第六章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1、 開篇案例開篇案例美國聯(lián)邦政府通用薪酬標(biāo)準(zhǔn)表美國聯(lián)邦政府通用薪酬標(biāo)準(zhǔn)表 美國聯(lián)邦政府雇員的薪酬分為兩大類，一類是針對(duì)藍(lán)領(lǐng)人員美國聯(lián)邦政府雇員的薪酬分為兩大類，一類是針對(duì)藍(lán)領(lǐng)人員的工資系統(tǒng)（的工資系統(tǒng)（WS系統(tǒng)）；一類是針對(duì)白領(lǐng)職位的通用職位薪酬系統(tǒng)）；一類是針對(duì)白領(lǐng)職位的通用職位薪酬系統(tǒng)（系統(tǒng)（GS系統(tǒng)）。美國聯(lián)邦政府中系統(tǒng)）。美國聯(lián)邦政府中442種白領(lǐng)職位的薪酬水平就種白領(lǐng)職位的薪酬水平就取決于這個(gè)一共包括取決于這個(gè)一共包括18個(gè)薪酬等級(jí)的個(gè)薪酬等級(jí)的GS系統(tǒng)。這些薪酬等級(jí)是通系統(tǒng)。這些薪酬等級(jí)是通過職位評(píng)價(jià)得出的職位等級(jí)劃定的。過職位評(píng)價(jià)得出的職位等級(jí)劃定的。開篇案例開篇案例美國聯(lián)邦政府通

2、用薪酬標(biāo)準(zhǔn)表美國聯(lián)邦政府通用薪酬標(biāo)準(zhǔn)表 絕大多數(shù)聯(lián)邦政府公務(wù)員則適用于一個(gè)包括15個(gè)薪酬等級(jí)的通用薪酬表。員工在同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的升檔幾乎是隨工作年限自動(dòng)實(shí)現(xiàn)的。 除了在同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的升檔之外，聯(lián)邦政府雇員還可以享受三種不同的加薪。其一是年度可比性加薪；其二是普遍的生活成本線加薪；其三是地方薪酬調(diào)整。薪酬結(jié)構(gòu)確定的流程薪酬結(jié)構(gòu)確定的流程強(qiáng)調(diào)外部競爭性強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性職位分析職位分析采用何種方法建立薪酬結(jié)構(gòu)？外部市場薪酬調(diào)查外部市場薪酬調(diào)查職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)外部市場薪酬調(diào)查外部市場薪酬調(diào)查薪酬外部競爭性和薪酬外部競爭性和內(nèi)部一致性之間的平衡內(nèi)部一致性之間的平衡 職位價(jià)值體系職位價(jià)

3、值體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬變動(dòng)區(qū)間與變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)區(qū)間與變動(dòng)比率最低值最低值 中值中值 最高值最高值6680元元/月月 8355元元/月月 10030元元/月月約為約為20約為約為20薪酬變動(dòng)比率約為薪酬變動(dòng)比率約為50 上半部分薪酬變動(dòng)比率上半部分薪酬變動(dòng)比率= =（最高值（最高值中間值）中間值）/ /中間值中間值=20%=20% 下半部分薪酬變動(dòng)比率下半部分薪酬變動(dòng)比率= =（中間值（中間值最低值）最低值）/ /中間值中間值=20%=20% 總體變動(dòng)比率總體變動(dòng)比率= = （最高值（最高值最低值）最低值）/ /最低值最低值=50%=50%不同職位類型及其薪酬變動(dòng)比率不同職位類型及其薪酬變

4、動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率職位類型職位類型20%25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等類職位30%40%辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40%50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級(jí)專家不同薪酬變動(dòng)比率所產(chǎn)生的影響不同薪酬變動(dòng)比率所產(chǎn)生的影響職職位位薪酬區(qū)間變動(dòng)薪酬區(qū)間變動(dòng)比率比率最低值最低值中值中值最高值最高值報(bào)報(bào)銷銷會(huì)會(huì)計(jì)計(jì)302783320036174026673200373350256032003840薪資比較比率薪資比較比率比較比率（比較比率（compa-ratio），我們通常用這一概念來表示），我們通常用這一概念來表示員工實(shí)際獲得的基本薪資與相應(yīng)薪資等級(jí)的中值或者是中值與員工實(shí)際獲

5、得的基本薪資與相應(yīng)薪資等級(jí)的中值或者是中值與市場平均薪資水平之間的關(guān)系。市場平均薪資水平之間的關(guān)系。 薪資比較比率薪資比較比率 （實(shí)際所得薪資區(qū)間最低值）（實(shí)際所得薪資區(qū)間最低值）/ 區(qū)間中值）區(qū)間中值）不同薪資比較比率設(shè)計(jì)對(duì)薪資差距的影響不同薪資比較比率設(shè)計(jì)對(duì)薪資差距的影響 薪酬比較比率薪酬比較比率= =員工實(shí)際獲得的基本薪酬員工實(shí)際獲得的基本薪酬/ /相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值 薪酬比較比率薪酬比較比率= =本企業(yè)某薪酬等級(jí)中值本企業(yè)某薪酬等級(jí)中值/ /市場平均薪酬水平市場平均薪酬水平 公司內(nèi)部（元）公司內(nèi)部（元）其他公司（元）其他公司（元） 員工員工甲甲員工員工乙乙員工員工丙丙

6、平均平均 基本薪酬基本薪酬22502500275025002450中中 值值25002500250025002500（市場平均水平）薪酬比較比率薪酬比較比率（實(shí)際基本薪（實(shí)際基本薪酬酬/ /區(qū)間中值）區(qū)間中值）9010011010098通過薪資區(qū)間變動(dòng)比率與區(qū)間滲透度分析員工的長期薪資變化通過薪資區(qū)間變動(dòng)比率與區(qū)間滲透度分析員工的長期薪資變化 工作年限工作年限區(qū)間最低值區(qū)間最低值區(qū)間中值區(qū)間中值區(qū)間最高值區(qū)間最高值實(shí)際基本薪資實(shí)際基本薪資區(qū)間滲透度區(qū)間滲透度112801600192012800.00%213121640196813576.83%3134516812017143813.90%41

7、37817232068152521.19%5141317662119161628.76%6144818102172171336.56%7148418562227181644.64%8152219022282192552.99%9156019492339204061.62%10159919982398216370.56%111639204812458229279.80%12168020992519243089.36%13172221522582257699.24%薪資等級(jí)設(shè)計(jì)舉例薪資等級(jí)設(shè)計(jì)舉例區(qū)間跨度為區(qū)間跨度為50%50%現(xiàn)值未來值現(xiàn)值未來值計(jì)算公式計(jì)算公式最最 高高416241623700

8、3700328932892926292625992599231023102053205318251825薪資級(jí)差為薪資級(jí)差為12.5%12.5%PVPVFVFV（1 1i i）n n其中：其中：PVPV：代表最低值；：代表最低值；FVFV：代表最高值；：代表最高值；n n：代表最高和最低等級(jí)代表最高和最低等級(jí)之間的等級(jí)數(shù)量；之間的等級(jí)數(shù)量；I I：代表等比遞增幅度。代表等比遞增幅度。薪酬區(qū)間中值級(jí)差薪酬區(qū)間中值級(jí)差/ /區(qū)間變動(dòng)比率區(qū)間變動(dòng)比率/ /區(qū)間重疊區(qū)間重疊 A 區(qū)間中區(qū)間中值級(jí)差值級(jí)差為為15薪酬薪酬等級(jí)等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為區(qū)間變動(dòng)比率為10%薪酬等間重疊情況薪酬等間重疊情況最低值最低

9、值最高值最高值112801408各等級(jí)之間均沒有交叉和重疊（每一個(gè)薪酬數(shù)值都只處于一個(gè)等級(jí)之中）214721619316931862419472142522392463B 區(qū)間中區(qū)間中值級(jí)差值級(jí)差為為5薪酬薪酬等級(jí)等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為區(qū)間變動(dòng)比率為60%薪酬等間重疊情況薪酬等間重疊情況 最低值最低值最高值最高值5個(gè)等級(jí)之間有共同的交叉和重疊（2000元在所有5個(gè)等級(jí)之中都有）112802048213442150314112258414822371515562490薪酬區(qū)間中值級(jí)差薪酬區(qū)間中值級(jí)差/ /區(qū)間變動(dòng)比率區(qū)間變動(dòng)比率/ /區(qū)間重疊區(qū)間重疊C 區(qū)間中區(qū)間中值級(jí)差值級(jí)差為為5薪酬薪酬等級(jí)等級(jí)

10、區(qū)間變動(dòng)比率為區(qū)間變動(dòng)比率為10%薪酬等間重疊情況薪酬等間重疊情況 最低值最低值最高值最高值前2個(gè)等級(jí)之間有交叉和重疊（1400元在前2個(gè)等級(jí)之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D 區(qū)間中區(qū)間中值級(jí)差值級(jí)差為為15%薪酬薪酬等級(jí)等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為區(qū)間變動(dòng)比率為60%薪酬等間重疊情況薪酬等間重疊情況 最低值最低值最高值最高值前4個(gè)等級(jí)之間有交叉和重疊（2000元在前4個(gè)等級(jí)之中都有）112802048214722355316932709419473115522393582薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟 步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的

11、點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì) 職位進(jìn)行排序。職位進(jìn)行排序。 步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。 步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù) 變動(dòng)范圍。變動(dòng)范圍。 步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù) 據(jù)結(jié)合起來。據(jù)結(jié)合起來。 步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對(duì)問題步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對(duì)問題 職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。職位的區(qū)間中值進(jìn)

12、行調(diào)整。 步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立 薪資結(jié)構(gòu)。薪資結(jié)構(gòu)。 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.16.1） 步 驟 一 ：步 驟 一 ：通 觀 被 評(píng) 價(jià)通 觀 被 評(píng) 價(jià)職 位 的 點(diǎn) 值職 位 的 點(diǎn) 值狀 況 ， 根 據(jù)狀 況 ， 根 據(jù)職 位 評(píng) 價(jià) 點(diǎn)職 位 評(píng) 價(jià) 點(diǎn)數(shù) 對(duì) 職 位 進(jìn)數(shù) 對(duì) 職 位 進(jìn)行排序。行排序。順順 序序職位名稱職位名稱點(diǎn)點(diǎn) 數(shù)數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會(huì)財(cái)務(wù)主管3355總經(jīng)理秘書3456行政事務(wù)主管3557報(bào)銷會(huì)計(jì)3558招聘主管4059

13、會(huì)計(jì)主管42510項(xiàng)目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任54512財(cái)務(wù)部經(jīng)理55013市場部經(jīng)理565薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.26.2） 步驟二：步驟二：按 照 職 位 點(diǎn)按 照 職 位 點(diǎn)數(shù) 對(duì) 職 位 進(jìn)數(shù) 對(duì) 職 位 進(jìn)行初步分組。行初步分組。職位等職位等級(jí)級(jí)職位名稱職位名稱點(diǎn)點(diǎn) 數(shù)數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦行政事務(wù)主辦2102603工會(huì)財(cái)務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報(bào)銷會(huì)計(jì)3353453553554招聘主管會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目經(jīng)理4054254705總經(jīng)辦主任財(cái)務(wù)部經(jīng)理市場部經(jīng)理545550565薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.36.3）步驟三：根據(jù)步驟三：根據(jù)職位的

14、評(píng)價(jià)點(diǎn)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。職位點(diǎn)值等級(jí)職位點(diǎn)值等級(jí)點(diǎn)數(shù)跨度點(diǎn)數(shù)跨度1152710488526944948784104487371409633237052933314254292321525321762141137175薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.46.4） 步驟四：將步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。來。順序順序職位名稱職位名稱點(diǎn)點(diǎn) 數(shù)數(shù)市場薪酬水平市場薪酬水平（元）（元）1出納14015302離退休事務(wù)主辦21018003無-4行

15、政事務(wù)主辦26020305工會(huì)財(cái)務(wù)主管3352300 6總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報(bào)銷會(huì)計(jì)3453553552300243025607招聘主管40529208會(huì)計(jì)主管42531609項(xiàng)目經(jīng)理470360010無- 11 總經(jīng)辦主任財(cái)務(wù)部經(jīng)理市場部經(jīng)理545550565490053005700薪酬區(qū)間薪酬區(qū)間的中值的中值15301732196222212515284832243651413446815300薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.56.5）步 驟 五 ：步 驟 五 ：考察薪酬區(qū)考察薪酬區(qū)間中值與市間中值與市場水平的比場水平的比較比率，對(duì)較比率，對(duì)問題職位的問題職位的區(qū)間中值進(jìn)區(qū)間

16、中值進(jìn)行調(diào)整。行調(diào)整。等級(jí)等級(jí)所在區(qū)間所在區(qū)間點(diǎn)值跨度點(diǎn)值跨度 職職 位位內(nèi)部內(nèi)部評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)點(diǎn)值點(diǎn)值市場平均市場平均薪酬水平薪酬水平薪酬薪酬區(qū)間區(qū)間中值中值比較比率比較比率（區(qū)間中值（區(qū)間中值/市市場薪酬水平）場薪酬水平）11527市場部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理總經(jīng)辦主任565550545570053004900 53009310010810488526無 46819449487項(xiàng)目經(jīng)理470360041341158410448會(huì)計(jì)主管425316036511167371409招聘主管405292032241106332370報(bào)銷會(huì)計(jì)行政事務(wù)主管總經(jīng)理秘書工會(huì)財(cái)務(wù)主管3553553353452560243

17、023002300 28481111171241245293331無 25154254292行政事務(wù)主管260203022211093215253無 19622176214離退休事務(wù)主管21018001732961137175出納14015301530100薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6.66.6）步驟六：步驟六：根據(jù)確定根據(jù)確定的各職位的各職位等級(jí)或薪等級(jí)或薪酬等級(jí)的酬等級(jí)的區(qū)間中值區(qū)間中值建立薪資建立薪資結(jié)構(gòu)。結(jié)構(gòu)。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級(jí) 1 2 3 4 5 6 7

18、 83885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值何謂何謂“ 薪資寬帶薪資寬帶”？2定義：定義：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪資等級(jí)制度與扁傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪資等級(jí)制度與扁平、靈活、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的文化是不相符的。因此，一些組織開始采取一平、靈活、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的文化是不相符的。因此，一些組織開始采取一種被稱為種被稱為“薪資帶薪資帶”（BandingBanding）或）或“薪資寬帶薪資寬帶”（BroadbandingBr

19、oadbanding）的新戰(zhàn)略，在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級(jí)被少數(shù)相對(duì)范圍較寬的新戰(zhàn)略，在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級(jí)被少數(shù)相對(duì)范圍較寬的薪資寬帶所取代。的薪資寬帶所取代。2來源：來源：薪資寬帶這種薪酬概念來源于廣播術(shù)語：組織不再期望員薪資寬帶這種薪酬概念來源于廣播術(shù)語：組織不再期望員工是工是“單一頻率單一頻率”的，而是希望他們能夠覆蓋的，而是希望他們能夠覆蓋“寬頻道寬頻道”具有多具有多種技能和素質(zhì)，從而在需要時(shí)能夠承擔(dān)多種任務(wù)。種技能和素質(zhì)，從而在需要時(shí)能夠承擔(dān)多種任務(wù)。2性質(zhì)：性質(zhì)：薪資寬帶本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或能薪資寬帶本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或能力

20、薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運(yùn)營的一個(gè)平臺(tái)。力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運(yùn)營的一個(gè)平臺(tái)。傳統(tǒng)薪資等級(jí)制與薪資寬帶傳統(tǒng)薪資等級(jí)制與薪資寬帶薪薪資資水水平平薪資等級(jí)薪資等級(jí)一級(jí)一級(jí)薪資寬帶薪資寬帶薪薪資資水水平平二級(jí)二級(jí)三級(jí)三級(jí)1 12 23 34 45 56 67 78 8職位薪資體系下的寬帶薪資結(jié)構(gòu)職位薪資體系下的寬帶薪資結(jié)構(gòu)高管人員普通員工薪資水平12000100008000600040002000（元/月） A B C D薪資寬帶普通員工主管部門經(jīng)理寬帶薪資的特點(diǎn)和作用寬帶薪資的特點(diǎn)和作用 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工

21、重視個(gè)人技能的增長和能寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。力的提高。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場上的供求變化。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場上的供求變化。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。員的角色轉(zhuǎn)變。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績效。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績效。傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)與寬帶薪資結(jié)構(gòu)的綜合比較傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)與寬帶薪資結(jié)構(gòu)的綜合比較比較內(nèi)容比較內(nèi)容傳統(tǒng)型傳統(tǒng)型寬帶型寬帶型薪資戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略薪資戰(zhàn)略與

22、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難配套易配套與勞動(dòng)力市場的關(guān)系與勞動(dòng)力市場的關(guān)系市場是第二位的以市場為導(dǎo)向直線經(jīng)理的參與直線經(jīng)理的參與幾乎沒有參與更多的參與薪資調(diào)整的方向薪資調(diào)整的方向縱向橫向及縱向組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)層級(jí)多扁平與員工的工作表現(xiàn)與員工的工作表現(xiàn)松散緊密薪資等級(jí)薪資等級(jí)多少級(jí)差級(jí)差小大薪資變動(dòng)范圍薪資變動(dòng)范圍窄寬薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵決策薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵決策薪資寬帶數(shù)量的確定。薪資寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)薪資寬帶數(shù)量的確定。薪資寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)是組織中能夠帶來附加價(jià)值的不同員工的貢獻(xiàn)等級(jí)到底應(yīng)是組織中能夠帶來附加價(jià)值的不同員工的貢獻(xiàn)等級(jí)到底應(yīng)該有多少比較合適。該有多少比較合適。

23、 寬帶的定價(jià)。參照市場薪資水平和薪資變動(dòng)區(qū)間，在存寬帶的定價(jià)。參照市場薪資水平和薪資變動(dòng)區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對(duì)同一寬帶之中的不同職能或在外部市場差異的情況下，對(duì)同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪資要分別定價(jià)職位族的薪資要分別定價(jià) 將員工放入薪資寬帶中的特定位置。將員工放入薪資寬帶中的特定位置。跨級(jí)別的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整?？缂?jí)別的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整。薪資寬帶內(nèi)部的差異性定價(jià)薪資寬帶內(nèi)部的差異性定價(jià)生產(chǎn)生產(chǎn)財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)軟件軟件開發(fā)開發(fā)4000元3500元2500元3000元1800元2000元1000元實(shí)施寬帶薪資結(jié)構(gòu)的幾個(gè)要點(diǎn)實(shí)施寬帶薪資結(jié)構(gòu)的幾個(gè)要點(diǎn)檢查公司的

24、文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略。審查自己的文化、價(jià)值觀以檢查公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略。審查自己的文化、價(jià)值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略，看它們與寬帶薪資設(shè)計(jì)的基本理念是否一致。及經(jīng)營戰(zhàn)略，看它們與寬帶薪資設(shè)計(jì)的基本理念是否一致。 注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力。注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力。 引發(fā)員工的參與，加強(qiáng)溝通。讓全體員工都能清晰地理解這種引發(fā)員工的參與，加強(qiáng)溝通。讓全體員工都能清晰地理解這種新的薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式的用意新的薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式的用意 。要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃。就各職位或各職級(jí)需要具備要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃。就各職位或各職級(jí)需要具備的能力以及配套的培訓(xùn)制定完善的培訓(xùn)開發(fā)體系，并積極推行。的能力以及配套的培訓(xùn)制定完善的培訓(xùn)開發(fā)體系，并積極推行。 通用電氣零售商財(cái)務(wù)服務(wù)公司薪資寬帶：一級(jí)通用電氣零售商財(cái)務(wù)服務(wù)公司薪資寬帶：一級(jí) 目目 標(biāo)標(biāo) 開發(fā)有效地管理自己的工作以及作為一名成功的團(tuán)隊(duì)成員所需要具備的自我管理、人際溝通、技術(shù)等方面的技能。 掌握其他職能領(lǐng)域的工作知識(shí)，了解它們的影響，全面理解我們的客戶。 關(guān)關(guān)鍵鍵素素質(zhì)質(zhì) 計(jì)劃、組織以及跟蹤一項(xiàng)工作任務(wù)。 有效地建立與同事、顧