人力資源管理二級(jí)課后練習(xí)題

1、.wd.wd.wd.第二章 招聘與配置一、簡述員工素質(zhì)測評(píng)的 基本原理、類型和主要原則參考答案：【員工素質(zhì)測評(píng) 基本原理】1、個(gè)體差異原理比方姐姐愛唱歌妹妹愛跳舞2、工作差異原理比方會(huì)計(jì)和營銷崗位的差異3、人崗匹配原理人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工奉獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配?！締T工素質(zhì)測評(píng)的類型】1、選拔性測評(píng),特點(diǎn)有：1強(qiáng)調(diào)測評(píng)的區(qū)分功能2測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)3測評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性4測評(píng)指標(biāo)具有靈活性2、開發(fā)性測評(píng)：為了培訓(xùn)的測評(píng)3、診斷性測評(píng)出問題時(shí)的測評(píng)：是了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評(píng)，結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性4、考核性測評(píng)：又稱鑒定性測評(píng)

2、，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的的測評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔測評(píng)中。1概括性。2結(jié)果要求有較高的信度和效度。【員工素質(zhì)測評(píng)的主要原那么】1、客觀測評(píng)與主觀測評(píng)相結(jié)合2、定性測評(píng)與定量測評(píng)相結(jié)合3、靜態(tài)測評(píng)與動(dòng)態(tài)測評(píng)相結(jié)合4、素質(zhì)測評(píng)與績效測評(píng)相結(jié)合5、分項(xiàng)測評(píng)與綜合測評(píng)相結(jié)合二、簡述員工素質(zhì)測評(píng)量化的主要形式和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系參考答案：【員工素質(zhì)測評(píng)量化的主要形式】1、一次量化與二次量化1一次量化：對(duì)象的直接定量刻化；有明顯的數(shù)量關(guān)系；直接提示了特征；一次量化又叫實(shí)質(zhì)量化2二次量化：先定性描述再間接定量；沒有明顯的數(shù)量關(guān)系；但具有質(zhì)量或程度差異；稱之為形式量化2、類別量化與模糊量化

3、1類別量化：先劃分到幾個(gè)類別中，特點(diǎn)：每個(gè)對(duì)象只屬于一個(gè)類別，每個(gè)對(duì)象不能同時(shí)屬于兩個(gè)以上的類別，只是一種符號(hào)性無大小之分管理用1，技術(shù)用2表示2模糊量化：先歸類，給對(duì)象隸屬程度賦值；分類界限無法明確,或測評(píng)者認(rèn)識(shí)模糊和無法把握民主用1，專制用2表示4、當(dāng)量量化：所謂當(dāng)量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評(píng)對(duì)象進(jìn)展統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化?！締T工素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系】素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素有標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三要素組成。1、標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性2、標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。1量詞式標(biāo)度。例如

4、“多“較多“一般“較少“少等。2等級(jí)式標(biāo)度。例如“優(yōu)“良“中“差；“甲“乙“丙“??；“A“B“C“D以及“1“2“3“4等。3數(shù)量式標(biāo)度。4定義式標(biāo)度。5綜合式標(biāo)度。3標(biāo)記：標(biāo)記沒有獨(dú)立意義。4、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向構(gòu)造和縱向構(gòu)造兩個(gè)方面。橫向構(gòu)造是指將需要測評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)展分解，并列出相應(yīng)的工程；縱向構(gòu)造是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用標(biāo)準(zhǔn)化的行為牲或表征進(jìn)展描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。1測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向構(gòu)造：可以概括為構(gòu)造性要素、行為性要素和工作績效要素三個(gè)方面。2測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向構(gòu)造：5、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型1效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系2常模參照性指標(biāo)體系三、簡述品德測評(píng)、知識(shí)測

5、評(píng)和能力測評(píng)的內(nèi)容和方法參考答案：【品德測評(píng)】投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：1測評(píng)目的的隱蔽性。2內(nèi)容的非構(gòu)造性與開放性。3反響的自由性。在投射技術(shù)中，【知識(shí)測評(píng)】知識(shí)測評(píng)實(shí)際對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)構(gòu)造與知識(shí)水平測量與評(píng)定。六個(gè)知識(shí)測評(píng)層次：1記憶最低層次2理解3應(yīng)用4分析5綜合6評(píng)價(jià)最高層次?！灸芰y評(píng)】能力測評(píng)包括一般能力測評(píng)即智力測驗(yàn)、特殊能力測評(píng)包括文書能力測評(píng)、操作能力測評(píng)和機(jī)械能力測評(píng)、創(chuàng)造能力測評(píng)和學(xué)習(xí)能力測評(píng)如心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)等，其中最簡單有效的是心理測驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。四、簡述構(gòu)建測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系以及素質(zhì)測評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟參考答案：【準(zhǔn)備】1、收

6、集必要的資料2、組織強(qiáng)有力的測評(píng)小姐3、測評(píng)方案的制定：測評(píng)方案的內(nèi)容主要涉及被測評(píng)對(duì)象、素質(zhì)能力測評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)確實(shí)立、測評(píng)人員的選擇，以及測評(píng)方法的選擇?！緦?shí)施】1、測評(píng)前的發(fā)動(dòng)2測評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇3、測評(píng)操作程序【測評(píng)結(jié)果調(diào)整】1、引起測評(píng)結(jié)果誤差的原因：1測評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確2暈輪效應(yīng)以點(diǎn)概面3近因誤差4感情效應(yīng)5參評(píng)人員訓(xùn)練缺乏2測評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法1集中趨勢(shì)分析，最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。2離散趨勢(shì)分析3相關(guān)分析，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍限于-1.00r1.00，r=1.00表示完全正相關(guān)，r=-

7、1.00表示完全負(fù)相關(guān)，r=0表示零相關(guān)。4因素分析3測評(píng)數(shù)據(jù)處理【綜合分析測評(píng)結(jié)果】1、測評(píng)結(jié)果的描述1數(shù)字描述2文字描述2、員工分類，分類標(biāo)準(zhǔn)有兩種：1調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)2數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3、測評(píng)結(jié)果分析方法五、簡述應(yīng)聘筆試的概念、種類，筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的程序，應(yīng)聘筆試試題的設(shè)計(jì)方法參考答案：【概念】應(yīng)聘筆試是采用筆試測驗(yàn)的方法應(yīng)對(duì)應(yīng)聘人員初次選拔的活動(dòng)過程?！痉N類】根基知識(shí)側(cè)楊、專業(yè)知識(shí)測驗(yàn)、外語考試?！竟P試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的程序】1、成立教務(wù)小組2、制訂筆試方案3、設(shè)計(jì)筆試試題4、監(jiān)控筆試過程5、筆試閱卷評(píng)分6、筆試結(jié)果運(yùn)用【應(yīng)聘筆試題的設(shè)計(jì)方法】1、客觀題客觀題優(yōu)點(diǎn)：題目的分值小，適宜大量出題，考點(diǎn)可

8、覆蓋的面廣；評(píng)分依據(jù)唯一的答案，評(píng)判更科學(xué)、客觀；方便采用電腦閱卷等現(xiàn)代化的批癌工具，大大提高了效率?？陀^題的缺點(diǎn)：寫試卷的難度大不易對(duì)人的綜合分析、運(yùn)用能力和文字表達(dá)能力進(jìn)展測試；容易存在一定的漏洞，使應(yīng)聘者猜測答案，降低了考試的信度；考試的消耗比較大。設(shè)計(jì)客觀試題時(shí)，可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯(cuò)題等多種形式。2、主觀題優(yōu)點(diǎn)：題的內(nèi)容綜合度高；具有一定的發(fā)散性，鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮，有昨于考察知識(shí)的運(yùn)用能力、深層次的認(rèn)識(shí)思維能力；主觀試題命題量少，題干比較簡單。但主觀題也有一定的缺點(diǎn)：試的內(nèi)容范圍有局限性，分?jǐn)?shù)占的比重大，考生一道題目的得失對(duì)結(jié)果的影響偏大；主觀題沒有統(tǒng)一的答案，容易受

9、到批閱人自身的知識(shí)及其專業(yè)水平，以及評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)等主客觀因素的制約和影響；批閱主要靠人工完成，效率比較低，不能用現(xiàn)代化的評(píng)分手段替代。設(shè)計(jì)主觀題時(shí)，可以采用簡答題、論述題、作文題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題等多種形式。六、說明面試的內(nèi)涵、類型、開展趨勢(shì)以及 基本程序，常見問題與實(shí)施技巧參考答案：【面試的概念】面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)展面談、相互觀察、相互溝通的過程。1以談話和觀察為工具2是一個(gè)雙向溝通的過程3面試具有明確的目的性4面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)展的5面試考官與應(yīng)聘者在地位是不平等的【面試的類型】【面試的開展趨勢(shì)】1、面試形式豐富多樣2、構(gòu)

10、造化面試成為面試的主流3、提問的彈性化4、面試測評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5、面試考官的專業(yè)化6、面度的理論和方法不斷開展【面試的 基本程序】構(gòu)造完整的面試的程序：1、面試的準(zhǔn)備階段1制定面試指南：面試團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、面試評(píng)分技巧、面試評(píng)分方法2準(zhǔn)備面試問題3評(píng)估方式確定4培訓(xùn)面試考官2、面試的實(shí)施階段一般包括5個(gè)階段1關(guān)系建設(shè)階段：面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氣氛，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。可以預(yù)料到的問題開場發(fā)問 用封閉性問題2導(dǎo)入階段：面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目。用開放性問題3核心階段：核心勝任力的事例 用行為性問題與其它

11、問題配合使用4確認(rèn)階段：面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)展確認(rèn)。常用開放性問題5完畢階段：常用行為性和開放性問題3、面試的總結(jié)階段1結(jié)合面試結(jié)果2面試結(jié)果的反響3面試結(jié)果的存檔【面試中的常見問題】1、面試目的的不明確2、面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體3、面試缺乏系統(tǒng)性4、面試問題設(shè)計(jì)不合理5、面試考官的偏見1第一印象2比照效應(yīng)3暈輪效應(yīng)4與我相似心理5錄用壓力【面試的實(shí)施技巧】1、充分準(zhǔn)備2、靈活提問3多聽少說4善于提取要點(diǎn)5、進(jìn)展階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個(gè)偏見8、在傾聽時(shí)注意思考9注意肢體語言溝通七、簡述構(gòu)造化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法參考答案：【構(gòu)造化面試的實(shí)施程序】1、構(gòu)建選拔性素

12、質(zhì)模型1組建測評(píng)小組2從優(yōu)秀任職人員先出一測驗(yàn)樣本3對(duì)測驗(yàn)樣本進(jìn)展人格測驗(yàn),總結(jié)素素質(zhì)特征4將結(jié)果進(jìn)展綜合,列出選拔性素質(zhì)表5對(duì)各個(gè)素質(zhì)進(jìn)展分析,繪制素質(zhì)線,構(gòu)建模型2、設(shè)計(jì)構(gòu)造化面試提綱1將模型分解為一組選拔性素質(zhì),每一個(gè)就一個(gè)測評(píng)指標(biāo). 2請(qǐng)專家為指標(biāo)設(shè)計(jì)一系列問題,并進(jìn)展修改完善,形成問卷. 3將問卷發(fā)放給員工進(jìn)展預(yù)先測試4編寫構(gòu)造化面試大綱3、制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表4、培訓(xùn)構(gòu)造化面試考官,提高構(gòu)造化的信度和效度1具有相關(guān)專業(yè)知識(shí),了解有關(guān)信息,清楚指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)題目的相將資背景信息2有社會(huì)工作經(jīng)歷,善于觀察,能客觀評(píng)定3掌握相關(guān)測評(píng)技術(shù),熟練運(yùn)用面試技巧4具有良好的個(gè)人品德,和藹公正.5、

13、構(gòu)造化面試及評(píng)分6、決策【構(gòu)造化面試的開發(fā)】1.測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā),即選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建; 2.構(gòu)造化面試問題的設(shè)計(jì); 3.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定. 八、簡述行為構(gòu)造面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計(jì)要求參考答案：【行為描述面試內(nèi)涵】簡稱BD(behavior description)面試，是一種特殊的構(gòu)造化面試，與一般構(gòu)造化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。行為描述面試的實(shí)質(zhì)1.用過去的行為預(yù)測未來的行為2.識(shí)別關(guān)鍵性工作要求3.探測行為樣本【問題設(shè)計(jì)要求】行為構(gòu)造面試的問題設(shè)計(jì)要求包括：1、情境：即經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；2、目標(biāo)：即在這情境當(dāng)中所要到達(dá)的目標(biāo)；3、行動(dòng)即為到達(dá)該

14、目標(biāo)所采取的行動(dòng)；4、結(jié)果即行動(dòng)的結(jié)果，包括積極和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性及非生產(chǎn)性的結(jié)果。九、簡述招聘決策中的群體決策方法參考答案：【群體決策法】是指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)：1.決策人員的來源廣泛,多角度進(jìn)展評(píng)價(jià),比較全面,滿足企業(yè)選拔綜合性人才的要求. 2.決策人員不唯一,在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響,提高了招聘決策的客觀性. 3.群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性.十、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概

15、念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)參考答案：【概念】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論leaderless group discussion 簡稱LGD是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成局部，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人69人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)約1小時(shí)就給定的問題即一個(gè)主題進(jìn)展討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人?！緝?yōu)缺點(diǎn)】1、優(yōu)點(diǎn)1具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng)2能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5測評(píng)效率高2、缺點(diǎn)1題目的質(zhì)量影響測評(píng)的質(zhì)量2對(duì)評(píng)價(jià)者和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性十一、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程參考

16、答案：1、前期準(zhǔn)備1編制討論題目2設(shè)計(jì)評(píng)分表3編制計(jì)時(shí)表4對(duì)考官的培訓(xùn)5選定場地：6確定討論小組,同一崗位安排在同一組，69人一組，保持同組成員相互陌生2、具體實(shí)施階段1宣讀指導(dǎo)語2討論階段(發(fā)言內(nèi)容發(fā)言的形式和特點(diǎn)發(fā)言的影響)3、評(píng)價(jià)與總結(jié)考官應(yīng)該著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾點(diǎn)：1參與程度2影響力3決策程度4任務(wù)完成情況5團(tuán)隊(duì)氣氛和成員共鳴感十二、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原那么和流程參考答案：【題目的類型】1、開放式問一個(gè)人成功的因素有哪些“好的管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)2、兩難式問題好的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視效率還是公平3、排序選擇型問題一個(gè)人成功的因素重要性排序4、資料爭奪型題目5、實(shí)際操作型題目【設(shè)

17、計(jì)題目的原那么】1、聯(lián)系工作內(nèi)容2、難度適中3、具有一定的沖突性【題目設(shè)計(jì)的流程】1、選擇題目類型選擇排序型和資源爭奪型問題2、編寫試題初稿3、進(jìn)展試題復(fù)查4、聘請(qǐng)專家審查5、組織進(jìn)展試測1題目的難易度2題目的平衡性6、反響、修改、完善三方面的意見：1參與者的意見2測評(píng)者的意見3統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果十三、簡述人力資源優(yōu)化配置的概念、意義和員工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成參考答案：【概念】人力資源配置是指在多種因素綜合作用下，企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門實(shí)際投入和占用的勞動(dòng)力總量?！疽饬x】4、從員工績效管理的目標(biāo)、內(nèi)容、方式和最終成果來看，它是提高企業(yè)人力資源個(gè)體、整體配置質(zhì)量和效益的重要前提與 基本保障?！締T工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成】年齡、性別、體質(zhì)、性格、智力、品德。十四、簡述員工整體素質(zhì)構(gòu)造分析和企業(yè)各類人員比例關(guān)系分析的方法參考答案：【員工整體素質(zhì)構(gòu)造分析】1、年齡構(gòu)造合理化2、性別構(gòu)造合理化3、知識(shí)構(gòu)造合理化4、專業(yè)構(gòu)造合理化5、生理心理素質(zhì)構(gòu)造合理化【企業(yè)各類人員比例關(guān)系的分析】處理好五種人員比例關(guān)系1、生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系。2、生產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關(guān)系。3、企業(yè)男女兩性員工的比例關(guān)系。4、技術(shù)與管理人員及其內(nèi)部各類人員之間的比例關(guān)系。5、其他的比例關(guān)系，如：企業(yè)中青年、老年員工的比例關(guān)系。十五、