勞動關(guān)系程延園第二版復(fù)習(xí)資料16章齊全

1、第一章勞動關(guān)系導(dǎo)論大綱:1關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系 合作沖突力量權(quán)力勞動力市場的力量 雙方對比關(guān)系的力量 雇員雇主2習(xí)題：1）理解勞動關(guān)系的實(shí)質(zhì)、概念、含義4） 了解勞動關(guān)系的特點(diǎn)57）掌握沖突與合作的表現(xiàn)形式82）了解勞動關(guān)系的主體 3）理解沖突的根源6）理解沖突與合作的影響因素 9）理解個別勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系）理解合作的根源）了解影響勞動關(guān)系的外部環(huán)境因素第一章第一節(jié)勞動關(guān)系的概述一、勞動關(guān)系詞源1,狹義：是勞動者（雇員）與雇主（我國稱用人單位）之間在勞動過程中所形成的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系的統(tǒng)稱。2,勞資關(guān)系：是勞動與資本之間的關(guān)系，勞方資方界限分明,關(guān)系幣包含一致性與沖突陀3,勞工關(guān)系:與中文勞動關(guān)

2、系是同一詞，強(qiáng)調(diào)勞動者，工會與雇主之間的互動過程，集體談判過程。4,勞雇關(guān)系:又稱雇傭關(guān)系，強(qiáng)調(diào)受雇者與雇主之間的關(guān)系，重點(diǎn)在于權(quán)利義務(wù)結(jié)構(gòu)。5,勞使關(guān)系:勞動者與勞動力使用者之間的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)其技術(shù)性意義，中性溫和。源自日本。6,產(chǎn)業(yè)關(guān)系:又稱工業(yè)關(guān)系，狹義指勞資關(guān)系；廣義產(chǎn)業(yè)及管理者與受雇者之間的所有關(guān)系，包括雇傭關(guān)系所有層面，以及 相關(guān)的機(jī)構(gòu)和社會、經(jīng)濟(jì)環(huán)境。源自美國。二、勞動關(guān)系的本質(zhì)（性質(zhì)、實(shí)質(zhì)）1本質(zhì)：是管理方與勞動者個人及團(tuán)體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，它會受到一定社會的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策，法律制度和社會文化背景影響。 2,雙方以集體協(xié)議或勞動

3、合同 的形式,甚至 心理契約 的形式,規(guī)定彼此的權(quán)利義務(wù)、是非曲直。 3,勞動關(guān)系雙方選擇合作還是沖突,取決于雙方的力量對比。 4,力量，是影響勞動關(guān)系結(jié)果的能力。分為勞動力市場的力量和雙方對比關(guān)系的力量。 5,勞動力市場力量，反映了工作的相對稀缺程度，由勞動者在勞動力市場供求中的稀缺性決定的。 6,雙方對比關(guān)系的另量，是指勞動者進(jìn)入就業(yè)組織后所具有的能夠影響資方的程度,其中以退出、罷工、崗位 三種力量最為重要。退出:勞動者辭職給用人方帶來的成本，如尋找和培訓(xùn)代替者的費(fèi)用。X:勞動者停止工作給用人方帶來的損失。百理：在崗員工不服從、不配合用人方的工作安排而帶來的管理成本的增加。元勞動關(guān)系中，管

4、理方享有決策權(quán)力。在勞動關(guān)系中處于主導(dǎo)優(yōu)勢地位。三、勞動關(guān)系的概念上我國：指勞動者在運(yùn)用勞動能力、實(shí)現(xiàn)勞動過程中與用人單位之間產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)社會關(guān)系。在我國，勞動關(guān)系中的 勞動，還有其特定的內(nèi)涵 。主要包括：（1）主體上，是以職工（:雇員）身份所從事的勞動。（2）目的上，是作省二祎謀生手段的職業(yè)勞動。（3）性質(zhì)上，是履行勞動法律義務(wù)的勞動。（4）形式上，是用人單位內(nèi)部有組織的集體勞動。四，勞動關(guān)系的含義：1,主體是員工及其團(tuán)體和管理方。2,他們之間的關(guān)系表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力的相互交織。3,受到來自經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化五大外部環(huán)境的影響。五、勞動關(guān)系主體（一）雇員：1,廣義：

5、是指在就業(yè)組織中,本身不具有基本經(jīng)營決策權(quán)力并從屬于這種決策權(quán)力的工作者。又稱員工、勞動者，指所有從 事體力或腦力勞動而獲取工資或報(bào)酬值勺工作者。2,雇員范圍：A,（職業(yè)上）包括：藍(lán)領(lǐng)工人、醫(yī)務(wù)人員、辦公室人員、教師、警察、社會工作者，中產(chǎn)階級從業(yè)者和低層次管理者。不包括：自由職業(yè)者、自雇傭者。B,（產(chǎn)業(yè)上）包括：第二、三產(chǎn)業(yè)，即工業(yè)、服務(wù)業(yè)中不具有基本經(jīng)營決策權(quán)的勞動者。不包括：第一產(chǎn)業(yè)中的農(nóng)業(yè)勞動力。勞動關(guān)系中的雇員：指具有勞動權(quán)利能力和行為能力,由雇主雇傭并在其管理下從事勞動以獲取工資收入的法定范圍內(nèi)的勞動者。勞動關(guān)系中的雇員的含義：1 ,雇員是被雇傭的人員。2,雇傭是在雇主管理下從事勞

6、動的人員。3,雇員是以工資為勞動收入的人員。4,法定不是雇員的有：公務(wù)員、軍事人員、農(nóng)業(yè)工人、家庭傭人、企業(yè)的高層管理者。（二）雇員團(tuán)體：指因?yàn)楣餐?、興趣或目標(biāo)而組成的雇員組織。包括工會、雇員協(xié)會、職業(yè)協(xié)會。工會的主要目標(biāo)是代表并為其成員爭取利益和價(jià)值。工會是雇員團(tuán)體的最主要形式。我國是世界工會人數(shù)最多的國家。中華全國總工會。（三）雇主:擁有法律賦予的對組織的所有權(quán)（產(chǎn)權(quán)），在就業(yè)組織中有主要經(jīng)營決策權(quán)力的人或團(tuán)體。也稱為“管理方”或“資方”，指雇用他人為其工作，并須支付工資或報(bào)酬的法人或自然人。雇主最重要的意義在于,享有對員工的“勞動請求權(quán)”和“指示命令權(quán)”，以及決策權(quán)。管理方是分層級的

7、，權(quán)力分布是不均衡的，多集中于管理方的W（四）雇主組織：雇主組織的主要形式是 雇主協(xié)會，它們以行業(yè)或貿(mào)易組織為紐帶。（五）政府：政府在勞動關(guān)系中的角色：1,勞動關(guān)系立法的制定者；2,公共利益的維護(hù)者；3,公共部門的雇主；4,提供有效的服務(wù)。六、個別勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系（一）個別勞動關(guān)系:1,定義：勞動關(guān)系的基本形態(tài)，是勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭的勞動合同，來確定和規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)，比如建立、變更或解除勞動關(guān)系 。2,兩個特點(diǎn)：A.人格上的從屬性：主要體現(xiàn)為：一是勞動者要服從用人單位的工作規(guī)則。二是勞動者要服從用人單位的指示和命令。三是 接受監(jiān)督、檢查的義務(wù)。四是勞動者有接受制裁的義

8、務(wù)。B.經(jīng)濟(jì)上的從屬性：勞動者既不是用自己的生產(chǎn)工具從事生產(chǎn)勞動，也不能用指揮性、計(jì)劃性或創(chuàng)作性方法對自己所從事的工作加以影響，這是經(jīng)濟(jì)從屬性的最重要含義。一（二）集體勞動關(guān)系：1,定義：勞動者通過行使團(tuán)結(jié)權(quán)，組成工會來實(shí)現(xiàn)自我保護(hù)，并進(jìn)而平衡和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。集體勞動關(guān)系的雙方是工會和雇主或雇主組織，是團(tuán)體對團(tuán)體的關(guān)系。雙方主要通過集體談判和集體協(xié)議的形式來體頊a勾成和運(yùn)行。歐洲更強(qiáng)。2,特點(diǎn)是：A.獨(dú)立自主性。工會與雇主或雇主組織之間不存在相互隸屬或附屬的關(guān)系。B.明確的團(tuán)體利益意識。工會的目的在于促進(jìn)勞動條件的改善和提高勞動者的經(jīng)濟(jì)地位。集體勞動關(guān)系成為現(xiàn)代勞動法研究的重點(diǎn)。七、勞動關(guān)系的

9、特點(diǎn)1 ,個別性與集體性。個別性指個體勞動關(guān)系；集體性集體勞動關(guān)系。2,平等性與隸屬性。平等性，勞動者在簽訂勞動合同之前;在勞動關(guān)系存續(xù)期間，就勞動條件的維持或提高與管理方協(xié)商時，無服從的義務(wù)。隸屬性，勞動者在勞動過程中有服從管理方指示的義務(wù)。3,對等性與非對等性。對等性義務(wù),屬于雙方利益相互交換，而非對等性義務(wù)則屬于倫理上的要求。4,經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會性。分別指:報(bào)酬和福利，勞動契約及雇員的體面、尊嚴(yán)、歸屬感、成就感和滿足。第一章第二節(jié)勞動關(guān)系的實(shí)質(zhì)：沖突與合作一、合作的根源1,合作：指在組織中,管理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。合作的根源 主要

10、由兩方面組成，即“被迫”和“獲得滿足”。2, “被迫”：指雇員迫于壓力而不得不合作，即雇員如果要謀生，就得與雇主建立雇傭關(guān)系。3, “獲得滿足”：A,主要建立在員工對雇主的信任基礎(chǔ)之上，這種信任來自對立法公正的理解和對當(dāng)前管理權(quán)力的限制措施。B,大多數(shù)工作都有積極的一面，這是勞動者從工作中獲得滿足的更重要的原因。C.管理方也努力使雇員獲得滿足。二、沖突的根源1 ,沖突：勞資雙方的利益、 目標(biāo)和期望不可能總是保持一致，相反會經(jīng)常出現(xiàn)分歧，甚至背道而馳。沖突的根源可以分為“根本根源”和“背景根源”。2,根本根源：指由于勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性造成的沖突1）異化的合法化：法律上勞動者與生產(chǎn)特征分離；工人缺

11、乏努力工作的客觀理由，因?yàn)樯a(chǎn)的資料、過程、結(jié)果、收益在法律上都不歸其所有，而歸他人所有。2）客觀的利益差異：對利潤的追求意味著雇主和工人之間的利益存在著根本的、本質(zhì)的沖突。雇主的利益在于給付雇員報(bào)酬最小化，雇員的利益在于工資福利最大化。雇主與雇員的利益直接沖突。3）雇傭關(guān)系的性質(zhì)：雇員難以真正行使參與管理權(quán)利，工人力量的作用在很大程度上是負(fù)面的。勞動者與管理方之間沖突，更深層的原因是：在一個崇尚個人自由和民主的社會，勞動者不愿意處于從屬地位；更重要的是，管理權(quán)力的分布不是雇員的利益所在，而是資本所有者的利益 （利潤）之所在。3,背景根源：指由那些更加可變的、取決于組織、產(chǎn)業(yè)、地域、國家等因素

12、的屬性所造成的沖突。1）廣泛的社會不平等：經(jīng)濟(jì)增長的成果僅僅被少數(shù)人所有，多數(shù)人分享到的經(jīng)濟(jì)增長相對很少2）勞動力市場狀況：工會和社會保障政策為工人提供基本安全保障。失業(yè)率上升給勞動者尋找工作帶來更大難度。3）工作場所的不公平：壟斷與非壟斷行業(yè)之間，不同地區(qū)、部門之間，性別不平等。4）工作本身的屬性：工人的工作過渡緊張和超負(fù)荷，工作范圍狹窄，附屬于及其造成工作的高度分工和人性的異化?？傊@些沖突的共同存在和相互加強(qiáng)使沖突成為勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性之一。三、沖突的表現(xiàn)形式（一）勞資目標(biāo)的沖突潛在沖突的目標(biāo)可能會導(dǎo)致對抗性的勞資關(guān)系，而一致性的目標(biāo)又可能產(chǎn)生勞資合作與和平。集體談判過程本身就是由勞資

13、雙方設(shè)計(jì)的解決分歧的首選方式。企業(yè)與工會的目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)工會目標(biāo)生存和保持競爭力在企業(yè)生存和保持競爭力同時，維持工會的生存與安全發(fā)展和繁榮企業(yè)與工會都能發(fā)展和繁榮從投資中獲得有利的回報(bào)企業(yè)從從投資中獲得有利的回報(bào)，并向雇員支付“公平”的工資和福利有效地使用人力資源企業(yè)在合同規(guī)定和政策允許范圍內(nèi)有效地使用人力資源， 并為工會成員提供安全和雇傭機(jī)會吸引、保持和激勵員工企業(yè)在合同規(guī)定和政策允許范圍內(nèi)吸引、留住和激勵雇員保護(hù)管理方制定決策和保持靈活性的權(quán)利通過談判簽訂集體協(xié)議保護(hù)工會和雇員的權(quán)利從工會得到承諾，在集體協(xié)議期限內(nèi)不得罷工從管理方獲得承諾，在集體協(xié)議期限內(nèi)不得閉廠（二）沖突表現(xiàn)形式:沖突按其

14、表現(xiàn)方式，可以分為明顯的沖突和潛在的沖突。明顯的沖突形式的產(chǎn)生是復(fù)雜的。1,罷工：是沖突最為明顯的表現(xiàn)形式。罷工同樣也呈現(xiàn)出一些規(guī)律，當(dāng)雇主破壞了明確的規(guī)則和心理契約時，就可能引發(fā)工人罷工。罷工從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度而言雖然不經(jīng)濟(jì)，但從勞動者角度而言，卻非常理性。罷工雖是沖突最為明顯的形式，但并不總是可行的方法，罷工行為要符合國家各項(xiàng)法律規(guī)定。2,其他形式：最為明顯的是各種“不服從”行為。如：工作懈怠、低效率工作、怠工、曠工等。還有“退出”行為，或稱辭職。辭職成為回敬雇主和恢復(fù)自尊的最終行為。3,權(quán)利義務(wù)的協(xié)商：勞動關(guān)系正是通過這種“付出一獲得”的方式形成了早期的心理契約。從這個角度而言，心理契約也屬于

15、“協(xié)商后的秩序”，這種秩序反映了勞動關(guān)系存續(xù)期間員工與管理方之間的“付出一給予關(guān)系。四、沖突與合作的影響因素1 ,文化因素的解釋包括工人找到工作時的價(jià)值觀和信仰，以及在工作期間對工作的態(tài)度和道德觀的變化。沖突是否出現(xiàn)，很大程度上取決于工人自身所處地位的感受及對自身可以接受的行為的理解。2,非文化因素的解釋：1） . “客觀”的工作環(huán)境。工作性質(zhì)和條件對沖突的程度產(chǎn)生很大影響。2） .管理政策和實(shí)踐。若其是進(jìn)步的，勞動者工作滿意度會高。3） .宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政府政策。如失業(yè)率和失業(yè)保險(xiǎn)制度，對沖突產(chǎn)生很重要的影響。3,沖突和合作的根源與影響因素之間的關(guān)系任何文化的和客觀的因素都只能影響沖突和合作

16、的程度與表現(xiàn)形式，而無法從根本上改變勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性一一沖突和合作的存在。1） .人力資源策略的局限性：管理者采取了進(jìn)步的人力資源策略，但其本身并不能消除沖突的根源。2） .理解工會和集體談判制度：工會既是問題的一部分，又是解決問題的方法的一部分。注：筆記符號系統(tǒng)：填空 名詞解釋 一般簡答 重要簡答 論述題（按重要性由低到高）自考的學(xué)習(xí)的三個層次：1,凡人級別:只看資料，臨時突擊，不重理解，死記硬背。“60分萬歲！”2,學(xué)人級別:注重書本，計(jì)劃復(fù)習(xí)，側(cè)重理解，反復(fù)誦讀。“80分優(yōu)秀”3,達(dá)人級別:資料+書本+案例分析，融會貫通，己語表達(dá)。培養(yǎng)能力，目標(biāo)更高。（如考證）自考學(xué)習(xí)的實(shí)質(zhì)：自考靠的

17、是什么？培養(yǎng)的是什么能力？1,態(tài)度，態(tài)度決定成績。2,勤奮度，勤奮的程度決定過關(guān)的程度。自考學(xué)習(xí)方法的幾句名言：1, Goals determine what you are going to be.2,重復(fù)是學(xué)習(xí)之母。3,行動比語言更有力量。第一章第3節(jié)勞動關(guān)系的外部環(huán)境影響勞動關(guān)系的因素除了就業(yè)組織內(nèi)部的因素之外，還有很多環(huán)境因素，這些因素被稱為勞動關(guān)系的外部環(huán)境。環(huán)境因素歸納為五個方面：經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律和制度環(huán)境，以及社會文化環(huán)境。一、經(jīng)濟(jì)環(huán)境：一般包括宏觀經(jīng)濟(jì)狀況，如經(jīng)濟(jì)增長速度和失業(yè)率；也包括更多的微觀經(jīng)濟(jì)狀況,如在某一特定產(chǎn)品市場上雇主所要面對的競爭程度。經(jīng)濟(jì)環(huán)境能夠改變勞動

18、關(guān)系主體雙方的力量的對比：一方面，經(jīng)濟(jì)環(huán)境可能來自勞動力市場的變化，直接影響雙方的勞動力市場力量的消長；另一方面，經(jīng)濟(jì)環(huán)境也可能來自廠商所要面對的要素市場。經(jīng)濟(jì)環(huán)境，首先影響勞動者的工資福利水平、就業(yè)、工作轉(zhuǎn)換，以 及工人運(yùn)動和工會的發(fā)展，其次影響產(chǎn)品生產(chǎn)、工作崗位設(shè)計(jì)、工作程序等，最后可能間接影響勞動關(guān)系的整體狀況。（人均資本投資量）的程度、產(chǎn)品和工序是否容易受到包括產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式，以及采用這些工序和方式所必需的資本密度新技術(shù)的影響、工作是否復(fù)雜和需要高水平的知識和技能三、政策環(huán)境:指政府的各種政策方針,包括貨幣政策和財(cái)政政策、關(guān)于就業(yè)的政策、教育和培訓(xùn)的政策以及其他政策。也包括對于企

19、業(yè)勞動 關(guān)系的直接干預(yù)行動。就業(yè)政策對于勞動力市場以及就業(yè)組織中的勞動關(guān)系的影響最直接。貨幣政策和財(cái)政政策通過宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境來影響各組織的勞動關(guān)系。教育和培訓(xùn)政策對于勞動關(guān)系具有更加長期的影響。四、法律和制度環(huán)境：指規(guī)范雇傭關(guān)系雙方行為的法律和其他力量的機(jī)制。法律和制度是調(diào)整勞動關(guān)系的最基本形式。五、社會文化環(huán)境社會文化環(huán)境由各國、各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習(xí)慣、價(jià)值觀、信仰等組成。它通過社會輿論和媒介產(chǎn)生影響?？傊?，研究勞動關(guān)系，要將它放在特定的外部環(huán)境中，才可能得到有意義的結(jié)果。五種外部環(huán)境相互聯(lián)系、影響。技術(shù)環(huán)境會影響到經(jīng)濟(jì)甚至社會文化環(huán)境，后者又會影響法律和制度以及政策環(huán)境。附錄：本章需

20、要精讀原文的部分：勞動關(guān)系的本質(zhì)（P4-5）個別勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系（P8-10）第二節(jié)：勞動關(guān)系的實(shí)質(zhì)：沖突與合作（P11-22）第二章勞動關(guān)系理論大綱：1關(guān)鍵詞：新保守派 管理主義學(xué)派 正統(tǒng)多元學(xué)派 自由改革學(xué)派 激進(jìn)派；資本主義理論工業(yè)主義理論工業(yè)資本主義理論工業(yè)社會理論伍德?德-布勞納理論; 勞資抗衡勞資制衡2習(xí)題：1)描述現(xiàn)代西方勞動關(guān)系的主要學(xué)派及其觀點(diǎn)2）闡述新保守派的勞動關(guān)系理論3)闡述管理主義學(xué)派的主要思想4）理解正統(tǒng)多元學(xué)派的內(nèi)容5)了解一元論和多元論6）理解勞動關(guān)系調(diào)整模式7)比較自由改革學(xué)派與激進(jìn)派的異同8）韋伯官僚制度對雇傭雙方關(guān)系的影響第二章第一節(jié)勞動關(guān)系理論：各

21、學(xué)派的觀點(diǎn)從政治上的“右翼”（保守）到“左翼”（激進(jìn)）：新保守派、管理主義學(xué)派、正統(tǒng)多元論學(xué)派、自由改革主義學(xué)派、激進(jìn)派。一、新保守派1 ,新保守派主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)效率的最大化2,主要研究、分析市場力量的作用，認(rèn)為市場力量不僅能使企業(yè)追求效率最大化，而且也能確保雇員得到公平合理的待遇。3,雙方的力量差異不重要，有市場力量救濟(jì)。雙方具有不同的目標(biāo)和利益。資方獲得高利潤，雇員獲得高工資、福利和工作保障，形成“雙贏”格局。4,勞資雙方的沖突就顯得微不足道。5,工會的作用就不大了，工會對經(jīng)濟(jì)和社會產(chǎn)生負(fù)面影響。6,減少工會和政府對市場的干預(yù)。在奉行新保守派思想的國家中，以美國模式最為典型。新保守派也被稱為

22、，新自由派或新古典派，基本由保守主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家組成。思想淵源：西方經(jīng)濟(jì)學(xué)鼻祖亞當(dāng).斯密國富論二、管理主義學(xué)派1,該學(xué)派更關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動機(jī)，以及員工對企業(yè)的高度認(rèn)同、忠誠度問題，2,主要研究企業(yè)對員工的管理政策、策略和實(shí)踐。3,雇員與企業(yè)的利益基本是一致的。4,若企業(yè)采取進(jìn)步的管理策略，沖突就可以避免。5,對工會的態(tài)度是模糊的。應(yīng)盡量避免建立工會。同工會領(lǐng)導(dǎo)人建立合作關(guān)系。6,主張采用新的、更加彈性化的工作組織形式，強(qiáng)調(diào)員工與管理方之間的相互信任和合作。日本勞動關(guān)系模式成為該學(xué)派主張的典范。近年來英國黃勁關(guān)系的改革也在向該學(xué)派方向發(fā)展。與管理主義學(xué)派主張比較接近的還有英國模式。英國勞動法的

23、改革,是建立在管理主義“效率和公平完全和諧”的假設(shè)基礎(chǔ)之上的，其宗旨是在工作場所建立一種新型伙伴關(guān)系，鼓勵勞資雙方進(jìn)行合作。思想淵源：迪爾凱姆工業(yè)主義勞動關(guān)系理論。三、正統(tǒng)多元論學(xué)派的觀點(diǎn)1,關(guān)注經(jīng)濟(jì)體系中對效率的需求與雇傭關(guān)系中對公平的需求之間的平衡，2,主要研究勞動法律、工會和集體談判制度。3,雇員對公平和公正待遇的關(guān)心，同管理方對經(jīng)濟(jì)效率和組織效率的關(guān)心是相互沖突的。4,相對于雇主，雇員個人往往要面對勞動力市場的“機(jī)會稀缺”一一能夠選擇的工作種類少，如果辭職，很難再有選擇機(jī)會所以，在勞動力市場上雇員大多處于相對不利的地位。5,而工會和集體談判制度則有助于彌補(bǔ)這種不平衡。6,核心假設(shè)是：通

24、過勞動法和集體談判確保公平與效率的和諧發(fā)展，是建立最有效的勞動關(guān)系的途徑。該學(xué)派強(qiáng)調(diào)弱勢群體 的工會化。德國是實(shí)施正統(tǒng)多元論學(xué)派政策最典型的國家，德國模式也是該學(xué)派最為推崇的現(xiàn)實(shí)模式。思想淵源：迪爾凱姆工業(yè)主義勞動關(guān)系理論。四、自由改革主義學(xué)派1, ,關(guān)注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。2,認(rèn)為勞動關(guān)系是一種不均衡關(guān)系，為確保工人獲得公正平等待遇，必須加大政府對經(jīng)濟(jì)的干預(yù)。3T自由改革主義學(xué)派的最大特點(diǎn)是提出了“結(jié)構(gòu)不公平”理論。4,核心部門能夠?yàn)楣蛦T提供更優(yōu)厚的勞申條件，采用更進(jìn)步的管理方式。而南邊部門的工作崗位相對“不穩(wěn)定”，臨時性的、非全日制的，易受到裁員政策影響。5,工會的

25、存在和集體談判的開展是非常必要的。主張強(qiáng)勢工會，認(rèn)為工會應(yīng)該比以往更加關(guān)心更為廣泛的社會問題和事務(wù)。6,增強(qiáng)政府干預(yù)，勞動法改革。瑞典模式是自由改革主義學(xué)派觀點(diǎn)最具代表性的實(shí)例。瑞典是世界上最著名的社會福利國家之一。思想淵源：馬克斯.韋伯工業(yè)資本主義勞動關(guān)系理論。五、激進(jìn)派1,減少體系內(nèi)的力量不均衡。2j_更關(guān)注勞動關(guān)系中雙方的沖突以及對沖突過程的控制。3,雙方力量差異非常重要，體現(xiàn)亍勇動和資本之間的力量不均衡。4, “和諧的勞動關(guān)系”只是一種假象。沖突時基礎(chǔ)性的。57c會效率具有內(nèi)在的局限性。6主要傾向是建立雇員集體所有制。主要由西方馬克思主義者組成。實(shí)踐下班牙蒙作根體系，南斯拉夫工人自治制

26、度，瑞典梅德爾計(jì)劃。思想淵源：馬克思資本主義勞動關(guān)系理論。簡答題時使用：主要觀點(diǎn)代表國家新保守派政府堅(jiān)守稅收，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮市場規(guī)律對工人收入的調(diào)節(jié)作用美國管理主義學(xué)派政府間接干預(yù)經(jīng)濟(jì)，重視人力資源培訓(xùn)開發(fā)，用管理手段實(shí)現(xiàn)高度認(rèn)同日本、英國正統(tǒng)多元論學(xué)派政府負(fù)擔(dān)更多經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和培訓(xùn)責(zé)任，工人委員會制度等德國自由改革主義學(xué)派強(qiáng)勢勞動法，工人代表制度，工會，勞工運(yùn)動瑞典激進(jìn)派工會參與社會活動，雇員所有制，企業(yè)的雇員控制制度西班牙（蒙作根體系） 一元論：強(qiáng)調(diào)資方的管理權(quán)威,要求雇員忠誠于企業(yè)價(jià)值觀。雙方都是整個“團(tuán)隊(duì)”的一部分，贊美團(tuán)隊(duì)精神，主張每個 人都應(yīng)發(fā)揮最大能力，為共同目標(biāo)一起努力。多元論： 承認(rèn)沖

27、突，甚至認(rèn)為沖突不可避免。任何工作環(huán)境中都存在著不同利益和信念的群體，不同利益的團(tuán)體必須有某種 程度的妥協(xié)。第二章 第二節(jié)勞動關(guān)系理念溯源一，馬克思資本主義勞動關(guān)系理論將社會經(jīng)濟(jì)的性質(zhì)和發(fā)展歸因于資本的內(nèi)在性質(zhì),工作組織的私人所有制特征。從分析資本主義最基礎(chǔ)組成部分一一商品和貨幣，分析了資本主義體系內(nèi)在矛盾，指出其必然被社會主義代替的規(guī)律。1,階級和階級斗爭：馬克思資本主義理論核心思想，資本主義社會由工人階級和資產(chǎn)階級組成。兩者在利益上存在根本的、不可調(diào)和的矛盾。2,錄哨IJ：工人得不到其勞動的價(jià)值，而僅僅是維持其生活的工資，是剝削產(chǎn)生的原因。榨取“剩余價(jià)值”是資本主義存在的必要條件之一，資本

28、家通過獲取剩余價(jià)值的轉(zhuǎn)化形式一一利潤，來實(shí)現(xiàn)再生產(chǎn)和積累的。3,異化：勞動者出賣自身勞動力，勞動者自身的創(chuàng)造能力就被異化了。第二個原因和工作本身有關(guān)?！靶问缴系碾`屬”指形式上服從資本家的權(quán)威。資本家還通過“提高勞動生強(qiáng)度”加強(qiáng)工人“實(shí)際上的隸屬”程度。失去自我、無意義、無奈和孤獨(dú)是異化的重要心理表現(xiàn)，并隨著資本主義發(fā)展而蔓延。4,工會、國家和意識形態(tài)：工人自身提高工作生活條件的能力在資本主義社會受到非常嚴(yán)格的限制。政府是資產(chǎn)階級工具，是為了保護(hù)和加強(qiáng)資本主義產(chǎn)權(quán)服務(wù)的。5,兩級分化：大企業(yè)更具經(jīng)濟(jì)實(shí)力和規(guī)模效應(yīng)，有能力將小競爭者驅(qū)逐出市場。機(jī)器大工業(yè)使工人的階級同一性更加明顯。資本家通過密集機(jī)

29、器和加強(qiáng)勞動強(qiáng)度提高生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)利潤最大化。生活水平的上升與資本家從工人身上剝削的剩余價(jià)值相比，微乎其微。6,資本主義經(jīng)濟(jì)危機(jī)：經(jīng)濟(jì)力量集中于少數(shù)資本家精英手中，資本家越來越難找到增加利潤的途徑。二，埃米爾.迪爾凱姆的工業(yè)主義理論將資本主義發(fā)展歸因于工業(yè)化進(jìn)程，認(rèn)為與資本本身發(fā)展過程無關(guān)。1,定義：又被稱為“結(jié)構(gòu)功能主義”，認(rèn)為社會是所有成員的功能整合的方式發(fā)展，秩序和進(jìn)步代表經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的主流，沖突和停滯僅僅是局部問題。2,迪爾凱姆和勞動分工理論。反映了由“前工業(yè)化社會”向“工業(yè)化社會過渡中的問題。3, “有機(jī)整體”：隨著工業(yè)化推進(jìn)，個人日益相互依賴，產(chǎn)生人與人之間合作的需要，“組織系統(tǒng)”

30、可以分成不同組成部分，每一部分發(fā)揮特殊作用，形成的社會秩序的新形式。4,有機(jī)整體代替無機(jī)整體是事物發(fā)展的規(guī)律。5, “有機(jī)整體”時期，職業(yè)群體和職業(yè)協(xié)會產(chǎn)生和發(fā)展，為個人提供了社會認(rèn)同的來源和道德準(zhǔn)則的基礎(chǔ)，它們稱為將“個人”與“集體”及社會聯(lián)系起來的紐帶。三，工業(yè)社會理論：1 ,傳統(tǒng)的“工人”與“資本家”的階級分類已經(jīng)過時。20世紀(jì)形成由白領(lǐng)工人、管理人員、專業(yè)技術(shù)工人組成的“中產(chǎn)階級” ，并向“精英”社會轉(zhuǎn)變。“公民權(quán)利”從根本上發(fā)展，社會的職業(yè)化、社會化不斷深化?！岸嘣崩嫒后w有發(fā)展空間。面對沖突，互相依賴的利益群體，不再“階級斗爭”，而是尋找建設(shè)性的、雙贏的解決方案。2,企業(yè)所有者

31、與管理者相分離，所有者日益分散。大多數(shù)股份持有者只有非常少的公司股份。管理專家，追求運(yùn)營效率最大化，并同時滿足工人、消費(fèi)者、投資者、供應(yīng)商，持股利益相關(guān)者。3,工會與集體談判制度更加成熟。引入工業(yè)民主制。保持了工業(yè)的穩(wěn)定，有效防止大規(guī)模政治運(yùn)動。總之，廣泛的階級斗爭的基礎(chǔ)已經(jīng)消失，企業(yè)不再嚴(yán)格追求所有者的利益，控制沖突并使之有序解決的機(jī)制已經(jīng)建立。四，后工業(yè)化社會理論 =伍德沃德-布勞納理論”1,隨著技術(shù)進(jìn)步，自動化和資本密集程度提高，工人異化等問題會迎刃而解。2,機(jī)器及機(jī)器人，減少了工作任務(wù)的枯燥單一。技術(shù)復(fù)雜化和人均資本裝備量上升，對勞動成本等重視程度降低。3,工資和工作條件更令人滿意，同

32、事關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楹献鞯膱F(tuán)隊(duì)式關(guān)系，沖突不斷減少。4,后工業(yè)主義理論與管理學(xué)派的觀點(diǎn)相契合，更加樂觀。5,工作輪換制度、工人參與的團(tuán)隊(duì)制度、利潤分享制度等，是后工業(yè)社會理論的核心內(nèi)容。五，馬克斯.韋伯，工業(yè)資本主義理論1,精于計(jì)算的理性和官僚制的廣泛傳播。現(xiàn)代資本主義是以理性計(jì)算的不斷增長并成為主要的經(jīng)濟(jì)社會行為的支配力量為特征的。官僚制的特征：工作方式高度專業(yè)化、明確的等級權(quán)威、完善的規(guī)則與過程的制定方法和職業(yè)生涯的發(fā)展，選舉和晉升有候選 人的資格、價(jià)值和資歷決定。官僚制度的組織管理者是專業(yè)管理人員，權(quán)威以理性計(jì)算精神為基礎(chǔ)，以理性的法律體系為支撐。2,勞動力市場和雇傭關(guān)系。資本主義企業(yè)存在的前提

33、是擁有自由的勞動力市場。3,階級和階級斗爭。工人和資本家利益相互沖突，隨著官僚制的推廣，沖突會受到控制。沖突并非“階級”之間的沖突，而是管理方與工人的沖突。社會分為多個具有不同社會地位、不同階層的群體。4,矛盾的結(jié)局：社會具有高水平的效率、相當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)和社會能力，最終提高了人們的生活水平。工業(yè)資本主義的五指利益伴隨著大量的社會文化的腐化墮落：A,大規(guī)模的官僚組織盛行，使權(quán)力不斷集中到少數(shù)精英手中。B,民主力量削弱。C,工作本身失去意義。D,精密計(jì)算的理性的增長，反映在精神方面是文化衰退，失去個性、生活意義和道德目標(biāo)。5,內(nèi)涵：A,產(chǎn)業(yè)沖突以勞動者與管理方之間的沖突為表現(xiàn)形式，并按一種已被細(xì)致規(guī)劃

34、好的規(guī)則和過程來進(jìn)行。B,勞動者受到大型官僚組織的雇主、工會和政府機(jī)構(gòu)的統(tǒng)治，無法從工作中找到生活的意義和目標(biāo)。官僚制最主要的缺點(diǎn)： 是對人的主動性的忽視。第二章第三節(jié) 勞動關(guān)系調(diào)整模式一、斗爭模式表現(xiàn)形式：雇傭勞動和剩余價(jià)值的生產(chǎn)，本質(zhì)：剝削與被剝削的關(guān)系。因而在勞資之間存在著不可調(diào)和的階級矛盾。因而以階級斗爭模式解決勞動問題的主張已成為歷史。二、多元放任模式工會又傾向于以短期利益換取長期利益，政府對勞動關(guān)系的干預(yù)較小，因而可歸為多元放任模式。認(rèn)為市場是決定就業(yè)狀況的至關(guān)重要的因素三、協(xié)約自治模式協(xié)約自治模式具體分為兩種形式：勞資抗衡和勞資制衡模（一）勞資抗衡以勞資對立抗衡為主軸,完全排除國

35、家干預(yù)。雙方簽訂集體協(xié)議，以協(xié)約自治原則處理勞資事務(wù)。以法國、意大利等西歐國家為代表。（二）勞資制衡“制衡”是對“抗衡”模式的修正與超越，是勞動者以勞工的身份參與企業(yè)經(jīng)營，其形式包括從“參與決定”到“共同經(jīng)營”。即所謂的“產(chǎn)業(yè)民主化”。這種工會與企業(yè)內(nèi)利益代表并存的二元架構(gòu)為德國、奧地利所特有。四、統(tǒng)合模式（一）產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)模式：由主體、環(huán)境、意識形態(tài)、規(guī)則四部分構(gòu)成。1,主體：雇員方，工會；雇主方，雇主協(xié)會；政府。2,環(huán)境：技術(shù)環(huán)境、市場和預(yù)算約束、行為者的權(quán)利關(guān)系和地位。3,意識形態(tài)：就業(yè)組織中，各成員普遍信奉的思想觀念。4,規(guī)則：產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)運(yùn)行中的規(guī)章，包括薪酬福利、操作規(guī)程、獎懲制度

36、和解雇制度等。(二)岡德森模型：由投入、主體、轉(zhuǎn)換過程、產(chǎn)出組成。其優(yōu)點(diǎn)是：1,投入部分，除市場、技術(shù)、力量外，還包括其他各種因素。2,主體的各種行為都會影響系統(tǒng)的產(chǎn)出。3,區(qū)分了程序性規(guī)則和實(shí)質(zhì)性規(guī)則。4,反饋機(jī)制表明，產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)是動態(tài)的。(三)統(tǒng)合模式具體形式：分為國家統(tǒng)合、社會統(tǒng)合和經(jīng)營者統(tǒng)合三類。1 ,社會統(tǒng)合模式1)特征：勞資雙方的關(guān)系以整個社會為背景;工會在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面具有很強(qiáng)大的力量；集體意識與階級認(rèn)同存在于社會階層；勞工對其他勞動階層的忠誠高于本身的產(chǎn)業(yè)。其勞資事務(wù)處理的原則為社會統(tǒng)合模式，2)內(nèi)容：(1)工會聯(lián)盟與雇主聯(lián)盟力量均十分龐大，并共同構(gòu)成強(qiáng)大的勞動市場組織。

37、(2)勞資雙方都愿意保持工業(yè)和平，都明確反對國家干預(yù)。(3)設(shè)立爭議處理機(jī)構(gòu)。(4)勞資雙方組織的影響擴(kuò)大。2,經(jīng)營者統(tǒng)合模式特征:(1)勞資關(guān)系主要發(fā)生在企業(yè)層級;(2)工會在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面不具有強(qiáng)大的力量；(3)集體意識與階級認(rèn)同只存在于產(chǎn)業(yè)階層；(4)勞動者對本產(chǎn)業(yè)的忠誠高于對其他勞動階層的忠誠。3,國家統(tǒng)合模式是指企業(yè)與勞工組織在社會結(jié)構(gòu)中所扮演的角色由國家決定。2T特點(diǎn)是：(1)國家對勞資雙方采取強(qiáng)而有力的控制手段，對勞動契約采取干預(yù)態(tài)度，對集體勞動關(guān)系予以壓縮。(2)以勞動基準(zhǔn)法為核心，國家公權(quán)力對勞資雙方的勞動契約直接介入、干預(yù)和管制。(3)在勞動安全衛(wèi)生與勞動監(jiān)督檢查方面，

38、采取官僚本位主義，缺乏工會與勞動者的參與。(4)勞動力市場政策主要是為了配合國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展計(jì)劃，而較少從勞動者的立場進(jìn)行規(guī)劃，體現(xiàn)勞動者利益。“斗爭模式”則以激進(jìn)派理論為基礎(chǔ)。“多元放任模式”秉承新古典學(xué)派勞動關(guān)系理論?！皡f(xié)約自治模式”則以正統(tǒng)多元論學(xué)派理論為基礎(chǔ)?！敖y(tǒng)合模式”則以管理主義學(xué)派和自由改革主義學(xué)派理論為基礎(chǔ)。第三章勞動關(guān)系的歷史和制度背景大綱：關(guān)鍵詞：泰勒制成熟的勞動關(guān)系三方原則產(chǎn)業(yè)民主產(chǎn)業(yè)合理化運(yùn)動行為科學(xué)理論1 ,描述西方市場經(jīng)濟(jì)國家勞動關(guān)系歷史發(fā)展的階段特點(diǎn)2 ,成熟勞動關(guān)系時期的勞動關(guān)系具有哪些特點(diǎn)？3,熟悉世界勞動關(guān)系將要面臨的問題和挑戰(zhàn)4,理解勞動關(guān)系發(fā)展歷史的一般規(guī)律

39、5 ,掌握我國勞動關(guān)系的發(fā)展變化6,我國在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動關(guān)系的發(fā)展趨勢是什么？第三章第一節(jié)早期工業(yè)化時代的勞動關(guān)系一、時代背景：時間：18世紀(jì)中期產(chǎn)業(yè)革命開始到 19世紀(jì)中葉，是勞動關(guān)系發(fā)展歷史的第一個階段。資本主義工業(yè)化時代。市場經(jīng)濟(jì)取代了小農(nóng)經(jīng)濟(jì),社會結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜化。在資本主義早期，形成了現(xiàn)代意義上的雇傭關(guān)系，雇員成為社會階層結(jié)構(gòu)中的主體。工業(yè)革命的直接成果是工廠制度的建立,它是資本主義發(fā)展的微觀基礎(chǔ)。企業(yè)實(shí)行高度的專業(yè)化分工。勞動關(guān)系就成為資本主義社會的一種基本關(guān)系。雇主和工人之間形成了相互對壘的態(tài)勢。二、亞當(dāng)？斯密的管理思想勞動是國民財(cái)富的源泉,勞動創(chuàng)造的價(jià)值是利潤的源泉,

40、工資越低利潤越高；工資越高利潤越低。在斯密管理思想盛行的年代,企業(yè)將追求利潤最大化作為唯一目標(biāo)。斯密主張以市場“看不見的手”來自動調(diào)整市場供求,政府僅僅作為“看門人” ，執(zhí)行不干涉政策。三、勞動關(guān)系：早期工業(yè)化時代，雇主對工人剝削殘酷。早期工業(yè)化時代，各國政府普遍奉行古典主義的“自由競爭”理論，認(rèn)為市場是最有效率的。政府不干涉勞資關(guān)系，完全交由勞動力市場自動調(diào)節(jié)。1802年英國通過的學(xué)徒健康與道德法，被視為第一個具有現(xiàn)代意義的勞動法規(guī)。在一些行業(yè)中開始出現(xiàn)了最初的工人組織，即早期的工會。早期工業(yè)化時代，各國立法禁止工人結(jié)社、罷工和示威。如英國結(jié)社法，法國夏勃里埃法四、早期工業(yè)化時代勞動關(guān)系的特

41、點(diǎn)1,表現(xiàn)形式是激烈的對抗，勞動關(guān)系處于不穩(wěn)定和直接 對立中。2,雖然產(chǎn)生了工會，但還很不完善。2,資方占有絕對優(yōu)勢 地位。3,政府表面自由放任態(tài)度，對勞資糾紛 不干預(yù)；實(shí)際上，立法和政策傾向于雇主一方。第三章第二節(jié)管理時代的勞動關(guān)系、時代背景：19世紀(jì)中期到20世紀(jì)初期，資本主義經(jīng)濟(jì)從自由競爭向壟斷過渡。壟斷組織在各個部門陸續(xù)建立，并發(fā)展為工業(yè)資本與銀行資本相融合的金融資本的統(tǒng)治。政府不得不要求雇主方做出些讓步，同時也要對勞動者的工作保障等方面加以管理。二、科學(xué)管理理論隨著技術(shù)革命和流水線作業(yè)為基礎(chǔ)的生產(chǎn)的發(fā)展，產(chǎn)生了新的勞動組織和現(xiàn)代管理體系，這就是 “泰勒制”。以提高生產(chǎn)率為目標(biāo),以科學(xué)

42、管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理。通過建立各種明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn)，使一 玩科學(xué)化、制度化,是提高管理反 .受重大歷史事件影響更明顯，兩次世界大戰(zhàn)和大蕭條,促進(jìn)了勞動關(guān)系的加速發(fā)展。2.政府加強(qiáng)勞動保障方面立法，對產(chǎn)業(yè)發(fā)展和勞動力市場等諸多領(lǐng)域進(jìn)行了宏觀調(diào)控。3.企業(yè)管理方更加關(guān)注員工社會性特征，如士氣、滿意度等，緩和了緊張狀態(tài)。4.沖突逐步制度化，產(chǎn)業(yè)民主化和三方性原則首次被提出，集體談判范圍進(jìn)一步擴(kuò)大。第三章 第四節(jié)成熟的勞動關(guān)系一、時代背景：時間：從第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后直至20世紀(jì)八九十年代。計(jì)算機(jī)發(fā)明應(yīng)用，自動化控制領(lǐng)域突飛猛進(jìn)。企業(yè)資本密集度不斷增加，規(guī)模不斷擴(kuò)大?，F(xiàn)代社會保障制度，在2

43、0世紀(jì)四五十年代進(jìn)入成熟階段。 出現(xiàn)像英國、瑞典這樣的福利國家。社會保障制度的發(fā)展對于改善勞動關(guān)系具有相當(dāng)重要的意義。二、現(xiàn)代管理學(xué)的發(fā)展一一“管理理論的叢林”（哈羅德 ？孔茨命名。） （一）經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派：代表人物：彼得?德魯克。目標(biāo)管理則是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實(shí)現(xiàn)工作與人的完美結(jié)合。 （二）經(jīng)理角色學(xué)派：亨利?明茨伯格、喬蘭、科斯廷。 經(jīng)理提高工作效率的方法是：與下屬共享信息；有意識地克服工作的表面性；處理好對組織施加影響的各種力量的關(guān)系，這些力量有：股東、政府、工會、職工等。 （三）權(quán)變理論學(xué)派：也稱超 Y理論，代表人物：約翰？莫爾斯和杰伊洛西。該理論認(rèn)為在企業(yè)管理中要根據(jù)

44、企業(yè)所處的內(nèi)部和 外部條件隨機(jī)應(yīng)變，沒有一成不變的、普遍適用的“最好”的管理理論和方法。三、成熟的勞動關(guān)系：在這些產(chǎn)業(yè)民主化政策中，最重要的是工人參與企業(yè)管理，主要體現(xiàn)在三方原則的廣泛推廣上,即國 家（政府）、企業(yè)和員工三方合作，共同制定產(chǎn)業(yè)政策和勞動政策。集體談判制度也在進(jìn)一步完善，并且被西方國家普遍采用。各國公共部門的工會發(fā)展壯大起來。我國經(jīng)濟(jì)體制改革的目標(biāo)是建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制。因此，勞動關(guān)系不斷朝著適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的運(yùn)行方向變革。（一）勞動關(guān)系主體利益明晰化勞動關(guān)系實(shí)質(zhì)，是一種利益關(guān)系。隨著市場經(jīng)濟(jì)條件下現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，政企分離、產(chǎn)權(quán)清晰、責(zé)權(quán)明確、科學(xué)管理，國家和企業(yè)之

45、間有了相互區(qū)別的智能和利益取向。企業(yè)與職工、經(jīng)營者與勞動者在根本利益上一致的基礎(chǔ)上，逐漸形成主體明晰、地位對等、平等競爭、利益多元化的新型勞動關(guān)系。（二）勞動關(guān)系形成的合同化：以勞動合同的形式建立勞動關(guān)系。用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系，通過簽訂勞動合同的方式來實(shí)現(xiàn)。勞動關(guān)系內(nèi)部，通過集體合共的方式維護(hù)勞動關(guān)系主體權(quán)益。（三）勞動關(guān)系運(yùn)行的市場化：市場機(jī)制將在勞動力資源配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性作用。勞動關(guān)系的運(yùn)行將形成由政府、雇主和勞動者三方代表平等協(xié)商的三方格局。（四）勞動關(guān)系規(guī)范的法制化市場經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上是法制經(jīng)濟(jì)。勞動關(guān)系在構(gòu)成、運(yùn)行、處理等方面將全部實(shí)行法制化。法制化標(biāo)志：勞動法律體系基本形成，以

46、勞動法為龍頭建立調(diào)整勞動關(guān)系各方面的法律規(guī)范。1,參與談判。直接與工會進(jìn)行集體談判,一般是多雇主談判。2,解決糾紛。采取調(diào)解和仲裁的方式。3,提供幫助和建議。如企業(yè)招聘、集體談判、解雇、裁員等。4,代表和維護(hù)。采取公共宣傳和直接游說的方式。雇主組織可采取合法手段，如通過促使政府制定有利于雇主的勞動立法。雇主組織也可采取不合法行動，如歧視參加工會的雇員等反工會的手段，來組織工會發(fā)展。第四章第二節(jié)管理方的角色理論一、新古典經(jīng)濟(jì)理論（一）主要內(nèi)容：管理方作為企業(yè)所有者的代理人，通過提高企業(yè)的生產(chǎn)率和競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤與所有者財(cái)富最大化。（二）評價(jià)：對該理論的批評主要集中在五個方面：1 .新古典經(jīng)濟(jì)

47、理論沒有指出使企業(yè)效率最大化的內(nèi)部工作模式；2.新古典經(jīng)濟(jì)理論將生產(chǎn)效率等同于盈利，從而忽視了勞動關(guān)系中的“政治”方面；3 .新古典經(jīng)濟(jì)理論建立在把管理人員視為所有者利益的代理人這樣一種過于簡單的管理思想之上；4.新古典經(jīng)濟(jì)理論沒有意識到管理者理性的局限性；5.新古典經(jīng)濟(jì)理論沒有解釋管理者自身價(jià)值觀在決策過程的作用。二、權(quán)變管理理論（一）主要內(nèi)容：權(quán)變管理理論的最大特點(diǎn)是：（1）強(qiáng)調(diào)根據(jù)不同的具體條件，采取相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式、管理機(jī)制；（2）把一個組織看作社會系統(tǒng)的分系統(tǒng)，要求組織各方面的活動都要適應(yīng)外部環(huán)境要求。（二）評價(jià)：權(quán)變管理理論價(jià)值是，為解釋企業(yè)職權(quán)結(jié)構(gòu)以及雇主的勞動關(guān)系政策與

48、實(shí)踐提供理論支持。權(quán)變管理理論強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部的職權(quán)結(jié)構(gòu)。如：權(quán)威模式和自主式管理。三、勞動過程理論 1974年，哈里？布雷弗曼勞動與壟斷資本，首次闡述。（一）主要內(nèi)容：分割工作任務(wù)，使傳統(tǒng)上由熟練工人掌握的技能外部化。這一實(shí)踐帶來兩個后果：1 .降低生產(chǎn)過程所需的技能，從而降低資方對熟練工人的依賴程度。2.管理者對工人的生產(chǎn)方式與生產(chǎn)進(jìn)度的控制程度更強(qiáng)，從而防止工人抵制生產(chǎn)，保證產(chǎn)出水平。工業(yè)管理與科學(xué)管理意味著以更低的工資水平換取更大的勞動量。管理理念：是管理者的價(jià)值觀與目標(biāo)在管理實(shí)踐中的體現(xiàn)。管理模式分為以下三類：1 .剝削型。管理者不關(guān)心雇員需求，其目標(biāo)是以最低的工資換取最大量的勞動。2.

49、寬容型。管理者意識到雇員某些需求是法律認(rèn)可的，提供合理報(bào)酬與就業(yè)條件。3.合作型。管理者充分考慮雇員福利，實(shí)施各種計(jì)劃以贏得雇員的忠誠，培養(yǎng)雇員獻(xiàn)身精神。二、獨(dú)裁/剝削管理模式起源：19世紀(jì)晚期的“壓迫運(yùn)動”，這種模式最能體現(xiàn)新古典主義主張的成本最小化思想。零售、餐飲、紡織、服裝等高競爭性行業(yè)，雇傭非熟練工人的小企業(yè)中實(shí)施。（一）主要特征：由于缺乏制度與規(guī)程，獨(dú)裁/剝削模式充滿濃厚主觀主義色彩，因此相對說來比較簡單。1 .強(qiáng)制性。不允許雇員有任何偷懶、缺勤或抵制行為。2.專斷性。管理者可根據(jù)個人偏好偏愛某些雇員，懲罰往往直接在工作現(xiàn)場做出而不經(jīng)正式程序。3.獨(dú)裁性。管理者對下屬信任度很低，只給

50、予有限決定權(quán)；實(shí)施嚴(yán)格規(guī)程、監(jiān)督。4.有限的忠誠性。雇員的忠誠，主要來自他們無法找到其他工作的壓力。（二）對待工會的措施：獨(dú)裁/剝削模式具有強(qiáng)烈的反工會思想。管理方的主要手段有：1 .技術(shù)變革。被反工會化企業(yè)作為反對工會的一種手段。技術(shù)變革降低工作的一般和特殊技能要求。管理者容易找到替代工 人。2.靈活的就業(yè)安排。外購、轉(zhuǎn)包、雇傭兼職工或臨時工。前兩者導(dǎo)致某車間或整個分廠的關(guān)閉;后者削弱罷工的影響力。3.在集體談判中采取強(qiáng)硬立場和破壞罷工。管理方拒絕做出實(shí)質(zhì)性讓步。雇用替代工人或工賊。發(fā)動“撤銷工會承認(rèn)選舉”4.停工和遷廠。最有效的反工會策略師關(guān)閉工會化企業(yè)，重建一個非工會化企業(yè)。通常采用“計(jì)

51、劃報(bào)廢”行動。三、集權(quán)/寬容管理模式產(chǎn)生于20世紀(jì)20年代，鋼鐵、汽車、橡膠、鐵路運(yùn)輸行業(yè)采用。（一）主要特征：1 .專業(yè)化。要求設(shè)置獨(dú)立的人事與勞動關(guān)系部門處理相關(guān)職責(zé)。（1）建立雇員甄選標(biāo)準(zhǔn)、職位分離標(biāo)準(zhǔn)和薪酬差別標(biāo)準(zhǔn)；（2）負(fù)責(zé)晉升與獎懲事宜；（3）處理員工申述；（4）準(zhǔn)備并參加集體談判。2.職位階梯。發(fā)展企業(yè)內(nèi)部勞動力市場，提供晉升機(jī)會。3.忠誠感。員工對企業(yè)有某種程度的忠誠感。源于員工對企業(yè)的認(rèn)同。（二）對待工會的措施：權(quán)威/寬容模式承認(rèn)工人參加工會組織的合法權(quán)利。1 .工會的存在使企業(yè)成本增加。雇主必須支付更高的工資與福利待遇。2.工會要求建立績效考核的程序與規(guī)則。有助于強(qiáng)化集權(quán)型

52、管理模式。四、自主/合作管理模式A,指整個企業(yè)共同努力來滿足并超出顧客的需要和期望,通過引進(jìn)新的管理體制和企業(yè)文化來大幅度削減因質(zhì)量不佳而導(dǎo)致 的成本因素。B,有三個主要特征：一是降低組織的縱向變異通過拓寬管理跨度和實(shí)現(xiàn)組織的扁平化；二是減少勞動分工；三是強(qiáng)調(diào)分權(quán)化的決策，職權(quán)與職責(zé)盡可能向下委授。（二）對待工會的措施人力資源管理模式改變了勞資雙方的“你我對立”關(guān)系，勞資雙方以更加積極的態(tài)度看待集體談判。第五章工會大綱：關(guān)鍵詞：工會職業(yè)工會行業(yè)工會總工會工聯(lián)工會福利工會政治工會社會工會性企業(yè)工會性地方工會全國性工會工會代表工會運(yùn)動勞資合作斯坎隆計(jì)劃拉克計(jì)劃集體收益分享計(jì)劃疏遠(yuǎn)理論憂患意識理論1

53、,描述工會的概念、結(jié)構(gòu)分類和職能分類2,理解為什么及如何組建工會3 ,熟悉工會承認(rèn)制度4,理解工會的職能和行為方式5，闡述工會民主的目的和意義6 , 了解工會的組織結(jié)構(gòu)7,斯坎隆計(jì)劃的主要內(nèi)容和特點(diǎn)8，比較分析勞資合作的不同方式第l節(jié)工會的概念一、工會的內(nèi)涵定義二是由雇員組成的組織，主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益。工會最首要的任務(wù)是通過團(tuán)結(jié)工人，爭取改善雇員的工作條件。工會包括：藍(lán)領(lǐng)工會、白領(lǐng)工會、職員協(xié)會、職業(yè)協(xié)會。二、工會的結(jié)構(gòu)分類根據(jù)工會運(yùn)動從19世紀(jì)至20世紀(jì)的發(fā)展歷程，把工會組織劃分為職業(yè)工會、行業(yè)工會和總工會三類能的關(guān)鍵。對管理時代產(chǎn)生深刻影響,提高了勞

54、動生產(chǎn)率，為工人創(chuàng)造了更加合理的競爭環(huán) 境；同時加強(qiáng)了資本家對工人的實(shí)際的隸屬，使工人進(jìn)一步附著在工作崗位上。三、管理時代的勞動關(guān)系各國政府相繼廢除了禁止結(jié)社的法律，各國的工會組織獲得了空前的發(fā)展。各國政府采取了所謂的“建設(shè)性”干預(yù)政策，力圖建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系。1871年，英國頒布了世界上第一部工會法。一1904年，新西蘭，出現(xiàn)了比較規(guī)范的集體合同法，集體談判制度得到了國家法律的承認(rèn)和保護(hù)。四、管理時代勞動關(guān)系的特點(diǎn)：l .工會廣泛建立，壯大并形成層次,工人力量不斷增強(qiáng)。2 .資方或雇主通過改進(jìn)管理，增加在工作中科學(xué)分析和對工人激勵，來追求利潤最大化的目標(biāo)。3 .勞資矛盾目標(biāo)無變化，但其激烈程

55、度弱化，表現(xiàn)形式出現(xiàn)多元化，集體談判制度得到確認(rèn)。4 .政府政策變化，出臺法律建立相應(yīng)機(jī)構(gòu)干預(yù)勞資關(guān)系。第三章第三節(jié)沖突的制度化一、時代背景：20世紀(jì)上半葉，世界經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了兩次世界大戰(zhàn)和歷史上最嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)危機(jī)。政府不得不直接干預(yù)經(jīng)濟(jì)。這種對經(jīng)濟(jì)的干預(yù)以美國的“羅斯福新政”為主要代表。1935,羅斯福美國政府 社會保障法，標(biāo)志現(xiàn)代社會保障制度從社會保險(xiǎn)制度向綜合性社會保障制度轉(zhuǎn)變。二、行為科學(xué)理論: 行為科學(xué)理論側(cè)重對人的心理活動的研究,探求人們行為的規(guī)律，從中尋找管理員工的新方法和提高勞動效率的途徑。在行為科學(xué)發(fā)展中,與組織中勞動者有關(guān)的三個最為重要的方面是:工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)、霍桑試驗(yàn)、社會系統(tǒng)理論。（一）工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn):“工業(yè)心理學(xué)之父”雨果 ？芒斯特博格他的經(jīng)典著作心理學(xué)和工業(yè)效率。研究目標(biāo)是：尋求如何使人們的智能與工作相匹配；在何種心理?xiàng)l件下,才能從工作市而最多最令人滿意的產(chǎn)出；企業(yè)如何去影響工人，以便獲得好結(jié)果。（二）霍桑試驗(yàn)：1, 1924-1932年間，美國人梅奧和羅特利斯伯格所進(jìn)行的一系列分析改變照明和其他一些條件對工人和生產(chǎn)率 的影響的試驗(yàn)。2,在試驗(yàn)中生產(chǎn)率的提高取決于士氣、集體成員之間的相互滿意關(guān)系（一種歸屬感），以及有效的管理