如何進行有效培訓

1、2內容安排4 什么是培訓？為什么是現(xiàn)在？什么是培訓？為什么是現(xiàn)在？4 如何確定培訓的需要？如何確定培訓的需要？4 計劃及規(guī)劃培訓的方法計劃及規(guī)劃培訓的方法4 實施培訓活動實施培訓活動4 如何管理好團隊的培訓如何管理好團隊的培訓4 培訓中的溝通問題培訓中的溝通問題4 對培訓效果的評估對培訓效果的評估4 案例討論案例討論3 企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個天企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對員工的才的企業(yè)家總是不失時機地把對員工的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。培訓培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。培訓是現(xiàn)代社會背景下的是現(xiàn)代社會背景下的“殺手锏殺手锏”，誰擁，誰擁有了它，誰就預示著

2、成功。只有傻瓜或有了它，誰就預示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會對自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會對培訓置若罔聞。培訓置若罔聞。 松下幸之助松下幸之助4一、什么是培訓？為什么是現(xiàn)在+為什么是現(xiàn)在培訓顯得如此的重要？為什么是現(xiàn)在培訓顯得如此的重要？+什么是培訓？什么是培訓？+培訓的四大要素培訓的四大要素+培訓的類型培訓的類型5為什么是現(xiàn)在培訓顯得如此的重要？+知識經(jīng)濟時代的到來知識經(jīng)濟時代的到來+企業(yè)步入以人力資源為核心的現(xiàn)代企業(yè)企業(yè)步入以人力資源為核心的現(xiàn)代企業(yè)管理新時期管理新時期+技術更新的加速技術更新的加速+提升團隊工作效率提升團隊工作效率+組織結構彈性化組織結構彈性化+

3、員工參及管理員工參及管理6什么是培訓？+ 培訓使命培訓使命 + 培訓不等于傳統(tǒng)教育培訓不等于傳統(tǒng)教育+ 成人學習的特點成人學習的特點+ 學習是一個內在的過程學習是一個內在的過程7培訓的使命（一）+人力資源資源管理學家人力資源資源管理學家O.Gleen stahl認為培訓的使命是：認為培訓的使命是：引導新員工引導新員工 (Induction and Orientation)改善績效改善績效 (Performance Improvement)提升員工價值提升員工價值(Broadening Staff Usefulness)開發(fā)高層領導技能開發(fā)高層領導技能(Developing Top Leadin

4、g)8培訓的使命（二）+我們認為培訓的使命應著眼于：我們認為培訓的使命應著眼于：學會認知學會認知學會做事學會做事學會共同工作和生活學會共同工作和生活促進個人發(fā)展促進個人發(fā)展9培訓及開發(fā)的區(qū)別培訓的目的是使培訓對象獲得目培訓的目的是使培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力。前工作所需的知識和能力。開發(fā)是為了未來職業(yè)生涯發(fā)展學開發(fā)是為了未來職業(yè)生涯發(fā)展學習所需的知識和能力，著眼于更習所需的知識和能力，著眼于更長期的目標長期的目標10現(xiàn)代培訓及傳統(tǒng)培訓的區(qū)別傳統(tǒng)的培訓現(xiàn)代培訓教育觀學校教育的補充對“企業(yè)人”的改造特征注重技能教育注重對解決問題的能力、溝通能力的訓練學習行為 教什么，學什么學習的主動性和

5、積極性的發(fā)揮培訓責任 培訓機構的責任工作單位、學員和培訓機構共同的責任成功關鍵培訓者知識水平和教學能力學員的積極參與11東西方培訓觀的區(qū)別西方培訓觀西方培訓觀培訓是為了增加員工的能力培訓是為了增加員工的能力培訓是作為競爭的利器培訓是作為競爭的利器培訓是變革的前奏培訓是變革的前奏培訓是為了建立企業(yè)文化培訓是為了建立企業(yè)文化培訓是為了進行人力資本的儲備培訓是為了進行人力資本的儲備中國培訓觀中國培訓觀培訓是一種福利、獎勵培訓是一種福利、獎勵培訓是作為提升的依據(jù)培訓是作為提升的依據(jù)培訓往往會增加員工的流失培訓往往會增加員工的流失12 美國企業(yè)的培訓模式培訓機構的選擇培訓機構的選擇培訓體制的建立培訓體制

6、的建立培訓的具體管理培訓的具體管理13日本企業(yè)的培訓模式培訓體系培訓體系培訓內容培訓內容培訓特點培訓特點全員崗位培訓體系新進人員培訓熟練工人培訓管理人員培訓經(jīng)營者培訓14德國企業(yè)雙元化的培訓體系職業(yè)初始培訓職業(yè)初始培訓進修培訓進修培訓轉業(yè)培訓轉業(yè)培訓15成人學習的特點+自我概念由一個依附性的個體轉自我概念由一個依附性的個體轉變?yōu)榫哂凶灾餍缘莫毩€體變?yōu)榫哂凶灾餍缘莫毩€體+經(jīng)驗的積累為其提供了日益豐富經(jīng)驗的積累為其提供了日益豐富的學習源泉的學習源泉+學習取向由以教學內容為中心轉學習取向由以教學內容為中心轉變?yōu)橐越鉀Q問題為中心變?yōu)橐越鉀Q問題為中心16自我概念對培訓的影響+創(chuàng)造一個能夠讓學習者放松

7、的氛創(chuàng)造一個能夠讓學習者放松的氛 圍。圍。+協(xié)助學習者診斷自己需要學習的協(xié)助學習者診斷自己需要學習的內容。內容。+引導學習過程。引導學習過程。+教、學雙方共同評估。教、學雙方共同評估。17成人現(xiàn)有經(jīng)驗對培訓的影響+需要事先需要事先“解凍解凍”+更強調經(jīng)驗性學習更強調經(jīng)驗性學習+更強調實際應用更強調實際應用18學習取向對培訓的影響+強調“以人為本”的培訓思想。19培訓四大要素模式培訓內容培訓者學習者20培訓的兩大方式+以培訓者為中心的方式 (Trainer Controlled)+以學習者為中心的方式(Learner Controlled)21兩大培訓方式的選擇培訓者為中心學習者為中心學員參及程

8、度低高*理論 講授*案例研究*角色扮演*計算機輔助*視聽教學簡單知識*自學*合同式學習*函授復雜知識內容內容22培訓的類型+ 總經(jīng)理技能培訓總經(jīng)理技能培訓+ 經(jīng)理技能培訓經(jīng)理技能培訓+ 主管技能培訓主管技能培訓+ 新員工培訓新員工培訓23總經(jīng)理培訓的主要內容領導藝術領導藝術制定戰(zhàn)略決策制定戰(zhàn)略決策時間管理時間管理管理過程的改進管理過程的改進管理的轉變管理的轉變創(chuàng)造性思維創(chuàng)造性思維績效管理績效管理溝通的技巧溝通的技巧24經(jīng)理層培訓的主要內容目標設置和管理目標設置和管理溝通技巧溝通技巧項目管理項目管理指導技術指導技術企業(yè)文化企業(yè)文化問題的解決及作決定問題的解決及作決定時間管理時間管理績效評估績效評

9、估創(chuàng)造性思維創(chuàng)造性思維25主管層培訓的主要內容現(xiàn)場管理技術現(xiàn)場管理技術目標設置管理目標設置管理溝通技巧溝通技巧輔導員工的技術輔導員工的技術項目管理項目管理時間管理時間管理激勵技巧激勵技巧26新員工引導手冊內容（一）員工姓名：仔細檢查每一個項目I 致歡迎詞II 介紹整個部門的結構及及公司其他活動間的關系III 介紹每個同事的職責及該員工最初的工作安排IV 討論工作內容并給予其一份工作說明書V 說明部門的培訓訓練方案及加薪的情形VI 討論該員工的居住及交通問題VII 說明工作狀況： 1、工作時間表 2、午餐時間及休息時間 3、私人電話及信件的處理方法 4、加班政策與要求 5、發(fā)薪日期及手續(xù) 6、其

10、他27員工姓名：仔細檢查每一個項目新員工引導手冊內容（二）VIII 說明公司要求 1、工作績效 2、準時上班和出勤情況 3、處理公司機密資料的要求 4、行為 5、儀容 IX 向新員工介紹主管人員和經(jīng)理 特別交代該議員的直屬上司X 直屬上司： 1、將該員工介紹給同事 2、介紹工作地點 3、開始在職培訓員工簽名直屬上司簽名日期部門28具體培訓模式的介紹+ 系統(tǒng)型模式系統(tǒng)型模式+ 過渡型模式過渡型模式+“國家培訓獎國家培訓獎”型模式型模式+ 阿什里德模式阿什里德模式29系統(tǒng)培訓模式確定培訓需求計劃和設計培訓實施培訓評價培訓結果30過渡型培訓模式目標計劃實施評價遠景使命價值非系統(tǒng)性探索實現(xiàn)31“國家培

11、訓獎”模式事業(yè)需要培訓目標培訓設計組織培訓成果培訓實施32阿什里德模式離散階段整合階段聚焦階段組織的培訓職能發(fā)展水平33阿什里德模式（一）離散階段培訓及組織目標無關聯(lián)培訓的運作是非系統(tǒng)性的培訓是培訓人員的事培訓職能只歸培訓部培訓以純粹的基礎知識為主34阿什里德模式（二）整合階段整合階段培訓開始及人力資源的需求相結合培訓與評價體系形成一體既強調基礎知識，又注重技能性內容部門經(jīng)理作為評價者參與到培訓和開發(fā)中培訓計劃更多的考慮到個人需要35阿什里德模式（三）聚焦階段培訓、開發(fā)和個人的不斷學習及提高被看成是組織生存的必要條件。培訓與企業(yè)戰(zhàn)略和個人目標相結合。注重使學習成為一個完全連續(xù)的過程。采用新的培

12、訓手段和方式，制定自我開發(fā)計劃。部門經(jīng)理對培訓承擔更大的責任。培訓者職能范圍擴大。允許失敗并將其視為學習過程的一部分36有效培訓模式的特點為培訓人員提供一個結構完整、規(guī)劃齊全的框架。確保一個有效評價系統(tǒng)的循環(huán)運行。強化量化目標、確保目標及組織戰(zhàn)略相一致。將不同的需求組織起來，并作出相應的安排。37二、如何確定培訓的需求培訓的五培訓的五W理論理論確定培訓需求的三個層面確定培訓需求的三個層面對環(huán)境支持體系的分析對環(huán)境支持體系的分析38培訓的五W理論Why 為什么要培訓？Whom對誰培訓？What 培訓什么內容？Who 誰進行培訓？How 如何培訓？39企業(yè)需求及培訓的關系企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展計劃部門培

13、訓計劃個人培訓計劃培訓反饋溝通40培訓需求分析模式是否在現(xiàn)有績效水平及理想水平間存在差距工作的哪些方面存在差距哪些人員對這些差距負責是否需要培訓 需要哪些方面的培訓需要多少培訓 哪些人員需要培訓41確定培訓需求的三個層面 組織層面的需求組織層面的需求 職業(yè)層面的需求職業(yè)層面的需求 個人層面的需求個人層面的需求42組織層面的需求改進工作業(yè)績改進工作業(yè)績提升和晉級提升和晉級開拓新市場或引進新技術開拓新市場或引進新技術新員工的進入新員工的進入需要解決某一問題需要解決某一問題實施組織變革實施組織變革43確定職業(yè)層面需求的步驟確認一項職務或工藝確認一項職務或工藝將職務分解為若干項主要任務將職務分解為若干

14、項主要任務再將每一個任務分解為子任務再將每一個任務分解為子任務確定完成每一項任務和子任務所需確定完成每一項任務和子任務所需的技能的技能確定對哪些技能需要進行員工培訓確定對哪些技能需要進行員工培訓44個人層面的培訓需求（缺口理論）希望的技能水平現(xiàn)有的技能水平所需的培訓水平45 環(huán)境支持體系分析培訓培訓的工作環(huán)境培訓的一般環(huán)境制度設計學習環(huán)境培養(yǎng)經(jīng)費培訓者組織支持自然的人口的社會的經(jīng)濟的政治的教育的技術的文化的46培訓者應具備的能力管理能力管理能力溝通能力溝通能力信息處理的能力信息處理的能力分析問題、解決問題的能力分析問題、解決問題的能力47組織支持因素的構成受訓者的支持受訓者的支持主管的支持主管

15、的支持高層管理人員的支持高層管理人員的支持48需求分析信息的來源 觀察法觀察法 數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù)分析 訪談訪談 問卷調查問卷調查 專項測評專項測評49優(yōu)點缺點觀察法 基本不防礙被考察對象的正常工作 所取得的資料與實際需求間的相關性較高 必須十分熟悉被觀察者的工作問卷法 花費低 可以獲得大量反饋 易于總結 無法獲得問卷內容以外的答案 需要大量的時間和設計能力訪談法 易于了解目前組織急需培訓的內容 費時較多 對訪談者本身要求較高測試法 易于確定現(xiàn)存問題是由于知識或能力低還是態(tài)度所造成的 當 測 試 數(shù) 量 較 少時，有效程度不高50三、計劃及規(guī)劃培訓的方法培訓需求分析基于事實數(shù)據(jù)界定工作任務問題環(huán)境分

16、析學習要求學習任務學習障礙學習特征措施規(guī)定學習順序培訓策略培訓方案方案改進界定基于事實數(shù)據(jù)基于理論分析基于理論和事實實驗結果基于事實數(shù)據(jù)51工作包含的內容員工面臨的資源狀況必須采取的行動每項行動的結果每項行動或結果的標準52任務分析該項工作需要哪些技能該項工作需要哪些技能這些技能在何種條件下適用這些技能在何種條件下適用它們是否有某些特征有利于或不利于它們是否有某些特征有利于或不利于學習學習學員的特征是有利于還是不利于學習學員的特征是有利于還是不利于學習53培訓內容的制定確定學習內容選擇培訓策略和媒體合理安排教學進度教學過程的實施和分析評價結果的分析形成優(yōu)化的教學方案修正優(yōu)化教學目標54迪克凱理

17、教學設計程序模式確定教學目標開展教學分析修改教學分析教學對象制定行為目標設計標準參照測試開發(fā)教學策略開發(fā)和選擇教學設計和開展形成性評估55肯普教學設計程序模式列出課題確定教學目的確定學習目標列出學科內容大綱設計預測題確定教與學的活動和教學資源實施教學評價修正分析學員特點協(xié)調輔助服務56加涅和布里格斯教學設計程序模式 系統(tǒng)級課程級課堂級57有效課程設計的特點 完整性完整性 動力性動力性 聯(lián)系性聯(lián)系性 平衡性平衡性 58集群式模塊課程設置模式 課程分析課程設計課程實施評價工作分析培訓對象分析擬定課程目標擬定寬基礎目標擬定活模塊目標確定考核標準編選教材和教學手段課程實施課程評價修訂59四、培訓活動的

18、實施如何選擇培訓方法如何選擇培訓方法如何選擇培訓教師如何選擇培訓教師60 培訓方法的介紹課堂講授法課堂講授法案例法案例法研討法研討法模擬游戲法模擬游戲法角色扮演法角色扮演法視聽技術法視聽技術法一個特例：戶外學習一個特例：戶外學習61課堂講授法的適用范圍和選擇因素進行知識性培訓進行知識性培訓需要進行快速培訓需要進行快速培訓需要進行集體培訓需要進行集體培訓當培訓對象中以下性格成分較當培訓對象中以下性格成分較多時采取這種培訓方法：需要多時采取這種培訓方法：需要指導、不容忍分歧、性格內向、指導、不容忍分歧、性格內向、較刻板。較刻板。培訓教員的授課水平高培訓教員的授課水平高62如何成為一個成功的講授者1

19、。講授之前講授之前盡可能充分了解學習者的情況具有明確表述的目標事先準備好可能出現(xiàn)問題的答案準備和試講2。講授過程中講授過程中隨時準備作必要的調整緊扣主題，圍繞培訓目標進行講授注意形體語言和語調讓學習者了解你的目的是讓他們有所收獲3。講授之后講授之后通過正式的評估表或對學員進行面對面的訪談獲取反饋63講授法教室布置的形式（一）教室式領章式64講授法教室布置的形式（二）U型方式圓桌式65研討法的適用范圍研討法的優(yōu)點研討法的局限 學 員 可 以 主 動 提 問 、表 達 個 人 感 受 ， 有 助于激發(fā)其 學習熱 情 選 題 的 好 壞 直 接 影 響到整個培 訓的效 果 促 使 學 員 積 極 思

20、 考 ，有利于能 力的開 發(fā) 學 員 對 所 學 知 識 的 掌握 水 平 直 接 影 響 討 論的效果 可 以 取 長 補 短 ， 互 相學習 不 利 于 學 員 系 統(tǒng) 的 掌握知識66模擬游戲法實施的四步驟+選擇合適的游戲選擇合適的游戲+指導游戲的進行指導游戲的進行+總結討論總結討論+促進學員知識、能力的轉化促進學員知識、能力的轉化67有效進行角色扮演的關鍵+培訓教師對角色扮演的用處要有清醒的培訓教師對角色扮演的用處要有清醒的認識。認識。+對參及者必須提出明確要求。對參及者必須提出明確要求。+必須創(chuàng)造一種寬松隨意的氣氛，使學員必須創(chuàng)造一種寬松隨意的氣氛，使學員能夠輕松的表演角色。能夠輕松

21、的表演角色。+向表演者提供盡可能多的背景材料，以向表演者提供盡可能多的背景材料，以便于他們表演好角色。便于他們表演好角色。+結束后，培訓教師要引導學員進行總結結束后，培訓教師要引導學員進行總結。68進行角色扮演的九步驟1、必須給予足夠的時間2、參及者進行準備并討論角色訓練課程的意義3、認清主題，確認需求 參與者有什么需求？ 情景發(fā)生在何時何地？ 涉及到誰？對情景有什么影響？ 需要解決什么問題和障礙？4、在關鍵扮演者的行為和背景上獲得一致，鼓勵人們在 所要求的個性和情節(jié)上互相輔導5、選擇恰當?shù)慕巧缪菡?、確保檢查任務7、實行動態(tài)評估8、討論在演示過程中恰當?shù)男袨楹筒呗?、在復習課通過識別在真實

22、生活中發(fā)生的事來評述角色的測試69成功進行案例教學法的關鍵+案例資料應在討論前就已分發(fā)，以節(jié)約案例資料應在討論前就已分發(fā)，以節(jié)約時間。時間。+鼓勵暢所欲言，鼓勵學員為自己的觀鼓勵暢所欲言，鼓勵學員為自己的觀點辯護，讓學習者依靠自己的方式，而不點辯護，讓學習者依靠自己的方式，而不是依靠教師的觀點來學習。是依靠教師的觀點來學習。+總結時不對某人觀點或問題的解決方法總結時不對某人觀點或問題的解決方法的優(yōu)缺點作出直接的評價是非常重要的。的優(yōu)缺點作出直接的評價是非常重要的。70德爾的“經(jīng)驗之塔”有目的的直接經(jīng)驗（做）設計經(jīng)驗（理解）參與活動（游戲表演）觀摩示范見習參觀展覽電影電視報告廣播錄音視覺符號語言

23、做的經(jīng)驗觀察的經(jīng)驗抽象的經(jīng)驗71視聽技術法的作用 一個案例說明 A公司對管理人員如何做好工作報告公司對管理人員如何做好工作報告進行有針對性的培訓，并在培訓中進行進行有針對性的培訓，并在培訓中進行了錄象。通過這種放錄象的培訓方法使了錄象。通過這種放錄象的培訓方法使許多人對怎樣做報告有了更深的理解。許多人對怎樣做報告有了更深的理解。如，某人力資源經(jīng)理在看了自己第一次如，某人力資源經(jīng)理在看了自己第一次錄象后大吃一驚，她說：錄象后大吃一驚，她說：“我以為在做我以為在做演示報告時，一直都面帶微笑，一看錄演示報告時，一直都面帶微笑，一看錄象后才知道自己根本沒有笑！而且顯得象后才知道自己根本沒有笑！而且顯得

24、極不自然。極不自然?！钡诙螄L試后，她就有了第二次嘗試后，她就有了較大進步。較大進步。72不同培訓方法對不同培訓目標的有效性0 01 12 23 34 4知識獲取知識獲取改變態(tài)度改變態(tài)度分析能力分析能力人際關系人際關系知識保持知識保持案例法案例法研討法研討法模擬游戲模擬游戲法法視聽技術視聽技術法法角色扮演角色扮演法法講授法講授法73培訓中培訓教師的職能+診斷職能診斷職能+計劃職能計劃職能+激勵職能激勵職能+方法職能方法職能+資源職能資源職能+評價職能評價職能74內部培訓者及外部培訓師的比較優(yōu)勢劣勢外部專家選擇范圍大，可聘請到真正的專家能帶來許多全新理念可提升培訓檔次，引起組織內各方的重視容易醞

25、釀氣氛，從而促進培訓效果因接觸時間短，對所選專家無法作出準確的判斷溝通較為困難對本組織的陌生，傳授的內容可能不實用可能偏重于理論，而對實際技能認識不足實際的管理和控制較難成本較高內部人員對內部情況較為熟悉，能教到點子上能激勵員工的上進心，有利于組織文化的建立易控制，成本低“近親繁殖”不易提升境界選擇范圍小，受限制大權威不夠可能引不起學習者足夠的熱情75培訓者來源的選擇培訓類型培訓完全由內部人員提供有外部人員提供兩者都有合計管理技能12186191計算機能力21145590溝通能力21125386監(jiān)控能力18125686技術能力2265482新方法3853780高級管理能力開發(fā)8264478顧客

26、關系2594175注：以上數(shù)據(jù)都是百分比76五、如何管理好團隊培訓+團隊活動的特點團隊活動的特點+處理團隊活動的一些對策處理團隊活動的一些對策77團隊活動的特點+團隊有自己的目標團隊有自己的目標+團隊有自身的行為準則團隊有自身的行為準則+成員在團隊中有自己的角色成員在團隊中有自己的角色+團隊中有一定的組織結構團隊中有一定的組織結構+成員在團隊中的行為取決于他想成員在團隊中的行為取決于他想從團隊中獲得什么從團隊中獲得什么78對策一、組織小規(guī)模學習小組這種小組有時也稱為這種小組有時也稱為“突擊小組突擊小組”。小組成員在培訓過程中共同學習，進小組成員在培訓過程中共同學習，進行案例分析、技術操練、問題

27、解決、行案例分析、技術操練、問題解決、辯論研討和模擬游戲。這樣既有利于辯論研討和模擬游戲。這樣既有利于成員保持學習的熱情，又可使成員獲成員保持學習的熱情，又可使成員獲得及不同伙伴共同工作的經(jīng)驗。得及不同伙伴共同工作的經(jīng)驗。79對策二、做好團隊中“問題成員”的工作1、如何對待壟斷發(fā)言者肯定他的意見，然后請其他成員發(fā)言實行要回答先舉手的制度，然后有選擇的挑選發(fā)言人請某些特定的學員回答問題2、如何對待沉默不言的成員培訓一開始就應明確宣布：你希望每一個成員踴躍發(fā)言。提出易引發(fā)爭議的問題，并鼓勵每一個成員參及進來。 80對策三、推動學員主動參及學習1、記住學員姓名并使用它們記住學員姓名并使用它們在第一次

28、培訓時，就應了解每一個學員的姓名在課桌上放置姓名標牌在提問時，直接稱呼學員姓名讓學員知道你對他們的重視2、在培訓中提供信息反饋在培訓中提供信息反饋確保學員有時間提問對學員中存在的問題、困難和期望進行正式的匿名調查3、讓學員參及學習讓學員參及學習當一個學員提出問題時，可由其他學員來回答4、利用專項測評表更深入的了解學員利用專項測評表更深入的了解學員有關學習、培訓員和參與風格的測評有助于確定關于個人的重要信息5、采用班組協(xié)作方式來推動成員的參與采用班組協(xié)作方式來推動成員的參與81對策四、如何對待學習有困難的成員1、如何對待學習特別慢的成員如何對待學習特別慢的成員學習較慢的成員并不一定就不行，很有可

29、能是由于學習方法引起的問題。因此，這時候培訓者必須要有耐心，多試試幾個方法。2、如何對待如何對待“抵制培訓抵制培訓”的人的人聽取他們的反對意見，指出學習新知識的好處：如何使工作效率更高、成本降低、容易掌握等。使其他部門成員支持你。運用耐心、強有力的措施及靈活的交際手腕來支持你的觀點。3、如何對待有如何對待有“學習恐懼癥學習恐懼癥”的學員的學員同事、領導共同努力來樹立他們的自信心組成專項小組來幫助、激發(fā)他們的學習熱情82六、培訓中的溝通問題+何為溝通？何為溝通？+在培訓初期的溝通問題在培訓初期的溝通問題+培訓進行中的溝通問題培訓進行中的溝通問題83什么是溝通？溝通即是在對方的世界里，溝通即是在對

30、方的世界里，理解他們的需求、價值觀理解他們的需求、價值觀和文化，并按符合其價值和文化，并按符合其價值觀念的方式進行交流。觀念的方式進行交流。84“打破堅冰” 解決培訓初期的溝通問題 個人分組群體相關內容破冰過程85使用“充能器” 解決培訓進行中的溝通問題+改變學習者的精神狀態(tài)改變學習者的精神狀態(tài)使缺乏活力的集體得到更新有效轉換話題彌合集體的分歧，一早融合的氣氛+恢復學習者的身體狀況恢復學習者的身體狀況86學習過程中的溝通體驗體驗轉換內容1、體驗2、對體驗進行分析3、將分析結果總結為概念4、發(fā)展概念和能力5、練習6、加入自己的理解7、分析有關應用8、應用到復雜體驗發(fā)現(xiàn)問題解決問題在學校生活中觀察

31、概念化行動87七、培訓的評估+培訓的目的培訓的目的+評估內容評估內容+評估模式評估模式88評估的目的確定培訓是否或是在多大程度上有助于實現(xiàn)工作目標。檢驗培訓目標的確定是否可行。是否可被學員接受、是否能夠實現(xiàn)。促使培訓人員的授課水平、質量和條件得到提高和改善。確定培訓的實際效果及既定目標間的差距，并加以調整。完善對培訓需求的估計。更有效的分配和利用現(xiàn)有的和潛在的資源。89評估的內容學識培訓課程（反應）工作/組織（行為）效果/工作績效反應反應：學員對課程是否喜歡學識學識：學員學到哪些原理、事實和技能技巧行為行為：通過培訓，學員的職業(yè)行為有哪些變化效果效果：通過培訓，學員在降低成本、改善質量和 提高

32、利潤方面取得哪些成效90評估學員對課程反應的基本原則+確定想了解的問題是什么確定想了解的問題是什么+針對每一個問題設計不同等級的針對每一個問題設計不同等級的文字評價內容文字評價內容+對評估內容進行量化處理對評估內容進行量化處理+表格設計應簡單易懂表格設計應簡單易懂+允許學員給出評估內容以外的補允許學員給出評估內容以外的補充說明充說明91對反應進行評估的一個實例好良中一般差1、 講授 前是 否向 學員 明確 教學 目的2、課堂氣氛是否活躍3、板書、列表及其它教學工具的使用如何4、課后總結如何5、教師教學態(tài)度如何6、重點內容講解是否清楚、條理是否清晰7、階段性總結如何92對學員行為變化進行評估的原

33、則+應對培訓前后，學員在工作中一系列應對培訓前后，學員在工作中一系列表現(xiàn)進行系統(tǒng)性評估。表現(xiàn)進行系統(tǒng)性評估。+應進行全方位的評估應進行全方位的評估接受培訓的學員接受培訓的學員學員的上級學員的上級學員的下級學員的下級學員的同級或其他對學員行為熟悉的人學員的同級或其他對學員行為熟悉的人+對職業(yè)行為的變化及培訓課程的聯(lián)系對職業(yè)行為的變化及培訓課程的聯(lián)系進行相關性分析進行相關性分析93柯氏評估模式培訓層次的評估受訓者反應評估知識層次的評估工作表現(xiàn)的評估組織績效的評估94培訓層次的評估層 次衡 量 什 么資 料 來 源策 略 的 計 劃組 織 氛 圍 的 評 價與 其 它 組 織 相 比 的差 距表 現(xiàn)

34、 差 距 的 方 法理 解 的 方 法組 織 的 培 訓 需 要工 作 技 能 培 訓 需 要個 人 培 訓 需 要個 人 發(fā) 展 計 劃表 現(xiàn) 評 價表 現(xiàn) 測 試診 斷 測 試評 價 中 心最 初 設 計前 導 計 劃設 計 的 外 部 審 查培 訓培 訓 機 制講 授 者 的 觀 察外 部 考 察完 成 率 、 出 席 率 的考 察95受訓者反應的評估層次衡量什么資料來源內容反應調查表面談公開討論講授者反應調查表面談公開討論反應后勤反應調查表面談公開討論96知識層次的評估層次衡量什么資料來源學識的學 習書面考試診斷測試報告自我評價知識行為的學 習觀察檢查表教室方法 操作 的實 習和 演示

35、 角色扮演 模擬環(huán)境 表現(xiàn)測試現(xiàn)場方法 表現(xiàn)測試 工作實例97工作表現(xiàn)的評估層 次衡 量 什 么資 料 來 源 受 訓 者 注 意 到 的行 為 變 化 別 人 注 意 到 的 行為 變 化問 卷 調 查面 談工 作 表 現(xiàn)改 進 的 客 觀 衡 量準 確 率 出 錯 率 返 工 率質 量 貨 物 損 壞 率 客 戶 滿 意 率 節(jié) 約 率 等生 產 力 完 成 率 準 時 率98組織效益層次的評估層 次衡 量 什 么資 料 來 源感 覺 到 的 進 步組 織 調 查組 織 效 益變 化 的 客 觀 測量準 確 性 測 量 出 錯 率 返 工 率質 量 測 量 貨 物 損 壞 率 客 戶 滿 意 率 準 時 率 等 安 排 水 平 制 度 率生 產 力 測 量 完 成 率 利 潤 節(jié) 約99培訓方案設計的總體流程圖1 培訓