淺談三星電子(北京)技術服務有限公司職工對物質激勵與精神激勵的問題和對策

1、北京廣播電視大學行政管理開放本科畢業(yè)設計題目：淺談三星電子(北京)技術服務有限公司職工對物質激勵與精神激勵的問題和對策 分校：年級： 學號：姓名： 指導老師： 時間：2015年4月目錄摘要3一、激勵機制應注意的關鍵問題3（一）合理的激勵目標和手段是實現(xiàn)公司價值的根本3（二）三星電子是以服務用戶為基礎，目標是以最小的成本投入獲取利潤最大化4（三）受大眾認可的激勵4（四）4二、進行物質激勵與精神激勵的目的4（一）什么是物質激勵5（二）什么是精神激勵5（三）為什么物質激勵必須公正，但不搞“平均主義”5（四）如何做好物質激勵與精神激勵6三、物質激勵與精神激勵的不足6（一）物質激勵的不足6（二）精神激勵

2、的不足7四、如何使物質激勵與精神激勵相結合7（一）激勵應為目標服務8（二）激勵應因人而異8（三）必須考慮激勵的成本8（四）激勵要與公司文化相結合9五、體會9六、參考文獻10淺談三星電子(北京)技術服務有限公司職工對物質激勵與精神激勵的問題和對策摘要：作為相互獨立的兩種激勵模式具有互相促進，互相成就的密切關系。若是單純單一強化物質激勵不談精神激勵或是強化精神激勵不說物質激勵都是片面錯誤的形而上學的哲學方法。在三星電子（北京）技術服務有限公司（以下簡稱三星電子）的工作管理中，一些拜金主義者或者年齡稍大的員工總是把金錢放在首位，完全忽視物質利益之外的精神滿足，只用金錢來衡量個人勞動和價值，有些員工甚

3、至在違反公司員工規(guī)定下追求個人利益最大化而完全忽視他人利益受損，做出違法亂紀的行為，這不僅是對自己崗位的貶低也是對自身價值的侮辱；然而也有另外一些員工總是本本主義和教條主義，把道義犧牲精神掛嘴邊，要求別人完全犧牲自我利益成全集體利益的實現(xiàn)。一、激勵機制應注意的關鍵問題激勵的本質是以一種外力作用影響人類個體自主行為活動的選擇，使個體選擇符合集體或上級利益的行為。三星電子它是一家售后專門為三星電子產品做售后服務的公司，官網(wǎng)的標語是做中國人民喜愛的企業(yè)，貢獻于中國社會的企業(yè)，所以為了這樣一個目標，公司針對對員工激勵也是采取了精神激勵和物質激勵的方法。（一）合理的激勵目標和手段是實現(xiàn)公司價值的根本 三

4、星電子的激勵目標是為了更好地為用戶服務，達到用戶對我們服務滿意而作為目標，為了實現(xiàn)自己和公司價值的基本要求，激勵模式的應用是為了讓我們更好的前進，使公司實現(xiàn)它既定的目標或者超出，那我們員工的獎勵也會更好的實現(xiàn)。激勵手段和方式應該以激勵目標為向導，不可偏離。它利用物質激勵和精神激勵的有機組合，針對不同員工的獨特個性和不同實際情況有選擇性的采用不同激勵方法，實現(xiàn)激勵效益成果最大化。 （二）三星電子是以服務用戶為基礎，目標是以最小的成本投入獲取利潤最大化公司文化是公司之“魂”，公司經(jīng)營從一定角度上來看是在通過公司文化同化公司職工的價值觀，人生觀和世界觀，塑造出將公司利益的視為自身利益為積極奮斗的優(yōu)秀

5、員工。所以說，具有高感染力的公司文化才能留住人才，為公司發(fā)展提供持久能量 。（三）受大眾認可的激勵機制是公司持久發(fā)展的動力之源 物質激勵模式需要保證在公平公正基礎上對員工表現(xiàn)進行考量評估。員工生產動力的積極性需要在確定“付出=回報”的前提下才能被激發(fā)。人事部門在春、秋兩季都會組織商談員每周去不同的地方郊游，可以帶一名家屬，每人都會有機會參加這樣的活動，這樣做也是為了讓我們在忙碌工作的一周得到釋放，我們也會喜歡這樣的活動。（四）績效評估的激勵手段必須獲得大眾的認可和接受才能進行我們都會拿自己和其他員工作比較，每個季度的考評結果出來之后會確認是否獲得與其他商談員同等公平的機會和報酬，結果的滿意與否

6、會直接影響我們的心情狀態(tài)。因此，公平公正的考量評估標準是激勵模式最基本的要求。要強調的是，公平公正不代表平均主義，這對那些在崗位上付出更多的貢獻的人是一種變相的不公平對待。二、進行物質激勵與精神激勵的目的首先激勵這個概念用于管理,是指激發(fā)我們員工的工作動機,也就是說用各種有效的方法去調動我們的積極性和創(chuàng)造性,使我們努力去完成組織的任務,實現(xiàn)不同部門的目標。因此,三星電子實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導我們員工的工作動機,使我們在實現(xiàn)公司目標的同時實現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使我們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。但如何運用好激勵機制也就成為它面臨的一個十分重要的問題。（一）什么是

7、物質激勵物質激勵是指通過物質刺激的手段,鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵,如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵,如罰款等。物質需要是我們員工的第一需要, 激發(fā)我們努力待機、工作的動機。它的出發(fā)點是關心員工的切身利益，不斷滿足我們日益增長的物質文化生活的需要。所以,物質激勵是激勵的主要模式,也是三星電子目前使用的非常普遍的一種激勵模式。（二）什么是精神激勵精神激勵是指通過成效的認可、表彰、授予榮譽稱號、提及升職等手段，滿足人的社交、自尊、自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要，從而在較高層次上調動人的積極性。當我們得到領導的認可后，所發(fā)揮的潛能是巨大的超乎想像的，看似沒有通過任何物質手段的給予，但正是

8、因此而得到的，也是任何通過物質激勵手段沒有辦法獲得的?，F(xiàn)在我們公司已經(jīng)意識到這一點，由此可見，精神激勵可以使員工產生對公司的歸屬感和共同榮譽感，同時衍生出與公司共進退的價值觀，只有真正把自己融入到公司當中，公司才能真正的做強做大，才能長生不衰。一個好的公司，其員工應該是與公司榮辱與共的，公司給予的和員工的付出都是支撐著公司團隊前進的重要支柱。（三）為什么物質激勵必須公正，但不搞“平均主義”心理學家亞當斯在進行大量調查的基礎上，發(fā)現(xiàn)一個人對他們所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而且要進行社會比較或歷史比較，看相對值。三星電子對公正方面就做的很好。首先公司很大，人很多，為了得到物質獎勵就必須通過

9、自己的努力，讓自己的業(yè)績有所提升，因為所有相關業(yè)績包括接打電話，通話時長，后處理、休息時常，顧客滿意度，考試成績，監(jiān)控成績等都是透明的，公司內所有員工都可以看到每個人每天每個月的狀態(tài)。如果因為自身原因導致出現(xiàn)的問題，得不到獎勵也就很正常了。如果出現(xiàn)平均主義就會影響我們的情緒和工作態(tài)度。為了做到公正激勵，必須對所有職工一視同仁，按統(tǒng)一標準獎罰，不偏不倚，否則將會產生負面效應。（四）如何做好物質激勵與精神激勵公司首先應該給予物質激勵以高度的關注，在公司內部構建系統(tǒng)的多元化回報與激勵體系；其次，在對員工的內在需求現(xiàn)狀調查研究的基礎上，設計與實施有針對性的物質激勵措施；再次，通過公司文化和組織氛圍建設

10、，在公司內部構建長效的激勵動力源泉。從三星電子的激勵的現(xiàn)實來看，最有效的物質激勵方法應該重點關注：通過技術能力和服務意識來提高我們員工的職業(yè)化能力，提升對公司的組織承諾度；通過文化和氛圍建設，增強員工凝聚力；通過機制優(yōu)化和變革，提升員工對公司的認同感。三、物質激勵與精神激勵的不足（一）物質激勵的不足物質激勵不可否認是最直接的激勵方式， 但物質激勵這種方式只能短時間或是間斷式使用，當人的物質要求得一定程度的滿足時，物質便不能再激勵其前進，使其發(fā)揮作用。在我們公司物質激勵也是存在的，比如隨著工作時間的工齡和在業(yè)績上有所突出，都會給予適當?shù)莫剟?。在單位工?年以上會給予2000元和年假2天，8年以上

11、給5000元現(xiàn)金和3天年假以此類推，工齡時間越長工作效率和認真就會越高，公司業(yè)績分為A+、A、B+、B、B-、C，最基礎為B，每三個月會評比一次，每個月的接聽總數(shù)、呼出總數(shù)加起來的總和，在全公司中同等工齡去評比、只有及優(yōu)秀的才會得到最高的A+，然而A+和B相比較每個月會多出最少1000元的工資，然而B和B-會高出每個月的500元，這接打電話總數(shù)還只是公司評比的一小部分。在接打電話過程中，如果我們的態(tài)度、語氣等對用戶有所不耐煩或者辱罵用戶都會給自己這一季度的成績帶來影響，只有我們不斷的工作提高工作效率，提高顧客滿意度才有可能得到好一些的成績。公司規(guī)模較大，不乏類似混日子的員工，我們單位基本工資較

12、高，所以物質獎勵對這些員工來說是不起到什么本質性作用。這也是物質獎勵在我們公司出現(xiàn)的不足。（二）精神激勵的不足精神激勵會使我們產生成就感和認同感，但是精神激勵也不是完美無瑕的，三星電子現(xiàn)階段由于對精神激勵的認知不同，所以精神激勵的方式單一、陳舊、甚至有些空洞。在我們公司精神激勵可能更偏重新職員，因為老職員一般都在公司工作5年以上，工作上可以做到一絲不茍，但對于一些管理者能力還是比較欠缺，而新職員在剛剛入職時碰到展現(xiàn)自己能力的同時被領導認可，那他升職就是指日可待，可以說領導喜歡你并認為你能勝任這項工作比較重要。當然，如果在公司業(yè)績一直不錯，踏實工作并工齡在10年左右的有可能會去到其他部門、對我們

13、來說只要不是和用戶接打電話都算升職，所以精神激勵對于工齡較長的員工來說吸引力不是很大。四、如何使物質激勵與精神激勵相結合物質激勵與精神激勵在現(xiàn)實中應該是相輔相成、缺一不可的，只片面的強調物質激勵和精神激勵孰重孰輕都是不全面和錯誤的。如何將物質激勵和精神激勵有機結合起來，使之發(fā)揮更大的功效，是公司現(xiàn)今和今后一個時期的需要解決的重要問題。兩種極端化激勵模式都是不可取的，作為一名優(yōu)秀的管理者，應該靈活掌握兩種激勵模式的激勵手段和方法，發(fā)揮兩者有機結合的功效最大化，提高生產效率，促進生產效益的提升。當物質激勵占全部比例時，精神激勵為零，最終激勵效果為零；當精神激勵占據(jù)全部激勵模式時，物質激勵為零，最終

14、激勵效果也為零；只有當精神激勵和物質激勵各為百分之五十時，最終的激勵效果達到最大，也就是百分之百。這也表示了精神激勵模式與物質激勵模式一樣，在刺激人類人類個體動力積極性上具體同等重要的地位。三星電子急需將物質激勵模式與精神激勵模式有機結合起來，建立起一個以物質激勵為基礎，強化精神力量對個體啟發(fā)力量，塑造公司內部優(yōu)秀精神文明的高效，科學的有機激勵模式，這樣才能確保每個員工都可以得到自己期望的獎勵。為此，我認為需要在下面幾方面考慮。（一）激勵應為目標服務我們公司有自己的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展目標，激勵是目標更快達成的一個有利途徑，找出適合自身的激勵方式，能更好的達成他的目標。德魯克指出：“任何組織都需要有

15、挑戰(zhàn)性的目標。激勵的存在是為了鼓勵員工更好的實現(xiàn)公司目標的，所以激勵是為了目標服務的，明確的這個觀點，公司就可以根據(jù)自身的目標和員工的特點找到適用于自己的激勵方式。例如：短期的目標就可以使用物質激勵，這樣激勵方式直觀，明確，像月考評、季度考評。三星電子這樣做可以讓我們安心，如果當月業(yè)績太差可以通過后期補救，不至于業(yè)績過低到考評的時候不理想，這樣會影響到接下來的工作。或者也可以是精神加物質，領導認可，同事夸獎或者是用戶的贊美表揚，都可以激勵我們更好的達成目標，這一點是不可否認和必須明確的。（二）激勵應因人而異公司內的員工是千差萬別的，每個人都有自己的自身特點和鮮明的個性，所以激勵應該也是因人而異

16、的，應該根據(jù)我們個人的自身需求來確定實施激勵的方式，區(qū)別對待，使激勵真正做到“物有所值”。不同的激勵方式在不同的人身上會有不一樣的效果，物質激勵與精神激勵本就沒有高低之分，只是人的需求不同，對剛剛入職的員工來說，精神激勵更能激發(fā)他的潛能，而對于在公司工作三年、五年甚至更多的我們來說，物質激勵對我們比較有吸引力，精神激勵其次，因此，激勵就應根據(jù)人的不同需求來進行調整，以做到事半功倍。（三）必須考慮激勵的成本公司都是以盈利為目的，但我們單位正好相反，可以說我們單位是最花錢不掙錢的，因為我們是做售后，所以也就意味著只是為用戶解決使用問題或不滿問題，不牽扯任何銷售，公司的一切都是以服務用戶為前提條件。

17、所以在實施激勵的同時還會考慮到公司的承受力，公司會以最小的成本謀求最大的利潤。激勵應該恰到好處，若激勵的成本過高超出了公司收益，激勵就會成為單位的負擔。但若是，激勵成本過小，不足以起到激勵的作用，激勵也同樣形同虛設，如果真的是這樣，那員工的積極性就會大打折扣。可見，衡量激勵方式是否適當，成本也是一個重要環(huán)節(jié)。（四）激勵要與公司文化相結合每個公司有自己獨特的公司文化，大的公司氛圍會使每個進入其中的人得到思想上的改造，公司文化也是人力資源管理的一個重要機制，只有當公司文化真正融入到每個員工的思想中，變成他們的價值觀，使他清楚的認識到是為什么而工作。我們公司是中韓公司，在公司里大的領導基本都是韓國領

18、導，如果你會韓語或才藝在有機會展示的時候，那這會是你晉升的階梯。激勵只是輔助的手段，一旦有人因此晉升到其他部門，而其他同事有可能就會因此去學習。好的激勵機制應該是揚風的帆，而不是掌船的舵，激勵是為公司發(fā)展服務的，而不應本末倒置。公司文化是公司的凝聚力，激勵便是公司的推動力，兩者相輔相成，共同促進公司前進的步伐。五、體會公司在一步步經(jīng)營的道路上對激勵模式進行思索，并且從一開始的側重物質激勵忽略精神激勵到精神激勵與物質激勵有機結合機制模式的目的。公司只有將員工的需求放在首位，讓員工擁有被需要的歸屬感并為之奮斗，公司才能真正走在高效持續(xù)發(fā)展的道路上。加強了我對物質激勵與精神激勵的看法和他的重要性，激勵是服務于公司的，而公司的根本就是人力資源，如何使激