某創(chuàng)業(yè)投資有限公司薪酬激勵方案

1、XX創(chuàng)業(yè)投資有限公司創(chuàng)業(yè)投資有限公司薪酬激勵方案（討論稿）薪酬激勵方案（討論稿）XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 2 頁版權所有，不得翻印2022-5-8一、設計思路與策略一、設計思路與策略二、薪酬結構設計二、薪酬結構設計三、薪酬等級設計三、薪酬等級設計四、薪酬實施四、薪酬實施五、激勵方案設計五、激勵方案設計六、員工發(fā)展計劃六、員工發(fā)展計劃目錄目錄XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 3 頁版權所有，不得翻印2022-5-8AA咨詢公司建議咨詢公司建議XX投資公司采取以下薪酬策略投資公司采取以下薪酬策略薪酬政策薪酬政策兼顧內部與外部公平,采取小步快跑的方式逐步提升達到行

2、業(yè)中上水平建立利益分享為核心的激勵體系,短期激勵與長期激勵相結合;員工與公司利益分享,風險共擔,留住和吸引關鍵人才參照行業(yè)薪酬水平，適當提高目前的總體薪酬水平以加強競爭力123456按照級別與崗位性質的不同，設置不同的薪酬浮動比例員工個人薪酬水平與崗位、能力、業(yè)績表現(xiàn)相掛鉤建立完善的薪酬職級體系，設計寬帶可變崗位工資模式XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 4 頁版權所有，不得翻印2022-5-8基于以下分析基于以下分析:從地區(qū)和城市來看從地區(qū)和城市來看,長三角地區(qū)與蘇州薪酬水平已經(jīng)居于長三角地區(qū)與蘇州薪酬水平已經(jīng)居于全國前列全國前列長三角地區(qū)薪酬水平位列全國第一長三角地區(qū)薪酬水平位

3、列全國第一重點城市重點城市2005年薪酬指數(shù)前年薪酬指數(shù)前10名中，蘇州位居前列名中，蘇州位居前列資料來源：國家及江蘇統(tǒng)計信息網(wǎng) AA咨詢公司薪酬數(shù)據(jù)庫單位單位:元元薪級薪酬指數(shù)以北京薪酬水平為基準年平均收入普通職員為3到10級,經(jīng)理級為11到13級,普通總監(jiān)級為14 到15級,高級總監(jiān)級為15到19級,副總及以上級為19到24級薪級薪級定義定義XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 5 頁版權所有，不得翻印2022-5-8從行業(yè)來看從行業(yè)來看,金融行業(yè)薪酬水平遠高與其他行業(yè)平均水平金融行業(yè)薪酬水平遠高與其他行業(yè)平均水平2005年金融行業(yè)年人均收入水平與其他行業(yè)對比年金融行業(yè)年人均收入

4、水平與其他行業(yè)對比資料來源：中國咨訊行2005年度薪酬報告、AA咨詢公司分析單位:元薪級金融行業(yè)在各行業(yè)中薪酬水平位居前列，遠高于全行業(yè)平均水平，并且隨職級的增長差距拉大,高級總監(jiān)等崗位平均年薪35萬元以上XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 6 頁版權所有，不得翻印2022-5-8其中基金投資領域薪酬水平遠高于其他金融領域平均水平其中基金投資領域薪酬水平遠高于其他金融領域平均水平金融行業(yè)金融行業(yè)2004-2005年度現(xiàn)金收入總額對比年度現(xiàn)金收入總額對比基金投資領域的薪酬一支獨秀，中高層薪酬遠遠高于其它領域單位:元薪級資料來源：chinainforbox2005年度薪酬報告、AA咨詢

5、公司分析XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 7 頁版權所有，不得翻印2022-5-8同時在金融行業(yè)中同時在金融行業(yè)中,年度薪酬總收入中浮動收入比例較高年度薪酬總收入中浮動收入比例較高國內重點區(qū)域金融行業(yè)年度平均薪酬水平與結構分析國內重點區(qū)域金融行業(yè)年度平均薪酬水平與結構分析資料來源：中國資訊行金融行業(yè)數(shù)據(jù)庫、AA咨詢公司分析金融行業(yè)薪酬水平普遍較高，企業(yè)高層年薪可達百萬以上,其中長三角地區(qū)作為金融中心,其金融行業(yè)薪酬也處于全國領先的水平,金融行業(yè)中各級崗位隨著職位的攀升,浮動薪酬所占總收入的比例也越來越高單位(萬元)XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 8 頁版權所有，不

6、得翻印2022-5-8尤其在創(chuàng)投行業(yè)尤其在創(chuàng)投行業(yè),中高級崗位浮動薪酬比重較大中高級崗位浮動薪酬比重較大資料來源： AA咨詢公司薪酬數(shù)據(jù)庫 ,外部專家訪談綜合分析n從薪資結構上看，金融行業(yè)中變動收入的比重較大，超過30%，變動收入在總薪酬中所占比重隨著層級的上升而不斷上升。 n例如總監(jiān)級崗位，固定薪酬一般為2025萬/年，但加上變動薪酬后則達到3050萬/年XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 9 頁版權所有，不得翻印2022-5-8與同行相比與同行相比,XX投資公司投資經(jīng)理人薪酬水平缺乏足夠的競爭力投資公司投資經(jīng)理人薪酬水平缺乏足夠的競爭力p2004年到2005年創(chuàng)業(yè)投資行業(yè)業(yè)務類

7、崗位的整體薪酬增速加快，基本工資的增幅在9.1%左右，而總現(xiàn)金收入的增幅約為7.7%p各級別員工薪酬范圍如下：高管級起薪3040萬元，平均年收入50萬以上總監(jiān)級起薪2030萬元，平均年收入38萬以上投資經(jīng)理起薪1225萬元，平均年收入27萬以上普通員工平均年收入在417萬元之間不等XX投資公司投資經(jīng)理人薪酬水平普遍低于行業(yè)平均水平，并與行業(yè)內優(yōu)秀企業(yè)薪投資公司投資經(jīng)理人薪酬水平普遍低于行業(yè)平均水平，并與行業(yè)內優(yōu)秀企業(yè)薪酬水平存在較大差距；薪酬缺乏足夠的競爭力將嚴重影響人才的引進與關鍵人才酬水平存在較大差距；薪酬缺乏足夠的競爭力將嚴重影響人才的引進與關鍵人才的穩(wěn)定的穩(wěn)定資料來源：AA咨詢公司薪酬

8、數(shù)據(jù)庫,中國咨訊行2005年全國金融行業(yè)薪酬調研報告, CSVC數(shù)值為對崗位標準年薪加現(xiàn)金福利的加權平均值(含稅)單位：萬元XXXX投資公司與行業(yè)內企業(yè)年度現(xiàn)金總收入比較投資公司與行業(yè)內企業(yè)年度現(xiàn)金總收入比較XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 10 頁版權所有，不得翻印2022-5-8在在XX投資公司目前員工的薪酬激勵結構中，缺乏長期激勵手投資公司目前員工的薪酬激勵結構中，缺乏長期激勵手段段福利津貼福利津貼變動收入變動收入固定收入固定收入? ?短期激勵短期激勵固定收入固定收入其它激勵其它激勵長期激勵長期激勵暫缺暫缺n12個月工資+2個月固定花紅；n目前工資崗等分為職員、高級職員、資

9、深職員，執(zhí)行員、高級執(zhí)行員、資深執(zhí)行員，副經(jīng)理、經(jīng)理，總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。每個崗等又分為若干工資等級n考核花紅：根據(jù)半年度考核等級發(fā)放，系數(shù)分2.0，1.8，1.5三檔，每年1月份，7月份各一次；n 特別花紅：來源于管委會對公司的考核激勵，分配方案由管理層確定，大致相當于3-5個月工資n現(xiàn)金福利,如過節(jié)費等n非現(xiàn)金福利n其它津貼如通訊伙食補貼等XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 11 頁版權所有，不得翻印2022-5-8現(xiàn)有薪酬體系和薪酬水平與行業(yè)特點的不匹配不利于現(xiàn)有薪酬體系和薪酬水平與行業(yè)特點的不匹配不利于XX投資公司留投資公司留住人才、吸納人才住人才、吸納人才,必須

10、建立長期激勵機制必須建立長期激勵機制行業(yè)特點高收益、高風險高收益、高風險1234從行業(yè)水平看，一名合格投資經(jīng)理的固定年薪在30-50萬元，XX投資公司目前水平差距較大在業(yè)績激勵方面，行業(yè)內不同公司差異較大。一般而言，投資經(jīng)理成功運作一個風險投資項目，可以得到幾十萬到幾百萬的業(yè)績獎勵XX投資公司目前沒有業(yè)績獎勵制度，隨著投資項目成功退出，如果不能按照行業(yè)慣例給予投資經(jīng)理較大幅度的業(yè)績獎勵，極有可能引起核心人才的集中流失在實際運作中，缺乏與行業(yè)特點匹配的薪酬制度，給公司吸納具有豐富經(jīng)驗的風險投資高級人才帶來困難XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 12 頁版權所有，不得翻印2022-5-

11、8一、設計思路與策略一、設計思路與策略二、薪酬結構設計二、薪酬結構設計三、薪酬等級設計三、薪酬等級設計四、薪酬實施四、薪酬實施五、激勵方案設計五、激勵方案設計六、員工發(fā)展計劃六、員工發(fā)展計劃目錄目錄XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 13 頁版權所有，不得翻印2022-5-8XX投資公司新未來薪酬投資公司新未來薪酬結構分為基本收入、短期激勵與長期激勵三部結構分為基本收入、短期激勵與長期激勵三部分分短期激勵短期激勵是個人崗位工資中浮動的部分由基本工資中的績效工資部分、公司年終獎和董事長特別花紅三部分組成由公司當期經(jīng)營情況、部門及個人績效考核等結果決定固定工資固定工資固定工資是崗位工資

12、中的固定部分，根據(jù)崗位價值、個人能力等因素決定，是總收入中相對固定的部分按月發(fā)放； 實施動態(tài)調整，調整的根據(jù)是績效考核結果，調整周期為年度福利補貼福利補貼福利補貼是對員工所給予的一種收入性補貼包括現(xiàn)金福利、非現(xiàn)金福利、各種保險、津貼等福利津貼標準按現(xiàn)有標準執(zhí)行長期激勵長期激勵長期激勵是為了接軌行業(yè)慣例，吸引、保留核心團隊長期激勵方案將在本報告第三部分詳細介紹基基本本 收收入入福利補貼福利補貼固定工資固定工資123固固定定薪薪酬酬可可變變薪薪酬酬對于不同性質的崗位，基本薪酬中固定與浮動部分的比例有所不同對于不同性質的崗位，基本薪酬中固定與浮動部分的比例有所不同;對于香港公司可以在新的薪酬體系結構

13、基礎上對于香港公司可以在新的薪酬體系結構基礎上,以設立特殊津貼的方式處理以設立特殊津貼的方式處理,在同一薪酬體系下運行在同一薪酬體系下運行備備注：注：XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 14 頁版權所有，不得翻印2022-5-8為了體現(xiàn)責任和激勵相匹配的原則，我們建議將員工劃分為五大序為了體現(xiàn)責任和激勵相匹配的原則，我們建議將員工劃分為五大序列列,各序列員工崗位工資中固定工資與績效工資的切分比例如下各序列員工崗位工資中固定工資與績效工資的切分比例如下注:以上建議比例僅供參考,實際比例需公司管理層研究確定XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 15 頁版權所有，不得翻印202

14、2-5-8一、設計思路與策略一、設計思路與策略二、薪酬結構設計二、薪酬結構設計三、薪酬等級設計三、薪酬等級設計四、薪酬實施四、薪酬實施五、激勵方案設計五、激勵方案設計六、員工發(fā)展計劃六、員工發(fā)展計劃目錄目錄XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 16 頁版權所有，不得翻印2022-5-8AA咨詢公司根據(jù)崗位價值評估結果，參照外部薪酬水平，考慮上級咨詢公司根據(jù)崗位價值評估結果，參照外部薪酬水平，考慮上級部門的原則要求，設計部門的原則要求，設計XX投資公司各崗位的薪酬等級投資公司各崗位的薪酬等級標準崗位標準崗位月薪月薪單位（元）單位（元）薪級薪級XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案

15、第 17 頁版權所有，不得翻印2022-5-8并根據(jù)崗位價值評估結果確定每個崗位的崗位工資級別，實施并根據(jù)崗位價值評估結果確定每個崗位的崗位工資級別，實施“一一崗多薪崗多薪”制度制度XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 18 頁版權所有，不得翻印2022-5-8一、設計思路與策略一、設計思路與策略二、薪酬結構設計二、薪酬結構設計三、薪酬等級設計三、薪酬等級設計四、薪酬實施四、薪酬實施五、激勵方案設計五、激勵方案設計六、員工發(fā)展計劃六、員工發(fā)展計劃目錄目錄XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 19 頁版權所有，不得翻印2022-5-8對對XXXX投資公司的現(xiàn)有員工：投資公司的

16、現(xiàn)有員工：p對于原工資標準在新崗位工資級別表中對應薪級范圍內的在職員工，可采取“就近”原則套入新的薪酬體系；p對原工資標準高于新崗位工資級別表對應薪級范圍的在職員工，可暫時保留原工資待遇不變，差額部分以特殊津貼形式發(fā)放；p對原工資標準低于新崗位工資級別表對應薪級范圍的在職員工，可暫時保留原工資待遇不變，日后依據(jù)年度績效考核結果再按新制度進行調整；或采取類似新入職員工的定薪方法，依據(jù)與崗位任職資格的相符程度，確定相應的薪級。 在實施新的薪酬體系時，需根據(jù)在實施新的薪酬體系時，需根據(jù)薪酬管理制度薪酬管理制度相關規(guī)定并綜相關規(guī)定并綜合考慮員工個人素質，選擇與其相適應的調整原則和工資級別進合考慮員工個

17、人素質，選擇與其相適應的調整原則和工資級別進行調整行調整XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 20 頁版權所有，不得翻印2022-5-8工資現(xiàn)狀工資現(xiàn)狀69006900依據(jù)該崗位價值及個人能力重新確定依據(jù)該崗位價值及個人能力重新確定員工的薪資標準員工的薪資標準, ,進入新的薪酬體系進入新的薪酬體系79107910758075807270727069806980669066906420642061606160新崗位工資標準新崗位工資標準現(xiàn)有員工定薪辦法（舉例）現(xiàn)有員工定薪辦法（舉例）示意示意XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 21 頁版權所有，不得翻印2022-5-8對于新

18、入職員工：對于新入職員工：q對其任職條件進行綜合評價，主要考慮學歷、工作技能及工作經(jīng)驗等因素；q如果相符，直接進入該崗位對應工資級別范圍中的基準位； 如果在學歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗中有12項超出崗位說明書中的規(guī)定，可酌情予以上浮12級； 如果在學歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗中有12項未達到崗位說明書中的規(guī)定，可酌情予以下浮12級。對新入職員工而言對新入職員工而言XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 22 頁版權所有，不得翻印2022-5-82828級級2727級級2626級級2525級級（基準位）（基準位）薪級表薪級表全日制本科，全日制本科，5 5年以上工作經(jīng)驗，其年以上工作經(jīng)驗，其中中3

19、 3年以上外資企業(yè)工作經(jīng)驗和人力年以上外資企業(yè)工作經(jīng)驗和人力資源管理經(jīng)驗資源管理經(jīng)驗 （超出崗位說明書規(guī)（超出崗位說明書規(guī)定）定）職位職位人力資源人力資源主管主管姓名姓名任職者條件任職者條件2929級級1515級級上浮上浮2 2級級新員工定薪辦法（舉例）新員工定薪辦法（舉例）示意示意XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 23 頁版權所有，不得翻印2022-5-8在確定崗位定薪后，建議實行以下結構進行薪資發(fā)放在確定崗位定薪后，建議實行以下結構進行薪資發(fā)放薪薪 酬酬 結結 構構p固定工資：崗位工資中的固定部分，根據(jù)不同崗位特點設置差異化的固定工資比例p福利津貼標準按現(xiàn)有標準執(zhí)行p績效工資

20、：崗位工資中的浮動部分。按月預發(fā)80，據(jù)半年度考核結果多退少補p年終獎金：短期激勵，根據(jù)年度公司經(jīng)營業(yè)績提取并按個人績效綜合得分進行分配p董事長特別花紅：短期激勵，由管理層控制調節(jié)p長期激勵及短期激勵的的發(fā)放參見本報告第五部分介紹收入總額（不含長期激勵部分）固定工資 福利津貼董事長花紅年終獎金績效工資長期 激勵XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 24 頁版權所有，不得翻印2022-5-8固定工資的發(fā)放固定工資的發(fā)放p是個人崗位工資中相對固定的部分p該部分的工資由XX投資公司每月固定發(fā)放給員工，不受XX投資公司的月度經(jīng)營狀況的影響，只與員工的月度考勤掛鉤p根據(jù)崗位性質不同，對不同崗位

21、序列的固定工資占崗位工資比例進行差異化某員工固定工資的計算某員工固定工資的計算固定工資固定工資某員工月度某員工月度 固定工資固定工資=該員工的崗該員工的崗位工資標準位工資標準正常出勤天數(shù)正常出勤天數(shù)標準出勤天數(shù)標準出勤天數(shù)12該員工的固該員工的固定工資比例定工資比例XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 25 頁版權所有，不得翻印2022-5-8績效工資的計算績效工資的計算某員工的績某員工的績效工資標準效工資標準=該員工的崗該員工的崗位工資標準位工資標準半年度半年度( (分上下半年分上下半年) )績效工資發(fā)放績效工資發(fā)放某員工半年度績某員工半年度績效工資發(fā)放效工資發(fā)放某員工的半年度某員

22、工的半年度績效獎金系數(shù)績效獎金系數(shù)=某員工半年度績某員工半年度績效工資標準效工資標準員工績效考員工績效考核綜合得分核綜合得分得分得分 90909090得分得分80808080得分得分70707070得分得分6060得分得分60100得分得分(X)0(X)0建議可分配業(yè)績獎金發(fā)放系數(shù)(Y)Y=1.0Y=X0.01公司年度業(yè)績考核綜合得分與獎金發(fā)放系數(shù)建議：公司年度業(yè)績考核綜合得分與獎金發(fā)放系數(shù)建議：XX投資公司可分配獎金提取總額= (年度現(xiàn)金凈利潤總額獎金實際提取比例+超額利潤提取獎金總額)公司業(yè)績獎金發(fā)放系數(shù)注：注：(1)目標獎金提取比例由目標獎金提取比例由XX投資公司提出方案報國控公司研究決

23、定投資公司提出方案報國控公司研究決定,(建議為當年實現(xiàn)的現(xiàn)金凈利潤總額的建議為當年實現(xiàn)的現(xiàn)金凈利潤總額的6%) (2)當現(xiàn)金凈利潤完成率當現(xiàn)金凈利潤完成率100%,即超額完成利潤考核指標時即超額完成利潤考核指標時,對超額利潤部分采用超額累進的方式額外提對超額利潤部分采用超額累進的方式額外提取以強化對取以強化對XX投資公司經(jīng)營團隊的激勵投資公司經(jīng)營團隊的激勵,充分發(fā)揮激勵杠桿作用充分發(fā)揮激勵杠桿作用其中：獎金實際提取比例= 獎金目標提取比例 現(xiàn)金凈利潤指標完成率(適用于完成率100%的情況) 超額獎金提取額 = (實際實現(xiàn)的凈利潤總額現(xiàn)金凈利潤考核目標金額) 超額累進提取比例XX投資公司薪酬激勵

24、方案投資公司薪酬激勵方案第 34 頁版權所有，不得翻印2022-5-8根據(jù)現(xiàn)金凈利潤指標完成情況測算的可分配獎金方案根據(jù)現(xiàn)金凈利潤指標完成情況測算的可分配獎金方案:年度現(xiàn)金凈利潤年度現(xiàn)金凈利潤指標完成率指標完成率國控公司對公司業(yè)績考核結國控公司對公司業(yè)績考核結果對應的獎金發(fā)放系數(shù)果對應的獎金發(fā)放系數(shù)07年假設現(xiàn)金凈利潤考核目標以年假設現(xiàn)金凈利潤考核目標以5000萬為例萬為例實際現(xiàn)金凈利潤額（萬元）實際現(xiàn)金凈利潤額（萬元）提取的可分配獎金提取的可分配獎金S 計算方法計算方法0X 100%0Y 10Z 5000S=Z6%XY舉例舉例: :假設假設0707年完成凈現(xiàn)金利潤總額為年完成凈現(xiàn)金利潤總額為

25、40004000萬萬( (完成比例為完成比例為80%),80%),公司業(yè)績考核結果為公司業(yè)績考核結果為100100分分( (獎金發(fā)放系數(shù)為獎金發(fā)放系數(shù)為1),1), 則則CSVCCSVC當年提取的可分配獎金發(fā)放總額當年提取的可分配獎金發(fā)放總額=4000=4000萬萬6%6%80%1=192萬元萬元超過超過50005000萬以后的獎金提取計算方法萬以后的獎金提取計算方法超額部分提取比例 實際完成的凈現(xiàn)金利潤（萬元） 完成目標可分配獎金（萬元）增加的可分配獎金（萬元）分配獎金總額6.5%5000 Z 5500300萬元超額獎金按利潤增加額的5%額外提取。如完成5500萬，則獲得可分配獎金325萬。

26、計算公式(5500-5000)X6.5%+300=325萬300332.5萬7%5500 Z 6000300萬元在5500萬基礎上，超額獎金按利潤增加額的7%額外提取。332.5370萬8%6000 Z300萬元在6000萬基礎上，超額獎金按利潤增加額的8%額外提取。大于380萬假設現(xiàn)金凈利潤目標為假設現(xiàn)金凈利潤目標為5000萬元萬元,目標提取比例為目標提取比例為6%注:以上比例僅供參考,實際比例需公司管理層研究確定XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 35 頁版權所有，不得翻印2022-5-8激勵方案中的長期激勵獎金激勵方案中的長期激勵獎金針對可分配獎金針對可分配獎金,AA咨詢公司

27、建議按照咨詢公司建議按照3:4:3的比例將其分解為風險的比例將其分解為風險基金、當期分享、遞延支付三部分實施基金、當期分享、遞延支付三部分實施,短期激勵與長期激勵相結合短期激勵與長期激勵相結合30用于風險基金(由國控公司管理)預計可用于分配的獎金總額分解為三部分預計可用于分配的獎金總額分解為三部分用于后三年遞延兌現(xiàn)的比例為30用于當年分配的獎金比例為40公司高層公司高層業(yè)務部門業(yè)務部門職能部門職能部門公司高層公司高層業(yè)務部門業(yè)務部門職能部門職能部門注：每年分配的比例由公司管理層確定方案,報上級審批100建立XX投資公司風險基金，風險基金的兌現(xiàn)機制為周期目標兌現(xiàn)機制，即以三年為考核周期，以三年平

28、均的非政策性業(yè)務現(xiàn)金股本年凈利潤率不低于預定目標。按照考核結果確定兌現(xiàn)比例. 剩余部分進入獎金池剩余部分進入獎金池,考核期結束時在當年一次性考核期結束時在當年一次性兌現(xiàn)兌現(xiàn)激勵方案中的短期激勵獎金激勵方案中的短期激勵獎金XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 36 頁版權所有，不得翻印2022-5-8短期激勵短期激勵:年終獎金與董事長特別花紅的發(fā)放年終獎金與董事長特別花紅的發(fā)放XX投資公司年終花紅獎金提取方案：投資公司年終花紅獎金提取方案：XX投資公司年終獎金分配總額=1注：年終獎金提取比例由注：年終獎金提取比例由XX投資公司提出方案投資公司提出方案,報上級研究決定后執(zhí)行報上級研究決定

29、后執(zhí)行(建議為年薪標準的建議為年薪標準的20%)員工年終花紅獎金的分配方案員工年終花紅獎金的分配方案21、發(fā)放范圍由XX投資公司管理層決定，建議覆蓋全體員工；2、年終獎金的發(fā)放時間由XX投資公司決定，建議在春節(jié)前發(fā)放；3、崗位工資系數(shù)：即某崗位的崗位基本工資的發(fā)放系數(shù)注：注：其中：其中：某員工的年終獎金=該員工的年度績效獎金系數(shù)XX投資公司年終獎金基數(shù)該員工崗位工資系數(shù)計獎月數(shù)XX投資公司年終獎金基數(shù)=各員工崗位工資系數(shù) （）員工年終獎金分配總額各員工的年度績效獎金系數(shù) 計獎月數(shù)員工半年考核綜合得分) （某員工的年度績效考核綜合得分=2年度XX投資公司可分配利潤總額當年獎金分配比例年終獎金提取

30、比例XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 37 頁版權所有，不得翻印2022-5-8董事長特別花紅的發(fā)放辦法董事長特別花紅的發(fā)放辦法董事長特別花紅總額提取及發(fā)放原則董事長特別花紅總額提取及發(fā)放原則p董事長特別花紅是由總裁掌控的調節(jié)性獎金，主要用于平衡前述方案未及考慮的獎懲因素p主要用來補償個別工作勤勉的員工因為暫時性業(yè)績不佳所造成的個人績效獎明顯偏低的情況p董事長特別花紅的幅度不宜過大，以免損害薪酬方案的整體合理性。p控制辦法：享受特別花紅的人員，個人績效獎金+特別花紅公司個人績效獎金的平均值XX投資公司董事長特別花紅提取方案投資公司董事長特別花紅提取方案12董事長特別花紅= 年度X

31、X投資公司可分配利潤總額當年獎金分配比例特別花紅提取比例注：董事長特別花紅的提取比例由管理層確定注：董事長特別花紅的提取比例由管理層確定,具體分配方案由管理層確定具體分配方案由管理層確定,建議提取比例為可分配利潤的建議提取比例為可分配利潤的20%XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 38 頁版權所有，不得翻印2022-5-8目錄目錄五、激勵方案設計五、激勵方案設計 A A、設計思路與原則、設計思路與原則 B B、長期激勵方案、長期激勵方案XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 39 頁版權所有，不得翻印2022-5-8非上市風險投資公司一般可應用的長期激勵工具有三種非上市風險

32、投資公司一般可應用的長期激勵工具有三種n投資企業(yè)股權購買計劃投資企業(yè)股權購買計劃由公司員工（主要是公司管理層與核心員工）按照一定比例出資購買被投資公司的股權。購買股權后，員工將更加關注公司的發(fā)展，其經(jīng)濟利益將與公司的業(yè)務發(fā)展和效益緊密相連；退出機制主要包括股權協(xié)議轉讓、投資企業(yè)管理層回購或上市后賣出。n投資利潤（收益）分享計劃投資利潤（收益）分享計劃公司將投資收益的一部分（比例通常已事先確定）拿出來供公司管理層和核心人員分配。其表現(xiàn)形式主要包括以下兩種：即期的現(xiàn)金分配，與獎金性質相同；遞延支付，主要用于支付員工的退休（養(yǎng)老）計劃。員工退休時一次性支付給員工，或分期支付給員工。n虛擬股票期權計劃

33、虛擬股票期權計劃 將被投資企業(yè)一定比例的股權模擬成為一定數(shù)量的股票，然后根據(jù)類比法或經(jīng)濟附加值法等模式，向計劃參與人員授予“期權”。計劃參與人員的收益將由公司支付。XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 40 頁版權所有，不得翻印2022-5-8三種類型的長期激勵工具具備不同的激勵與約束作用三種類型的長期激勵工具具備不同的激勵與約束作用工具工具特點特點激勵機制、風險及約束機制激勵機制、風險及約束機制投資企業(yè)股權投資企業(yè)股權購買計劃購買計劃(跟投跟投)參與人員需按照一定比例出資獲得股份。參與人員不但具有利潤分配權，而且還有投票權。對于非上市公司而言，購買股份的價格可以是買賣雙方認可的任何

34、價格，但通常為每股凈資產(chǎn)或相關的價格。 股權增值； 參加利潤分配； 參與被投企決策（投票權）； 歸屬感和成就感； 賣出（轉讓）股份受到限制； 股份價值下降投資人受到財務損失； 可以同時實現(xiàn)激勵、約束和角色轉換的目的。利潤（收益）利潤（收益）分享計劃分享計劃參與人員不需出資，擁有利潤（收益）分享權，但不具有投票權。利益的獲得不需要股權的退出機制。 分享利潤。 離開公司將失去利潤分配權； 績效考評結果不佳將影響到利潤分享。 有一定的激勵效果，約束效果主要是通過參與利潤分享計劃實現(xiàn)，不能達到角色轉換的目的。虛擬股票期權虛擬股票期權計劃計劃參與人員不需出資，享受被投資公司價值的增長。參與計劃人員不是股

35、票的實際擁有者,只是股權收益的分享者；利益的獲得需要公司支付，不需要股權退出機制。 受益公司價值的增長。 離開公司將失去繼續(xù)分享公司價值的增長； 公司投資收益下降，得不到收益； 績效考評結果不佳將影響到虛擬期權的授予和生效。XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 41 頁版權所有，不得翻印2022-5-8由于存在政策等眾多變數(shù)，由于存在政策等眾多變數(shù)，AA咨詢公司不建議咨詢公司不建議XX投資公司近期采用股權和期權投資公司近期采用股權和期權的長期激勵方式，應采取操作簡單、激勵性較強的利潤分享型激勵方式的長期激勵方式，應采取操作簡單、激勵性較強的利潤分享型激勵方式工具工具特點特點激勵機制、

36、風險及約束機制激勵機制、風險及約束機制投資企業(yè)股投資企業(yè)股權購買計劃權購買計劃(跟投計劃跟投計劃)參與人員需按照一定比例出資或獲得被投資企業(yè)股份。參與人員不但具有利潤分配權，而且還有投票權。對于非上市公司而言，購買股份的價格可以是買賣雙方認可的任何價格，但通常為每股凈資產(chǎn)或相關的價格。股權增值；參加利潤分配；參與被投資企業(yè)決策（投票權）；歸屬感和成就感；賣出（轉讓）股份受到限制；股份價值下降投資人受到財務損失；可以同時實現(xiàn)激勵、約束和角色轉換的目的。體制轉型帶來眾多不確定性可能要經(jīng)歷長期的投資階段基于企業(yè)背景,計劃被批準的可能性不大不適宜采用股權或期權不適宜采用股權或期權型型(遠期可選擇采用遠

37、期可選擇采用,作為作為備選方案備選方案)虛擬股票期虛擬股票期權計劃權計劃參與人員不需出資，享受公司價值的增長。利益的獲得需要公司支付，不需要股權的退出機制。受益公司價值的增長。離開公司將失去繼續(xù)分享公司價值的增長；公司價值下降，得不到收益；公司績效考評結果不佳將影響到虛擬期權的授予和生效。利潤（收益）利潤（收益）分享計劃分享計劃參與人員不需出資，擁有利潤（收益）分享權，但不具有投票權。利益的獲得不需要股權的退出機制。分享利潤。離開公司將失去利潤分配權；績效考評結果不佳將影響到利潤分享。有較強的長期激勵作用、激勵效果明顯；有一定的激勵效果，約束效果主要是通過與利潤分享計劃實現(xiàn)，不能達到角色轉換的

38、目的。與投資收益直接掛鉤充分考慮投資項目的長周期與風險性適宜采用適宜采用利潤分享類利潤分享類作為近期選擇方案作為近期選擇方案(1)XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 42 頁版權所有，不得翻印2022-5-8風險基金剩余部分進入獎金池風險基金剩余部分進入獎金池,考核期考核期結束時在當年一次性兌現(xiàn)結束時在當年一次性兌現(xiàn)針對用于長期激勵的可分配獎金針對用于長期激勵的可分配獎金,AA咨詢公司建議按照咨詢公司建議按照5:5的比例將的比例將其分解為風險基金與遞延分享獎金兩部分實施其分解為風險基金與遞延分享獎金兩部分實施總獎金的30用于風險基金(由國控公司管理)預計可用于分配的長期激勵獎金總額

39、預計可用于分配的長期激勵獎金總額=當年可分配的獎金總額當年可分配的獎金總額60%用于后三年遞延分享獎金的比例為獎金總額的30公司高層公司高層業(yè)務部門業(yè)務部門職能部門職能部門注：每年分配的比例由公司管理層確定方案,報上級審批建立XX投資公司風險基金，風險基金的兌現(xiàn)機制為周期目標兌現(xiàn)機制，即以三年為考核周期，以三年平均的非政策性業(yè)務現(xiàn)金股本年凈利潤率不低于預定目標。按照三年期市場化業(yè)務現(xiàn)金股本的平均凈利潤率考核結果確定兌現(xiàn)比例建議按照建議按照2:2:6的比例分三年遞延支付的比例分三年遞延支付,每年未分配部分進入獎金池每年未分配部分進入獎金池XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 43 頁版

40、權所有，不得翻印2022-5-8風險基金的兌現(xiàn)與市場化業(yè)務考核期內目標的完成情況掛鉤風險基金的兌現(xiàn)與市場化業(yè)務考核期內目標的完成情況掛鉤風險準備金風險準備金的兌現(xiàn)比例的兌現(xiàn)比例100完成考核目標風險基金的兌現(xiàn)比例示意圖風險基金的兌現(xiàn)比例示意圖考核分數(shù)考核分數(shù)809090%100%0%80%對應比例起付點（必成目標）通過目標責任書約定考核分數(shù)考核分數(shù)風險基金的風險基金的兌現(xiàn)比例兌現(xiàn)比例X80(必成目標)Y0%80X 90Y=80%90 X100Y=90%X100Y=100%注注:考核指標為三年平均的非政策性業(yè)務現(xiàn)金股本年凈利潤率XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 44 頁版權所有，不

41、得翻印2022-5-8長期激勵方案實施步驟長期激勵方案實施步驟:確定各分塊比例確定各分塊比例總額與分享比例確定總額與分享比例確定確定個人分配比例確定個人分配比例獎金總結算獎金總結算計算公司可分配的獎金總額，設定進入長期激勵計劃的獎金比例與金額包含相關計算公式與分配系數(shù)按照不同的分配塊進行切分（分管理層、直接業(yè)務部門、間接業(yè)務部門、職能管理部門等）按照個人得分計算當年預發(fā)放個人所獲獎金金額以國控公司對公司的考核周期為限,進行獎金總結算,確定相關事宜1234XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 45 頁版權所有，不得翻印2022-5-8第一步第一步:計算當年可分配獎金總額，設定分配金額、

42、方式與比例安排計算當年可分配獎金總額，設定分配金額、方式與比例安排例如：例如：2006年年度總現(xiàn)金凈利潤額為4000萬其中市場化業(yè)務現(xiàn)金凈利潤為1000萬,政策性業(yè)務為3000萬則公司延期分享的獎金總額為則公司延期分享的獎金總額為:72:72萬萬n風險基金總額提取系數(shù)為30%,則風險基金總額為72萬n延期支付的獎金總額提取系數(shù)為30%,則延期支付的獎金總額為72萬n當年可分享的獎金總額提取系數(shù)為40%,則年終獎(花紅)發(fā)放總額為96萬首先確定可分配獎金總額公司業(yè)務現(xiàn)金凈利潤總額首先確定可分配獎金總額公司業(yè)務現(xiàn)金凈利潤總額可分配系數(shù)可分配系數(shù)假設可分配系數(shù)為6%(根據(jù)公司績效考核結果確定,上級批

43、準后執(zhí)行),則可分配獎金總額為240萬其次確定可分配獎金用途與比例安排其次確定可分配獎金用途與比例安排,建議建議:XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 46 頁版權所有，不得翻印2022-5-8對于遞延支付的獎金對于遞延支付的獎金,其其分配年限建議為三年分配年限建議為三年,按照按照2:2:6的比例進行的比例進行100100延期支付的獎金總額延期支付的獎金總額7272萬萬用于當年支付的金額240萬4096萬200620062007.122007.122008.122008.122009.122009.122010.122010.12用于第二年支付的金額72萬2014.4萬用于第三年支付

44、的金額72萬2014.4萬注：注：以上分配比例安排僅為初步建議,需要由公司根據(jù)實際情況確定用于第四年支付的金額72萬6043.2萬XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 47 頁版權所有，不得翻印2022-5-8每年實際可以分配的利每年實際可以分配的利潤潤年終獎金年終獎金延期支付獎金延期支付獎金每年按規(guī)每年按規(guī)定的比例定的比例獎金池獎金池每年遞延支付的部分按比例進入獎金池而不進行當期分配每年遞延支付的部分按比例進入獎金池而不進行當期分配風險基金風險基金XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 48 頁版權所有，不得翻印2022-5-8第二步第二步:確定不同分配塊對應的分配比例確定

45、不同分配塊對應的分配比例采用綜合評價法采用綜合評價法: :即即對分塊的激勵對象進行綜合評分，確定其分享份額對分塊的激勵對象進行綜合評分，確定其分享份額該系數(shù)僅提出建議，該系數(shù)僅提出建議，XXXX投資公司可以根據(jù)自己的標準來進行調投資公司可以根據(jù)自己的標準來進行調整整首先設立分塊重要性系數(shù)首先設立分塊重要性系數(shù), ,根據(jù)以下原則進行評分：根據(jù)以下原則進行評分：1.8：對投資業(yè)務發(fā)展具有決策權的公司管理層1.5：參與直接投資業(yè)務運作的業(yè)務部門 如風險投資部與投資銀行部1.2：公司其它業(yè)務管理部門 如基金投資部與擔保投資部1：其它職能部門 財務管理部 人事行政部XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激

46、勵方案第 49 頁版權所有，不得翻印2022-5-8各分塊分享比例確定方法各分塊分享比例確定方法(續(xù)續(xù))分塊得分計算公式分塊得分計算公式 M-M-激勵對象綜合得分激勵對象綜合得分 Z-Z-激勵對象重要性系數(shù)激勵對象重要性系數(shù) D-D-激勵對象年度績效考核系數(shù)激勵對象年度績效考核系數(shù)(管理層的年度績效考核系數(shù)以公司的年度考核系數(shù)為準或確定一固定系數(shù)) G- G-激勵對象員工崗位工資系數(shù)之和激勵對象員工崗位工資系數(shù)之和 獎金份額計算公式獎金份額計算公式 S-S-激勵對象占總體的激勵份額激勵對象占總體的激勵份額 M-M-激勵對象綜合得分激勵對象綜合得分M=ZM=ZD DG GS=M/S=M/MM分塊

47、得分一經(jīng)確定后，則可加總形成當期激勵總分。各分塊得分占總分的比例就是各分塊所占當期分塊激勵獎金總額的比例長期激勵獎金的計算公式長期激勵獎金的計算公式: :該年該部門實得金額為該年該部門實得金額為= =公司長期激勵獎金分配總額公司長期激勵獎金分配總額該部門實得分配份額該部門實得分配份額例如：長期激勵獎金分配總額某部門所占份額XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 50 頁版權所有，不得翻印2022-5-8第三步第三步:采用二次分配模式采用二次分配模式,確定各崗位在各分塊的分享份額確定各崗位在各分塊的分享份額采用崗位評估法采用崗位評估法: :對個人崗位進行綜合評分，確定個人分享份額對個人崗

48、位進行綜合評分，確定個人分享份額該評分僅提出建議，該評分僅提出建議，XXXX投資公司可以根據(jù)自己的標準來進行投資公司可以根據(jù)自己的標準來進行調整，分數(shù)可以設定小數(shù)，不拘泥于整數(shù)分調整，分數(shù)可以設定小數(shù)，不拘泥于整數(shù)分首先進行崗位評分首先進行崗位評分, ,可以根據(jù)以下原則進行：可以根據(jù)以下原則進行：5分：對投資業(yè)務發(fā)展具有決策權的公司高層管理人員4分：參與投資業(yè)務決策的公司高層管理人員 直接業(yè)務部門負責人3分：負責某項目運作的投資項目經(jīng)理 參與某項目運作的投資項目團隊成員2分：其它部門負責人 核心業(yè)務骨干 對該項目具有重大影響的員工1分：其他參加長期激勵的人員XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬

49、激勵方案第 51 頁版權所有，不得翻印2022-5-8個人獎金分享份額由崗位得分以及績效考核等系數(shù)共同決定個人獎金分享份額由崗位得分以及績效考核等系數(shù)共同決定崗位崗位崗位得分崗位得分崗位工資系數(shù)崗位工資系數(shù)個人績效系數(shù)個人績效系數(shù)該部門該部門得得分總額分總額實得獎金占實得獎金占部門比例部門比例該年實該年實得獎金得獎金X部門投資經(jīng)理33.03.03009% 個人得分計算公式個人得分計算公式 M-M-激勵對象個人綜合得分激勵對象個人綜合得分 Z-Z-激勵對象崗位得分激勵對象崗位得分 D-D-激勵對象年度個人績效系數(shù)激勵對象年度個人績效系數(shù) G-G-激勵對象崗位工資系數(shù)激勵對象崗位工資系數(shù) 獎金份額

50、計算公式獎金份額計算公式 S-S-激勵對象個人占總體的激勵份額激勵對象個人占總體的激勵份額 M-M-激勵對象個人綜合得分激勵對象個人綜合得分M=ZM=ZD DG GS=M/S=M/MMn個人得分一經(jīng)確定后，則可加總形成當期分塊激勵總分。個人得分占總分的比例就是個人所占當期分塊激勵獎金總額的比例該員工年度實得獎金該員工年度實得獎金=所在部門分配獎金總金額所在部門分配獎金總金額該員工分享比例該員工分享比例XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 52 頁版權所有，不得翻印2022-5-8第四步第四步:獎金總結算獎金總結算由于每年預先提取的由于每年預先提取的30%30%的風險基金也構成了獎金池

51、的一部分，因此在的風險基金也構成了獎金池的一部分，因此在XXXX投資公司團隊三年考核期投資公司團隊三年考核期結束后要根據(jù)市場化業(yè)務結束后要根據(jù)市場化業(yè)務現(xiàn)金股本年凈利潤率目標完成情況進行結算現(xiàn)金股本年凈利潤率目標完成情況進行結算,對剩余部分進行一次性兌現(xiàn)對剩余部分進行一次性兌現(xiàn)扣減風險準備金扣減風險準備金, ,彌補虧損彌補虧損獎金池獎金池n風險基金剩余部分n遞延支付獎金剩余部分按約定比例按約定比例沒有達到預期沒有達到預期利潤率考核目標利潤率考核目標獎金池獎金池n每年提取的風險基金n遞延支付獎金剩余部分考考核核期期滿滿后后核算個人分享比例一次性兌現(xiàn)核算個人分享比例一次性兌現(xiàn)XX投資公司薪酬激勵方

52、案投資公司薪酬激勵方案第 53 頁版權所有，不得翻印2022-5-8特殊情況的處理特殊情況的處理XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 54 頁版權所有，不得翻印2022-5-8崗位調動的處理方案崗位調動的處理方案 間接業(yè)務部門間接業(yè)務部門職能管理部門職能管理部門直接業(yè)務部門直接業(yè)務部門高層管理者高層管理者人員公司內部調動按所任職部門的時間段，定出在A部門可分享收益(按照A部門標準計算)待年終考核結束，計算在B部門的任職時間,確定其可分享的收益(按照B部門標準計算) 間接業(yè)務部門間接業(yè)務部門職能管理部門職能管理部門直接業(yè)務部門直接業(yè)務部門高層管理者高層管理者n計算其所在每個部門的分享收

53、益總和進行發(fā)放計算其所在每個部門的分享收益總和進行發(fā)放XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 55 頁版權所有，不得翻印2022-5-8辭職的處理方案辭職的處理方案如果員工在獲取收益之前辭職，有三種方案可以選擇：如果員工在獲取收益之前辭職，有三種方案可以選擇： （1）扣除以后的所有收益，這種方法容易使企業(yè)與員工反目成仇； （2） 有“折扣”的兌現(xiàn)；即員工以后的收益提前打折扣兌現(xiàn)給辭職員工； （3）不管何時辭職，都按照時間進行結算。建議采用第二種方案建議采用第二種方案2010年的年的兌現(xiàn)兌現(xiàn)502011年的年的兌現(xiàn)兌現(xiàn)302012年的年的兌現(xiàn)兌現(xiàn)202009年年2009年年6月月 舉例：

54、舉例：假如某員工在2009年6月份辭職，他（她）2010年正常能夠分享到獎金為5萬，2011年為10萬，2012年為 15萬，共計30萬；那么他（她）在辭職時候可以拿到的兌現(xiàn)分享獎金數(shù)額為S=50.5100.3150.28.5萬。XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 56 頁版權所有，不得翻印2022-5-8解雇、退休、死亡的處理方案解雇、退休、死亡的處理方案解雇：解雇： 根據(jù)解雇原因區(qū)別對待根據(jù)解雇原因區(qū)別對待 正常解雇：正常解雇： 按照時間結算收益 犯有非嚴重錯誤而解雇：犯有非嚴重錯誤而解雇：按照時間結算收益的一半金額 由于重大錯誤導致企業(yè)嚴重受損：由于重大錯誤導致企業(yè)嚴重受損：

55、扣除所有收益 嚴重贖職、觸犯國家刑法等：嚴重贖職、觸犯國家刑法等：扣除所有收益死亡：死亡： 向其法定財產(chǎn)繼承人一次性兌現(xiàn)所有按時間結算部分向其法定財產(chǎn)繼承人一次性兌現(xiàn)所有按時間結算部分XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 57 頁版權所有，不得翻印2022-5-8XX投資公司員工薪酬調整建議投資公司員工薪酬調整建議:小步快跑小步快跑,逐步達到行業(yè)中上水平逐步達到行業(yè)中上水平 人員類別人員類別基本年度收入基本年度收入年終獎金年終獎金(公司績效花紅公司績效花紅)當年的長期激勵獎金當年的長期激勵獎金 建議當年建議當年調整幅度調整幅度年度現(xiàn)金總收入預計年度現(xiàn)金總收入預計(含稅含稅)公司管理層

56、公司管理層公司高管基準價值為16萬到22萬基準價值為3.2萬至4.4萬/年基準價值為10萬至15萬/年由上級決定基準價值建議為29萬至42萬左右風險投資部風險投資部香港公司香港公司部門總監(jiān)基準價值約為17萬左右基準價值約為3.4萬年基準價值為3.4萬/年 35%左右 基準價值約為23.8萬左右投資經(jīng)理基準價值約為13.7萬左右基準價值約為2.7萬/年基準價值約為2.7萬/年 35%左右基準價值約為19.1萬 投資銀行部投資銀行部部門總監(jiān)基準價值約為16.6萬左右基準價值約為3.3萬年基準價值為3.3萬/年 30%左右基準價值為23.2萬投資經(jīng)理基準價值約為13.2萬左右基準價值約為2.6萬/年

57、基準價值為2.6萬/年左右 30%左右基準價值為18.4萬基金投資部基金投資部部門總監(jiān)16萬左右基準價值約3.2萬/年基準價值為3.2萬/年 25%左右基準價值約為22.4萬投資經(jīng)理 12.7萬左右 基準價值約為2.3萬/年基準價值為2.3萬元/年 25%左右基準價值約為17.3萬測算依據(jù)測算依據(jù)按照新的薪酬體系方案中各崗位對應的薪酬標準,具體到員工不盡相同按照基本年薪總額的20%測算(參照公司以往測算比例)參照行業(yè)相關崗位的薪酬浮動比例確定長期激勵獎金的比例,在實際發(fā)放過程中根據(jù)業(yè)績完成情況會有較大的波動參照行業(yè)薪酬水平,以行業(yè)薪酬水平均值為基準,綜合考慮公司實際情況確定注注:以上數(shù)值僅供參

58、考(不含董事長特別花紅),具體數(shù)值需要根據(jù)實際情況動態(tài)調整,薪酬發(fā)放方案由公司管理層提出方案報上級審批后執(zhí)行2007年各類崗位薪酬預測分析年各類崗位薪酬預測分析(不含董事長特別花紅不含董事長特別花紅)XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 58 頁版權所有，不得翻印2022-5-8 人員類別人員類別基本年度收入基本年度收入年終獎金年終獎金(公司績效花紅公司績效花紅)當年的長期激勵獎金當年的長期激勵獎金 建議當年調建議當年調整幅度整幅度年度現(xiàn)金總收入預計年度現(xiàn)金總收入預計(含稅含稅)擔保投資部擔保投資部部門總監(jiān)基準價值約為15.4萬基準價值約為3.8萬元/年基準價值為3.8萬/年 20%

59、左右基準價值約為22萬投資經(jīng)理基準價值約為12萬基準價值約為2.4萬/年基準價值為2.4萬/年左右 20%左右基準價值約為16.8萬職能部門職能部門部門總監(jiān)基準價值為13萬至14萬之間基準價值2.6萬至3萬元/年基準價值為1.3到1.5萬/年 15%左右基準價值約為16.9萬至18.5萬普通員工5.6萬至10.3萬基準價值為0.6萬至2.2萬/年基準價值為0.3至1.1萬元/年 10%左右基準價值約為6.5萬至13.6萬測算依據(jù)測算依據(jù)按照新的薪酬體系方案中各崗位對應的薪酬標準按照基本年薪總額的20%測算(參照公司以往測算比例)參照行業(yè)相關崗位的薪酬浮動比例確定長期激勵獎金的比例,在實際發(fā)放過

60、程中根據(jù)業(yè)績完成情況會有較大的波動參照行業(yè)薪酬水平,以行業(yè)薪酬水平均值為基準,綜合考慮公司實際情況確定薪酬調整建議薪酬調整建議(續(xù)續(xù)):XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 59 頁版權所有，不得翻印2022-5-8一、設計思路與策略一、設計思路與策略二、薪酬結構設計二、薪酬結構設計三、薪酬等級設計三、薪酬等級設計四、薪酬實施四、薪酬實施五、激勵方案設計五、激勵方案設計六、員工發(fā)展計劃六、員工發(fā)展計劃目錄目錄XX投資公司薪酬激勵方案投資公司薪酬激勵方案第 60 頁版權所有，不得翻印2022-5-8完整的員工發(fā)展計劃應是一個不斷反復的循環(huán)完整的員工發(fā)展計劃應是一個不斷反復的循環(huán)員工招聘