公共部門人力資源開發(fā)與管理(第四版)第08章

1、公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版） 21世紀(jì)公共管理系列教材 公共部門公共部門人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理（第四版）（第四版）主編：孫柏瑛主編：孫柏瑛 祁凡驊祁凡驊第第 8 章章 公共部門人員招募與甄選公共部門人員招募與甄選人員招募計(jì)劃人員招募計(jì)劃 人員招募甄選人員招募甄選2人員甄選方法與技術(shù)人員甄選方法與技術(shù)我國公務(wù)員的錄用制度我國公務(wù)員的錄用制度公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版） 21世紀(jì)公共管理系列教材1234公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版） 21世紀(jì)公共管理系列教材重點(diǎn)問題重點(diǎn)問題 公共部門人員招募計(jì)劃的必要性和內(nèi)容 人員招募中需求、供給預(yù)測方案 公共部門人員招募甄選的

2、方式與程序 人員招募甄選的技術(shù)方法 公共部門人員考試錄用的重要性與原則 我國公務(wù)員公開考試錄用的條件和程序第第 8 章章 公共部門人員招募與甄選公共部門人員招募與甄選公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版） 21世紀(jì)公共管理系列教材8.1 人員招募計(jì)劃人員招募計(jì)劃8.1.1 8.1.1 人員需求預(yù)測人員需求預(yù)測公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版） 21世紀(jì)公共管理系列教材8.1 人員招募計(jì)劃人員招募計(jì)劃8.1.1 8.1.1 人員需求預(yù)測人員需求預(yù)測工作負(fù)荷預(yù)測法 比率預(yù)測法 趨勢預(yù)測法 電腦軟件分析法4公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版） 21世紀(jì)公共管理系列教材8.1 人員招募計(jì)劃人員招募計(jì)劃

3、8.1.2 8.1.2 人員供給預(yù)測人員供給預(yù)測了解組織內(nèi)部人員狀況了解組織內(nèi)部人員狀況建立職位置換卡建立職位置換卡計(jì)算組織的人員變動(dòng)率計(jì)算組織的人員變動(dòng)率公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版） 21世紀(jì)公共管理系列教材8.1 人員招募計(jì)劃人員招募計(jì)劃8.1.2 8.1.2 人員供給預(yù)測人員供給預(yù)測一是組織現(xiàn)有人員對組織的運(yùn)作機(jī)制和組織文化有很好的了解和適應(yīng)性。二是組織對現(xiàn)有人員的各方面情況有一定的了解，能夠選到比較恰當(dāng)?shù)娜诉x。三是對組織內(nèi)部人員進(jìn)行提升，對其他人員有激勵(lì)作用。內(nèi)部供內(nèi)部供給預(yù)測給預(yù)測的優(yōu)勢的優(yōu)勢公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版） 21世紀(jì)公共管理系列教材8.1 人員招募計(jì)劃人

4、員招募計(jì)劃8.1.2 8.1.2 人員供給預(yù)測人員供給預(yù)測一是由于對組織現(xiàn)有人員了解過多，相關(guān)候選人的某些缺點(diǎn)會影響其提升，而外部人員則可較好地掩飾其某些缺點(diǎn)。二是組織現(xiàn)有人員往往受到組織文化同化，缺乏創(chuàng)新思想。內(nèi)部供內(nèi)部供給預(yù)測給預(yù)測的劣勢的劣勢公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版） 21世紀(jì)公共管理系列教材8.1 人員招募計(jì)劃人員招募計(jì)劃8.1.2 8.1.2 人員供給預(yù)測人員供給預(yù)測人口因素人口因素經(jīng)濟(jì)因素經(jīng)濟(jì)因素政策因素政策因素公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版） 21世紀(jì)公共管理系列教材8.2 人員招募甄選人員招募甄選8.2.1 8.2.1 人員招募甄選的意義人員招募甄選的意義（1）有

5、效的招募甄選能為組織不斷充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織發(fā)展提供人力資源上的保障。（2）有效的招募甄選可以增加組織人員的穩(wěn)定性，減少人員的流失。（3）有效的招募甄選可以降低人員初任培訓(xùn)和能力開發(fā)的費(fèi)用。（4）有效的招募甄選能夠提高組織的效率?；净痉绞椒绞綄W(xué)校招募學(xué)校招募刊登廣告刊登廣告轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置人才交流中心和人才交流中心和職業(yè)介紹所職業(yè)介紹所由現(xiàn)有職員介紹由現(xiàn)有職員介紹獵頭公司獵頭公司公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版） 21世紀(jì)公共管理系列教材8.2 人員招募甄選人員招募甄選8.2.2 8.2.2 招募的方式招募的方式公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四

6、版） 21世紀(jì)公共管理系列教材8.2 人員招募甄選人員招募甄選8.2.3 8.2.3 招募甄選的程序招募甄選的程序（1）組織中出現(xiàn)職位空缺，由此提出人員增補(bǔ)需求，人員招募甄選工作開始。（2）確定招募甄選負(fù)責(zé)部門，制定招募實(shí)施計(jì)劃。（3）確定招募方式。（4）開展對應(yīng)聘人員的考試、面試等甄選工作。（5）確定試用人員并進(jìn)行任職培訓(xùn)。（6）試用人員上崗試用。（7）試用期滿后，對試用人員的工作績效和適應(yīng)性進(jìn)行考核，合格者正式錄用為組織人員，雙方簽訂任用合同或其他契約。公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版） 21世紀(jì)公共管理系列教材8.3 人員甄選方法與技術(shù)人員甄選方法與技術(shù)8.3.1 8.3.1 筆試筆試

7、優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）試卷內(nèi)容涵蓋面廣，容量大，對基本知識、技能和能力的測試信度和效度較高。（2）筆試可以對大量的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行，測評效率高。（3）成績評定比較客觀，考試材料可以保存以備待查，體現(xiàn)公平原則。缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能。評價(jià)評價(jià)公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版） 21世紀(jì)公共管理系列教材8.3 人員甄選方法與技術(shù)人員甄選方法與技術(shù)8.3.2 8.3.2 面試面試非引導(dǎo)式非引導(dǎo)式定型式定型式結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式系列式系列式陪審團(tuán)式陪審團(tuán)式壓力面試壓力面試模式化行為描述面試模式化行為描述面試面試面試種類種類公共部門人力資源開發(fā)與

8、管理（第四版） 21世紀(jì)公共管理系列教材8.3 人員甄選方法與技術(shù)人員甄選方法與技術(shù)8.3.2 8.3.2 面試面試面試容易出現(xiàn)的問題：面試容易出現(xiàn)的問題：第一，缺乏訓(xùn)練的面試人員往往不能作出客觀的評價(jià)。第二，面試人員易受光環(huán)效應(yīng)和觸角效應(yīng)的影響。第三，面試人員往往過早下判斷，即使延長面試時(shí)間也不能改變其判斷。第四，面試人員過分重視負(fù)面資料。第五，面試次序的對比誤差。公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版） 21世紀(jì)公共管理系列教材8.3 人員甄選方法與技術(shù)人員甄選方法與技術(shù)8.3.2 8.3.2 面試面試所需采取的對策：所需采取的對策：第一，對參與面試的經(jīng)理、主管或人事干部進(jìn)行培訓(xùn)。第二，確保面

9、試人員在面試之前充分了解空缺職位的工作規(guī)范及應(yīng)聘者的申請材料。第三，選擇適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)作為面試場所，并注意使家具的擺放符合面試的環(huán)境要求。第四，合理安排面試時(shí)間，使每位應(yīng)聘者受試時(shí)間基本相同。第五，面試所提問題中，應(yīng)包含開放式的有關(guān)職位的問題。第六，一般在面試人員提問后,應(yīng)給應(yīng)聘者一些時(shí)間，允許他們問一些問題并自由發(fā)表一些評論。第七，把面試法與其他方法結(jié)合使用。公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版） 21世紀(jì)公共管理系列教材8.3 人員甄選方法與技術(shù)人員甄選方法與技術(shù)8.3.3 8.3.3 心理測試心理測試能力測試普通能力測試普通能力測試特殊能力測試特殊能力測試成就測試成就測試公共部門人力資源開發(fā)與

10、管理（第四版） 21世紀(jì)公共管理系列教材8.3 人員甄選方法與技術(shù)人員甄選方法與技術(shù)8.3.3 8.3.3 心理測試心理測試公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版） 21世紀(jì)公共管理系列教材8.3 人員甄選方法與技術(shù)人員甄選方法與技術(shù)8.3.4 8.3.4 行為模擬測試法行為模擬測試法是指通過在一種情景下應(yīng)聘者所表現(xiàn)出的與職位要求相關(guān)的行為方式，來判斷應(yīng)聘者是否適合空缺職位的一種測試方法。公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版） 21世紀(jì)公共管理系列教材8.3 人員甄選方法與技術(shù)人員甄選方法與技術(shù)8.3.5 8.3.5 工作抽樣法工作抽樣法是指將空缺職位所涉及工作的幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)抽樣出來，讓應(yīng)聘者在無預(yù)

11、先準(zhǔn)備和無他人指導(dǎo)的情況下，進(jìn)行實(shí)地操作，以考查其實(shí)際工作能力和績效。公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版） 21世紀(jì)公共管理系列教材8.3 人員甄選方法與技術(shù)人員甄選方法與技術(shù)8.3.6 8.3.6 評價(jià)中心評價(jià)中心是指將應(yīng)聘者(若應(yīng)聘者過多，可經(jīng)篩選后進(jìn)行)集中起來，采用多種評價(jià)方法進(jìn)行集體評價(jià)，然后從中甄選出合格人員的過程。公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版） 21世紀(jì)公共管理系列教材8.3 人員甄選方法與技術(shù)人員甄選方法與技術(shù)8.3.6 8.3.6 評價(jià)中心評價(jià)中心客觀測試客觀測試面談面談分內(nèi)工作分內(nèi)工作口頭報(bào)告口頭報(bào)告管理競賽管理競賽無領(lǐng)導(dǎo)無領(lǐng)導(dǎo)小組小組討論討論包括包括項(xiàng)目項(xiàng)目公共部門

12、人力資源開發(fā)與管理（第四版） 21世紀(jì)公共管理系列教材8.4 我國公務(wù)員的錄用制度我國公務(wù)員的錄用制度8.4.1 8.4.1 考試錄用制度的歷史沿革考試錄用制度的歷史沿革p考試錄用作為政府錄用人員的一種制度，最早起源于我國古代的科舉制度。p1870年英國政府頒布樞密院令，規(guī)定凡未經(jīng)考試并持有合格證書者，一律不得任事務(wù)官職，標(biāo)志著英國文官制度的初步形成。p2005年4月27日通過中華人民共和國公務(wù)員法，將公務(wù)員的考試錄用制度以法律的形式固定了下來。公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版） 21世紀(jì)公共管理系列教材8.4 我國公務(wù)員的錄用制度我國公務(wù)員的錄用制度8.4.8.4.2 2 考試錄用的原則考

13、試錄用的原則公開原則公開原則擇優(yōu)原則擇優(yōu)原則競爭原則競爭原則平等原則平等原則錄用原則錄用原則公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版） 21世紀(jì)公共管理系列教材8.4 我國公務(wù)員的錄用制度我國公務(wù)員的錄用制度8.4.3 8.4.3 考試錄用的條件考試錄用的條件u第一，具有中華人民共和國國籍。u第二，年滿十八周歲。u第三，擁護(hù)中華人民共和國憲法。u第四，具有良好的品行。u第五，具有正常履行職責(zé)的身體條件。u第六，具有符合職位要求的文化程度和工作能力。u第七，法律規(guī)定的其他條件。公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版） 21世紀(jì)公共管理系列教材8.4 我國公務(wù)員的錄用制度我國公務(wù)員的錄用制度8.4.4 8.

14、4.4 考試錄用程序考試錄用程序發(fā)布招考公告資格審查公開考試試用審批錄用錄用公示嚴(yán)格考察公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版） 21世紀(jì)公共管理系列教材8.4 我國公務(wù)員的錄用制度我國公務(wù)員的錄用制度8.4.5 8.4.5 公務(wù)員任用形式公務(wù)員任用形式 考任制 聘任制委任制 選任制公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版） 21世紀(jì)公共管理系列教材8.4 我國公務(wù)員的錄用制度我國公務(wù)員的錄用制度8.4.6 8.4.6 競爭上崗競爭上崗2.報(bào)名與資格審查1.制定實(shí)施方案6.紀(jì)律與監(jiān)督一般程序一般程序4.民主測評與組織考察5.委任3.筆試與面試本章小結(jié)本章小結(jié)公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版） 21世紀(jì)公共管理系列教材 u公共部門人力資源招募和甄選是人員“入口”管理的重要環(huán)節(jié)，直接影響到公共部門人力資源的質(zhì)量和工作績效水平。實(shí)施與組織人力資源戰(zhàn)略管理相配套的職位設(shè)定和招募計(jì)劃勢在必行。u本章首先介紹了人力資源招募計(jì)劃的制定方法，其次介紹了招募的常用方式和甄選的常用技術(shù)，最后對我國公職人員考試錄用制度的沿革、我國現(xiàn)行的公務(wù)員考試錄用制度、干部任用形式進(jìn)行了詳細(xì)介紹。關(guān)鍵術(shù)語關(guān)鍵術(shù)語公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版） 21世紀(jì)公共管理系列教材 u職位空缺u招募計(jì)