績效管理作業(yè)補充

1、第一章作業(yè)一、單選題：1.所有資源中最有可能不斷優(yōu)化組合的資源是（ D ）A信息資源 B自然資源 C資本資源 D人力資源2.從現(xiàn)代企業(yè)管理的大視野角度來看，企業(yè)的生存和發(fā)展都取決于（ B ）A效果 B績效 C效率 D成本3.績效管理的基本功能在于（ C ）A提取有關(guān)人與工作適應(yīng)關(guān)系的信息，根據(jù)信息進行準確的決策和合理的調(diào)整B提取有關(guān)人與人適應(yīng)關(guān)系的信息，根據(jù)信息進行準確的決策和合理的調(diào)整C提取有關(guān)人與環(huán)境適應(yīng)關(guān)系的信息，根據(jù)信息進行準確的決策和合理的調(diào)整D監(jiān)督、管理員工，以提高組織生產(chǎn)效率4.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理在考核上的本質(zhì)差別在于（ C ）A前者忽視績效溝通，后者注重績效

2、溝通B后者忽視績效溝通，前者注重績效溝通C前者關(guān)鍵在于改進人和工作的分配關(guān)系，提高工作績效，后者只是確認事實，決定懲罰D后者關(guān)鍵在于改進人和工作的分配關(guān)系，提高工作績效，前者只是確認事實，決定懲罰5.績效管理的根本目的在于（ A ）A公司與個人全面績效提升 B提高組織效率C降低組織運營成本 D激發(fā)員工積極性6.績效管理在企業(yè)的人力資源管理中占據(jù)（ D ）地位A首要 B中心 C領(lǐng)導 D核心7.人力資源管理系統(tǒng)以（ C ）為核心A招聘計劃 B人員配置 C績效管理 D職位評估8.績效管理的基礎(chǔ)是（ B ）A關(guān)鍵指標 B職位說明書 C職位資格 D職位評估9.傳達公司目標與期望的關(guān)鍵通道是（ A ）A溝

3、通 B會議 C報告 D文件二、多選題：1.完備的績效管理系統(tǒng)建立與實施非常有挑戰(zhàn)性主要體現(xiàn)在（ ABCD ）A在所有人力資源開發(fā)與管理工作中，績效管理面臨的沖突最多B要搞好績效管理，需要人力資源管理和其他管理模塊的配合C績效管理的建立與實施要求相關(guān)領(lǐng)導者的績效管理思維有高度和寬度D績效管理對實施者的要求最高，需要有戰(zhàn)略思想、綜合素質(zhì)E良好的人際關(guān)系是績效管理成功的前提2.績效管理具有（ ACE ）功能A發(fā)掘人才 B培養(yǎng)人才 C培訓、調(diào)整人事安排D理順流程 E調(diào)整報酬分配3.從心理學角度來說，績效管理具有（ BCD ）作用A前瞻性 B引導性 C回饋性 D激勵性 E全局性4.傳統(tǒng)的績效管理理念有（

4、 ABCD ）A績效管理等于績效評估 B績效管理主要是人力資源部的工作C績效管理是可做可不做的工作D績效管理的結(jié)果主要用于發(fā)獎金、調(diào)工資E績效管理的“效”是指做正確的事5.績效管理是一個循環(huán)的過程，主要包括（ BCDE ）階段A協(xié)調(diào) B計劃 C引領(lǐng) D評估 E結(jié)果應(yīng)用三、名詞解釋：1.績效指具有一定能力和素質(zhì)的員工圍繞其任職的職位，為了完成和卓越完成所承擔的職責總目標，所表現(xiàn)出的不同階段的有效成果以及愛實現(xiàn)過程中的有效行為。2.績效管理指管理者與員工在職責目標與如何讓視線目標上達成共識，并在管理實踐中創(chuàng)造機會，促進員工取得有效成果的過程。四、問答題：1.績效管理的側(cè)重點在哪里？答：1、它在一方

5、面關(guān)注全面系統(tǒng)管理，同時也關(guān)注系統(tǒng)中各個組成結(jié)構(gòu)之間的銜接，所以在進行績效管理時應(yīng)做到a、關(guān)注管理過程中的變化，及時調(diào)整改善；b、尋求管理持續(xù)優(yōu)化，而非一味重視評估結(jié)果；c、重視對未來期望達成目標的關(guān)注與不斷提升，而不是僅僅集中于現(xiàn)在的問題就是說應(yīng)一切目標為向?qū)?、努力尋找實現(xiàn)目標的新途徑，而不是僅僅討論問題本身2、績效管理的本身在于公司和個人全面績效的提升。3、績效管理的結(jié)果應(yīng)與員工發(fā)展和總報仇相銜接，以提高員工積極參加管理的意愿。2.績效管理溝通的流程是怎樣的？答：1、向部門和員工溝通目標與重點；2、準備績效評估與績效計劃3、主管與員工進行面試4、員工制定實現(xiàn)下一年目標的具體行動計劃5、確定

6、行動計劃6、對績效評估與計劃備案7、直接主管與員工舉行階段（季度等）跟進評審會談8、年終評估3.簡述三三制模型。答：三三制是指績效管理與工作分析技術(shù)、職位評估技術(shù)和薪酬福利技術(shù)的關(guān)系4.績效管理的系統(tǒng)性主要是指什么？答：1、它一方面關(guān)注全面喜用管理、同時也關(guān)注系統(tǒng)中各個組織構(gòu)成之間的銜接。2、績效管理的本身職責在于公司和個人全面績效的提升。3、績效管理的結(jié)果應(yīng)與員工發(fā)展和總報酬相銜接，以提高員工積極參加管理的意愿。五、案例分析題：見教材第20頁，請思考：1.通過本案例，如何理解績效管理是一個完整的大系統(tǒng)？答：績效管理大系統(tǒng)要做到指標設(shè)計合理、績效考核體系、激勵的作用要明顯、考核的結(jié)果不能單一。

7、2.績效管理與單一的績效評估有何不同？答：績效管理時一個完整的體系，要使以績效考核為核心的人力資源體系真正起到發(fā)動機的作用，首先要設(shè)計科學的績效考核指標，給員工一種方向感和壓力，使得員工的目標和公司目標保持一致；其次，要嚴格執(zhí)行績效考核，給員工巨大的激勵，讓員工在自己的崗位上充分發(fā)揮自己的潛力，提升業(yè)績，有更多的發(fā)展機會，這樣才能使得企業(yè)充滿生機和活力。3.你對績效管理系統(tǒng)中的結(jié)構(gòu)是如何理解的？答：績效管理是以績效考核為核心的人力資源真正起到作用，要有適合的績效考核，給員工一種方向感和壓力，使得員工的目標和公司保持一致，要嚴格執(zhí)行績效考核，給員工巨大的激勵，讓員工在機子的崗位上充分發(fā)揮自己的潛

8、力，提升業(yè)績，有更多的發(fā)展機會，提高員工的積極性。第二章作業(yè)一、單選題：1.目前企業(yè)使用最多的績效管理的方法是（ B ）A時間管理 B目標管理 C重點管理 D走動管理2.目標管理最早由（ A ）提出A德魯克 B舒爾茨 C蕭鳴政 D徐斌3.對目標的思考，首要要明確企業(yè)的（ D ）A戰(zhàn)略 B策略 C政策 D目的4.設(shè)立職位目標的技術(shù)基礎(chǔ)是（ C ）A工作分析 B職位評估 C工作分析和職位評估 D戰(zhàn)略5.績效管理目標制定工作是從收集（ D ）開始A主要信息 B次要信息 C重點信息 D關(guān)鍵信息6.人力資源管理優(yōu)化的標志是（ A ）A人職匹配 B人事匹配 C人際和諧 D目標實現(xiàn)7.針對特定的、有經(jīng)驗的任

9、職人員的是（ B ）A群體訪談 B個人訪談 C主管人員訪談 D專題訪談8.工作分析審核的年限一般是（ B ）A半年 B一年 C二年 D一季度9.職位比較穩(wěn)定的核心特征是（ A ）A職責 B任務(wù) C責任 D工作行為10.基準職位應(yīng)占所有職位的（ C ）A5%-10% B10%-15% C15%-30% D20%-30%二、多選題：1.組織目標可分為三個層次，分別是（ BCD ）A戰(zhàn)略層的目標 B環(huán)境層的目標 C組織層的目標D個人層的目標 E微觀層的目標2.目標的設(shè)置應(yīng)考慮（ ABCE ）A員工能力 B工作質(zhì)量 C客戶需求D環(huán)境變化 E股東利益3.全面目標制定的程序包括（ ABC ）A戰(zhàn)略分析 B

10、環(huán)境分析 C分析與診斷D擬定與設(shè)計 E執(zhí)行4.目標設(shè)置的檢測標準有（ ABCDE ）A目標是否體現(xiàn)工作的主要特征 B目標是否可以檢驗C目標是否明確 D目標是否既合理又有挑戰(zhàn)性E收集目標信息的成本是否最低5.制定績效管理目標時要綜合考慮（ ABC ）A組織的目標與戰(zhàn)略 B組織中的各職位職責 C市場參照性標準D組織人力資源現(xiàn)狀 E組織面臨的世界形勢6.工作分析的績效原則有（ BCDE ）A針對員工 B針對職位 C針對關(guān)鍵事件D針對當前特征 E針對職責7.工作分析的主要方法有（ ABCD ）A觀察法 B問卷法 C訪談法D工作日志法 E實驗法8.職位評估的一般方法有（ ABC ）A序列法 B因素比較法

11、 C要素計點法D問卷法 E對比法三、名詞解釋：1.目標是組織在一定時期內(nèi)所期望實現(xiàn)的最終成果，是組織是愿景和使命的具體化，是組織奮力爭取達到的、所期望的未來狀況。2.目標管理是綜合性的管理，是對目標溝通的程序或過程與結(jié)果的管理3.工作分析是以工作職位對象，觀察其任職資格和分析主要責任責任標準，并將其結(jié)果（關(guān)鍵信息）記載入職位說明書的過程4.職位評估是指在工作分析的基礎(chǔ)上，對公司中不同職位的重要性，即對不同職位工作的難易程度和對任職人的要求高低作出可比性評價，并劃分出職位等級的過程。四、問答題：1.目標管理的步驟是怎樣的？答：下達績效管理系統(tǒng)實施文件；1、確定績效評估指標體系，提出考核方法，推動

12、計劃確定，做好后續(xù)管理，明確手機匯總數(shù)據(jù)的方法，理解計劃績效分值的思路；2、經(jīng)過與各部門商討確定對公司層級的績效評估指標體系3、經(jīng)過與各部門商討確定部門層級的績效評估指標體系4、上級和夏季就實現(xiàn)個項目標所需的條件和目標實現(xiàn)后的激勵與約束條件達成。2.職位說明書的內(nèi)容有哪些？答：基本信息、職責概述、關(guān)鍵職責詳述、報告關(guān)系、圣人條件和批準審核。3.職位評估的一般實踐程序如何？答：1、建立評估圖2、確認關(guān)鍵評估職位3、確認評估標準、因素點值并填制表格4、層層上報并審定通過5、進行職位評估6、建立公司整個組織體系職位等圖表7、全面設(shè)計績效指標分析、分級表五、案例分析題：見教材第61頁，請思考：1.本案

13、例給我們的啟示是什么？答：做任何事情要名曲績效管理的目標，首先要有以變應(yīng)變的管理新思路。每當公司的戰(zhàn)略或工作重點發(fā)生變化是，員工的績效管理目標當然也要發(fā)生變化。2.設(shè)計與戰(zhàn)略和工作重點一致的績效目標對員工的價值是什么？答：提高注意力，把最重要的精力放在最關(guān)鍵的事情上，不至于眉毛胡子一把抓，導致效率的丟失。第三章作業(yè)一、單選題：1.平衡計分卡由（ C ）提出A卡普蘭 B諾頓 C卡普蘭和諾頓 D諾基亞公司2.平衡計分卡最大的貢獻在于（ A ）A指出了績效的關(guān)注面，有助于戰(zhàn)略的實現(xiàn) B提供了全新的思維視角C突破了陳規(guī)的價值觀念 D是一種制度的創(chuàng)新3.與客戶利益相關(guān)的指標有（ C ）A經(jīng)濟附加值 B資

14、產(chǎn)利用率 C獲利率 D單位成本4.目前常用的KPI設(shè)計方法是（ C ）A樹枝圖法 B回歸法 C魚骨圖分析法 D主成分分析法5.對某個被評估對象而言期望達到的水平稱為（ B ）A卓越標準 B基本標準 C非常標準 D參考標準二、多選題：1.常說的績效指標有兩類，分別是（ BE ）A一般指標 B關(guān)鍵績效指標（KPI） C主要指標D量化指標 E平衡計分卡（BSC）2.關(guān)鍵績效指標設(shè)計的渠道有（ ABCD ）A組織機構(gòu)與職位分工 B監(jiān)管標準及行業(yè)經(jīng)濟技術(shù)指標C國際同行業(yè)公司、國內(nèi)主要競爭能力對手考核標準D現(xiàn)有工作績效匯報系統(tǒng) E公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)單元、業(yè)務(wù)計劃3.關(guān)鍵績效指標可分為（ ABE ）A效益類 B

15、營運類 C成本類D細化類 E公司類4.平衡計分卡的基本分析框架包括（ ABCD ）A財務(wù)方面 B客戶方面 C內(nèi)部流程方面D學習與成長方面 E股東方面5.設(shè)計KPI應(yīng)注意（ ABDE ）A徹底貫徹戰(zhàn)略重點，保持一致性 B同上級職位的指標一致也有不同C重要的工作反復考核 D避免沒有層級地重復考核同一項工作E避免自己考核自己三、名詞解釋：1.關(guān)鍵績效指標是績效管理中一直要追蹤和執(zhí)行的考核方向，它反映了個體、公司最關(guān)鍵績效貢獻的評估依據(jù)和指標。2.平衡計分卡從公司的戰(zhàn)略目標出發(fā)，是一種新的戰(zhàn)略型績效管理體系和方法，關(guān)鍵是從四個重要方面-財務(wù)管理、客戶管理、質(zhì)量流程管理、員工管理分別設(shè)定有助于達成戰(zhàn)略目

16、標的績效管理指標，能夠較全面地定位和評價從公司到個人各個層面的績效，而且能夠推動公司自覺去建立實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的管理體系，在產(chǎn)品、流程、客戶和市場等關(guān)鍵領(lǐng)域使公司獲得突破性進展。四、問答題：1.關(guān)鍵績效指標有何特點？答：1、給予對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨公司戰(zhàn)略的煙花而被修正2、是有效反映關(guān)鍵績效驅(qū)動因素變化的衡量參數(shù)3、是對關(guān)鍵重點經(jīng)營行動的反應(yīng)，而不是對所有操作過程的反映4、是由高層領(lǐng)導溝通并被考核者認同的，在組織橫向和縱向保持一致2.關(guān)鍵績效指標有何價值？答1、有助于推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行，為績效管理和上下級的交流溝通奠定客觀基礎(chǔ) 2、使高層領(lǐng)導清晰了解對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況 3、使管

17、理人員集中精力對于業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營活動 4、使管理人員能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動。3.關(guān)鍵績效指標有何作用？答：1、有助于根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃、目標計劃來確定部門、個人的績效目標；檢測與績效目標有關(guān)的運作過程；及時發(fā)現(xiàn)潛在的問題，發(fā)現(xiàn)需要改進的領(lǐng)域，并回饋給相應(yīng)部門、個人；形成績效評價的基礎(chǔ)和依據(jù) 2、當公司、部門乃至職位確定了明晰的體系后，可以吧個人和部門的目標與公司整體的目標聯(lián)系起來；對于管理者而言，階段性對部門、跟個人輸出進行評價和控制，可引領(lǐng)正確的目標發(fā)展，集中測量公司所需要的行動；定量定性的對直接創(chuàng)造利潤和間接創(chuàng)造利潤的貢獻作出評估。4.平衡計分卡使用中的掌控點有哪些？答：

18、1、明確公司結(jié)構(gòu)性關(guān)鍵成功因素，把關(guān)鍵成功因素轉(zhuǎn)變成關(guān)鍵績效指標，并使關(guān)鍵績效指標的選取在方向上與公司戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)相結(jié)合。2、明確關(guān)鍵績效指標選取的目的，并在全公司宣導3、設(shè)立大家認同的關(guān)鍵績效指標的選定和考核流程4、在部門、分支機構(gòu)、職位層面選定關(guān)鍵績效指標5、建立關(guān)鍵績效指標的使用，以協(xié)助績效管理方案的實施和優(yōu)化6、推動關(guān)鍵績效指標的使用，以協(xié)助績效管理方案的實施和優(yōu)化7、對關(guān)鍵績效指標進行不斷精煉和改進， 以保持其與公司發(fā)展的相關(guān)性5.KPI指標建立的流程是怎樣的？答：1、分解企業(yè)戰(zhàn)略目標，分析并建立各自目標與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系2、確定個支持性業(yè)務(wù)流程目標3、確認各業(yè)務(wù)流程與各職能部門的聯(lián)系

19、4、部門級KPI提取5、目標、流程、職能的統(tǒng)一6、設(shè)計KPI應(yīng)注意的問題五、案例分析題：見教材第91頁，請思考：1.根據(jù)此案例分析“罰金”為何對行政人員有效，而對銷售人員無效？答：因為從本身從事行政工作，行政人員對制度十分敏感；其薪資是固定的且相對有限；從績效考核的角度來講，因其不是企業(yè)直接生產(chǎn)效益的單元，其能力就是KPI，且站的比重較大，而銷售人員是為公司直接生產(chǎn)利潤單元，他們在某種程度上之人“業(yè)績”不認“能力”，其薪資不固定，薪資的多少取決于客戶的訂單量，壓力不僅來自市場，還有同事間的競爭，從績效考核上講，其最重要的考核指標是“業(yè)績”，能力所占比重相對較小。2.結(jié)合案例談?wù)勀愕捏w會。答：本

20、案前期兩次嚴肅違反紀律，反復加大懲罰力度，強調(diào)的是管理中的“管”，而后期反復調(diào)研修改規(guī)則，側(cè)重的則是管理中的理“可見約束和引導并用，才能收到水到渠成的效果。第四章作業(yè)一、單選題：1.績效管理計劃的設(shè)計應(yīng)從（ A ）開始A最高層 B最低層 C中間層 D整個組織2.績效管理體系中心環(huán)節(jié)的第一個關(guān)鍵步驟是（ B ）A績效管理準備 B績效管理計劃 C績效評估 D績效記錄3.評估者信息通常按照（ A ）來確定A業(yè)務(wù)管理范圍 B業(yè)務(wù)管理職責 C業(yè)務(wù)管理權(quán)限 D業(yè)務(wù)管理大小4.設(shè)定關(guān)鍵績效指標和工作目標時，要選擇與公司價值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責結(jié)合更緊密的績效指標和工作目標，反映了（ D ）A可行性原則 B

21、全員參與原則 C綜合平衡原則 D突出重點原則5.績效管理計劃設(shè)計的前提和基礎(chǔ)是（ B ）A設(shè)定關(guān)鍵績效指標 B職位工作職責的界定C設(shè)定工作目標 D分配權(quán)重6.為體現(xiàn)各指標權(quán)重的不同，指標之間的權(quán)重差異最好控制在（A ）以上A5% B6% C7% D8%二、多選題：1.績效管理中的目標可以分為（ AB ）A績效目標 B發(fā)展目標 C基本目標D標準目標 E卓越目標2.權(quán)重確定的具體方法有（ ABC ）A分配關(guān)鍵績效指標和工作目標完成效果之間的權(quán)重B主管人員依據(jù)個人經(jīng)驗分配權(quán)重C確定各項關(guān)鍵績效指標的權(quán)重D請專家分配權(quán)重，取多數(shù)原則E確定各項工作目標完成效果的權(quán)重三、問答題：1.績效管理計劃的要點有哪

22、些？答：1、績效管理計劃什么2、 目標數(shù)量與相關(guān)描述3、 員工應(yīng)設(shè)定何種目標4、 目標的測試方法5、 目標具體表述原則6、 目標范例2.績效管理計劃及評估表的主要組成要素有哪些？答：1、被評估者 2、 評估者信息3、 關(guān)鍵職責4、 績效管理設(shè)計及評估內(nèi)容5、 權(quán)重6、 指標值的設(shè)定7、 績效評估周期8、 能力發(fā)展計劃3.績效管理計劃制定的原則有哪些？答：1、價值驅(qū)動原則2、 流程系統(tǒng)化原則3、 與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績效計劃相一致原則4、 突出重點原則5、 可行性原則6、 全員參與原則7、 足夠激勵原則8、 客觀公正原則9、 綜合平衡原則10、 職位特色原則4.績效管理計劃的制定流程是怎樣的？答

23、：1、職位工作職責界定2、 設(shè)定關(guān)鍵績效指標3、 設(shè)定工作目標4、 分配權(quán)重5、 確定目標的指標值6、 指標檢驗7、 指定能力發(fā)展計劃四、案例分析題：見教材第105頁，請思考：1.績效計劃、過程管理、結(jié)果評估應(yīng)如何有效結(jié)合？答：要把績效考核和績效管理分開，在考核過程中要重視溝通，公平公正的原則2.績效溝通的關(guān)注點是哪些？答：在績效管理過程中，溝通是貫穿始終的，考核者與被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個企業(yè)績效管理考核得以順利進行的保障，也是企業(yè)科學績效管理的靈魂所在。表現(xiàn)在于計劃、執(zhí)行、考核、反饋四個部分。第五章作業(yè)一、單選題：1.主管和員工總結(jié)每月（季度）績效目標進展狀況的正式會議是（D ）A

24、引領(lǐng) B反饋 C回饋 D跟進評審二、多選題：1.績效管理溝通與協(xié)調(diào)的過程主要包括（ bde ）階段A管事 B引領(lǐng) C理人D回饋 E跟進評審2.引領(lǐng)與回饋前的準備性工作有（ ABCDE ）A閱讀設(shè)定的工作目標 B檢查每項目標完成情況C收集下屬工作表現(xiàn)的情況 D整理下屬的表揚信、感謝信和投訴信E提前通知員工作好準備3.引領(lǐng)與回饋的預期成果有（ ABCDE ）A讓下屬知道他的表現(xiàn)達到或超過對他的期望B讓下屬知道他的表現(xiàn)和貢獻得到了認可C強化員工的優(yōu)良行為，增大行為重復的可能性D探討下一步的做法E堅定下屬的信心4.引領(lǐng)與回饋的類型有（ BCDE ）A雙向引領(lǐng)與回饋 B正向的引領(lǐng)與回饋 C改進的引領(lǐng)與回

25、饋 D確定困難績效的所在 E信息交流5.如何向員工提供回饋（ ABC ）A積極的回饋 B發(fā)展需求 C積極引領(lǐng)D單向灌輸 E只回饋表現(xiàn)良好的6.回饋的原則有（ ABCDE ）A具體 B鼓勵 C行動 D原因 E信任7.引領(lǐng)的次數(shù)和時間取決于（ ABCDE ）A問題的多少、大小或情況的性質(zhì) B員工的經(jīng)驗 C員工的接受程度 D員工的技能發(fā)展狀況E員工在崗時間長短、工作表現(xiàn)的變化8.跟進評審前的準備工作包括（ ABCDE ）A該員工績效的足夠信息B清楚員工的目標以及完成的狀況和過程C員工的弱項、強項、總體印象明確D了解員工績效的結(jié)果/后果，并能清楚表達E員工可能提的問題能回答回提供引領(lǐng)三、名詞解釋：1.

26、績效管理引領(lǐng)：指各級主管應(yīng)成為員工的教練，及時引領(lǐng)員工發(fā)掘潛力，對員工的績效表現(xiàn)給予及時的認定與支持。2.績效管理回饋：指各級主管應(yīng)對員工提出的建議和問題，予以有效的回復，以有助于員工提高滿意度，發(fā)揮優(yōu)勢，體現(xiàn)高水平的業(yè)績。四、問答題：1.提供有效回饋的引領(lǐng)原則有哪些？答:（1） 將工作分成諾干階段（2） 每個階段的內(nèi)容不能太多或太少（3） 讓下屬循序漸進，分階段吸收（4） 每個階段之間要有停頓，讓你或下屬發(fā)問（5） 經(jīng)常表彰突出績效（6） 列出每個階段的重要性（7） 在回饋事情中提供具體事項（8） 及時向團隊成員提供積極的回饋或改進型回饋（9） 傾聽員工的觀點和見解（10） 及時發(fā)現(xiàn)績效問題

27、，防患于未然（11） 在提供回饋的同時也要征求對方的回饋（12） 確認雙方在溝通過程中的相混理解2.引領(lǐng)與回饋的步驟如何？答：（1） 營造環(huán)境，排除干擾因素（2） 開場，創(chuàng)造一個和諧的氣氛（3） 說明討論的目的，步驟和時間（4） 根據(jù)每項工作目標考核玩曾的情況，分析成功和失敗的原因（5） 評價工作能力上的強項和有待改進的方面（6） 探討改進的方案（7） 引導員工的決策五、案例分析題：見教材第122頁，請思考：1.績效計劃與階段性溝通的關(guān)系是怎樣的？答：績效管理是一個全面跟進的過程，不僅要有開始的計劃，還要有隨后的跟進，并且根據(jù)員工砸執(zhí)行過程中的具體表現(xiàn)和周邊同時的回饋，及時進行過他，確?？冃Ч?/p>

28、理的及時性。2.本案例中經(jīng)理應(yīng)做哪些引領(lǐng)優(yōu)化改進？答：經(jīng)理要特別關(guān)注事件后面的真正原因，有針對性地面談和溝通。要根據(jù)事先設(shè)定的計劃和在計劃執(zhí)行中發(fā)現(xiàn)的事實與當事人交換意見和想法，然后就下一步雙方認可的，新的發(fā)展計劃達成一致。第六章作業(yè)一、單選題：1.對員工全年表現(xiàn)進行最終評價的環(huán)節(jié)是（ a ）A績效評估 B薪酬管理 C人員配置 D保險福利2.績效評估的目的是（ d ）A薪酬調(diào)整 B新的招聘 C開除員工 D全面了解被考核者的工作3.下列說法正確的是（ C ）A封閉式考核將考核情況告知被考核者 B封閉式考核不進行考核面談C開放式考核不進行績效面談 D開放式考核過程半封閉4.在絕大多數(shù)情況下，評估的

29、最佳人選是（ A ）A直接上級 B自我 C同事 D顧客5.下屬評估應(yīng)該采?。?C ）形式提交A問卷 B報告 C匿名 D具名6.下列不屬于360度績效評估特點的是（ A ）A單一方位單一角度 B全方位多角度 C基于勝任特征 D匿名性7.績效評估結(jié)果打分的層級通常為（ C ）A一級或二級 B二級或三級C四級或五級 D三級或四級8.績效評估中應(yīng)注意的事項有（ B ）A主要偶爾保持年度員工表現(xiàn)記錄 B評價員工行為C評價行為者 D主動多講9.績效評估面談的重點應(yīng)放在（ D ）A被考核者的人格 B被考核者的性格C被考核者的形象 D被考核者的工作表現(xiàn)與結(jié)果10.相對評價系統(tǒng)適合于（ D ）A個人考核 B個體

30、考核 C群體考核 D個別考核11.關(guān)鍵事件技術(shù)通常用于（ B ）A個人考核 B主管考核 C群體考核 D下屬考核二、多選題：1.績效評估的類別有（ ACD ）A年度評估 B季度評估 C平時評估D專項評估 E全員評估2.績效評估的目的包括（ ABCDE ）A應(yīng)該做什么 B應(yīng)該如何做 C應(yīng)該達成的工作結(jié)果 D應(yīng)該具備的知識、經(jīng)驗和技能 E應(yīng)該的工作態(tài)度和行為3.在實際工作中，績效評估的具體工作程序分為（ AB ）A封閉式 B開放式 C結(jié)構(gòu)式 D非結(jié)構(gòu)式 E半封閉式4.績效評估者可以選擇（ ABCDE ）A直接上級 B自我 C下屬 D同事 E顧客5.人力資源部在整個評估中的地位表現(xiàn)為評估過程的（ BC

31、D ）A倡導者 B設(shè)計者 C推動者D協(xié)調(diào)者 E發(fā)起者6.績效評估中可能出現(xiàn)的誤區(qū)有（ ABCDE ）A暈輪效應(yīng) B近因誤差 C感情效應(yīng)D集中趨勢 E輪流坐莊7.面談一旦出現(xiàn)以下情況就要立即停止（ ABCDE ）A彼此信賴瓦解 B下班時間到 C主管或下屬有急事要前往某處 D非常疲倦，精神不集中 E預先確定的目標未能達到8.績效考核常用的方法有（ ABCD ）A排隊法 B評分法 C目標管理考核法D關(guān)鍵事件法 E主管人員經(jīng)驗法三、名詞解釋：1.績效評估人力資源部制定績效評估辦法，發(fā)放績效評估表員工以本人的實際工作業(yè)績與行為事實為依據(jù)，對本人逐項評分2.360度績效評估2.360度績效評估360度績效

32、評估，又稱“360度績效反饋”或“全方位評估”，最早由被譽為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實施的。四、問答題：1.績效評估的一般程序如何？答：（1） 人力資源部制定績效評估辦法，發(fā)放績效評估表（2） 員工以本人的實際工作業(yè)績與行為事實為依據(jù)，對本人逐項評分（3） 直接主管以員工的實際工作業(yè)績與行為事實為依據(jù)，對員工逐項評分并寫評語（4） 業(yè)務(wù)部門或職能部門進行綜合評核打分，總評核后直接主管將考核結(jié)果告訴與員工（5） 季度或半年度考核時，各業(yè)務(wù)部門或職能部門進向人力資源部門遞送績效評估總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部門和只能部門。（6） 員工的年度考核分數(shù)匯總表交給人力資源管理，人力資源部對年度考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計，報主管總經(jīng)理簽核2.績效評估面談的目的是什么？答：（1） 指出部屬需要優(yōu)化的方面（2） 幫助部屬分析績效優(yōu)劣的原因（3） 與部屬就其表現(xiàn)達成較為一致的看法（4） 雙方制定績效改進計劃（5） 主管對下屬提出希望，協(xié)商面談時間及內(nèi)容五、案例分析題：見