測評勝任素質(zhì)模型

1、高層管理者勝任特征模型的評價研究. The Studies of The Competencies Model of Senior Enterprises Managers 定義定義 (Definition) 勝任特征(Competence)指 “和參照效標(biāo)(合格的績效或優(yōu)秀的績效)有因果關(guān)聯(lián)的個體的潛在特征。（Spencer, 1993）” 換言之，指能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)普通者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。這一概念包括三個方面的含義：深層次特征，因果關(guān)聯(lián)和效標(biāo)參照。 含義：深層次特征含義：深層次特征 Underlying Characteristic 勝任特征是個

2、體潛在的深層次特征能保持相當(dāng)長的一段時間,并能預(yù)示個體在不同情境和工作任務(wù)中的行為或思考方式（Guion,R. M.,1991）。勝任特征的基本層面勝任特征的基本層面 技 能: 將事情做好的能力 知 識: 對某一職業(yè)領(lǐng)域有用的信息 社會角色: 一個人力圖向他人呈現(xiàn)的形象 自我形象: 對自己身份的認(rèn)識或知覺 特 質(zhì): 典型的行為方式 動 機(jī): 決定外顯行為的自然穩(wěn)定的思想 因果關(guān)聯(lián)因果關(guān)聯(lián) Cause-relatedCause-related 指勝任特征能引起或預(yù)測行為和績效。一般說指勝任特征能引起或預(yù)測行為和績效。一般說來，來，動機(jī)、特質(zhì)、自我概念和社會角色動機(jī)、特質(zhì)、自我概念和社會角色等勝任

3、特征等勝任特征能夠預(yù)測行為反應(yīng)方式，而行為反應(yīng)方式又會影響能夠預(yù)測行為反應(yīng)方式，而行為反應(yīng)方式又會影響工作績效。工作績效。 模式可表述為：模式可表述為：意圖意圖 行為行為結(jié)果結(jié)果。勝任特。勝任特征應(yīng)當(dāng)包括意圖，它對于人的行為有直接影響，如征應(yīng)當(dāng)包括意圖，它對于人的行為有直接影響，如果某種行為不包括意圖，我們就不能稱之為勝任特果某種行為不包括意圖，我們就不能稱之為勝任特征。征。含義：效標(biāo)參照含義：效標(biāo)參照 Criteria ReferenceCriteria Reference 指勝任特征能按照某一標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣。效標(biāo)參照是勝任特征定義中一個非常關(guān)鍵的內(nèi)容。一種特質(zhì)如果不能預(yù)測有意

4、義的差異（如工作績效方面的差異），與參照的效標(biāo)沒有明顯的因果關(guān)聯(lián)，不能預(yù)測有意義的差別時，則不能稱之為勝任特征。 3 3、勝任特征的種類、勝任特征的種類 3 31 1 能預(yù)測成功的勝任特征能預(yù)測成功的勝任特征 研究發(fā)現(xiàn)，在不同職位、不同行業(yè)、不同文化 環(huán) 境 中 的 勝 任 特 征 模 型 是 不 同 的 。 Spencer（1993）列出了能預(yù)測大部分行業(yè)工作成功的最常用的20個勝任特征，主要可分為六大類：高層管理者勝任特征模型假設(shè) 假設(shè)一：基準(zhǔn)性勝任特征假設(shè)一：基準(zhǔn)性勝任特征（Threshold Competence）與與 鑒別性勝任特征（鑒別性勝任特征（Differentiating C

5、ompetence） 假設(shè)二：基于鑒別性勝任特征的人員選拔假設(shè)二：基于鑒別性勝任特征的人員選拔 假設(shè)三：基于鑒別性勝任特征的管理培訓(xùn)假設(shè)三：基于鑒別性勝任特征的管理培訓(xùn) 假設(shè)四：基于鑒別性勝任特征的績效評價假設(shè)四：基于鑒別性勝任特征的績效評價各職務(wù)共同需要的各職務(wù)共同需要的鑒別性勝任特征鑒別性勝任特征 個人主動性個人主動性 成就動機(jī) 主動性 概括性思維 工作組織工作組織 影響他人 形成團(tuán)體意識 群體領(lǐng)導(dǎo) 基于勝任特征的高層管理者的績效考核，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)判斷性指標(biāo)，即關(guān)系績效（Contextual Performance）的行為指標(biāo)，把哪些能體現(xiàn)鑒別性特征的管理行為列為績效考核的指標(biāo)。 假設(shè)四：基于

6、鑒別性勝任特征的考核假設(shè)四：基于鑒別性勝任特征的考核四、研究過程四、研究過程 第一步、定義績效標(biāo)準(zhǔn)；第二步、確定效標(biāo)樣本；第三步、獲取樣本數(shù)據(jù)；第四步、建立勝任特征模型；第五步、驗證勝任特征模型；第六步、應(yīng)用于實(shí)踐。 第一步第一步 定義績效標(biāo)準(zhǔn)定義績效標(biāo)準(zhǔn) 定義合格績效或優(yōu)秀績效的標(biāo)準(zhǔn)，是勝任特征評價研究的第一步。勝任特征模型是根據(jù)所確定的標(biāo)準(zhǔn)獲得的，所以，如果標(biāo)準(zhǔn)選擇不好，就不可能正確揭示勝任特征模型。第二步第二步 確定效標(biāo)樣本確定效標(biāo)樣本 采用已確定的績效標(biāo)準(zhǔn)，就可以鑒別達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀組和沒有達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的一般組。勝任特征評價研究的樣本至少應(yīng)該包括20個被試，才符合對數(shù)據(jù)進(jìn)行勝任特征評

7、價的進(jìn)行統(tǒng)計分析。第三步第三步 獲取樣本數(shù)據(jù)獲取樣本數(shù)據(jù) 建立勝任特征模型的方法有六種： 1、BEI行為事件訪談 2、專家團(tuán)體焦點(diǎn)訪談 3、問卷調(diào)查 4、模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng) 5、工作功能/任務(wù)分析 6、直接觀察。 目前，主要采用的是BEI行為事件訪談方法。行為事件訪談方法行為事件訪談方法Behavior Event Interview 第一、確定哪些人是成績卓越者。 第二、讓這些人詳盡地報告他們的成功或失敗的工作經(jīng)歷片段. 這里, 為要引發(fā)他們談出這些經(jīng)歷中具體的言行、想法、感受及方法,訪談?wù)咝枰邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練。行為事件訪談方法行為事件訪談方法Behavior Event Intervie

8、w （續(xù)）（續(xù)） 第三、對訪談的內(nèi)容作錄音記錄, 整理成文字。 第四、采用專門的對文字記錄進(jìn)行內(nèi)容分析的技術(shù), 統(tǒng)計出各種勝任特征在文字記錄中出現(xiàn)的頻率, 并對表現(xiàn)的復(fù)雜度與廣度水平進(jìn)行編碼。 第五、揭示出卓越者的勝任特征模型。第四步第四步 建立勝任特征模型建立勝任特征模型 通過對從各種途徑和方法獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，鑒別出能區(qū)分優(yōu)秀者和普通者的勝任特征。兩個或多個受過訓(xùn)練的分析員對優(yōu)秀者和普通者的數(shù)據(jù)進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在文稿中出現(xiàn)的頻次，并對其復(fù)雜度和廣度水平進(jìn)行編碼，揭示被訪者在動機(jī)、人格、技能等方面特征的區(qū)別。編碼與建立模型的過程編碼與建立模型的過程 第一步、對任何與勝任特征詞

9、典中定義相匹配的動機(jī)、概念和行為進(jìn)行編碼； 第二步、記錄在勝任特征詞典中沒有的一些勝任特征。編碼后，對優(yōu)秀組和普通組的數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析，建立某職位的勝任特征模型。 第五步第五步 驗證勝任特征模型驗證勝任特征模型 方法一方法一 選取第二批效標(biāo)樣本，再次用行為事件訪談法收集數(shù)據(jù)，分析建立的勝任特征模型能否區(qū)分第二個效標(biāo)樣本，考察考察“交叉效度交叉效度”； 方法二方法二 用勝任特征模型評價工具確認(rèn)第二批樣本的勝任特征是否與效標(biāo)一致，考察考察“構(gòu)念效度構(gòu)念效度”； 方法三方法三 用行為事件訪談法或其它測驗進(jìn)行選拔或依據(jù)勝任特征模型進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計，跟蹤這些受訓(xùn)者，了解其工作表現(xiàn)是否更出色，考察考察“預(yù)測效

10、度預(yù)測效度”。五、預(yù)試研究五、預(yù)試研究 Pilot StudyA Initial Study of Competence Model of IT Managers 研究結(jié)果（一）研究結(jié)果（一）優(yōu)秀組與普通組的訪談長度比較表優(yōu)秀組普通組T值dfP值比較項目均值標(biāo)準(zhǔn)差均值標(biāo)準(zhǔn)差長度(字?jǐn)?shù))155108796.0132195880.7.68518.502時間2.100.561.950.50.63618.533研究結(jié)果研究結(jié)果勝 任 特 征 發(fā) 生 頻 次 、 平 均 分 數(shù) 、 最 高 分 數(shù)與 訪 談 長 度 （ 字 數(shù) 10000） 的 關(guān) 系 表長 度 與 頻 次 長 度 與 平 均 分 數(shù)長

11、 度 與 最 高 分 數(shù)成 就 欲 .703 * .203 .472關(guān) 注 質(zhì) 量 與 秩 序 .603 * .395 .735 *主 動 性 .693 * .476 .488信 息 尋 求 .225-.259-.066人 際 洞 察 力 .632 *-.124 .139客 戶 服 務(wù) 意 識 .339 .509 .421影 響 力 .669 * .149 .266權(quán) 限 意 識 .305 .066 .151公 關(guān)-.156-.294-.153發(fā) 展 他 人 .247 .198 .252指 揮 .762 * .096 .384團(tuán) 隊 協(xié) 作-.169 .168 .295團(tuán) 隊 領(lǐng) 導(dǎo) .555

12、 * .244 .479分 析 性 思 維 .450 .236 .472概 念 性 思 維 .595 * .116 .407技 術(shù) 專 長 .486-.088 .078自 控 .611 * .548 * .696 *自 信 .244 .291-.048靈 活 性-.271 .339 .345組 織 承 諾 .632 * .357 .417 *.表 示在 .05 水 平上 顯著 相關(guān)*.表 示在 .01 水 平上 顯著 相關(guān)研究結(jié)果（三）研究結(jié)果（三）優(yōu)秀組與普通組勝任特征發(fā)生總頻次的比較表優(yōu)秀組普通組T值dfP值均值標(biāo)準(zhǔn)差均值標(biāo)準(zhǔn)差總頻次88.044.655.629.31.92418.070

13、第一、行為事件訪談法在國內(nèi)漢語環(huán)境下的技術(shù)限制是訪談長度必須大于一萬字，約合1.5小時以上；優(yōu)秀組與普通組在訪談的長度無明顯差異；勝任特征編碼的頻次與訪談長度有相關(guān)，但平均等級和最高等級與訪談長度不相關(guān)；優(yōu)秀組和普通組在勝任特征編碼的總頻次上無差異。研究結(jié)果（四）研究結(jié)果（四） 信 度 1、歸類一致性：55.45% 2、皮爾遜相關(guān)系數(shù)：平均系數(shù).629 中 數(shù).631 3、概化系數(shù)：.85697(2個評分者)研究結(jié)論（二）研究結(jié)論（二） 第二、編碼指標(biāo)的選擇。對通信業(yè)管理干部勝任特征分析的結(jié)果表明，編碼指標(biāo)采用平均等級分?jǐn)?shù)或最高分?jǐn)?shù)具有較好的穩(wěn)定性，而采用頻次在我們的研究中沒有得到證明。 第三

14、、信度指標(biāo)的研究表明勝任特征評價方法是可靠的。 2. Inter-rater reliability was studied. The results indicated: total Category Agreement (CA) is 55.45%, over 70 percent of 20 competencies of the inter-rater reliability coefficients based on the classical test theory are significantly correlated. G coefficient based on the g

15、eneralization IT is 0.85697.研究結(jié)果研究結(jié)果分 析 員 對 勝 任 特 征 發(fā) 生 頻 次 、 平 均 等 級 、 最 高 等 級編 碼 記 錄 的 一 致 性 （ 皮 爾 遜 相 關(guān) ）頻 次平 均 分 數(shù)最 高 分 數(shù)成 就 欲.940 * .740 *.740 *關(guān) 注 質(zhì) 量 與 秩 序.393 .103.341主 動 性.560* .828 *.924 *信 息 尋 求.834* .675 *.678 *人 際 洞 察 力.631 *-.214.013客 戶 服 務(wù) 意 識.617 * .333.340影 響 力.693 * .686 *.701 *權(quán) 限

16、 意 識.555 * .266.370公 關(guān).833 * .442.566 *發(fā) 展 他 人.294 .489 *.469 *指 揮.739 * .398.616 *團(tuán) 隊 協(xié) 作.568 * .316.344團(tuán) 隊 領(lǐng) 導(dǎo).713 * .519 *.617 *分 析 思 維.738 * .364.496 *概 念 思 維.615 * .646 *.178技 術(shù) 專 長.900 * .751 *.863 *自 控.402 .621 *.614 *自 信.437 .166.241靈 活 性.672 * .784 *.718 *組 織 承 諾.455 * .565 *.566 * *.表 示 在

17、.05 水 平 上 顯 著 相 關(guān)* *.表 示 在 .01 水 平 上 顯 著 相 關(guān)研究結(jié)果研究結(jié)果優(yōu)秀組與普通組各勝任特征平均等級分?jǐn)?shù)的差異檢驗優(yōu)秀組普通組比較項目均值標(biāo)準(zhǔn)差均值標(biāo)準(zhǔn)差DfT 值成就欲4.161.122.371.73182.751*關(guān)注質(zhì)量與秩序2.032.211.852.1418.188主動性2.941.800.911.81182.511*信息尋求3.970.991.722.02#13.155*人際洞察力3.080.89.2.120.78182.541*客戶服務(wù)意識4.223.351.122.12182.477*影響力5.611.393.012.00183.381*權(quán)限

18、意識2.910.892.280.90181.580公關(guān)2.932.173.072.7218-.129發(fā)展他人3.412.511.021.98182.362*指揮4.692.193.012.58181.566團(tuán)隊協(xié)作3.281.962.682.0318.665團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)3.731.511.871.65182.627*分析性思維2.740.492.440.36181.526概念性思維3.110.633.270.7518-.518技術(shù)專長4.330.704.550.9218-.590自控1.992.150.751.05#21.635自信2.980.602.021.06182.472*靈活性2.481.

19、661.121.33182.019組織承諾3.641.011.881.30183.358* *.表示在.05 水平上差異顯著*.表示在.01 水平上差異顯著研究結(jié)果（七）研究結(jié)果（七）通信業(yè)管理干部（處級）素質(zhì)要求調(diào)查結(jié)果表評價指標(biāo)重要性排序評價指標(biāo)重要性排序分析性思維1自控11成就欲2組織承諾12自信3靈活性13概念性思維4關(guān)注質(zhì)量與秩序13主動性5指揮15團(tuán)隊協(xié)作6團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)16影響力7人際洞察力17發(fā)展他人8客戶服務(wù)意識17技術(shù)專長9公關(guān)17信息尋求10權(quán)限意識20研究結(jié)果（八）研究結(jié)果（八）通信業(yè)優(yōu)秀管理干部（處級）勝任特征重要性勝任特征1影響力、社會責(zé)任感、調(diào)研能力2成就欲、領(lǐng)導(dǎo)駕馭能

20、力、人際洞察力3主動性、市場意識、自信、識人用人能力研究結(jié)果（九）研究結(jié)果（九）研究結(jié)果（十）研究結(jié)果（十）研究結(jié)論（三）研究結(jié)論（三） 第四、勝任特征在本研究中獲得了較好的區(qū)分效度，本研究得到的通信業(yè)管理干部勝任特征有10項，與西方管理人員勝任特征模型大致相符（有7項相同）。 第五、通信業(yè)管理干部勝任特征為：影響力、社會責(zé)任感、調(diào)研能力、成就欲、領(lǐng)導(dǎo)駕馭能力、人際洞察力、主動性、市場意識、自信、識人用人能力。 3, Study of criterion sample shows that managers competencies of Chinas IT enterprise are as

21、 follows: Impact and Influence, Organization Commitment, Information Seeking, Achievement Orientation, Team Leadership, Interpersonal Understanding, Initiative, Market Awareness, Self-confidence, Developing Others. This result is similar to the generic competency model of managers presented in Spencers book. 研究結(jié)論（四）研究結(jié)論（四） 第六、專家評判方法中認(rèn)為非常重要的前10項中，只有6項在優(yōu)秀組與普通組效標(biāo)群體上顯示出差異，表明專家評判能在一定程度上獲得大致相符的評價要素指標(biāo)，但在區(qū)分優(yōu)秀管理干部和普通管理干部的關(guān)鍵勝任特征上，相對來說，用行為事件訪談資料編碼分析得到的結(jié)果，顯得更加有針對性