2022業(yè)務(wù)人員等級薪酬方案及晉升制度業(yè)務(wù)人員等級薪酬管理辦法

1、第9頁 共9頁2022業(yè)務(wù)人員等級薪酬方案及晉升制度業(yè)務(wù)人員等級薪酬管理方法深圳市_醫(yī)療器械 業(yè)務(wù)人員等級薪酬管理方法 一、 業(yè)務(wù)人員的收入由每月的底薪、提成及年終的個人任務(wù)考核獎金、團隊任務(wù)考核獎金四個局部組成，等級薪酬制劃分1-9級：每月底薪 每月提成 年終個人任務(wù)考核獎金 年終團隊任務(wù)考核獎金 級別 10000 當(dāng)月銷售凈利按階梯乘以對應(yīng)比例各級別統(tǒng)一階梯: 0-5：12% 5-10：15% 10-15：18% 15-：20% 業(yè)務(wù)人員區(qū)域的年銷售任務(wù)完成率乘以該業(yè)務(wù)人員所處級別6個月的底薪 團隊年利潤的5.0% 9 9000 團隊年利潤的4.7% 8 8000 團隊年利潤的4.4% 7

2、 7000 團隊年利潤的4.0% 6 6000 團隊年利潤的3.5% 5 5000 團隊年利潤的3.0% 4 4000 團隊年利潤的2.0% 3 3500 團隊年利潤的1.0% 2 3000 團隊年利潤的0% 1 例1:級別3的業(yè)務(wù)員甲當(dāng)月銷售凈利12萬元,他當(dāng)月底薪為4000元，提成為5_12%+5_15%+2_18%=1.71萬元，甲的當(dāng)月收入為：2.11萬元 例2：級別5的業(yè)務(wù)員乙在年終區(qū)域的年銷售任務(wù)完成率為135%，團隊的年凈利潤為20_萬元，那么在年底，他的年終考核任務(wù)獎金為：135%_6000_6=48600元，年終團隊任務(wù)獎金為：20_3.5%=7萬元。乙在年底的總獎金為：11

3、.86萬元 備注 1、銷售凈利=銷售總額-產(chǎn)品本錢價-銷售費用 2、銷售費用包括但不限于發(fā)票稅點、差率費、招待費、運費、售后人員費用等業(yè)務(wù)相關(guān)費用,不含業(yè)務(wù)底薪 3、年終任務(wù)考核獎金的領(lǐng)取條件：該業(yè)務(wù)人員區(qū)域的年銷售任務(wù)完成率60% 4、年終團隊任務(wù)獎金的領(lǐng)取條件：該團隊區(qū)域的年銷售任務(wù)完成率60% 5、新員工在試用期默認為1級，試用期限一般為3-6個月，詳細由新員工的表現(xiàn)所決定。分析p 及說明：1、考慮到每個區(qū)域的人口、經(jīng)濟程度和醫(yī)療政策上的差異，業(yè)務(wù)人員的銷售任務(wù)與底薪無關(guān)，縮小個別區(qū)域經(jīng)濟優(yōu)勢上產(chǎn)生的個人提成，進步年終任務(wù)考核獎金，目的是重視完成率及團隊利益。2、業(yè)務(wù)人員等級與個人的銷售

4、區(qū)域、年銷售任務(wù)無關(guān)，等級通過公司的評價小組對業(yè)務(wù)人員的任務(wù)完成率、業(yè)績、才能、品性、學(xué)識、影響等進展綜合考核評定。二、 員工的等級與年度工作評價考核分數(shù)的關(guān)系 新員工試用期過后進展工作評價考核，由評價小組(公司董事會選擇小組成員)進展考核?？己私Y(jié)果斷定員工去留以及等級。業(yè)務(wù)人員每年年終進展一次工作評價考核及完成率的總評，年終的總評決定業(yè)務(wù)人員明年等級的晉升和下降：1、 個人年度總評為A者，公司的評價小組會對該員工進展綜合討論，將有時機晉級；2、 個人年度總評連續(xù)兩年考核分數(shù)為B以上者，公司的評價小組會對該員工進展綜合討論，將有時機晉級；3、 個人年度總評為D者，公司的評價小組會對該員工進展綜

5、合討論是否降一級；4、 個人年度總評為E者，直接降一級；5、 個人年度總評為F者，公司將與他/她解除勞動關(guān)系。第三章 附表 業(yè)務(wù)人員年度工作評價考核表 工程 評價因素 評分標準 得分 業(yè)績50分 工作質(zhì)量 經(jīng)歷豐富，工作出色 15 工作良好，有保證 10 有小失誤 5 有較大失誤 0 工作數(shù)量 總能提早超額完成 15 按方案完成 10 完成80%以上 8 完成60%-80% 5 完成60%以下 0 工作方法 方法得當(dāng)，效率高 10 方法稍好，效率尚可 8 方法一般，效率低 4 方法失當(dāng)，有違紀行為 0 工作品質(zhì) 行政事務(wù)管理堪稱模范 10 行政事務(wù)管理尚可 8 行政事務(wù)管理有小過失 4 行政事

6、務(wù)管理很差 0 才能15分 統(tǒng)率力 合理安排工作，超額完成目的 5 合理安排工作，根本完成目的 3 工作安排一般，下屬有意見 2 分工不當(dāng)，下屬意見很大 0 判斷力 能把握問題關(guān)鍵，解決重大問題 5 根本抓住問題重點 3 尚能解決一般問題 2 無法解決問題 0 表達力 工作條理清楚，有凝聚力 5 工作能讓人理解 3 工作模糊，但能執(zhí)行 2 讓人無所適從 0 品性10分 協(xié)作性 能積極同別人合作 5 能積極配合 3 被動配合 2 不配合 0 聲威度 深受愛戴，是典范 5 尚且能讓部屬信服 3 部屬有意見 2 難以讓人信服 0 學(xué)識10分 管理常識 豐富、精通，并且能應(yīng)用于工作 5 較豐富，部門秩

7、序良好 3 一般，管理有困難 2 缺乏，部門無管理 0 行業(yè)常識 豐富、精通，并且能應(yīng)用于工作 5 較豐富，肯鉆研 3 一般，工作慢 2 缺乏，工作困難 0 影響15分 影響性 對公司的長期業(yè)績和開展有重大意義 15 對公司的整體業(yè)績和總體開展有顯著影響 12 影響業(yè)績，對部門業(yè)績開展有影響 10 影響職責(zé)范圍內(nèi)的工作和業(yè)務(wù)流程 5 無大的影響，短期內(nèi)即可被代替 0 合計 業(yè)務(wù)人員年度總評表 個 人 區(qū) 域 年 完 成 率 個 人 年 度 工作 作 評價 價 總評 評人 100%以上 80%-99% 70%-79% 60%-69% 60%以下 91-100 A A B C C 81-90 A

8、B B C D 71-80 B B B C D 61-70 B B C C D 51-60 B C D D E 50及以下 C C D E F 薪資等級晉升制度草案為了讓員工分享公司開展成果，進一步標準公司人力資管理制度，加強薪資管理，使薪資定級做到有章可循，有據(jù)可依，特制定公司員工薪資管理制度。一、目的 制定本制度的目的在于標準薪資管理，使員工可以與公司一同分享公司開展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。二、原那么 薪資作為分配價值形式之一，遵循按崗位職責(zé)內(nèi)容、工作任務(wù)、兼顧公平及可持續(xù)開展的原那么。三、薪資構(gòu)成 1、薪資構(gòu)成由根本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)績提成、獎

9、金、福利等局部組成 2、根本工資為固定工資，崗位工資、績效工資為浮開工資，固定工資和浮開工資構(gòu)成為標準工資，浮開工資以考勤制度作為考核標準。各級崗位采用不同占比考核原那么，詳細占比方下 1一線占比 員工級：根本工資：績效工資=90%：10% 領(lǐng)導(dǎo)級：根本工資：績效工資=80%：20% 2二線占比：員工級：根本工資：崗位工資：績效工資=80%：10%：10 % 主管級：根本工資：崗位工資：績效工資=70%：10%：20 % 經(jīng)理級：根本工資：崗位工資：績效工資=60%：10%：30 % 四、二線薪資等級 試用期員工 正式員工 主管 經(jīng)理 一級 3500 4500 8000 二級 3000 400

10、0 7000 三級 標準薪資_80% 2500 3500 6000 五、薪資晉升制度: 1、每半年度各部門表現(xiàn)考核一直優(yōu)秀者，再考察該職員以下因素，作為后備干部儲藏庫部門考核制度上給予補助1具備較高的職位技能 2有關(guān)工作經(jīng)歷和資歷 3在職工作表現(xiàn)及品德 4完成職位所需要的有關(guān)訓(xùn)練課程 5具有較好的的適應(yīng)性和潛力。2、職位空缺或需要設(shè)立時，考慮后備干部儲藏庫。3、薪資晉升：分定期不定期 1定期：每年4月1日，根據(jù)各部門考核方法和公司經(jīng)營情況，統(tǒng)一施行。2不定期：破格提升：員工在平時考核中，對公司有特殊奉獻、表現(xiàn)優(yōu)異者，隨時得以提升，每年破格提升的名額控制在10%左右，表達向業(yè)務(wù)人員傾斜。六、薪資

11、調(diào)整等級標準 1轉(zhuǎn)正員工即在公司上班滿一年，申請薪資調(diào)整，每年一次。2員工薪資調(diào)整流程為：部門提出申請報綜管部，綜管部審核后，由申請本人填報員工薪資定級/調(diào)整審批表，各級領(lǐng)導(dǎo)簽字確認，最后交綜管部存檔調(diào)薪。3、由于職務(wù)改變造成薪資重新定級：1升職：標準薪資調(diào)到相應(yīng)職務(wù)的初級薪資，應(yīng)不低于升職前的根底薪資。2降職：標準薪資下調(diào)至少一級靠降職后的職務(wù)。4、異發(fā)動工薪資定級：標準薪資調(diào)到相應(yīng)職務(wù)的初級薪資，應(yīng)不低于升職前的根底薪資。5、特殊情況薪資定級：特殊情況下薪資定級，由公司領(lǐng)導(dǎo)批準。七、一線員工薪資定級參照各部門績效考核文件，不執(zhí)行此文件規(guī)定。八、本施行細那么自即日起開場執(zhí)行 員工薪資定級/調(diào)整審批表員工工號 員工姓名 入職日期 部門 崗位 薪資調(diào)整生效日期 薪資定級/調(diào)整原因：異動 晉升 降職 特別調(diào)薪 其他 調(diào)整前薪資情況稅前合計：元 1、根本薪資：元；2、工齡：3、各項福利：元 ；4、績效薪資：元須根據(jù)績效考核；5、其他：。調(diào)整后薪資情況稅前合計：元 1、根本薪資：元；2、各項福利：元；3、其他：。員工所在部門審核意見：部門經(jīng)理簽字/日期：綜管部審核意見：綜管部經(jīng)理簽字/日期：分管領(lǐng)導(dǎo)審批意見：分管領(lǐng)導(dǎo)簽字/日期：總經(jīng)理審批意見：總經(jīng)理簽