人力資源管理師二級(jí)[第二版]考試的指南答案解析

1、. . .PAGE9 / NUMPAGES10第一章參考答案二、簡(jiǎn)答題答案要點(diǎn)組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆主要有：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，例如市場(chǎng)占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增高、顧客意見(jiàn)增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。組織結(jié)構(gòu)本身弊病的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過(guò)大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。企業(yè)組織機(jī)構(gòu)變革的方式有：改良式變革，爆破式變革，計(jì)劃式變革。德菲爾法（專家評(píng)估法）進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的一般步驟：(1)第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見(jiàn)。第二輪：簡(jiǎn)明扼

2、要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題（問(wèn)題一般以25個(gè)為宜），交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后組織統(tǒng)計(jì)整理。第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見(jiàn)。第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家們提出最后意見(jiàn)與根據(jù)。企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：(1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段：組織結(jié)構(gòu)服從于戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略；擴(kuò)區(qū)戰(zhàn)略；縱向整合戰(zhàn)略；多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。組織變革阻力的表現(xiàn)與其根本原因有哪些？如何保證組織變革順利進(jìn)行？(1)組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)

3、。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為，提出各種似是而非的反對(duì)變革的理由等。人們反對(duì)變革的根本原因在于改革對(duì)他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能造成了沖擊，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性并具有變革的責(zé)任感。大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。企業(yè)人力資

4、源規(guī)劃的基本程序是：(1)調(diào)查、收集和整理涉與企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。在分析人力資源需求和供給影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。制訂人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供不應(yīng)求的政策措施。人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。三、綜合分析題答案要點(diǎn)計(jì)劃末期需要的員工數(shù)量=目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量目前人均業(yè)務(wù)量*(十生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率)2015年需要的教師數(shù)量(人）答案要點(diǎn)原有組織結(jié)構(gòu)的主

5、要問(wèn)題有：缺乏彈性；組織部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個(gè)人。要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營(yíng)管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過(guò)個(gè)人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問(wèn)題。因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的適用圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)。組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后如下圖所示：促進(jìn)變革順利實(shí)施的措施有：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性并具有變革的責(zé)任感；大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；大膽起用年富力強(qiáng)和具有幵拓創(chuàng)新

6、精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。3答案要點(diǎn)明年人員補(bǔ)充規(guī)劃（見(jiàn)下表）明年人員補(bǔ)充規(guī)劃生產(chǎn)與維修工人850850*8%=68850+850*5%893893-(850-68)=111文秘和行政職員5656*4%256+56*10%6262-(56-2)=8工程技術(shù)人員4040*3%140+40*6%4242-(40-1)=3中層與基層管理人員3838*3%13838-(38-1)=1銷售人員2424*6%124+24*15%2828-(24-1)=5高層管理人員1010*1%01010-(10-0)=0合計(jì)1018731073128一現(xiàn)有人員數(shù)量；一可能離職人員數(shù)量；一預(yù)測(cè)期人員總需求；一

7、必須增補(bǔ)人員數(shù)量。人力資源規(guī)劃的制定流程：了解本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，收集本企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的相關(guān)信息。1)盤點(diǎn)現(xiàn)有人力資源：核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)與分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來(lái)進(jìn)行。人力資源需求預(yù)測(cè)：這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的、外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力資源需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)的方法分兩類：即直覺(jué)預(yù)測(cè)方法（定性預(yù)測(cè)）和數(shù)學(xué)方法預(yù)測(cè)(定量預(yù)測(cè)）。人力資源供給預(yù)測(cè)：人力資源供給預(yù)測(cè)也稱為人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力資源預(yù)測(cè)的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量

8、相對(duì)比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力資源供給預(yù)測(cè)包括兩部分：一是部擁有量預(yù)測(cè)，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源與其未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定在規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的各類人員的可供量。起草計(jì)劃匹配供需。起草計(jì)劃匹配供需包括：確定人員需求量。這步主要是把預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)與分布上的不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。制定匹配政策以確保需求與供給的一致。這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。主要包括：人員配置計(jì)劃、人員需求計(jì)劃、人員供給計(jì)劃、人員培訓(xùn)計(jì)劃、人力資源費(fèi)

9、用計(jì)劃等具體行動(dòng)方案。執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控。評(píng)估人力資源規(guī)劃。第二章參考答案二、簡(jiǎn)答題面試中常見(jiàn)的問(wèn)題有：面試目的不明確；面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；面試缺乏系統(tǒng)性；面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理；面試考官的偏見(jiàn)，包括：首因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、與我相似心理以與錄用壓力等?；谶x拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的基本步驟為：(1)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型；設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱；制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí)評(píng)分表；培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度；結(jié)構(gòu)化面試與評(píng)分；做出用人決策。進(jìn)行無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作有：(1)編制討論題目；設(shè)計(jì)評(píng)分表；編制計(jì)時(shí)表;對(duì)考官的培訓(xùn)；選定場(chǎng)地；確定討論小組。三、綜合分析題1.(1)選出最合適

10、的候選人：將表21中每行數(shù)據(jù)減去行中的最小值，得到如下結(jié)果：計(jì)算得分：甲最后得分：分?jǐn)?shù)*權(quán)重=*乙最后得分：丙最后得分：丁最后得分：戊最后得分：通過(guò)以上核算，可知戊的得分最高，是最合適的人選。采用群體決策法的優(yōu)點(diǎn)是：決策人員來(lái)源廣，能夠從不同的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較全面。決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。該方法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。(2)評(píng)分說(shuō)明：表22中團(tuán)隊(duì)管理能力C等級(jí)的描述可以不完全一樣，但是應(yīng)該在程度上體現(xiàn)出比B等級(jí)低，比D等級(jí)高。例如：“能夠了解團(tuán)隊(duì)成員的不同特點(diǎn)，組織開(kāi)展一些團(tuán)隊(duì)活動(dòng)”。表2

11、2中的等級(jí)分?jǐn)?shù)，采用了比例量化的形式。等級(jí)分?jǐn)?shù)的排列有順序，等距，而且存在倍數(shù)關(guān)系。2.答案要點(diǎn)(1)此次招聘失敗的主要原因：人員招聘不是兩位經(jīng)理就能包辦代替的，此次招聘決策失誤純屬長(zhǎng)官意志、個(gè)人決斷所造成的。沒(méi)有對(duì)新設(shè)置的崗位進(jìn)行工作分析，撰寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)，明確地規(guī)定應(yīng)聘人員的資格條件和素質(zhì)要求。在招聘方法的選擇上存在不足，在大眾媒體上發(fā)布招聘廣告，成本過(guò)高。在招聘途徑的選擇上過(guò)于單一，忽視了部招聘管理人才這一途徑的重要性。在挑選程序的確定上不完整、不規(guī)、不嚴(yán)格，人員挑選許多重要步驟或程序被省略，使挑選工作缺乏客觀性、公平性和公正性。改進(jìn)建議：應(yīng)根據(jù)企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定企業(yè)的人力資源規(guī)

12、劃，重視人員需求與供給預(yù)測(cè)，強(qiáng)化人員供求計(jì)劃的管理，以應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展中的人才短缺和補(bǔ)充的問(wèn)題。完善各項(xiàng)人力資源管理基礎(chǔ)工作，如建立工作崗位分析與評(píng)價(jià)制度、定編定崗定員定額制度等。從實(shí)際出發(fā)，制定公司人員招聘配置的管理制度，從人員的招募、初選、甄選、終選，到錄用、評(píng)價(jià)，規(guī)流程，明確標(biāo)準(zhǔn)，提出要求，使招聘納人科學(xué)化管理軌道。在企業(yè)人力資源部設(shè)置專門負(fù)責(zé)人員招聘工作的崗位，提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì)，從根本上保證招聘工作的質(zhì)量。采取集體決策的方法，防止個(gè)人說(shuō)了算，提高決策的科學(xué)性。(2)企業(yè)人員招聘的一般程序是：根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃開(kāi)展人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)，確定人員需求量。依據(jù)崗位工作說(shuō)明書(shū)，確認(rèn)空缺

13、崗位的任職資格與選拔的標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此確定采用哪些人員甄選技術(shù)。擬定招聘計(jì)劃，提出人員補(bǔ)充的主要來(lái)源和具體渠道，上報(bào)企業(yè)高層批準(zhǔn)。根據(jù)費(fèi)用預(yù)算，確定招募的方式，開(kāi)展招聘廣告宣傳，做到最大化吸引人才。審查求職申請(qǐng)表，根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)提出任職資格條件，進(jìn)行人員初次篩選。進(jìn)行筆試，對(duì)考試合格者進(jìn)行初步面試，根據(jù)錄用決策要求，提出應(yīng)聘候選人。對(duì)篩選后的人選，根據(jù)崗位要求進(jìn)行必要的心理素質(zhì)、專業(yè)能力等方面測(cè)試。對(duì)預(yù)定錄用的人員進(jìn)行背景調(diào)查和體檢。由人力資源部會(huì)同用人部門負(fù)責(zé)人對(duì)招聘資料進(jìn)行終審，提出最后錄用，報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)層批準(zhǔn)。發(fā)放錄取通知書(shū)，簽訂勞動(dòng)合同，進(jìn)行人職前培訓(xùn)。為測(cè)評(píng)綜合分析能力，考官設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試

14、試題：“請(qǐng)談?wù)劯咝滦袠I(yè)人才流失比較高的原因，你用什么對(duì)策來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題？”請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，分成高、中、低三個(gè)等級(jí)描述。高：有個(gè)人獨(dú)到見(jiàn)解，能從問(wèn)題產(chǎn)生的背景、原因、過(guò)程、后果、危害等方面來(lái)分析；提出多種可行的針對(duì)性措施。中：能看到某個(gè)方面的問(wèn)題和原因，分析不夠深人、不夠透徹、不夠全面；提出的措施單一性強(qiáng)。低：就事論事，觀點(diǎn)偏激，沒(méi)有分析；無(wú)可行的解決措施。答案要點(diǎn)根據(jù)面試評(píng)價(jià)表答題：(1)素質(zhì)測(cè)評(píng)的三要素是：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”“語(yǔ)言組織與表達(dá)能力”“知識(shí)面與文化修養(yǎng)”和“對(duì)應(yīng)

15、聘崗位的認(rèn)知”。所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定，如題中的“15%”“20%”“25%”。所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母(A、B、C等）、漢字（甲、乙、丙等）或數(shù)字（、2、3等）來(lái)表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。(2)從素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化形式來(lái)看，該表屬于二次量化。二次量化即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫(huà)，即先定性描述后再定量刻畫(huà)的量化形式。題中首先賦予了每個(gè)指標(biāo)不同的權(quán)重，即先對(duì)每個(gè)指標(biāo)的重要程度進(jìn)行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化；然后請(qǐng)對(duì)被測(cè)者的各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行打分，這是對(duì)每個(gè)

16、指標(biāo)進(jìn)行定量的刻畫(huà)，完成第二次量化，即橫向量化。該表是運(yùn)用了當(dāng)量量化。當(dāng)量量化是遇到不同類別的對(duì)象如何綜合的問(wèn)題時(shí)，即在不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。在這里，每個(gè)應(yīng)試者屬于不同質(zhì)的對(duì)象，很難直接比較，所以需要通過(guò)各項(xiàng)指標(biāo)的縱向加權(quán)進(jìn)行量化，就是當(dāng)量量化。答案要點(diǎn)(1)根據(jù)工作職責(zé)確定辦公室主任的勝任素質(zhì)模型。在此基礎(chǔ)上確定測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，明確測(cè)評(píng)指標(biāo)以與相對(duì)權(quán)重，具體可參見(jiàn)表1。表1序號(hào)勝任特征測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重（)得分1執(zhí)行能力執(zhí)行能力152溝通協(xié)調(diào)能力溝通協(xié)調(diào)能力153督導(dǎo)能力督導(dǎo)能力154應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力155戰(zhàn)略性思維戰(zhàn)略性思維106調(diào)

17、查研究能力調(diào)查研究能力107協(xié)作能力協(xié)作能力108表達(dá)能力表達(dá)能力59自我管理能力自我管理能力5每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)實(shí)際情況來(lái)確定，這里以“溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力”為例，采用5級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，其評(píng)分量表參見(jiàn)表2。表2指標(biāo)名稱指標(biāo)等級(jí)指標(biāo)等級(jí)定義得分E級(jí)很難與他人進(jìn)行溝通和協(xié)作1D級(jí)能與他人進(jìn)行簡(jiǎn)單的溝通、簡(jiǎn)單的協(xié)作2溝通協(xié)C級(jí)可以運(yùn)用一定的方式，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)的合作氣氛3調(diào)與協(xié)作能力B級(jí)能夠運(yùn)用各種溝通方式如語(yǔ)言表達(dá)等，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)的合作氣氛，具有良好的團(tuán)隊(duì)精神4A級(jí)能夠根據(jù)客觀情況的變化，進(jìn)行自我心理調(diào)試。善于運(yùn)用各種溝通方式如語(yǔ)言表達(dá)等，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)

18、系，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)的合作氣氛5組建測(cè)評(píng)小組，小組成員要求有工作經(jīng)驗(yàn)，有公正之心，原則性強(qiáng)，作風(fēng)正派，掌握測(cè)評(píng)技巧，有主見(jiàn)等。選擇測(cè)評(píng)方法，如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、公文筐測(cè)試等，不同的測(cè)評(píng)方法有不同的適用圍，建議綜合使用以上三種方法，具體參見(jiàn)表3。表3測(cè)評(píng)方法測(cè)評(píng)的指標(biāo)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、協(xié)作能力、表達(dá)能力結(jié)構(gòu)化面試戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力、自我管理能力公文筐測(cè)試督導(dǎo)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力設(shè)計(jì)測(cè)試題目。確定測(cè)評(píng)時(shí)間和地點(diǎn)。培訓(xùn)考官，統(tǒng)一測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，掌握一致的寬嚴(yán)程度，克服測(cè)評(píng)容易發(fā)生的心理偏差。發(fā)布招聘信息，運(yùn)用篩選簡(jiǎn)歷和求職申請(qǐng)表的

19、方法，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。對(duì)篩選出來(lái)的應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)結(jié)果處理，比較、產(chǎn)生測(cè)評(píng)報(bào)告，確定最優(yōu)人選，做出最終決策。認(rèn)真總結(jié)，為下次招聘工作提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。第三章參考答案二、簡(jiǎn)答題答案要點(diǎn)教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則包括：適應(yīng)性原則。針對(duì)性原則。最優(yōu)化原則。創(chuàng)新性原則。教學(xué)計(jì)劃的基本容主要包括：教學(xué)目標(biāo)，即在員工培訓(xùn)中開(kāi)展各種教學(xué)活動(dòng)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求。課程設(shè)置，即根據(jù)教學(xué)計(jì)劃的要求，確定教學(xué)容，建立合理的培訓(xùn)課程體系的活動(dòng)過(guò)程。教學(xué)形式，是指在教學(xué)過(guò)程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動(dòng)。教學(xué)環(huán)節(jié)，是指整個(gè)培訓(xùn)的教學(xué)活動(dòng)過(guò)程中的各相關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)。時(shí)間的安排。教學(xué)計(jì)劃中的時(shí)間

20、安排，一般包括：整個(gè)教學(xué)活動(dòng)所需要的時(shí)間（總學(xué)時(shí)、周學(xué)時(shí)設(shè)計(jì)），為完成某門課程所需要的時(shí)間；課程的講授、復(fù)習(xí)、實(shí)驗(yàn)、參觀、討論、自習(xí)、測(cè)驗(yàn)、考查等各環(huán)節(jié)的時(shí)間比例。答案要點(diǎn)企業(yè)管理人員一般培訓(xùn)的容是：知識(shí)補(bǔ)充與更新。技能開(kāi)發(fā)。觀念轉(zhuǎn)變。思維技巧。管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式包括：在職開(kāi)發(fā)。替補(bǔ)訓(xùn)練。短期學(xué)習(xí)。輪流任職計(jì)劃。決策模擬訓(xùn)練。決策競(jìng)賽。角色扮演。敏感性訓(xùn)練?？缥幕芾碛?xùn)練。如何制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃？ 答：培訓(xùn)計(jì)劃必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織與員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性與培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)容與培訓(xùn)方式。落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位

21、。培訓(xùn)計(jì)劃的制訂和實(shí)施，關(guān)鍵是落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。確定培訓(xùn)的目標(biāo)和容?？梢酝ㄟ^(guò)組織分析、工作分析、個(gè)體分析進(jìn)行。選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。必須根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。選擇學(xué)員和教師。除普遍輪訓(xùn)之外，參加培訓(xùn)的學(xué)員必須經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)奶暨x。制定培訓(xùn)計(jì)劃表。制表的目的是明確培訓(xùn)的容、時(shí)間、地點(diǎn)、方式、要求等，使人一目了然，同時(shí)也便于安排企業(yè)其他工作。為什么在培訓(xùn)過(guò)程中的每個(gè)階段都要重視評(píng)估問(wèn)題？ 答：培訓(xùn)評(píng)估實(shí)質(zhì)上是企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過(guò)程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法，檢查和評(píng)定培訓(xùn)效果的過(guò)程。培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)過(guò)程中的每一步，培訓(xùn)評(píng)估意義的體現(xiàn)就來(lái)自于對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的全

22、程評(píng)估。因此，在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目之前、之中和之后都要考慮評(píng)估問(wèn)題，即從培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后三個(gè)階段進(jìn)行評(píng)估。首先，在培訓(xùn)前進(jìn)行評(píng)估可以保證：培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性。其次，在培訓(xùn)中進(jìn)行評(píng)估可以保證：培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)；過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。最后，培訓(xùn)效果評(píng)估有助于：對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一個(gè)項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力

23、的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身；可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收人的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置；可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作；可以為管理者決策提供所需的信息?？傊?，培訓(xùn)評(píng)估既可以調(diào)整當(dāng)前的培訓(xùn)活動(dòng)，也可以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為完善以后的培訓(xùn)活動(dòng)做準(zhǔn)備。三、綜合分析題1.答案要點(diǎn)(1)企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)：具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)容方面的專業(yè)理論知識(shí)；對(duì)培訓(xùn)容所涉與的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；具有良好的交流與溝通能力；具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題；積累與培訓(xùn)容相關(guān)的案例與

24、資料；掌握培訓(xùn)容所涉與的一些相關(guān)前沿問(wèn)題；擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。面試中應(yīng)該注意避免的常見(jiàn)問(wèn)題：面試目的不明確；面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；面試缺乏系統(tǒng)性；面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理；面試考官的偏見(jiàn)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢(shì)：應(yīng)用圍廣，能測(cè)試出筆試和其他單一面試不能檢測(cè)出的能力和素質(zhì)；能觀察到被試之間的相互影響；能依據(jù)被試的行為特征來(lái)對(duì)其進(jìn)行更加全面、合理、客觀的評(píng)價(jià)；能夠涉與被試的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì)；能使被試在相對(duì)無(wú)意之中暴露自己的優(yōu)勢(shì)和不足，因此，它在預(yù)測(cè)團(tuán)隊(duì)的行為時(shí)，具有很高的效度；能使被試有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)，從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異；能節(jié)省時(shí)間，測(cè)評(píng)的效率很高；能對(duì)競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的被試的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較（

25、橫向?qū)Ρ龋?、答案要點(diǎn)(1)該公司主要存在的問(wèn)題有：公司組織部的橫向管理十分薄弱，每個(gè)部門各自為政，相互之間協(xié)調(diào)困難，一遇到交叉性問(wèn)題，就都“矛盾上交”，直接反映給總經(jīng)理，使賈總越來(lái)越感到力不從心；公司各個(gè)部門的職責(zé)不清，導(dǎo)致出現(xiàn)問(wèn)題無(wú)法追究相應(yīng)責(zé)任，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃也不能貫徹執(zhí)行；公司原有管理人員的素質(zhì)不適應(yīng)公司的發(fā)展要求，但由于是親戚和朋友關(guān)系，給管理層人員的調(diào)整和撤換帶來(lái)了困難；導(dǎo)致公司出現(xiàn)“有米無(wú)法下鍋”的困境，其根本的原因在于公司沒(méi)有對(duì)人力資源管理工作給予足夠的重視，沒(méi)有根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)公司人力資源做出全面的規(guī)劃，沒(méi)有對(duì)現(xiàn)有人員的素質(zhì)和構(gòu)成與時(shí)進(jìn)行分析、預(yù)測(cè)和調(diào)整；公司

26、缺乏合理的績(jī)效考核體系，公司人力資源部門單純依靠上級(jí)考評(píng)來(lái)對(duì)所有員工進(jìn)行績(jī)效考核，不能達(dá)到擇優(yōu)淘劣的目的。具體的對(duì)策有：對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的調(diào)整。根據(jù)業(yè)務(wù)圍和職能的同類性和關(guān)聯(lián)性，將公司原有職能部門劃分為若干個(gè)職能中心，如財(cái)務(wù)中心、人力資源中心、企管中心和技術(shù)中心等，每個(gè)中心由一名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)分管，適度歸并職能機(jī)構(gòu)，壓縮決策層的管理幅度，緩解總經(jīng)理的壓力。建立健全人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，通過(guò)工作崗位分析，撰寫(xiě)部門和崗位工作說(shuō)明書(shū)。在定編定崗定員定額的基礎(chǔ)上，明確各部門的職責(zé)圍和業(yè)務(wù)分工，界定各個(gè)部門之間協(xié)作關(guān)系。在完善公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上，制定公司的人力資源規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)有人員的素

27、質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，對(duì)未來(lái)所需人員進(jìn)行預(yù)測(cè)，制訂出人員引進(jìn)、替換、培養(yǎng)的計(jì)劃，通過(guò)有效的規(guī)劃來(lái)降低人力成本。設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考評(píng)體系。根據(jù)現(xiàn)有的管理水平，采用更加科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)員工的管理模式，充分發(fā)揮績(jī)效管理的基礎(chǔ)性作用。在上述各項(xiàng)工作健全完善的基礎(chǔ)上，通過(guò)公司、外部招聘等多種渠道，采用多種方法，選拔和培養(yǎng)一批專門人才，逐步替代不合格的中、高層業(yè)務(wù)主管，從而逐步建立起一支具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。3、答案要點(diǎn)(1)已支總培訓(xùn)費(fèi)用=(60+25)*60+7000+6*10*60+6000+50*10*60+1200+2000=5100+7000+3600+6000+30000+1200

28、+2000=54900(元）總的培訓(xùn)成本=54900*10%+54900=60390(元）每個(gè)受訓(xùn)者的成本=60390+60=1006.5(元）投資回報(bào)率=(1500000+60390)*100%=2484%4、答案要點(diǎn)總的培訓(xùn)成本=培訓(xùn)直接成本+培訓(xùn)間接成本培訓(xùn)直接成本=項(xiàng)目購(gòu)買費(fèi)用+教師課時(shí)費(fèi)與補(bǔ)貼+材料費(fèi)+培訓(xùn)教室和視聽(tīng)設(shè)備租賃費(fèi)+餐費(fèi)=8000+3500+2000+1200+800=15500(元）培訓(xùn)間接成本=培訓(xùn)管理費(fèi)+受訓(xùn)者工資和福利=2400+16000=18400(元）總的培訓(xùn)成本=15500+18400=33900(元)每個(gè)受訓(xùn)者的成本=33900+40=847.5(元）(

29、2)投資凈回報(bào)率=項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)/項(xiàng)目成本*100%=(120000+6000033900)+33900*100%=431%5、答案要點(diǎn)(1)對(duì)培訓(xùn)部的工作評(píng)價(jià)如下：第一，在培訓(xùn)前沒(méi)有很好地做培訓(xùn)需求分析。第二，培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)一致，應(yīng)根據(jù)公司培訓(xùn)的需要和可能、培訓(xùn)的容以與培訓(xùn)對(duì)象等方面，合理地選擇培訓(xùn)方法。該案例中，培訓(xùn)大多數(shù)采用了講授法，這種方法比較適合知識(shí)類培訓(xùn)，對(duì)員工的行為影響不很直接，對(duì)提高員工工作行為能力的幫助不大。第三，請(qǐng)外部理論老師講課，容易導(dǎo)致理論與實(shí)際的脫節(jié)。角色扮演法、行為模仿法以與拓展訓(xùn)練比較適用于這次培訓(xùn)。因?yàn)檫@些方法比較適用于對(duì)員工的行為調(diào)整和改變員工行為。

30、例如，角色扮演法模擬事務(wù)處理，可以提高員工處理各種問(wèn)題的能力；拓展訓(xùn)練能幫助受訓(xùn)者提高應(yīng)付困難的能力，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。應(yīng)該外搭配，揚(yáng)長(zhǎng)避短。6、答案要點(diǎn)(1)RB公司的培訓(xùn)不合理之處在于：沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確，也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況；培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果；沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行過(guò)程的監(jiān)控，不能與時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題；對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估；沒(méi)有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的態(tài)度問(wèn)題上，沒(méi)有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理

31、，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，了解員工的要求；對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，培訓(xùn)講師的安排，甚至對(duì)講師的培訓(xùn)等；選派合適的人選對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，與時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題；培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；對(duì)培訓(xùn)的總過(guò)程以與結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問(wèn)題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。7、答案要點(diǎn)(1)這次培訓(xùn)無(wú)效的原因是沒(méi)有抓好培訓(xùn)需求分析這個(gè)環(huán)節(jié)。(2)啟示如下:總體而言.請(qǐng)您為此培訓(xùn)打分（總體滿意度為100分）分。除了本次培訓(xùn)之外.您還期望在哪幾個(gè)領(lǐng)域得到培訓(xùn)？懇請(qǐng)您對(duì)此次培訓(xùn)提出意見(jiàn)

32、或建議:第一，當(dāng)組織績(jī)效出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，我們不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng)該深人了解其真正的原因；第二，當(dāng)尋找真正的培訓(xùn)需求時(shí)，應(yīng)從多個(gè)渠道收集信息；第三，收集相關(guān)培訓(xùn)需求信息時(shí)，也應(yīng)使用多種方法，并進(jìn)行科學(xué)的分析；第四，通過(guò)對(duì)現(xiàn)在和未來(lái)的分析找出差距，來(lái)確認(rèn)真正的需求，才能依據(jù)需求的分析設(shè)計(jì)出相應(yīng)的課程，達(dá)到相應(yīng)的效果，進(jìn)而協(xié)助企業(yè)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。8.答案要點(diǎn)課程名稱日期講師您是否在課前對(duì)于本課的內(nèi)容有清楚的了解?是否H活動(dòng)期間您有哪些感悟？本課程對(duì)您的工作有幫助的部分為何處？分項(xiàng)評(píng)估課程內(nèi)容請(qǐng)?zhí)岢龈纳埔庖?jiàn)培訓(xùn)調(diào)查表1.課程結(jié)構(gòu)好較好一般差2.氣氛營(yíng)造好較好一般差3.練習(xí)活動(dòng)好較好一般差講師

33、表現(xiàn)1.專業(yè)能力好較好一般差2.講授技巧好較好一般差學(xué)員參與度1.本人參與度好較好一般差2.其他學(xué)員參與度好較好一般差部門：第第四章參考答案二、簡(jiǎn)答題績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則有：針對(duì)性原則；關(guān)鍵性原則；科學(xué)性原則；明確性原則；完整性原則；合理性原則；獨(dú)立性原則;可測(cè)性原則?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法有：要素圖示法；問(wèn)卷調(diào)查法；個(gè)案研究法；(4)面談法；經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法；頭觸風(fēng)暴法?？?jī)效輔導(dǎo)的作用和方式績(jī)效輔導(dǎo)的作用有：與員工建立一對(duì)一的密切聯(lián)系，幫助員工進(jìn)一步明確目標(biāo)任務(wù)，并提供幫助支持；營(yíng)造一種鼓勵(lì)員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勇于創(chuàng)新的氛圍；為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們有機(jī)會(huì)與不同的人一起工作?？?jī)效輔導(dǎo)的方式有

34、：指示型輔導(dǎo)；方向型輔導(dǎo)；鼓勵(lì)型輔導(dǎo)。提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟為：利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)；根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考評(píng)方法可以分為幾類？各類績(jī)效考評(píng)方法分別采用那些效標(biāo)？ 答：?jiǎn)T工的績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性等基本特征，在設(shè)計(jì)和選擇績(jī)效考評(píng)方法和指標(biāo)時(shí)，可以根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)容上看，績(jī)效考評(píng)可以分為四類：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型。(1)品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)方法，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼

35、于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)，如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)的人。主要包括心理測(cè)量方法和關(guān)鍵事件法。行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)方法，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。主要包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)方法，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。主要包括目標(biāo)管

36、理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，綜合采用各種效標(biāo)，是對(duì)員工的綜合水平進(jìn)行考評(píng)的方法。主要包括圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。三、綜合分析題1.360度考評(píng)方法的優(yōu)勢(shì)和不足：(1)360度考評(píng)法的優(yōu)勢(shì)有：360度考評(píng)法打破了由上級(jí)考評(píng)下屬的傳統(tǒng)考評(píng)制度，具有全方位、多角度等方面的優(yōu)點(diǎn)，可以避免傳統(tǒng)考評(píng)中考評(píng)者極容易發(fā)生的各種偏誤。一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，360度考評(píng)法可反映出不同考評(píng)者對(duì)于同一被考評(píng)者不同的看法，能使管理層獲得更準(zhǔn)確的信息。360度考評(píng)法有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的

37、工作關(guān)系。360度考評(píng)法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征，可以避免被考評(píng)者急功近利的行為（如：僅關(guān)注與薪酬密切相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)）。360度考評(píng)法較為全面地反饋信息，有助于被考評(píng)者多方面能力的提升，有利于促進(jìn)員工個(gè)人的全面發(fā)展。360度考評(píng)法采用匿名評(píng)價(jià)方式，能消除考評(píng)者的顧慮，使其客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。360度考評(píng)法是員工參與管理的重要方式之一，在一定程度上提高了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、工作滿意度，乃至工作的自主性和積極性。360度考評(píng)法充分尊重組織成員的意見(jiàn)，有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。360度考評(píng)法加強(qiáng)了管理者與員工的雙向交流，提高了組

38、織成員的參與性。(2)360度考評(píng)法的不足有：360度考評(píng)法成本較高。360度考評(píng)法側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少。360度考評(píng)法培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考評(píng)制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考評(píng)者又是被考評(píng)者。從考評(píng)者的角度看，由于自己對(duì)被考評(píng)者的工作容等方面信息掌握得不夠深人、全面，很容易產(chǎn)生考評(píng)的“盲區(qū)”，因而影響了考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和正確性。360度考評(píng)法的信息來(lái)源渠道廣，但是從不同渠道得來(lái)的信息并非總是一致的。360度考評(píng)可能成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司與同事的批評(píng)與建議，利用考評(píng)機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。在實(shí)施360度考評(píng)的過(guò)程中，如果處理不

39、當(dāng)，可能會(huì)在組織造成緊氣氛，影響組織成員的工作積極性。2.答案要點(diǎn)(1)該公司的“末位淘汰制”主要存在以下問(wèn)題：沒(méi)有對(duì)不同的部門進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，搞“一刀切”，種子項(xiàng)目部就是一個(gè)典型事例。沒(méi)有建立一套非?？茖W(xué)而合理的績(jī)效考評(píng)體系，而是由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，人為因素影響過(guò)大。沒(méi)有建立與之配套的相關(guān)制度，如培訓(xùn)制度、晉升制度、薪酬制度等。沒(méi)有根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的變化與時(shí)進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的調(diào)整。(2)可以考慮從以下幾個(gè)方面加以改進(jìn)：在健全完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作的基礎(chǔ)上（如：工作崗位分析評(píng)價(jià)，定編定崗定員定額等工作），建立一套先進(jìn)合理的考核評(píng)價(jià)體系，而且還要盡可能使它們相互配套，盡可能地科學(xué)和量化。采用多種管理模

40、式，如KPI法、360度考評(píng)法，鼓勵(lì)企業(yè)員工積極參與，進(jìn)行全員性的考評(píng)，盡量減少績(jī)效考評(píng)中各種人為因素的干擾。建立完善的企業(yè)職工部待崗制度，強(qiáng)化員工培訓(xùn)，提高后進(jìn)員工的崗位技能水平。(3)對(duì)“末位淘汰制”的評(píng)析是：“末位淘汰制”在企業(yè)建立之初，人員過(guò)剩、人浮于事的情況下不失為一種行之有效的激勵(lì)機(jī)制。而在企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理，經(jīng)營(yíng)持續(xù)穩(wěn)定時(shí)，并不是一種有效的激勵(lì)機(jī)制?！澳┪惶蕴啤钡那疤崾强陀^公正的績(jī)效評(píng)估。如果沒(méi)有客觀公正的績(jī)效評(píng)估，其激勵(lì)和鞭策員工的功能將喪失?！澳┪惶蕴啤痹诮M織中實(shí)施的前提是假設(shè)企業(yè)員工的素質(zhì)和表現(xiàn)符合統(tǒng)計(jì)學(xué)中所謂的正態(tài)分布，即大多數(shù)人表現(xiàn)是中等，表現(xiàn)很好和表現(xiàn)不好的人都是少

41、數(shù)。因此，它的應(yīng)用圍具有一定的局限性?！澳┪惶蕴啤钡某掷m(xù)運(yùn)用和不當(dāng)使用，有可能使員工產(chǎn)生不公平感和危機(jī)感，使全體員工，特別是那些表現(xiàn)突出的員工身心疲憊，從而產(chǎn)生抵觸情緒，影響績(jī)效水平的提高。沒(méi)有包治百病的“靈丹妙藥”，任何一種管理模式和方法，都有其適用圍和應(yīng)用條件。隨著事業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在不同階段，選擇不同的管理方法。3.答案要點(diǎn)(1)PBC的四級(jí)評(píng)等標(biāo)準(zhǔn)：MBS公司個(gè)人業(yè)務(wù)承諾（PBC)考評(píng)評(píng)等標(biāo)準(zhǔn)表考評(píng)等級(jí)評(píng)等標(biāo)準(zhǔn)PBC1超出所有的要求：出色完成任務(wù)，員工所取得的成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出所設(shè)目標(biāo)的要求，并對(duì)公司目標(biāo)的達(dá)成做出重大貢獻(xiàn)PBC2達(dá)到所有的要求：?jiǎn)T工完成或部分超過(guò)了承諾的要求PBC3沒(méi)有

42、達(dá)到所有的要求：?jiǎn)T工達(dá)到了多數(shù)目標(biāo)要求，但仍然需要増加相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)并改善其原有的結(jié)果PBC4結(jié)果不滿意：?jiǎn)T工離既定目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)，須通過(guò)相應(yīng)的努力來(lái)提高，如在既定的期限沒(méi)有改善將導(dǎo)致離職(2)PBC考評(píng)法的優(yōu)點(diǎn)和不足：1)主要優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)化了評(píng)定等級(jí)，更突出了對(duì)大多數(shù)員工的激勵(lì)；員工自始至終參與績(jī)效計(jì)劃的制訂過(guò)程，增強(qiáng)了員工的自主性，提高了年度績(jī)效計(jì)劃的科學(xué)性和可行性；使各級(jí)員工進(jìn)一步明確了公司、部門以與自己在本年度，所應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)、工作要求，以與努力的方向；突出了“行動(dòng)”的重要性，積極倡導(dǎo)注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)的個(gè)人承諾的企業(yè)文化；根據(jù)管理人員的特殊性，采取了具有針對(duì)性的績(jī)效管理新模式，通過(guò)有效的績(jī)效反饋，

43、最大限度地調(diào)動(dòng)各級(jí)主管的積極性和主動(dòng)性；新的績(jī)效管理模式更有利于促進(jìn)各級(jí)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。主要不足：PBC考評(píng)法實(shí)質(zhì)上是目標(biāo)管理法的進(jìn)一步發(fā)展，由于計(jì)劃目標(biāo)是根據(jù)具體情況確定的，各個(gè)部門乃至各個(gè)崗位員工的績(jī)效水平，難以橫向進(jìn)行比較；容易造成分配上的不公平，由于該公司推行的是鐘形的績(jī)效分配原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)員工都能得到2等，這對(duì)績(jī)效優(yōu)異的部門會(huì)認(rèn)為不公，因?yàn)椴块T主管會(huì)認(rèn)為本單位得2等的人要多一些；而對(duì)績(jī)效差的單位，也拿到同樣比例的2等，也造成分配上的不公平；從考評(píng)者的角度看，以各級(jí)主管考評(píng)為主是科學(xué)合理的，由員工自己另外尋找6位同事，進(jìn)行所謂的“360度反饋”具有片面性和盲目性，會(huì)

44、直接影響考評(píng)結(jié)果的信度和效度。第五章參考答案二、簡(jiǎn)答題企業(yè)年金是指企業(yè)與其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。企業(yè)年金制度的設(shè)計(jì)程序是：確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源。確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例。確定養(yǎng)老金支付的額度。確定養(yǎng)老金的支付形式。確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間。確定養(yǎng)老金基金管理辦法。對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析可采用以下方法：(1)數(shù)據(jù)排列法；頻率分析法；趨中趨勢(shì)分析；離散分析；回歸分析法圖表分析法。薪酬調(diào)查的作用如下：(1)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。(2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定依據(jù)。(3)有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢(shì)。有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)

45、競(jìng)爭(zhēng)力。工作崗位橫向分類的原則如下：(1)崗位分類的層次宜少不宜多。直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以其具體的職能來(lái)劃分。大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，在分類的粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則。管理性崗位縱向分級(jí)的方法如下：大多數(shù)企業(yè)單位設(shè)置的管理崗位沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)的設(shè)計(jì)，崗位設(shè)置龐雜混亂，因人設(shè)崗的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，給管理人員崗位歸級(jí)帶來(lái)極大困難。在總結(jié)國(guó)外崗位分析和分類的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出以下分級(jí)思路和建議：精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。在將管理人員崗位

46、劃分為若干中或小類的過(guò)程中，應(yīng)充分體現(xiàn)分類管理的原則，將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類、技術(shù)類、事務(wù)類等多個(gè)中類之后，再細(xì)分為若干小類，并在每一職系建立相應(yīng)的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。為了有效地完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目（一般為1.42.6倍）。在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以與事務(wù)類等管理崗級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系。三、綜合分析題答案要點(diǎn)(1)該公司原有工資等級(jí)類型屬于分層式，而新的工資等級(jí)類型采用的是寬泛式，亦即寬帶式。分層式工資等級(jí)類型的特點(diǎn)是：包括的工資等級(jí)比較多（本案例為25個(gè)），呈

47、金字塔形排列。員工工資水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見(jiàn)。寬帶式工資等級(jí)類型的特點(diǎn)是：包括的工資等級(jí)少（本案例為6個(gè)），呈扁平狀。員工工資水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可以因橫向工作調(diào)整而提高。這種等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見(jiàn)。這種工資等級(jí)類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白提高自身技術(shù)和能力也能提高工資水平。寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用有：寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，有利于企業(yè)提高效率以與創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng)。寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管

48、理人員以與人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于員工工作績(jī)效的促進(jìn)與提高。2.答案要點(diǎn)(1)將平均月工資按由高到低的順序進(jìn)行排列:被調(diào)查企業(yè)平均月工資（元）排序（由高到低）F56001B52002C52003D48004E43005A39006G39007H35008I32009(2)各點(diǎn)處的工資水平分別為：25%點(diǎn)處：3900元50%點(diǎn)處：4300元75%點(diǎn)處：5200元3.答案要點(diǎn)(1)策略A公司新的薪酬制度應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、擴(kuò)大公司產(chǎn)品市場(chǎng)份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性作用。(2)具體方案和操作程序基本原則：按勞取酬、效率優(yōu)

49、先、兼顧公平。收人與貢獻(xiàn)掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核、動(dòng)態(tài)管理。為了體現(xiàn)薪酬分配制度對(duì)外公平的功能，公司對(duì)一線部門員工倡導(dǎo)實(shí)施“市場(chǎng)化工資分配制度”。公司對(duì)市場(chǎng)部、銷售部各職位采取平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗。公司一線部門（研發(fā)部、市場(chǎng)部、銷售部）人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成：市場(chǎng)工資+提成工資+津貼。市場(chǎng)部和銷售部人員工資構(gòu)成：市場(chǎng)工資：（本地區(qū)）同類人員平均工資水平的75%;提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計(jì)劃后按公司確定的比例提成；津貼：公司將對(duì)新、老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼（津貼根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定，新、老產(chǎn)品津貼比例確定為3:1，基數(shù)由公司確定）。研發(fā)部人員工資構(gòu)成：市場(chǎng)工資：（本行業(yè)）同類人員平均工資水平的80%;提成工資：以產(chǎn)品銷售額為基礎(chǔ)按產(chǎn)品投放市場(chǎng)的時(shí)間，采取遞增方式計(jì)提，16月為銷售額的8%。，以后