技術(shù)崗位員工薪酬管理制度薪酬管理制度

1、第12頁 共12頁技術(shù)崗位員工薪酬管理制度|薪酬管理制度技術(shù)崗位員工薪酬管理制度 一、目的 為規(guī)范市場開發(fā)部門員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，提高員工的工作積極性，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。 二、原則 1. 按勞分配為主的原則 2. 效率優(yōu)先兼顧公平的原則 3. 技術(shù)人員工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應的原則 4. 優(yōu)化勞動配置的原則 5. 公司技術(shù)崗位員工的平均薪酬水平高于公司同級別單位平均水平10%-30%。 三、薪酬結(jié)構(gòu)（一）、薪酬構(gòu)成 本部門技術(shù)崗位員工薪酬主要包括工資、獎金（包含提成）、福利三個方面。 1. 工資，工資為月薪制工

2、資。 2. 獎金，主要包括全勤獎、年終項目獎（新產(chǎn)品開發(fā)）、市場開發(fā)獎（新客戶開發(fā)獎），全勤獎每月考核發(fā)放，年終項目獎、市場開發(fā)獎年底考核發(fā)放。 3. 福利公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。獎金在人力資制度中詳細描述并以該制度規(guī)定執(zhí)行。 （二）、月工資結(jié)構(gòu) 我公司每月實得工資由基礎(chǔ)工資、工齡工資、崗位工資、技能工資、全勤獎和超產(chǎn)獎組成； 1. 基礎(chǔ)工資是指公司為公司轉(zhuǎn)正員工發(fā)放的無差別的基礎(chǔ)性生活保障費用。金額為： 2000 元。 2. 工齡工資是根據(jù)員工入職時間進行計算，滿一年的員工方可取得工齡工資。每滿1年 30 元，在發(fā)放前離職人員、已經(jīng)提出辭職申請或已審批同意的員工不在享受工

3、齡工資，當月事假超過2天當月不享受工齡工資。 3. 技能工資是部門人員的技能評定，根據(jù)評定等級核發(fā)技能工資。部門技能工資評定方法及定級見下文。 4. 崗位工資是部門員工在不同定崗而發(fā)放的工資。 5. 全勤獎是根據(jù)員工出勤情況進行評定，全勤基本獎金為200元，實得構(gòu)成為200元-合計工資（基礎(chǔ)工資、工齡工資、崗位工資、技能工資之和）/26天*缺勤天數(shù)；事假和曠工都算缺勤。 6. 超產(chǎn)獎按公司綜合評定后方案執(zhí)行，系數(shù)按技術(shù)等級評定。 （三）、年終獎 年終獎是對新市場開發(fā)、新品開發(fā)成果的肯定，評定方法及實施方案見下文。 四、技能等級 技術(shù)部技能等級共分7級，由技術(shù)技能和經(jīng)驗技能兩部組成，即技能等級=

4、技術(shù)技能級別+能力等級。 （一）、技術(shù)等級 通過員工掌握的技能和運用程度來定等級。 一級 1：掌握現(xiàn)場某工序設(shè)備的調(diào)試和操作技能（實習經(jīng)歷）； 2：了解機械制造基本理論知識，能利用檢具對產(chǎn)品尺寸進行準確測量； 3：能夠熟練應用Microsoft Office辦公軟件； 4：能夠熟練應用CAD、CAPP等軟件繪制零件圖； 5：能獨立完成部門對項目的日常維護工作（產(chǎn)品的跟蹤和數(shù)據(jù)記錄等）。 該級主要具備實習經(jīng)驗、畫圖能力和檢測能力，對產(chǎn)品有個基本認識，能夠幫忙項目進行基礎(chǔ)工作 二級 1：掌握1中技能； 2：熟悉齒輪制造工藝流程，能夠熟練應用CAD、CAPP等軟件編制機械作業(yè)指導書； 3：熟悉PDM

5、，能夠識別產(chǎn)品的特殊特性，并能夠?qū)Ξa(chǎn)品進行分類； 4：熟悉開發(fā)流程、項目管理相關(guān)知識，熟悉16949質(zhì)量管理體系，熟悉質(zhì)量5大管理工具（SPC,MSA,FMEA,APQP,PPAP），并能夠組織編制PPAP相關(guān)材料；所謂的PPAP就是生產(chǎn)件批準程序。PPAP屬于APQP的一部分，是批量生產(chǎn)前的驗證，即對正式的工裝和工藝的驗證，通過驗證后，就可以按照驗證時使用的工裝和工藝進行批量生產(chǎn)了。而APQP一般的負責部門是技術(shù)部，所以供應商的文件是由技術(shù)部門發(fā)起，項目小組的所有成員參與，由技術(shù)部門保存的。 5：掌握公司的加工能力和檢測能力，能準確判斷出能否滿足客戶需求，并提出解決方案； 該級主要是讓技術(shù)人

6、員具備產(chǎn)品開發(fā)、流程設(shè)計能力，能夠獨立完成齒輪產(chǎn)品的開發(fā)工作。來圖加工 三級 1：1，2中的技能； 2：深刻理解產(chǎn)品的設(shè)計原理和使用狀況，能夠幫助客戶進行問題分析p 和提供解決方案，具備售后能力； 3：能夠熟練應用SolidWorks、ProE等軟件繪制三維圖形； 4：根據(jù)客戶需求，具備產(chǎn)品自主設(shè)計開發(fā)能力； 該級主要是讓技術(shù)人員具備設(shè)計開發(fā)能力和售后服務功能 四級 1：1，2，3中的技能； 2：能夠熟練應用romax或master等軟件對產(chǎn)品進行校核優(yōu)化 3：能獨立開展產(chǎn)品系列的培訓工作，具備演講培訓能力； 該級主要讓技術(shù)人員具備校核優(yōu)化能力和培訓能力 （二）、技術(shù)等級評定 1、技能采用硬性

7、規(guī)定，考評表列出相應等級需要掌握的技術(shù)要求，以全部掌握為原則； 2、部門主管以平時工作每個人體現(xiàn)掌握知識能力情況進行初步評定；每個人可以根據(jù)自己情況進行申請，部門主管進行考核，考核通過進行技術(shù)等級認定；若出現(xiàn)工作中相關(guān)技術(shù)能力的問題不能及時處理或出現(xiàn)問題，采用立刻降級方式。 3、每年進行一次技術(shù)等級評定，及等級調(diào)整。 （三）、能力等級 從工作狀態(tài)，工作經(jīng)驗，處理問題的靈活度，項目協(xié)調(diào)把控能力，溝通能力及管理知識來定等級。 一級 1：工作有責任心、積極主動； 2：具有良好的溝通能力、學習能力；有產(chǎn)品開發(fā)，項目實施的協(xié)調(diào)及組織能力； 3：服從公司及領(lǐng)導安排，團隊關(guān)系融洽、溝通有效、服從安排、熱愛本

8、職工作； 成長（設(shè)計層）二級 1：工作嚴謹細致、有責任心、積極主動、認真高效；工作勤奮努力、善于思考、有時間觀念、獨立性強； 2：能獨擋一面，考慮問題面面具到，把握項目能力強，能意識到潛在問題并著手解決； 3：強化項目目標，項目目標明確且工作重心圍繞目標進行，能夠準時完成項目； 4：執(zhí)行力強，具有鉆頭精神，能得到部門領(lǐng)導和客戶認可； 5：誠實、正直、熱情；遇事沉著、冷靜、果斷； 6：需要獨立負責公司項目，具有協(xié)調(diào)項目經(jīng)歷作為考核參考依據(jù)； 成熟（校核層）三級 1：具有1，2的能力； 2：具有較強的領(lǐng)導管理能力與權(quán)衡能力； 3：具有演講陳述能力； 4：有公司及部門大局意識，心胸寬廣； 5：有大量

9、的產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗，對制造過程十分了解，具備報價能力；及對產(chǎn)品開發(fā)有自己的見解，能從容面對各種難度大的項目實施，管理，協(xié)調(diào)，把握工作； 6：溝通協(xié)調(diào)能力強，能把握關(guān)系及事情的輕重緩急，具有廣泛的溝通的能力；能搞好各方的關(guān)系； 7：具有獲得充分資的能力（內(nèi)部資及社會資）解決項目問題；及市場開拓能力； 8：具有項目開發(fā)、準確報價和商務溝通的能力 領(lǐng)導（批準層）（四）、能力等級評定 1、能力從工作狀態(tài)，工作經(jīng)驗，處理問題的靈活度，工程項目協(xié)調(diào)把控能力，溝通能力及管理知識來定等級。 2、部門主管以平時工作情況及各等級要求中的各要點進行評定，以售后及項目管理表現(xiàn)情況為依據(jù)。 3、出現(xiàn)一次項目上的嚴重失誤，或

10、者是售后及項目協(xié)調(diào)把控上的失誤，立即降一級，直到下一個考核周期重新進行評定，每個季度進行一次能力等級評定。出現(xiàn)三次失誤，本年度不進行升級評定。 （五）、各級別對應工資 技術(shù)等級 一級 二級 三級 四級 級別工資 200 600 1000 2000 經(jīng)驗等級 一級 二級 三級 級別工資 200 600 1000 五、崗位等級（一）、崗位工資 技術(shù)部分為5個崗位等級。 崗位名稱 崗位工資 崗位技能要求 崗位義務 技術(shù)總監(jiān) 2000 必須達到技能4+3（技術(shù)等級+能力等級）等級，有足夠的市場、產(chǎn)品開發(fā)能力和項目管理、售后管理、部門管理能力等管理經(jīng)驗，由總經(jīng)理推薦，人力資部審評。）部門主管 1200

11、必須達到技能3+3（技術(shù)等級+能力等級）等級，有足夠的售后服務經(jīng)驗，有足夠的項目管理經(jīng)驗，有管理能力，由部門主管領(lǐng)導推薦，人力資部審評。 培養(yǎng)至少一個項目經(jīng)/售后組長晉升為部門主管的義務。 項目經(jīng)理 700 必須達到技能2+2等級或以上等級，有足夠的項目管理經(jīng)驗，由部門主管評定，人力資部審評。 幫帶或培養(yǎng)至少一個技術(shù)人員成為項目經(jīng)理。 技術(shù)員 400 必須達到技能2+1的等級或以上等級，具有售后問題處理經(jīng)驗，具有項目實施及管理能力，由部門主管評定。 技術(shù)實習 200 必須達到技能1+1的等級，符合公司要求進入公司的員工。 （二）、崗位晉升及降低 崗位晉升 1. 部門提供人員培養(yǎng)及崗位的持續(xù)晉升

12、辦法，每個部門人員都享有晉升的權(quán)利。 2. 晉升途徑：技術(shù)實習-技術(shù)員-項目經(jīng)理-部門主管-技術(shù)總監(jiān)。 3. 崗位義務：技術(shù)總監(jiān)、部門主管，項目經(jīng)理，技術(shù)員有培養(yǎng)相應崗位的幫帶義務，完成幫帶人員優(yōu)先享有晉升機會。 4. 崗位晉升考評：每年進行一次崗位晉升考評，項目經(jīng)理及以下崗位由部門主管直接進行考評，報人力資部審評。 5. 部門主管崗位由部門主管領(lǐng)導考評（崗位技能達標且具有相應管理能力）。 崗位降低 1. 出現(xiàn)技能等級降低，且在下一個季度內(nèi)沒有繼續(xù)達到相對崗位技能要求的，崗位自動降低。 2. 出現(xiàn)工作嚴重失誤，由上級領(lǐng)導和人力資部一起評定進行崗位降低。 六、績效工資 1、績效工資的定義：為提高

13、員工的工作積極性，對員工基礎(chǔ)工資按照比例加提績效工資?？冃ЧべY根據(jù)個人的實際表現(xiàn)，按照本標準評定核算后發(fā)放。 2、績效工資金額底數(shù)計算：按照技術(shù)部職務級別確定的，個人基本工資*30%*績效系數(shù)為個人績效工資的全額數(shù)。 績效系數(shù)表 崗位評定級別 績效系數(shù) 崗位工作能力一般 1.0 崗位工作能力良好 1.5 崗位工作能力優(yōu)秀 2.0 績效工資的考核指標及評分標準： 考核指標 該項總分 評分標準 該項得分 項目準時交付 20 當月應完成項目，未完成一個項目扣5分 項目完成質(zhì)量 20 返工一個產(chǎn)品扣3分，報廢一個產(chǎn)品重新投料的扣10分 制圖質(zhì)量 20 按圖執(zhí)行過程中，反饋一處低級錯誤扣5分，因圖紙問題造成產(chǎn)品報廢的該項不得分 流程執(zhí)行情況 10 未按開發(fā)流程執(zhí)行的，缺失一項扣5分 PDM管理 20 項目資料未按規(guī)定及時上傳PDM的，缺一項扣3分，項目完成時資料未上傳PDM的該項不得分 溝通協(xié)作能力 10 相關(guān)人員或部門投訴一次扣3分 當月個人績效工資的核算：該員工每月的績效工資全額數(shù)當月績效考核的評分數(shù)的百分比。 七、年終項目獎 項目獎按該項目量產(chǎn)后12個月開票總量所產(chǎn)生的毛利潤總額的1%3%進行提取，年終合計發(fā)放。個人年終項目獎總額按對應項目所得金額累加計算。具體規(guī)則如下： 1、提取辦法 項目獎提取比例評定辦法