薪酬與考核(操作稿)

1、薪酬與考核評(píng)價(jià)體系薪酬與考核評(píng)價(jià)體系上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 Shanghai Consulting Co.，Ltd.2007年4月華海咨詢報(bào)告之四華海咨詢報(bào)告之四1四、特殊經(jīng)營(yíng)者和特殊人才長(zhǎng)期激勵(lì)方案四、特殊經(jīng)營(yíng)者和特殊人才長(zhǎng)期激勵(lì)方案三、績(jī)效考核三、績(jī)效考核二、崗位評(píng)價(jià)二、崗位評(píng)價(jià)一、薪酬模式與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、薪酬模式與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)目目 錄錄五、工資總額確定參考方案五、工資總額確定參考方案六、附件六、附件2一、薪酬模式與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、薪酬模式與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工資總額工資總額薪酬薪酬崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)績(jī)效考核績(jī)效考核一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系應(yīng)該由工資總額、崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考核等一個(gè)科學(xué)合理的薪

2、酬體系應(yīng)該由工資總額、崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考核等三個(gè)方面的機(jī)制共同決定。崗位評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)崗位的重要性、素質(zhì)要三個(gè)方面的機(jī)制共同決定。崗位評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)崗位的重要性、素質(zhì)要求、工作量等方面要素，是對(duì)崗不對(duì)人的?？?jī)效考核是針對(duì)具體崗求、工作量等方面要素，是對(duì)崗不對(duì)人的?？?jī)效考核是針對(duì)具體崗位的任職者態(tài)度、業(yè)績(jī)等方面的要素，是針對(duì)人的考核。位的任職者態(tài)度、業(yè)績(jī)等方面的要素，是針對(duì)人的考核。3 實(shí)際實(shí)際年收入月收入之和年收入月收入之和+年終績(jī)效獎(jiǎng)年終績(jī)效獎(jiǎng) 年終績(jī)效獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)基數(shù)全年考核系數(shù)年終績(jī)效獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)基數(shù)全年考核系數(shù)年終獎(jiǎng)基數(shù)崗位年薪（月崗位工資之和月技能工資之和）年終獎(jiǎng)基數(shù)崗位年薪（月崗位工資之和月技能工資

3、之和）崗位年薪崗位評(píng)價(jià)得分崗位年薪崗位評(píng)價(jià)得分每分含金量每分含金量每分含金量公司特定工資總額每分含金量公司特定工資總額/公司所有崗位評(píng)價(jià)分之和公司所有崗位評(píng)價(jià)分之和 全年考核系數(shù)本人考核系數(shù)全年考核系數(shù)本人考核系數(shù)部門考核系數(shù)（本人全年平均部門考核系數(shù)（本人全年平均考核分考核分/部門平均考核分）（本部門經(jīng)理考核分部門平均考核分）（本部門經(jīng)理考核分/公司全部部門經(jīng)公司全部部門經(jīng)理平均考核分）理平均考核分）月收入月收入=崗位工資技能工資各種補(bǔ)貼崗位工資技能工資各種補(bǔ)貼+年功工資年功工資 1、標(biāo)準(zhǔn)薪酬模式、標(biāo)準(zhǔn)薪酬模式對(duì)于一般的管理和技術(shù)崗位，標(biāo)準(zhǔn)薪酬模式如下：對(duì)于一般的管理和技術(shù)崗位，標(biāo)準(zhǔn)薪酬模式

4、如下：4q標(biāo)準(zhǔn)：公司內(nèi)工齡5元/年；公司外社會(huì)工齡3元/年q年功工資最高200元。年功工資體現(xiàn)一個(gè)員工隨著在公司工作年限的增加，對(duì)公司歷史貢獻(xiàn)的積累包括午餐補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼、政府規(guī)定的各種補(bǔ)貼、各種福利、節(jié)假日補(bǔ)貼等。以設(shè)計(jì)的級(jí)檔來(lái)確定。技能工資按學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗(yàn)、特殊技能等綜合因素評(píng)定等級(jí)，是對(duì)不同素質(zhì)和資歷的人擔(dān)任同樣崗位級(jí)別的補(bǔ)充。技能工資主要是針對(duì)管理、研發(fā)和技術(shù)工人等需要較高技能的崗位而言的，這種崗位技能越高，可能完成的工作質(zhì)量也越高。對(duì)不需要高技能的崗位，技能工資為零各各種種補(bǔ)補(bǔ)貼貼技能技能工資工資崗位工資崗位工資年功年功工資工資5q對(duì)于公司高層管理者采取年薪制對(duì)于公司高層管理者

5、采取年薪制享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，主要適用于公司的管理職系人員，包括高層管理人員（含總裁、副總裁、總監(jiān)）和各子公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理年薪收入年薪收入= =基本年薪基本年薪+ +績(jī)效年薪績(jī)效年薪+ +年度超額獎(jiǎng)金特殊激勵(lì)（利潤(rùn)分享年度超額獎(jiǎng)金特殊激勵(lì)（利潤(rùn)分享、期權(quán)等）、期權(quán)等）基本年薪按以上標(biāo)準(zhǔn)模式，按月定期發(fā)放績(jī)效年薪納入納入經(jīng)營(yíng)者年度崗位責(zé)任制考核體系，占年薪的50%，根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放。年度超額獎(jiǎng)金，主要是針對(duì)公司在營(yíng)業(yè)期內(nèi)超額完成年度各項(xiàng)計(jì)劃指標(biāo)所獲得的超額獎(jiǎng)勵(lì)，具體可以在每年初制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。特殊激勵(lì)辦法詳見(jiàn)經(jīng)營(yíng)者及關(guān)鍵

6、人才的長(zhǎng)期激勵(lì)辦法2、特定人員的薪酬、特定人員的薪酬6q對(duì)于工勤人員采取市場(chǎng)工資制對(duì)于工勤人員采取市場(chǎng)工資制市場(chǎng)工資制適用于工勤崗位員工，包括駕駛員、保潔員、保安員、宿舍管理員、炊事員、打字員、接待員等勞動(dòng)力市場(chǎng)供給充裕的一般工勤崗位。 薪酬構(gòu)成=固定工資+年終獎(jiǎng)固定工資由人力資源管理部門每年初參照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平核定一次。年終獎(jiǎng)?wù)计綍r(shí)固定工資的510。 7q對(duì)于部分急缺高級(jí)人才，采取協(xié)議工資制：對(duì)于部分急缺高級(jí)人才，采取協(xié)議工資制： 協(xié)議工資制適用于外部招聘、臨時(shí)聘用、返聘的市場(chǎng)稀缺的關(guān)鍵崗位人才或企業(yè)重點(diǎn)吸引和留用的高級(jí)人才。聘用人員所從事的崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的關(guān)鍵

7、性崗位，包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的高級(jí)技術(shù)人才、營(yíng)銷人才、高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。采取協(xié)議工資制的員工的工資構(gòu)成以及考核辦法可根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要進(jìn)行談判確定。采取協(xié)議工資制的員工的薪酬需要絕對(duì)保密。協(xié)議工資制總額原則上不超過(guò)公司薪酬總額的10% 8q對(duì)于操作工人：采取計(jì)件或者計(jì)時(shí)工資對(duì)于操作工人：采取計(jì)件或者計(jì)時(shí)工資薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成= =固定工資固定工資+ +績(jī)效工資績(jī)效工資固定工資的確定可根據(jù)前面一般管理及技術(shù)崗位的崗位工資確定機(jī)制來(lái)確定。按月發(fā)放?？?jī)效工資計(jì)件（計(jì)時(shí)）工資 根據(jù)公司相關(guān)定額確定。9 3、崗位工資模式、崗位工資模式q根據(jù)華海集團(tuán)實(shí)際，我們采用如表

8、1的崗位工資模式：q崗位工資模式可設(shè)計(jì)九級(jí)27檔，通過(guò)綜合考評(píng)，確定每個(gè)崗位的職級(jí)，一級(jí)1檔為最低崗位工資起點(diǎn)q級(jí)差的確定方法：把各級(jí)中檔的級(jí)差設(shè)定為等差數(shù)列q級(jí)檔疊交：上一級(jí)的最低一檔與下一級(jí)的最高一檔重疊。10表表1：崗位工資模擬（數(shù)字僅作參考，：崗位工資模擬（數(shù)字僅作參考，該方案較接近于華海的現(xiàn)狀）該方案較接近于華海的現(xiàn)狀）5650317003520021500247501九13001四4300313003390021150235001八11001三3500311003315021000228001七9001二28003900325002850222001六8001一崗位工資（元）檔位職

9、級(jí)崗位工資（元）檔位職級(jí)220031950217001五111、技能工資適用范圍、技能工資適用范圍 崗位級(jí)檔確定后，即確定了該崗位任職者的崗位工資，但不同知識(shí)背景、不同素質(zhì)技能、不同資歷的任職者擔(dān)任同樣崗位其工作質(zhì)量將大不一樣，對(duì)公司的貢獻(xiàn)也將不一樣，對(duì)某些崗位比如研發(fā)、專業(yè)管理等崗位，可能技能越高，工作質(zhì)量也就越高。故我們?cè)O(shè)計(jì)一項(xiàng)“技能工資”來(lái)調(diào)節(jié)這種區(qū)別，以體現(xiàn)不同素質(zhì)的任職者的不同貢獻(xiàn)。 但對(duì)于不需要很高技能的崗位比如普通操作工、后勤服務(wù)人員、門衛(wèi)等崗位，超出崗位任職要求的多余技能將不給予體現(xiàn)。4 4、技能工資、技能工資122、技能工資評(píng)定、技能工資評(píng)定 技能工資的評(píng)定因素主要是依據(jù)學(xué)歷

10、和職稱和特殊技能。學(xué)歷和職稱二者只取其一。對(duì)于能用職稱和學(xué)歷體現(xiàn)的因素，即按下表標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定。對(duì)于不能按職稱和學(xué)歷體現(xiàn)的技能，主要如技工等，評(píng)價(jià)方法以車間主任（班組長(zhǎng)）結(jié)合民主評(píng)議確定（各占權(quán)重）。 技能工資設(shè)定為12級(jí)，每級(jí)每月的技能工資為50元，即比如技能等級(jí)為8級(jí)，即技能工資為600元。13博士或副高級(jí)職稱技能等級(jí)工作年限學(xué)歷或職稱0-3年3-6年6-8年8年以上大專或技工大學(xué)本科或高級(jí)技工碩士或中級(jí)職稱高級(jí)職稱123423454567789109101112技能工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)技能工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)145、崗位工資和崗位年薪增長(zhǎng)機(jī)制、崗位工資和崗位年薪增長(zhǎng)機(jī)制任一華海員工，其崗位年薪和崗位工資增長(zhǎng)機(jī)

11、制如下：q 崗位年薪的增長(zhǎng)來(lái)自二方面：第一方面為經(jīng)崗位重新評(píng)定后崗位級(jí)別的提升，崗位評(píng)價(jià)每年進(jìn)行一次；第二方面來(lái)自公司效益的增長(zhǎng)帶來(lái)的崗位得分含金量的提高。q 月崗位工資的增長(zhǎng)來(lái)自二方面：第一方面為經(jīng)崗位重新評(píng)定后崗位級(jí)別的提升。崗位評(píng)價(jià)每年進(jìn)行一次；第二方面來(lái)自按照全國(guó)人均GDP每年約增長(zhǎng)8左右的增長(zhǎng)率的自然增長(zhǎng)，其前提是華海的效益增長(zhǎng)不低于全國(guó)人均GDP的增長(zhǎng)。15崗位評(píng)價(jià)主要是通過(guò)對(duì)崗位在公司里的價(jià)值評(píng)價(jià)，確定崗位的級(jí)檔。崗位評(píng)價(jià)要綜合考察一個(gè)崗位所承擔(dān)責(zé)任的大小，工作體力和心智的付出、任職素質(zhì)要求、能力和技能要求等因素。知識(shí)技能知識(shí)技能工作能力工作能力工作強(qiáng)度工作強(qiáng)度崗位評(píng)價(jià)方法和因素

12、設(shè)計(jì)見(jiàn)崗位評(píng)價(jià)方法和因素設(shè)計(jì)見(jiàn)附件附件2 2：華海集團(tuán)崗位評(píng)價(jià)方法：華海集團(tuán)崗位評(píng)價(jià)方法共圖推薦的常用評(píng)價(jià)因素企業(yè)文化塑造責(zé)任企業(yè)文化塑造責(zé)任員工素質(zhì)提高責(zé)任員工素質(zhì)提高責(zé)任事業(yè)開(kāi)拓責(zé)任事業(yè)開(kāi)拓責(zé)任成本費(fèi)用控制責(zé)任成本費(fèi)用控制責(zé)任指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任組織協(xié)調(diào)責(zé)任組織協(xié)調(diào)責(zé)任計(jì)劃決策責(zé)任計(jì)劃決策責(zé)任工作職責(zé)工作職責(zé)溝通能力溝通能力創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力解決問(wèn)題能力口頭表達(dá)能力口頭表達(dá)能力文字表達(dá)能力文字表達(dá)能力學(xué)歷學(xué)歷職稱職稱實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)崗位技能崗位技能精力集中程度精力集中程度工作壓力工作壓力工作量工作量工作環(huán)境工作環(huán)境二、崗位評(píng)價(jià)二、崗位評(píng)價(jià)16因素 子因素等級(jí)劃分占分1級(jí)2級(jí)3

13、級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)得分工作職責(zé)企業(yè)文化塑造責(zé)任65001020304050 員工素質(zhì)提高責(zé)任65001020304050 市場(chǎng)開(kāi)拓責(zé)任65001020304050 成本費(fèi)用控制責(zé)任65001020304050 指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任65001020304050 組織協(xié)調(diào)責(zé)任65001020304050 計(jì)劃決策責(zé)任65002020304050 事業(yè)開(kāi)拓責(zé)任65001520304050 知識(shí)技能普通教育水平65001020304050 專業(yè)知識(shí)水平65002020304050 實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)65001020304050 崗位技能65001020304050 工作能力交涉能力540010203040 創(chuàng)新能力54

14、0010203040 解決問(wèn)題的能力540010203040 口頭表達(dá)能力540010203040 文字表達(dá)能力540010203040 工作強(qiáng)度精力集中程度65001020304050 工作壓力65001020304050 工作量65001020304050 工作環(huán)境65001020304050 總分1000 例：評(píng)分法因素和分值17 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用q按照以上1000分的崗位評(píng)價(jià)模式，評(píng)價(jià)得分可同時(shí)應(yīng)用于確定崗位年薪和月崗位工資：q 應(yīng)用于確定崗位年薪時(shí)，得分乘以分值的含金量即為崗位年薪，比如某崗位得分530分，每分含金量為200元，那么該崗位的年薪為10.6萬(wàn)元；q 應(yīng)用

15、于確定月崗位工資即首先確定崗位級(jí)檔，530分的得分對(duì)應(yīng)六級(jí)3檔，對(duì)應(yīng)的月崗位工資為2100分等。18等級(jí)劃分等級(jí)劃分每個(gè)崗位分?jǐn)?shù)評(píng)定后，每個(gè)崗位分?jǐn)?shù)評(píng)定后，根據(jù)得分結(jié)果設(shè)計(jì)九個(gè)根據(jù)得分結(jié)果設(shè)計(jì)九個(gè)職級(jí)，職級(jí)分?jǐn)?shù)幅度如職級(jí)，職級(jí)分?jǐn)?shù)幅度如表所示表所示301分400分四級(jí)201分300分三級(jí)101分200分二級(jí)100分以下一級(jí)分?jǐn)?shù)幅度等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度等級(jí)401分500分五級(jí)601分700分七級(jí)501分600分六級(jí)八級(jí)九級(jí)701分 800分801分 900分19檔級(jí)評(píng)定及調(diào)整檔級(jí)評(píng)定及調(diào)整 若某崗位（或某職員）評(píng)定的分?jǐn)?shù)落在某級(jí)的分?jǐn)?shù)段內(nèi)，在該段的前 分內(nèi)得檔，在中間的分內(nèi)得檔，在后段的后分內(nèi)得檔，比如

16、評(píng)定分為526分，則該崗位為六級(jí)檔，評(píng)定分為680分,則該崗位為七級(jí)檔 處在檔的崗位在一年中有3次季考核在優(yōu)等（分-分），則可自動(dòng)地調(diào)到檔。相似地，檔即調(diào)到檔。處在檔的員工必須滿一年才有可能調(diào)到上一級(jí)的檔。 級(jí)檔評(píng)定級(jí)檔評(píng)定級(jí)檔調(diào)整級(jí)檔調(diào)整級(jí)檔調(diào)整工作每年進(jìn)行次，調(diào)整對(duì)象為具有調(diào)整資格的職員 按照規(guī)定在各職級(jí)的檔必須工作滿一年，才有可能向上調(diào)整檔位 在各級(jí)的檔已工作滿一年的員工，如因工作需要擔(dān)任較高級(jí)別的職務(wù)，則升到上一級(jí)的檔 “升級(jí)”和“升檔”的區(qū)別是，提高檔數(shù)，意味著工作熟練程度增強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)增加，而提高等級(jí)意味著承擔(dān)責(zé)任更大，難度更高需要知識(shí)技能更多的工作，所以升級(jí)時(shí)除了資歷條件之外，還須根

17、據(jù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng) 20崗位級(jí)檔參照崗位級(jí)檔參照崗位職級(jí)崗位職級(jí)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理九級(jí)計(jì)算機(jī)開(kāi)發(fā)、維護(hù)人員三五級(jí)副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理八級(jí)銷售人員二五級(jí)部長(zhǎng)七級(jí)文秘、文員二四級(jí)科長(zhǎng)五六級(jí)后勤服務(wù)人員、工人一三級(jí)技術(shù)研發(fā)人員四七級(jí)普通管理人員、會(huì)計(jì)二六級(jí)21崗位評(píng)價(jià)程序崗位評(píng)價(jià)程序 完善公司完善公司組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)理順各部門理順各部門功能職責(zé)功能職責(zé)公司和各部門公司和各部門定員定崗定員定崗崗位描述確定各崗崗位描述確定各崗位主要工作職責(zé)、位主要工作職責(zé)、任職資格和任職要求任職資格和任職要求 成立考成立考評(píng)小組評(píng)小組培訓(xùn)并掌握考評(píng)培訓(xùn)并掌握考評(píng)內(nèi)容、因素和方法內(nèi)容、因素和方法 熟悉被考評(píng)各崗位熟悉被考評(píng)各崗位

18、職責(zé)、任職資格職責(zé)、任職資格和任職要求和任職要求統(tǒng)計(jì)各崗位任統(tǒng)計(jì)各崗位任職者的得分職者的得分對(duì)對(duì)劃分級(jí)檔劃分級(jí)檔分?jǐn)?shù)區(qū)間分?jǐn)?shù)區(qū)間確定各崗位確定各崗位任職者的級(jí)檔任職者的級(jí)檔對(duì)被考評(píng)崗位任職者按照其崗位職責(zé)，對(duì)被考評(píng)崗位任職者按照其崗位職責(zé)，任職資格，任職者學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、任職資格，任職者學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力等因素參照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分能力等因素參照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分22 1、對(duì)于外資企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于凝聚力低和忠誠(chéng)度差，應(yīng)建立很精細(xì)、嚴(yán)格的考核；2、對(duì)于國(guó)有背景的企業(yè)，由于歷史形成的惰性，必須嚴(yán)格、精細(xì)考核。3、對(duì)于大多數(shù)民營(yíng)背景的優(yōu)秀企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于凝聚力強(qiáng)、忠誠(chéng)度高，員工工作不如意的主要原因并非是態(tài)度問(wèn)題，而是專業(yè)

19、性不夠的問(wèn)題。對(duì)于優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)，應(yīng)明確考核的目的，不要犯考核過(guò)度癥?？己说闹饕康氖墙o員工一個(gè)信號(hào)，公司對(duì)考核的內(nèi)容有這樣的要求，促使他們做好這些工作、改進(jìn)這些行為就達(dá)到目的了，很精細(xì)的考核反而會(huì)適得其反。4、由于華海的基礎(chǔ)管理（數(shù)據(jù)記錄等）不能支持等原因，平衡積分卡之類的考核辦法一時(shí)很難在華海實(shí)施。特此，共圖開(kāi)發(fā)了一套適合華海的考核辦法，即吸取平衡積分卡的思想，采用KPI和計(jì)劃目標(biāo)相結(jié)合的考核方法。1、共圖績(jī)效考核基本思想、共圖績(jī)效考核基本思想三、績(jī)效考核三、績(jī)效考核23 1、為推進(jìn)優(yōu)秀的企業(yè)文化和營(yíng)造人力資源優(yōu)勢(shì),把理念滲透、團(tuán)隊(duì)精 神、蕭何精神和韓信精神、培養(yǎng)下屬精神、學(xué)習(xí)型組織、行為規(guī)

20、 范等柔性因素納入到考核因素中2、剛性因素與柔性因素有機(jī)結(jié)合，任何崗位的考核都分柔性公共考核 和剛性KPI考核二部分。3、行政、管理部門以柔性因素考核為主, 經(jīng)營(yíng)性部門（子公司）考核 以剛性因素為主4、利用模糊數(shù)學(xué)原理, 把柔性因素進(jìn)行數(shù)量化考核5、考核從時(shí)間上分為月度考核和年度考核。年度考核即為月度考核 的累積結(jié)果，即：年底考核分月度考核分之和/12 管理和技術(shù)人員月度考核分公共考核分管理和技術(shù)人員月度考核分公共考核分25KPI和計(jì)劃考核分和計(jì)劃考核分75 經(jīng)營(yíng)類人員經(jīng)營(yíng)類人員月度考核分公共考核分月度考核分公共考核分20KPI和計(jì)劃考核分和計(jì)劃考核分80 2、華?？?jī)效考核基本思路、華?？?jī)效考

21、核基本思路24因素選擇釋義（1）思想境界對(duì)公司理念體系的理解、認(rèn)同感及對(duì)理念在公司滲透和共鳴的貢獻(xiàn)。對(duì)公司的忠誠(chéng)度，是否從公司整體利益立場(chǎng)上考慮問(wèn)題；是否主動(dòng)做對(duì)公司有益但對(duì)已暫無(wú)直接好處的事；是否主動(dòng)阻止對(duì)公司有害但對(duì)已暫無(wú)直接害處的事。（2）團(tuán)隊(duì)合作精神是否在部門、部門間及公司內(nèi)協(xié)作性地開(kāi)展工作，共享信息思路和工作方法（3）學(xué)習(xí)能力和進(jìn)取心是否不斷學(xué)習(xí)新思想、新觀念和新方法，不斷提高自身綜合素質(zhì)、專業(yè)技能和工作能力（4）指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬的態(tài)度和能力是否無(wú)私地把自己的專長(zhǎng)、學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技巧傳授給下屬，以不斷提高下屬的素質(zhì)和工作能力。（5）言行舉止言行舉止是否符合公司的行為規(guī)范，在公司內(nèi)外是否處

22、處維護(hù)公司的形象。（6）工作態(tài)度和表現(xiàn)對(duì)職責(zé)內(nèi)工作的努力履行程度和對(duì)份外的、臨時(shí)性工作的主動(dòng)性和接受態(tài)度,工作是投入還是順從或應(yīng)付（7）遵守制度性遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度的程度。3 3、公共考核因素選擇及考核方法、公共考核因素選擇及考核方法25作為一個(gè)現(xiàn)代公司，以上公共考核因素都是應(yīng)該培育或強(qiáng)化的功能，對(duì)集團(tuán)內(nèi)全體員工都有要求，但以上各項(xiàng)公共考核因素對(duì)不同崗位的員工有不同的要求，從而分?jǐn)?shù)的權(quán)重也不一樣為了體現(xiàn)不同類型人員對(duì)公共考核的不同要求，我們還可以把所有崗位再分為中高層（包括總裁、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人等）、行政管理和研發(fā)人員（包括主管、秘書(shū)、職員、研發(fā)人員和工程師）、基層

23、人員（包括技工、工人和服務(wù)人員等）三類。以分考核制為準(zhǔn)，各公共考核因素在各類人員的權(quán)重分布如下頁(yè)表所示：公共考核部分因素評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)公共考核部分因素評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)需要說(shuō)明的是，我們?cè)趰徫辉u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)考核中，在這些牽涉到員工切身利益（經(jīng)濟(jì)利益）的指標(biāo)設(shè)計(jì)中，都考慮了很多企業(yè)文化、精神理念方面的內(nèi)容，這既是體現(xiàn)了共圖“義聚+利聚”的立體激勵(lì)機(jī)制的思想，也體現(xiàn)了華海集團(tuán)追求卓越的目標(biāo)。26因 素中高層分?jǐn)?shù)權(quán)重 管理和研發(fā)人管理和研發(fā)人員分?jǐn)?shù)權(quán)重員分?jǐn)?shù)權(quán)重 基層人員分?jǐn)?shù)基層人員分?jǐn)?shù)權(quán)重權(quán)重思想境界301510團(tuán)隊(duì)合作精神201510學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取心 151510指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的態(tài)度和能力15100言行舉止1015

24、20工作態(tài)度和表現(xiàn)51525遵守制度性51525各級(jí)人員公共考核因素與權(quán)重各級(jí)人員公共考核因素與權(quán)重27首先應(yīng)先完善計(jì)劃模式。各崗位和各部門的計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括崗位或部門職責(zé)履行情況、創(chuàng)新性工作完成情況、臨時(shí)任務(wù)完成情況等該方案按照各部門或各個(gè)崗位的月度計(jì)劃和年度計(jì)劃的完成情況進(jìn)行考核對(duì)部門和崗位計(jì)劃模式標(biāo)準(zhǔn)化（見(jiàn)表1）考核時(shí)，既對(duì)計(jì)劃內(nèi)的工作進(jìn)行考核，又要對(duì)臨時(shí)性工作進(jìn)行考核，并把100分的考核分分配到公共考核、崗位職責(zé)工作計(jì)劃、創(chuàng)新性和臨時(shí)性工作中去:公共考核30分，崗位職責(zé)考核50分、創(chuàng)新性和臨時(shí)性工作考核20分，然后再把分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)工作中去4 4、計(jì)劃目標(biāo)考核法、計(jì)劃目標(biāo)考核法為了充分激

25、勵(lì)員工的工作熱情和工作主動(dòng)性，我們還設(shè)計(jì)了特別的獎(jiǎng)罰項(xiàng)目28月度（年度）計(jì)劃模式月度（年度）計(jì)劃模式 姓名所在崗位崗位職責(zé)履行計(jì)劃 崗 位 職 責(zé) 本月職責(zé)履行計(jì)劃 完 成 情 況 1、2、3、4、本月創(chuàng)新性工作計(jì)劃 工作內(nèi)容完成情況1、2、3、4、表129目標(biāo)計(jì)劃分解考核法考核程序目標(biāo)計(jì)劃分解考核法考核程序 完善公司完善公司組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)理順各部門理順各部門功能職責(zé)功能職責(zé) 公司和各部公司和各部門定員定崗門定員定崗 崗位描述確定各崗位描述確定各崗位主要工作職崗位主要工作職責(zé)、任職資格和責(zé)、任職資格和任職要求任職要求 成立考成立考評(píng)小組評(píng)小組 培訓(xùn)并掌握考評(píng)內(nèi)培訓(xùn)并掌握考評(píng)內(nèi)容、因素和方法容

26、、因素和方法 熟悉被考評(píng)各崗熟悉被考評(píng)各崗位職責(zé)、任職資位職責(zé)、任職資格和任職要求格和任職要求 完善公司的計(jì)劃體系，并把月度完善公司的計(jì)劃體系，并把月度各部門、各崗位工作計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)化各部門、各崗位工作計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)化，把工作計(jì)劃分為崗位職責(zé)履行，把工作計(jì)劃分為崗位職責(zé)履行和創(chuàng)新性工作計(jì)劃二部分和創(chuàng)新性工作計(jì)劃二部分 每月底檢查各部門每月底檢查各部門和各崗位本月工作和各崗位本月工作計(jì)劃完成情況，并計(jì)劃完成情況，并提交下月工作計(jì)劃提交下月工作計(jì)劃 對(duì)每一崗位，按其對(duì)應(yīng)的考對(duì)每一崗位，按其對(duì)應(yīng)的考核表，按照本方案的考核辦核表，按照本方案的考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)考核各考核因法和考核標(biāo)準(zhǔn)考核各考核因素的得分，然后匯

27、總素的得分，然后匯總 考評(píng)中心把考核結(jié)果考評(píng)中心把考核結(jié)果反饋薪酬管理員然后反饋薪酬管理員然后計(jì)算工資表計(jì)算工資表 30 5、KPI和計(jì)劃目標(biāo)相結(jié)合考核模式和計(jì)劃目標(biāo)相結(jié)合考核模式 （簡(jiǎn)稱（簡(jiǎn)稱KPI和計(jì)劃考核）和計(jì)劃考核）q基本思想：基本思想：q1、由于華海尚處在快速發(fā)展當(dāng)中，崗位的職責(zé)也可能處在動(dòng)態(tài)變化當(dāng)中，各個(gè)崗位的KPI指標(biāo)可能都不會(huì)很固定，因此單純采用KPI發(fā)展有一定的難度。q2、計(jì)劃目標(biāo)考核可以克服崗位KPI指標(biāo)處在經(jīng)常變動(dòng)的弊端，是對(duì)KPI考核的一種補(bǔ)充。q3、行政管理部門難以直接用數(shù)量指標(biāo)來(lái)考核，但可以間接第跟數(shù)量指標(biāo)掛鉤，比如對(duì)經(jīng)營(yíng)效益和成本降低的貢獻(xiàn)度等。q4、我們?cè)O(shè)置的特

28、殊獎(jiǎng)分可以體現(xiàn)員工重要的臨時(shí)性工作和創(chuàng)新性工作，以及在管理上的階段性貢獻(xiàn)；特殊罰分可以懲戒員工的過(guò)失，以避免頻繁的直接罰款，體現(xiàn)人性化管理。31姓 名：所在崗位：生產(chǎn)副總經(jīng)理定量KPI指標(biāo)KPI指標(biāo)權(quán)重?cái)?shù)量考核標(biāo)準(zhǔn)及得分1、對(duì)公司銷售額完成的支持55實(shí)際銷售額/銷售計(jì)劃2、對(duì)公司利潤(rùn)完成的支持1010實(shí)際利潤(rùn)額/利潤(rùn)計(jì)劃3、生產(chǎn)計(jì)劃完成情況10%10實(shí)際產(chǎn)值/計(jì)劃產(chǎn)值4、產(chǎn)品交貨及時(shí)率510按計(jì)劃及時(shí)交貨產(chǎn)值/實(shí)際產(chǎn)值5、生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量合格率10%15實(shí)際產(chǎn)品合格率/99%6、制造成本15%15（前三年平均制造成本占產(chǎn)值比例/當(dāng)年實(shí)際制造成本占產(chǎn)值比例）7、生產(chǎn)工人流失率55（流失工人人次/全年

29、工人平均人數(shù)）/20%8、生產(chǎn)安全事故的控制10每發(fā)生一次重大安全責(zé)任事故扣2分定性KPI指標(biāo)工 作 內(nèi) 容權(quán)重定性考核標(biāo)準(zhǔn)及得分1、審核年度和月度制造部的生產(chǎn)計(jì)劃，并監(jiān)督實(shí)施；2、負(fù)責(zé)制造部門、供應(yīng)部門、技術(shù)部門、設(shè)備管理部門的整體協(xié)調(diào)，保證生產(chǎn)制造部門的有序高效運(yùn)轉(zhuǎn)；3、建立、健全各項(xiàng)生產(chǎn)規(guī)章制度，推動(dòng)公司生產(chǎn)制造系統(tǒng)管理的規(guī)范化、科學(xué)化和不斷進(jìn)步；4、參與制訂公司年度和月度預(yù)算；負(fù)責(zé)分解和執(zhí)行年度生產(chǎn)制造部門預(yù)算，并根據(jù)市場(chǎng)和公司實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整和有效控制； 5、制定生產(chǎn)制造系統(tǒng)年度專業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)生產(chǎn)技術(shù)人員，建設(shè)和管理高素質(zhì)的生產(chǎn)技術(shù)隊(duì)伍；510555特殊獎(jiǎng)罰特殊獎(jiǎng)分：特殊罰分：獎(jiǎng)

30、罰原因總分?jǐn)?shù)量考核得分定性考核得分特殊獎(jiǎng)分特殊罰分KPI和計(jì)劃目標(biāo)考核相結(jié)合模式（僅作舉例）32華?？己嗽u(píng)價(jià)的管理部門為集團(tuán)人力資源部。華?？己嗽u(píng)價(jià)的管理部門為集團(tuán)人力資源部。 集團(tuán)成立以總裁為組長(zhǎng)，人力資源部部長(zhǎng)為副組長(zhǎng)，人力資源部薪酬和考評(píng)主管和集團(tuán)公司個(gè)相關(guān)部門經(jīng)理為組員的考評(píng)小組，對(duì)集團(tuán)所有中高層管理人員進(jìn)行考核。6、考評(píng)組織、考評(píng)組織33我們采取按層次逐級(jí)考核，對(duì)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)層，副總裁（包括總裁助理等）由總裁、考核小組和本人分別進(jìn)行考核，總裁、考核小組和本人考核分別占考核分的20、60和20集團(tuán)公司中層管理人員考核分由本人和考評(píng)小組考核分組成，本人和考核小組考核分分別占30和70基層

31、人員考核分由部門負(fù)責(zé)人和本人考核分組成，分別占80和207、考核程序、考核程序考核程序考核分由本人自查分(30%)和考核小組考核分(70%)組成部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考核考核內(nèi)容包括下屬的個(gè)人工作行為和個(gè)人工作效果考核分由本人自查分(20%)和上級(jí)考核分(80%)組成副總經(jīng)理（包括總經(jīng)理助理）考核由總經(jīng)理(20%)、考核小組(60%)和本人(20%)子公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理，由集團(tuán)考核小組和本人進(jìn)行考核由下而上地逐級(jí)考核公司領(lǐng)導(dǎo)層公司領(lǐng)導(dǎo)層中層中層基層基層35華海集團(tuán)華海集團(tuán)考核體系（包括集團(tuán)公司和子公司）考核體系（包括集團(tuán)公司和子公司） 自我考核自我考核 副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理及相應(yīng)級(jí)別副總經(jīng)

32、理、總經(jīng)理助理及相應(yīng)級(jí)別 自我考核自我考核 中層（部門負(fù)責(zé)人）中層（部門負(fù)責(zé)人） 自我考核自我考核 基基 層層 考考 評(píng)評(píng) 小小 組組 考考 核核20%60% 30% 0% 70% 20% 80% 對(duì)考核結(jié)果的處理對(duì)考核結(jié)果的處理 認(rèn)定和修正認(rèn)定和修正 總經(jīng)理總經(jīng)理20%董事會(huì)或集團(tuán)公司董事會(huì)或集團(tuán)公司100%36華海中長(zhǎng)期激勵(lì)的指導(dǎo)思想及操作原則華海中長(zhǎng)期激勵(lì)的指導(dǎo)思想及操作原則1.針對(duì)高管和核心員工針對(duì)高管和核心員工2.具有較強(qiáng)的激勵(lì)性具有較強(qiáng)的激勵(lì)性3.3. 個(gè)人利益與公司長(zhǎng)期利益相關(guān)，但同時(shí)也要個(gè)人利益與公司長(zhǎng)期利益相關(guān)，但同時(shí)也要兼顧利益的及時(shí)兌現(xiàn)兼顧利益的及時(shí)兌現(xiàn)4.4. 內(nèi)部公平

33、原則，中長(zhǎng)期激勵(lì)能充分體現(xiàn)對(duì)企內(nèi)部公平原則，中長(zhǎng)期激勵(lì)能充分體現(xiàn)對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)四、經(jīng)營(yíng)者和特殊人才長(zhǎng)期激勵(lì)方案四、經(jīng)營(yíng)者和特殊人才長(zhǎng)期激勵(lì)方案37華海將按照不同公司采用以下三種長(zhǎng)期激勵(lì)方式：華海將按照不同公司采用以下三種長(zhǎng)期激勵(lì)方式：利潤(rùn)分享計(jì)劃是國(guó)外大企業(yè)運(yùn)用最廣泛的一種獎(jiǎng)金支付方法，企業(yè)通常會(huì)在其稅前利潤(rùn)中提取一小部分放在一個(gè)基金中，依據(jù)每一員工的基本薪資進(jìn)行分配。利潤(rùn)分享計(jì)劃通常一年實(shí)施一次在實(shí)際運(yùn)用中，利潤(rùn)分享計(jì)劃在成熟型企業(yè)中顯得更為有效。它的好處是：它將員工的利益在同一計(jì)劃中體現(xiàn)，使全體員工都關(guān)注公司的利潤(rùn)，公司利潤(rùn)的大小直接影響員工的收益。股權(quán)類股權(quán)類期權(quán)期權(quán)類類股

34、票期權(quán)是指在一定時(shí)間內(nèi)，以約定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量公司股份的權(quán)利。它是面向公司高級(jí)管理人員的一種長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃股票期權(quán)的激勵(lì)作用來(lái)自于這樣的假定：即企業(yè)的股票價(jià)格在一定程度上受企業(yè)獲利能力和利潤(rùn)增長(zhǎng)的影響，而公司高級(jí)管理人員在相當(dāng)程度上可以影響這些因素利潤(rùn)分享類利潤(rùn)分享類穩(wěn)定的核心團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的核心團(tuán)隊(duì)給予雇員可以以特定價(jià)格購(gòu)買公司股票的權(quán)利公司有可能為雇員提供貸款，允許雇員分期返還為鼓勵(lì)雇員購(gòu)買公司股票，公司也許會(huì)提供購(gòu)買股票的折扣，或給予相應(yīng)的股票紅利等獎(jiǎng)勵(lì)措施38工工具具要點(diǎn)要點(diǎn)特點(diǎn)特點(diǎn)/ /適用條件適用條件股東價(jià)值股東價(jià)值關(guān)注幸關(guān)注幸適用適用范圍范圍激勵(lì)激勵(lì)力度力度約束約束力度力度適用條件適用條

35、件股權(quán)類股權(quán)類以特定價(jià)格（一般以優(yōu)惠價(jià)）購(gòu)買公司股票；公司幫助員工融資；高全體員工一般強(qiáng)公司法人治理結(jié)構(gòu)完善，運(yùn)作規(guī)范嚴(yán)格的資產(chǎn)評(píng)估公司盈利性好期權(quán)類期權(quán)類一定時(shí)間內(nèi)，以約定價(jià)格購(gòu)買公司股份的權(quán)利（可買可不買）收益=經(jīng)營(yíng)性增值+資本性增值較高高管/關(guān)鍵員工高較強(qiáng)較適用于上市公司，股票市場(chǎng)價(jià)格能體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)公司有較大發(fā)展?jié)摿痉ㄈ酥卫斫Y(jié)構(gòu)完善，運(yùn)作規(guī)范利潤(rùn)利潤(rùn)( (收益收益) )分享類分享類將企業(yè)當(dāng)期利潤(rùn)或超額利潤(rùn)的一部份與員工分享，即期或延期支付；員工利益和公司利益保持一致；通過(guò)延期支付達(dá)到中期激勵(lì)的目的；較高高管/核心員工高較強(qiáng)公司財(cái)務(wù)運(yùn)作規(guī)范公司盈利性較好中長(zhǎng)期激勵(lì)工具及特點(diǎn)中長(zhǎng)期激勵(lì)工

36、具及特點(diǎn)鑒于華海的主要部分即將上市，有條件采用期權(quán)激勵(lì)，鑒于華海的主要部分即將上市，有條件采用期權(quán)激勵(lì)，共圖建議在股份公司可以采共圖建議在股份公司可以采取期權(quán)激勵(lì)方式，而在其他為上市的部分采取利潤(rùn)分享的方式，條件成熟時(shí)逐漸轉(zhuǎn)取期權(quán)激勵(lì)方式，而在其他為上市的部分采取利潤(rùn)分享的方式，條件成熟時(shí)逐漸轉(zhuǎn)變到以期權(quán)激勵(lì)的方式。變到以期權(quán)激勵(lì)的方式。391、利潤(rùn)分享方式、利潤(rùn)分享方式有兩種方式有兩種方式種類種類要點(diǎn)要點(diǎn)優(yōu)劣勢(shì)優(yōu)劣勢(shì)/ /適用條件適用條件股東價(jià)值股東價(jià)值關(guān)注性關(guān)注性優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)劣勢(shì)劣勢(shì)適用條件適用條件以利潤(rùn)作以利潤(rùn)作為分享基為分享基礎(chǔ)礎(chǔ)將公司當(dāng)期利潤(rùn)的一部份與高管及核心員工分享，即期或延期支付；

37、但一般都要設(shè)置最低保本線一般具有較高的保障性，起到穩(wěn)定核心員工對(duì)股東價(jià)值和資本成本關(guān)注度不高公司盈利性好，但不是很穩(wěn)定公司財(cái)務(wù)運(yùn)作規(guī)范以超額利以超額利潤(rùn)作為分潤(rùn)作為分享基礎(chǔ)享基礎(chǔ)將超過(guò)公司目標(biāo)利潤(rùn)的部分與高管及核心員工分享，即期或或延期支付；較高超額利潤(rùn)分享更能將中長(zhǎng)期激勵(lì)與核心員工團(tuán)隊(duì)的績(jī)效緊密相關(guān)保障性不強(qiáng)，會(huì)使員工會(huì)有不穩(wěn)定感公司盈利性較好，且比較穩(wěn)定計(jì)劃預(yù)算基礎(chǔ)較好40華海利潤(rùn)分享計(jì)劃參與人員和支付方式如下：華海利潤(rùn)分享計(jì)劃參與人員和支付方式如下：分享類型分享類型參與分享人員參與分享人員利潤(rùn)利潤(rùn)分配方法分配方法支付方式支付方式分享對(duì)象分享對(duì)象核算方式核算方式公司利潤(rùn)分享公司部門經(jīng)理以上

38、管理人員以及部分關(guān)鍵員工公司年度利潤(rùn)q年度財(cái)務(wù)決算q設(shè)定目標(biāo)利潤(rùn),低于底線值則取消利潤(rùn)分享q參與分享人員按職位重要性確定崗職分享比例;根據(jù)年度個(gè)人業(yè)績(jī)確定個(gè)人利潤(rùn)分享額q以獎(jiǎng)金庫(kù)方式每年支付1/341利潤(rùn)分享比例制定的參考原則利潤(rùn)分享比例制定的參考原則分享比例確定原則及參考因素分享比例確定原則及參考因素 激勵(lì)性原則激勵(lì)性原則：利潤(rùn)分享能充分激勵(lì)受惠人，具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性中國(guó)企業(yè)非上市公司高管的中長(zhǎng)期激勵(lì)的收入占總報(bào)酬的比例平均為38%* 確保股東權(quán)益：確保股東權(quán)益：分享比例設(shè)定必需確保股東收益底線，一般以資本成本或行業(yè)平均投資回報(bào)率計(jì)算，設(shè)定基準(zhǔn)利潤(rùn) 公司利潤(rùn)分享水平：公司利潤(rùn)分享水平：建議企業(yè)

39、可采用拿出整體稅前利潤(rùn)的5%10%作為中長(zhǎng)期激勵(lì)的份額42一、適用范圍一、適用范圍 公司中高層管理人員及部分核心員工；二、前提條件二、前提條件 每年12月前由總理理接合歷史業(yè)績(jī)以及董事長(zhǎng)辦公室要求，分別制定下年度目標(biāo)利潤(rùn)底線值； 若公司年度利潤(rùn)低于底線值，則取消利潤(rùn)分享；三、分享對(duì)象三、分享對(duì)象 公司當(dāng)年度稅前利潤(rùn)； 利潤(rùn)按權(quán)責(zé)發(fā)生制核算；四、分配原則及方法四、分配原則及方法 根據(jù)職位重要性確定崗職分享比例； 利潤(rùn)分享與個(gè)人年度業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)； 個(gè)人利潤(rùn)分享額個(gè)人利潤(rùn)分享額= =當(dāng)年度公司稅前利潤(rùn)崗職分享比例個(gè)人績(jī)效考當(dāng)年度公司稅前利潤(rùn)崗職分享比例個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)核系數(shù)* *個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)：根據(jù)個(gè)

40、人年度績(jī)效考核結(jié)果，參加本報(bào)告第二部分公司利潤(rùn)分享方案公司利潤(rùn)分享方案要點(diǎn)要點(diǎn)43根據(jù)職位的重要性確定利潤(rùn)分享的比例根據(jù)職位的重要性確定利潤(rùn)分享的比例崗位分享比例確定辦法崗位分享比例確定辦法由于職位的年收入規(guī)劃反映了該職由于職位的年收入規(guī)劃反映了該職位的重要性和在職人員的經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰ξ坏闹匾院驮诼毴藛T的經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰?，因而可結(jié)合年收入規(guī)劃確認(rèn)比例，因而可結(jié)合年收入規(guī)劃確認(rèn)比例說(shuō)明：新就職高管可設(shè)定一年適崗期，適崗期間按授予比例的50%分享，適崗期結(jié)束后，若任職者滿足崗職要求（以繼續(xù)任職為標(biāo)準(zhǔn)），經(jīng)董事長(zhǎng)辦公室批準(zhǔn)，則按授予比例100%分享具體中長(zhǎng)期激勵(lì)參與人員由董事長(zhǎng)辦公室確定，分享比例也需要人員薪酬

41、對(duì)位后確定，計(jì)算方法參見(jiàn)上述辦法（舉例）公司利潤(rùn)分享比例（舉例）公司利潤(rùn)分享比例個(gè)人崗職分享系數(shù)個(gè)人崗職分享系數(shù)個(gè)人年收入個(gè)人年收入/公司中長(zhǎng)期激勵(lì)參與人公司中長(zhǎng)期激勵(lì)參與人員總年薪員總年薪X100%公司利潤(rùn)分享比例10%假設(shè)參與人員是總經(jīng)理、子公司經(jīng)理、技術(shù)中心經(jīng)理、銷售公司經(jīng)理個(gè)人崗職分享比例個(gè)人崗職分享比例個(gè)人崗職分享系數(shù)個(gè)人崗職分享系數(shù)X公司利潤(rùn)分公司利潤(rùn)分享比例享比例職位職位年收入（元）年收入（元）總經(jīng)理200,00033%3.3%子公司經(jīng)理150,00025%2.5%技術(shù)中心經(jīng)理150,00025%2.5%銷售公司經(jīng)理100,00017%1.7%10%個(gè)人崗職分享個(gè)人崗職分享系數(shù)系

42、數(shù)公司利潤(rùn)分公司利潤(rùn)分享比例享比例個(gè)人崗職個(gè)人崗職分配比例分配比例44第第1 1年年第第2 2年年第第3 3年年第第4 4年年當(dāng)期獲得的年終獎(jiǎng)?lì)~度601000133+期初獎(jiǎng)金庫(kù)余額0306532.5=可付的獎(jiǎng)金庫(kù)余額6013065165.5x支付比例 %50%50%50%50%=支付獎(jiǎng)金306532.582期末獎(jiǎng)金庫(kù)余額 306532.583.5意義：意義：把一定數(shù)量的獎(jiǎng)金保留在獎(jiǎng)金庫(kù)中，平滑項(xiàng)目或業(yè)績(jī)風(fēng)險(xiǎn)；保留核心員工；采用獎(jiǎng)金庫(kù)方式支付利潤(rùn)分享采用獎(jiǎng)金庫(kù)方式支付利潤(rùn)分享舉例舉例注：獎(jiǎng)金庫(kù)中獎(jiǎng)金屬個(gè)人所有，公司代持。按自愿原則，個(gè)人可用個(gè)人獎(jiǎng)金庫(kù)參與公司的投注：獎(jiǎng)金庫(kù)中獎(jiǎng)金屬個(gè)人所有，公司代

43、持。按自愿原則，個(gè)人可用個(gè)人獎(jiǎng)金庫(kù)參與公司的投資項(xiàng)目，獲取投資收益。也可在未來(lái)時(shí)機(jī)成熟時(shí)用獎(jiǎng)金庫(kù)中的獎(jiǎng)金購(gòu)買公司股權(quán)。資項(xiàng)目，獲取投資收益。也可在未來(lái)時(shí)機(jī)成熟時(shí)用獎(jiǎng)金庫(kù)中的獎(jiǎng)金購(gòu)買公司股權(quán)。45一、正常離職一、正常離職定義：定義：-勞動(dòng)合同期滿，不再續(xù)約的員工；-退休、經(jīng)營(yíng)性裁員；-死亡/傷殘；支付方法：支付方法：-獎(jiǎng)金庫(kù)余額分三年按30%、30%、40%支付；二、非正常離職二、非正常離職定義定義-勞動(dòng)合同期未滿，員工主動(dòng)離職，獎(jiǎng)金庫(kù)余額按X%比例，分三年按30%、30%、40%支付；三、開(kāi)除三、開(kāi)除獎(jiǎng)金庫(kù)沒(méi)收；員工退出時(shí)獎(jiǎng)金庫(kù)支付原則員工退出時(shí)獎(jiǎng)金庫(kù)支付原則46 2、期權(quán)激勵(lì)模式、期權(quán)激勵(lì)模

44、式q參看參看華海咨詢報(bào)告附件華海咨詢報(bào)告附件6：期權(quán)激勵(lì)方案：期權(quán)激勵(lì)方案47 3、特殊經(jīng)營(yíng)人才長(zhǎng)期激勵(lì)模式、特殊經(jīng)營(yíng)人才長(zhǎng)期激勵(lì)模式 針對(duì)具有特殊經(jīng)營(yíng)能力的經(jīng)營(yíng)者（特別是事業(yè)部和分子公司的總針對(duì)具有特殊經(jīng)營(yíng)能力的經(jīng)營(yíng)者（特別是事業(yè)部和分子公司的總經(jīng)理）和特殊人才，平時(shí)除了按照上面的方式獲得收入外，還可采經(jīng)理）和特殊人才，平時(shí)除了按照上面的方式獲得收入外，還可采用經(jīng)營(yíng)股權(quán)分紅和核心技術(shù)股權(quán)分紅等補(bǔ)充激勵(lì)方式。即：用經(jīng)營(yíng)股權(quán)分紅和核心技術(shù)股權(quán)分紅等補(bǔ)充激勵(lì)方式。即： 年收入年薪基數(shù)年收入年薪基數(shù)年度綜合考核系數(shù)經(jīng)營(yíng)股權(quán)分紅核年度綜合考核系數(shù)經(jīng)營(yíng)股權(quán)分紅核心技術(shù)股權(quán)分紅心技術(shù)股權(quán)分紅 總經(jīng)理的年薪基數(shù)確定按經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制進(jìn)行。總經(jīng)理的年薪基數(shù)確定按經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制進(jìn)行。48q經(jīng)營(yíng)股權(quán)分紅經(jīng)營(yíng)股權(quán)分紅是對(duì)于具有特殊經(jīng)營(yíng)管理能力的經(jīng)營(yíng)者分配的補(bǔ)充。q經(jīng)營(yíng)股權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)和條件如下：q條件條件1、新建設(shè)項(xiàng)目在3年內(nèi)達(dá)到如下業(yè)績(jī)者可得相當(dāng)于該實(shí)體注冊(cè)資金23的經(jīng)營(yíng)股權(quán)：q （1）銷售額達(dá)到1億元q （2）銷售利潤(rùn)率達(dá)到20q （3）資本投資回報(bào)率達(dá)到2