如何培養(yǎng)一流經(jīng)理和員工培訓(xùn)課件

1、如何培養(yǎng)一流經(jīng)理和員工培訓(xùn)課件 內(nèi)容提要新員工的培養(yǎng)方法骨干員工的培養(yǎng)方法管理人員的培養(yǎng)方法決策人員的培養(yǎng)方法案例分析：松下幸之助的人才培訓(xùn)之道新員工的培養(yǎng)方法 1踏上工作崗位之前的集中訓(xùn)練；2踏上工作崗位時的分散訓(xùn)練；3工作一段時間后的跟蹤訓(xùn)練；4新員工訓(xùn)練成果的追蹤與評價。 踏上工作崗位時的集中訓(xùn)練 踏上工作崗位之前的分散訓(xùn)練 根底知識教育的共同點 首先，就根底知識教育 的目標而言，不外乎吸引員工，增加親切感； 其次，就根底教育的重點而言，就是要幫助員工樹立社會人、企業(yè)人的意識。 根底教育的重點 1表達能力的訓(xùn)練；2對公司傳統(tǒng)及員工要求的了解；3對合格企業(yè)人應(yīng)具備的心理素 質(zhì)的了解。1正確

2、的步驟；2認識新員工的優(yōu)點，針對其特長安 排工作；3協(xié)助新員工養(yǎng)成隨時匯報工作、與 上級聯(lián)絡(luò)、與同事商量的習(xí)慣；4不僅注重結(jié)果，還要注意工作過程、 方式方法，先求質(zhì)量后求數(shù)量；5使員工了解工作的嚴格性，不走樣 地執(zhí)行上級意圖；6培養(yǎng)員工的時間觀念，盡量不給別 人增添麻煩。如何進行實際操作訓(xùn)練 新員工訓(xùn)練成果的追蹤與評價 工作一段時間的跟蹤訓(xùn)練 這種跟蹤訓(xùn)練可分為兩種：1、將員工進公司時因某種條件不具 備而沒有施行的教育訓(xùn)練重新施 行，以幫助員工彌補欠缺的知識 和能力；2、從員工工作中反響的情況、出現(xiàn) 的問題入手，對過去的訓(xùn)練方案 再作修正，調(diào)整訓(xùn)練內(nèi)容。 范例： 某公司對新員工實施跟蹤訓(xùn)練的方

3、法有：1參加由人事部門的教育訓(xùn)練班子組織的集 中訓(xùn)練。2進行野外步行競技活動，培養(yǎng)員工的協(xié)調(diào) 能力。3派遣員工參加公司以外的課堂學(xué)習(xí)等。 評估訓(xùn)練成果的方法 1問卷調(diào)查法。2領(lǐng)導(dǎo)者觀察法。 進行追蹤評估時，要注意的有： 1、追蹤評估時機的選擇。 2、追蹤評估方式的選擇。 3、教育訓(xùn)練負責人的作用。 骨干員工的培養(yǎng)方法 1培養(yǎng)骨干員工的角色意識；2骨干員工工作能力提高的有效培養(yǎng)方法；3追蹤、測定訓(xùn)練效果；4改善骨干員工的思維方式。 培養(yǎng)骨干員工的角色意識培養(yǎng)骨干員工角色意識的方法有：1授課討論結(jié)合訓(xùn)練法；2單獨腦力激蕩法SBS法。 授課討論結(jié)合訓(xùn)練法 將公司內(nèi)骨干員工集合起來，五人一組,采用三天

4、集體住宿、共同上課、共同討論的方法，明確作為骨干員工的行為準那么，目標定位。 最后從中級(部門)經(jīng)理至高級經(jīng)理層中，收集對骨干員工職責、任務(wù)的期待，與原個人想法相協(xié)調(diào)，整理成團體性結(jié)論。單獨腦力激蕩法(SBS法) 將參加者根據(jù)職務(wù)的不同，分為幾小組，每組以五人為限，以“骨干員工應(yīng)如何配合工作的順利開展為題，開展討論，從各個角度來解決問題，提出要到達的目標。 然后根據(jù)不同的目標，由不同的小組通過個人或小組的SBS產(chǎn)生解決問題的思路。 范例分析： 某公司為提高顧客效勞采取如下四個步驟： (1)找出問題； (2)問題出現(xiàn)的原因； (3)解決問題的途徑； (4)解決問題的具體方法及負責部門。 骨干員工

5、工作能力提高的 有效培養(yǎng)方法 追蹤、測定本次訓(xùn)練效果 改善骨干員工的思維方式 1簡潔、正確地匯報工作，讓上級在短時間內(nèi) 了解要點。2獨立思考，培養(yǎng)分析問題、解決問題的能力。3對待任務(wù)的積極態(tài)度。 “不會的原因有：拘泥于舊的思維方式，抓住條條框框不放， 腦子不靈活。鉆進了牛角尖，想百分之百地完成任務(wù)，但 又覺得不能百分之百地到達目標。只想到“我一個人無法完成，而沒有考慮請 別人幫助完成。 管理人員的培養(yǎng)方法 新任管理人員原理、 知識培訓(xùn)；新任管理人員如何培 訓(xùn)下屬；管理人員解決問題能 力的培養(yǎng)方法 ； 新任管理人員管理原理、知識培訓(xùn) 新任管理人員訓(xùn)練五步法 首先，確定訓(xùn)練的內(nèi)容；其次，決定采用哪

6、種方法進行訓(xùn)練；第三對人數(shù)、場地、時間的安排；第四、制定教育訓(xùn)練方案；第五、具體實施。 管理過程主要是指： 1根據(jù)本部門工作特點，你希望本部門員工， 包括你自己呈現(xiàn)什么樣的狀態(tài)?2針對某位下屬，制訂自己對他的培訓(xùn)方案；3對工作氣氛和員工情緒的反響能力。新任管理人員如何培訓(xùn)下屬 了解了管理的根本原那么原理，并不意味著就能做出優(yōu)良的業(yè)績。只憑借個人能力進行奮斗，而不是依靠自己及下屬的共同努力，是無法順利實現(xiàn)預(yù)期目標、完成工作任務(wù)的。這樣的管理人員也決不是一個成功的、優(yōu)秀的管理人員。策略性的目標設(shè)定 O J T 法 所謂OJT法就是讓參加者首先發(fā)表看法，然后由指導(dǎo)員加以總結(jié)整理，補充其缺乏的局部，以

7、到達完整、系統(tǒng)地闡述方法的目的。 與下屬交談應(yīng)遵守的原那么： 1時間、地點的選擇要適宜，最好在雙方心境都比較平和的時候，在令人愉快、輕松的氣氛中進行。2事前的準備工作?？紤]要談的內(nèi)容，收集相關(guān)資料。3以積極、關(guān)心的態(tài)度傾聽對方的意見，從對方的立場考慮題。4不說不適宜告訴下屬的話，以免對方產(chǎn)生誤解。5不提一些對方不愿答復(fù)或不能答復(fù)的問題。6以平等的態(tài)度對待下屬，不以說教的語調(diào)談話。7信守保密的承諾，不將談話的內(nèi)容泄露出去。8表達自己關(guān)心下屬、愿意提拔下屬的想法，以緩和談話氣氛。 管理人員解決問題能力的培養(yǎng)方法 這里的管理人員主要是指各部門經(jīng)理或各科科長。由于管理人員的問題意識較一般人為重，所以，

8、有必要將解決問題能力的培養(yǎng)單獨列出來，加以特別訓(xùn)練。 決策人員的培養(yǎng)方法 1、部門戰(zhàn)略方針制訂的培訓(xùn)方法；2、決策人員改革精神的培養(yǎng)方法。部門戰(zhàn)略方針制訂的培訓(xùn)方法 訓(xùn)練過程中的五個要點 1對決策人員的訓(xùn)練不是教會他“做什么，而是教會他如何從戰(zhàn)略高度出發(fā)，去思考企業(yè)面臨的重大問題。 2在訓(xùn)練開始之前，指導(dǎo)員就必須收集到相關(guān)資料和情報，并作出分析整理，以使訓(xùn)練內(nèi)容更有針對性。 3在方法上應(yīng)以單獨腦力激蕩法為主，因為作為決策人員，有一定的工作能力、實踐經(jīng)驗，無需多費唇舌。 4注意培養(yǎng)訓(xùn)練參加者的邏輯思維能力，著眼于方式方法的學(xué)習(xí)，而不是具體解決哪一個問題。 5當訓(xùn)練過程中個別人出現(xiàn)過度保守的情況時，指導(dǎo)員有必要指出，并加以糾正。 決策人員改革精神的培養(yǎng)方法 對于決策人員來說，重要的就是要有變革的勇