因素 C. 工作因素 D. 同類崗位數(shù) E. 出勤率 31. 我國(guó)的社公保障主要包括( )。 A. 社會(huì)保險(xiǎn) B. 社會(huì)救濟(jì) C. 社會(huì)福利 D. 優(yōu)撫安置 E. 社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等 32.下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？( ) A. 講授法 B角色扮演法 C觀摩和實(shí)習(xí) D遠(yuǎn)程教學(xué)法 E游戲和模擬工具訓(xùn)練法 33. 經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问剑渲饕问接心男? ) A超時(shí)酬金 B住房性福利 C交通性福利 D教育培訓(xùn)性福利 E醫(yī)療保健性福利 34. 從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，人力資則包括哪幾個(gè)部分( )?它們分別被看做是進(jìn)行生產(chǎn)的

28、各種具體能力。 A體質(zhì) B智力 C關(guān)系 D知識(shí) E技能 三、判斷對(duì)錯(cuò)題 1我一國(guó)超過(guò)法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資。( ) 2圍繞我國(guó)“一帶一路”的偉大戰(zhàn)略和“兩個(gè)一百年宏偉目標(biāo)”的具體實(shí)施，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資，并以此促進(jìn)人類社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。( ) 3人力資是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。( ) 4. 組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資戰(zhàn)略的支撐。( ) ( ) 5. 勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為其所在組織提供勞動(dòng)，并從該組織獲得報(bào)酬形成的一種社會(huì)關(guān)系。 ( ) 6. HRMIS是一種人力資管理與信息技術(shù)有機(jī)融合的管理信息系統(tǒng)。( ) 7人力資不是再生性資。( ) 8.

29、 組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資戰(zhàn)略的支撐。( ) 9勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為其組織提供勞動(dòng)，并從組織獲得報(bào)酬形成的一種社會(huì)關(guān)系。 ( ) 10HRMIS是一種人力資管理與信息技術(shù)有機(jī)融合的管理信息系統(tǒng)。( ) 11人力資是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。( ) 12. 如何判斷與評(píng)價(jià)戰(zhàn)略性人力資管理制度體系設(shè)計(jì)的價(jià)值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。( ) 13為了評(píng)估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。( ) 14人力資會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。( ) 15. 效率定員計(jì)算法適用于一切能用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工

30、種或崗位。( ) 16一個(gè)成功的招聘策略將幫助組織快速找到適合的人才，推動(dòng)組織持續(xù)發(fā)展。( ) 17培訓(xùn)需求分析p 在三個(gè)層次上進(jìn)行，即：?jiǎn)T工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。( ) 18績(jī)效是個(gè)人對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)及貢獻(xiàn)程度。( ) 19職業(yè)生涯管理只是員工對(duì)自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過(guò)程。( ) 20即便用人單位及管理人員違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，但為了嚴(yán)明勞動(dòng)紀(jì)律，員工也必須服從執(zhí)行，無(wú)權(quán)拒絕。( ) 21簽定勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。( ) 22聯(lián)合開發(fā)是我國(guó)目前組織開發(fā)應(yīng)用HRMIS比較成功的方式。( ) 23人力資不是再生性資。( ) 24. 我國(guó)實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才

31、資的市場(chǎng)化配置，從而提高人才資的利用效率，努力營(yíng)造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會(huì)氛圍。( ) 25. 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計(jì)件工資制。( ) 26. 根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動(dòng)關(guān)系，不是必須簽訂勞動(dòng)合同的。( ) 27. 選擇好一個(gè)合適的HRMIS是組織實(shí)施信息化人力資管理能否成功的關(guān)鍵。( ) 28依據(jù)中國(guó)法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動(dòng)，即便參加勞動(dòng)也不屬于真正的人力資。( ) 29. 圍繞我國(guó)“一帶一路”的偉大戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)工程的實(shí)施，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資，并以此促進(jìn)人類社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。( ) 30. 人力資規(guī)劃的作

32、用之一就是通過(guò)引進(jìn)技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。( ) 31. 人力資會(huì)計(jì)只關(guān)注成本收益問(wèn)題。( ) 32. 工作分析p 的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書。( ) 33. 目前網(wǎng)上招聘適合包括保密單位在內(nèi)的所有的內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。( ) 34. 培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。( ) 35. 技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。( ) 36. 職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。( ) 37社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營(yíng)由

33、同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。( ) 38. 人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。( ) 39. 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)使計(jì)算機(jī)及其網(wǎng)絡(luò)已成為人力資管理者的主要工作工具。( ) 40. 人力資規(guī)劃包括組織的人力資招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃。( ) 41. 人力資成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。( ) 42. 定額與定編定員是緊密相關(guān)的，定額是合理編制定員的前提。( ) 43. 如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織更成功。( ) 44. 員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)技能

34、的培訓(xùn)。( ) 45. 員工考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。( ) 46. 結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種，如紡織工業(yè)企業(yè)。( ) 47. 職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷。( ) 48. 失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。( ) 49. 現(xiàn)在影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。( ) 50. 在 現(xiàn)代人力資管理中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯- - 重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。( ) 51. 員工可以通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。(

35、 ) 四、案例分析p 類：案例選擇題 1.飛龍集團(tuán)曾在人才隊(duì)伍建設(shè)方面存在的問(wèn)題 1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊(cè)資金75萬(wàn)元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)400萬(wàn)元，1992年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)6000萬(wàn)元，1993年和1994年都超過(guò)2億元。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語(yǔ)：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問(wèn)鼎世界，再鑄輝煌”。可自1995年6月飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點(diǎn)時(shí)間和熱點(diǎn)場(chǎng)合，過(guò)上一種隱居生活，誰(shuí)也說(shuō)不清他們?cè)诟墒裁础?997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來(lái)了。

36、在記者招待會(huì)上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來(lái)往，過(guò)著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過(guò)，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過(guò)自新。 姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國(guó)企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財(cái)富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。 請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇： 飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤說(shuō)明( )。 A企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的 B人力資戰(zhàn)略規(guī)劃只在人力資管理部門的工作中發(fā)揮作用 C要把人才放在某個(gè)固定的部門長(zhǎng)時(shí)期地工作 D要多用知識(shí)結(jié)構(gòu)單一的人才，這樣有利于把工作做好 下面哪一項(xiàng)不是制定人力資規(guī)劃過(guò)程中的主要內(nèi)

37、容？( ) A預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資供給 B制定能保障人力資供給的政策和措施 C供給與需求的平衡 D評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新 通過(guò)招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來(lái)增加合格的人 員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。這屬于人力資規(guī)劃的哪項(xiàng)活動(dòng)？( ) A控制與評(píng)價(jià) B人力資預(yù)測(cè) C行動(dòng)計(jì)劃 D人員檔案資料 將明顯不符合職位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過(guò)程之外的活動(dòng)屬于招聘程序的( )。 A. 尋找候選人階段 B甑選階段 C檢查評(píng)估階段 D招聘策略階段 2. 工作職責(zé)分歧 一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，但操作工拒絕執(zhí)行，理由是

38、工作說(shuō)明書里并沒(méi)有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說(shuō)明書上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工做清掃。可服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說(shuō)明書里也沒(méi)有包括這一類工作。車間主任威脅說(shuō)要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。 有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說(shuō)明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說(shuō)明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說(shuō)明書中確實(shí)包

39、含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。 請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇： 你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是( )。 A該車間的員工素質(zhì)不好 B車間主任缺乏人格魅力 C工作說(shuō)明書不夠明確、具體和全面 D勤雜工僅在正常工人下班后才上崗 對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決( )。 A辭退服務(wù)工 B駁回服務(wù)工的投訴 C對(duì)服務(wù)工要適當(dāng)進(jìn)行批評(píng) D對(duì)服務(wù)工要進(jìn)行表?yè)P(yáng) 你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進(jìn)的是( )。 A要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行工作分析p 和評(píng)價(jià)，并制定工作說(shuō)明書 B把操作工、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責(zé)進(jìn)一步明確 C要求員工必須無(wú)條件地服從領(lǐng)導(dǎo) D該公司要注意培育和發(fā)揮團(tuán)

40、隊(duì)精神 如果對(duì)車床工的工作如實(shí)記錄，來(lái)分析p 他的工作，以便重新編寫工作說(shuō)明書，那這種工作分析p 方法是( ) A關(guān)鍵事件技術(shù) B主管人員分析p 法 C問(wèn)卷調(diào)查法 D紀(jì)實(shí)分析p 法 3. 案例：賈炳燦廠長(zhǎng)調(diào)任記 賈炳燦是從上海高壓油泵廠調(diào)到上海液壓件三廠任廠長(zhǎng)的。他原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng)，因治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問(wèn)題較多的液壓件三廠來(lái)的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。 賈廠長(zhǎng)到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令

41、人信服。他終于選中了一條。原來(lái)廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當(dāng)月獎(jiǎng)金。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來(lái)不及了，便先去局里或公司兜一圈再來(lái)廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來(lái)借口免于受罰，工人則無(wú)借口可依。廠里400來(lái)人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或人園，有的甚至得抱孩子來(lái)廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，零擺渡-班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來(lái)工廠附近，無(wú)處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長(zhǎng)認(rèn)

42、為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。 請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇： 改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，賈廠長(zhǎng)到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠長(zhǎng)考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設(shè)理論觀點(diǎn)？( ) A經(jīng)濟(jì)人假設(shè) B社會(huì)人假設(shè) C自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) D復(fù)雜人假設(shè) 賈廠長(zhǎng)在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究，沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，有用哪一種人性觀來(lái)實(shí)施管理的傾向？( ) A經(jīng)濟(jì)人假設(shè) B社會(huì)人假設(shè) C自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) D復(fù)雜人假設(shè) 如果你是賈廠長(zhǎng)

43、，你認(rèn)為怎樣對(duì)待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服？( ) A退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定 B恢復(fù)原來(lái)遲到懲罰早退不罰的規(guī)定 C執(zhí)意堅(jiān)持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)威信 D馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙 賈廠長(zhǎng)應(yīng)該與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，這最能反映人本管理哪方面的基本內(nèi)容？( ) A人的管理第一 B以激勵(lì)為主要方式 C積極開發(fā)人力資 D培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 3飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤 4. 北京一家百貨公司的工資制度 北京某百貨公司的營(yíng)業(yè)員的工資收入，除10%的基本工資外，90%是根據(jù)業(yè)績(jī)?nèi)〉玫男б婀べY。并且要年終考核達(dá)標(biāo)，才能拿全

44、額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)進(jìn)行考核，同時(shí)把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)考核。采取2級(jí)分配方法，即實(shí)行公司對(duì)商品柜組，商品柜組對(duì)個(gè)人的層層清算考核。具體做法如下。公司對(duì)商品柜組：柜組工資 =柜組銷售額工資十柜組利潤(rùn)工資一公司對(duì)柜組其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資=柜組實(shí)際完成銷售額提取比例；經(jīng)營(yíng)大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70%，經(jīng)營(yíng)一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50%。柜組利潤(rùn)工資=柜組實(shí)際完成經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)額提取比例；經(jīng)營(yíng)大件商品柜組利潤(rùn)工資占全部利潤(rùn)工資的30%，經(jīng)營(yíng)一般商品的柜

45、組的利潤(rùn)工資占全部利潤(rùn)工資的50%。柜組完成經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)的，可提取全部利潤(rùn)工資，完不成的，每差1%減人均工資的1%；超額完成的，超10%以下的每超1%增1%的人均工資，超額完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工資。柜組對(duì)營(yíng)業(yè)員：營(yíng)業(yè)員工資=營(yíng)業(yè)員銷售額工資十營(yíng)業(yè)員利潤(rùn)工資一柜組對(duì)營(yíng)業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，營(yíng)業(yè)員銷售額工資=個(gè)人實(shí)際完成銷售額提取比例；營(yíng)業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70%，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在城市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。 請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇： 該百貨公司營(yíng)業(yè)員的工資收入依據(jù)是( )。 A營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài) B營(yíng)

46、業(yè)員勞動(dòng)的物化形態(tài) C營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的潛在形態(tài) D以營(yíng)業(yè)員的物化勞動(dòng)為主，適當(dāng)考慮營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)和潛在形態(tài) 該百貨公司90%的工資是什么形式？( ) A績(jī)效工資 B崗位工資 C技能工資 D結(jié)構(gòu)工資 該百貨公司的工資制度具有如下特點(diǎn)( )。 A不能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)秀員工的勞動(dòng)積極性 B能防止工資成本過(guò)分膨脹 C員工收入有保證且較穩(wěn)定 D員工會(huì)注重售后服務(wù)等非銷售任務(wù) 該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？( ) A結(jié)構(gòu)工資制 B崗位工資制 C技能等級(jí)制 D績(jī)效工資制 五、案例分析p 類：案例問(wèn)答題 1. 劉先生與網(wǎng)絡(luò)公司的薪酬糾紛 前年，劉先生被一家網(wǎng)絡(luò)公司聘為部門經(jīng)理。轉(zhuǎn)正后月薪6000元。一年

47、之后，他的薪水被降到了3100元，這讓他無(wú)法接受。他與單位發(fā)生了爭(zhēng)執(zhí)，又過(guò)了一個(gè)月，單位以“工作不負(fù)責(zé)任、消極怠工”為由通知他待崗，待崗工資是600元，劉先生憤而辭職。很快這起糾紛鬧到了玄武區(qū)法院。“我們根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要調(diào)整了他的工作崗位，相應(yīng)地降低了他的工資標(biāo)準(zhǔn)，而并非克扣他的工資?！眴挝回?fù)責(zé)人在法庭上解釋說(shuō)。 法院依據(jù)勞動(dòng)合同法等法律判決如下： 法院審理后發(fā)現(xiàn)，單位雖然說(shuō)工資變化的原因是崗位變動(dòng)，但出具的崗位變動(dòng)通知單上，卻沒(méi)有時(shí)間和公章，不算是有效的證據(jù)。 法院還認(rèn)為，單位以劉先生“工作不負(fù)責(zé)任、消極怠工”為由讓他待崗，降低了他的收入與地位，但沒(méi)有舉證證明其調(diào)整崗位所依據(jù)的事實(shí)及調(diào)整崗

48、位的合理性。據(jù)此法院判決單位補(bǔ)齊劉先生的工資并賠償2萬(wàn)多元。 問(wèn)答題： (1)根據(jù)上述案例，分析p 類似薪酬糾紛的勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的主要原因。 (2)案例中該公司應(yīng)如何遵守并認(rèn)真貫徹執(zhí)行勞動(dòng)合同法，使管理走上“法制化”軌道，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)的人力資管理水平？答：(1)根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系理論可知,像案例所述薪酬糾紛之類的勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因有:第一,勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是以勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)為標(biāo)的的。 第二,勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。 (2)認(rèn)真貫徹勞動(dòng)合同法,進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資管理水平。 及時(shí)訂立具有約束力的(勞動(dòng)合同，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)勞動(dòng)合同法)第八十

49、二條的規(guī)定,“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿-年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的,自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之8起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。” 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資管理的規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。根據(jù)調(diào)解仲裁法的規(guī)定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定發(fā)生爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。如單位舉證不能，就要承擔(dān)敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實(shí)和依據(jù)。 在決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等直接涉及勞動(dòng)者切身

50、利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)與職工代表或工會(huì)平等協(xié)商確定。 政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問(wèn)題。 我們認(rèn)為，在實(shí)施勞動(dòng)合同法的過(guò)程中，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，依照勞動(dòng)合同法，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資管理水平，建立更加科學(xué)、合理、有效的人力資管理體系。 2. 案例:MBA等于高層管理者嗎？ 在國(guó)內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春茫绕涫菑膰?guó)外學(xué)成回國(guó)的MBA研究生。但是，在實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報(bào)效祖國(guó)的道路上，他們會(huì)遇到重新定位的問(wèn)題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會(huì)遇到這些意想不到的問(wèn)題？下一

51、步如何發(fā)展？一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國(guó)外學(xué)MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對(duì)自己的客觀評(píng)價(jià)，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生，36歲，20_年學(xué)成歸國(guó)，現(xiàn)在一家著名計(jì)算機(jī)公司做市場(chǎng)總監(jiān)。于先生精力充沛，比較樂(lè)觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問(wèn)題，分析p 問(wèn)題理性而有深度，做事有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)，興趣廣泛，尤其對(duì)經(jīng)營(yíng)性活動(dòng)非常感興趣。職業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、計(jì)劃等高層管理工作，適宜在鼓勵(lì)自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計(jì)劃性較強(qiáng)的同事和下屬相配合，需要增強(qiáng)情緒穩(wěn)定性。齊先生，

52、29歲，2022年學(xué)成歸國(guó)，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。齊先生性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問(wèn)題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問(wèn)題，考慮問(wèn)題細(xì)致，思路清晰，做事講求原則，有很強(qiáng)的計(jì)劃性和條理性，有時(shí)會(huì)固執(zhí)，不靈活，對(duì)事務(wù)性活動(dòng)很感興趣，不喜歡研究性活動(dòng)。職業(yè)咨詢中心建議他：在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強(qiáng)與人交往的興趣。 問(wèn)答題： (1)用職業(yè)選擇理論來(lái)看于先生和齊先生兩個(gè)人對(duì)于高管職位存在著差異，那么帕爾森的“職業(yè)一人”匹配論內(nèi)涵是什么？ (2)學(xué)了MBA的個(gè)體應(yīng)把自我的發(fā)展和組織的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是什

53、么？答：(1)高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過(guò)對(duì)兩位先生的測(cè)評(píng)和咨詢顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問(wèn)題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，正是這種差異導(dǎo)致了他們一個(gè)適合做高層管理人員，而另一個(gè)不適合。這也說(shuō)明學(xué)了MBA并不一定就能擔(dān)任高管。帕爾森的理論的內(nèi)涵是在清楚認(rèn)識(shí)、了解個(gè)人主觀條件和職業(yè)需求條件的基礎(chǔ)上，將主客觀條件與職業(yè)需求條件相對(duì)照、相匹配，最后選擇一種職業(yè)需求與個(gè)人特長(zhǎng)相匹配的職業(yè)。 (2)在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是： 建立明確的職業(yè)認(rèn)同。個(gè)體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織

54、要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。 檢查發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀。個(gè)體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價(jià)值觀，是穩(wěn)定的生活還是要?jiǎng)?chuàng)立新的生活、朝哪個(gè)方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價(jià)值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能？ 針對(duì)組織來(lái)說(shuō)，要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我。 3. 蘇澳玻璃公司的人力資戰(zhàn)略規(guī)劃 蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動(dòng)的局面。蘇澳公司最近進(jìn)行了公司人力資規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負(fù)責(zé)收集和分析p 目前公司對(duì)生產(chǎn)部、市場(chǎng)與銷售部、財(cái)務(wù)部、人事部四個(gè)職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給情況，并估計(jì)在預(yù)測(cè)年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的

55、關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來(lái)作為公司人力資規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)。但是在這四個(gè)職能部門里制定和實(shí)施行動(dòng)方案的過(guò)程（如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實(shí)行工作輪換等）是比較復(fù)雜的，因?yàn)檫@一過(guò)程會(huì)涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門某員工的工作輪換到市場(chǎng)與銷售部的方案，則需要市場(chǎng)與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)（如財(cái)務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等）。職能部門制定和實(shí)施行動(dòng)方案過(guò)程的復(fù)雜性給人事部門進(jìn)行人力資規(guī)劃也增添了難度，這是因?yàn)椋行┮蛩兀ㄈ缏毮懿块T間的合作的可能性與程度）是不可預(yù)測(cè)的，它們將直接影響到預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性。蘇澳公司的四名人事

56、管理人員克服種種困難，對(duì)經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，制定詳細(xì)的人力資規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了50%，跨地區(qū)的人員調(diào)動(dòng)也大大減少。另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時(shí)間也減少了50%，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過(guò)程得到了改進(jìn)。 問(wèn)答題： (1)根據(jù)該案例，請(qǐng)問(wèn)編制人力資規(guī)劃的工作程序是怎樣的？ (2)蘇澳公司制訂的人力資規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是什么？ 答：(1)編制人力資規(guī)劃的工作程序。 人力資規(guī)劃是人力資管理的一項(xiàng)重要工作，在人力資

57、管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析p 各種信息并且預(yù)測(cè)人力資的有效供給和未來(lái)的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資。具體來(lái)說(shuō)，人力資規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟： 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資供給，即估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測(cè)時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。不過(guò)，供給預(yù)測(cè)僅僅與組織內(nèi)部的人力資有關(guān)。 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資需求，即預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。 供給與需求的平衡。將

58、人力資需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時(shí)不僅要針對(duì)整個(gè)組織，而且要針對(duì)每一個(gè)工作崗位。 制定能滿足人力資需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資規(guī)劃的管理決策過(guò)程。 評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對(duì)組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了做好這種評(píng)估，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 (2)在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是： 建立明確的職業(yè)認(rèn)同。個(gè)體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。 檢查發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀

59、。個(gè)體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價(jià)值觀，是穩(wěn)定的生活還是要?jiǎng)?chuàng)立新的生活、朝哪個(gè)方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價(jià)值觀的人在我這里有良好發(fā)展的可能？ 針對(duì)組織來(lái)說(shuō)，要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我。 4招聘中層管理者的困難 遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過(guò)程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來(lái)-貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。 這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過(guò)-個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了-.些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔;但又碰到了過(guò)去同樣素質(zhì)欠佳的問(wèn)題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。 問(wèn)答題: (1)可見這家公司招募中層管理者真不容易，請(qǐng)解釋員工招聘的作用。 (2)公司要想留住高素質(zhì)的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障管理體系建設(shè)的原則是什么? 答: (1)員工招聘的作用: 第一，確保錄用人員的質(zhì)量，