人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格考試招聘和配置要點(diǎn)

1、 招聘和配置要點(diǎn)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格考試員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建面試的組織與實(shí)施員工招聘概述4123課程目錄招聘與配置錄用程序及規(guī)范操作5無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施人員招聘與選拔是組織尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。在這里，人員選拔是人員招聘的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最重要的環(huán)節(jié)。人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余人員的同時(shí)需要補(bǔ)充短缺人才。因原有人員調(diào)任、離職、退休、死傷而出現(xiàn)職位空缺產(chǎn)生了招聘的需求。新組建一個(gè)企業(yè)； 業(yè)務(wù)擴(kuò)大，人手不夠就產(chǎn)生了招聘的需求。招聘與選拔產(chǎn)生的基礎(chǔ)員工招聘概述20052010+40%招聘質(zhì)量事關(guān)重大。新補(bǔ)充的人員的素質(zhì)，猶如

2、制造產(chǎn)品的原材料，將嚴(yán)重影響到今后的培訓(xùn)及使用效果。還直接影響到組織氛圍 招聘與選拔的意義招聘是一項(xiàng)比較困難和復(fù)雜的工作。一方面是優(yōu)秀人才比較短缺，即使在失業(yè)率很高的情況下，組織所需的某些員工也是很難找到的。另一方面，識(shí)別人是比較困難的。招聘與選拔的意義員工招聘概述原則競(jìng)爭(zhēng)原則公開(kāi)原則平等原則全面原則擇優(yōu)原則級(jí)能原則招聘的原則員工招聘概述具體執(zhí)行招聘與選拔任務(wù)的職能機(jī)構(gòu)有以下職責(zé)： 人員招聘的組織責(zé)任員工招聘概述擬訂招聘標(biāo)準(zhǔn)（不同于職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，正如原材料、備件標(biāo)準(zhǔn)不同于產(chǎn)品零部件標(biāo)準(zhǔn)一樣）。 擬訂招聘方案，開(kāi)展必要的公關(guān)活動(dòng)。 接待來(lái)訪及應(yīng)試人員，介紹企業(yè)情況，保持與備選人的聯(lián)系。 組織體格檢查

3、。 組織面試及專(zhuān)門(mén)的考試、測(cè)驗(yàn)。對(duì)應(yīng)試人員的歷史及背景進(jìn)行必要的調(diào)查。 記錄及保存記錄。 研究招聘技術(shù)并加以改進(jìn)。 挑選合適的候選人簡(jiǎn)歷篩選的好處簡(jiǎn)歷篩選員工招聘概述通過(guò)最大限度的縮小候選人范圍，最大降低管理成本，避免接見(jiàn)不合格人選，而合格者被拒之門(mén)外簡(jiǎn)歷篩選的準(zhǔn)備員工招聘概述手頭應(yīng)有一份該空缺崗位的工作說(shuō)明書(shū)：工作職責(zé)任職資格如以上有不清晰的地方，應(yīng)與該崗位的上級(jí)主管充分溝通培訓(xùn)其它需要擔(dān)任簡(jiǎn)歷篩選職責(zé)的人員經(jīng)常轉(zhuǎn)換職業(yè)，但事業(yè)無(wú)進(jìn)展候選人中斷職業(yè)學(xué)位、文憑、其它資格證明篩選因素年資成就與獎(jiǎng)項(xiàng)候選人的主動(dòng)性、工作態(tài)度工作能力薪酬價(jià)值觀是否與公司一致性格與崗位的匹配度其它任職資格中要求的能力

4、簡(jiǎn)歷篩選的因素員工招聘概述筆試面試實(shí)地測(cè)驗(yàn)論文式的筆試 。以長(zhǎng)篇的文章表達(dá)對(duì)某一問(wèn)題的看法，以展示自己所具有的知識(shí)、才能和觀念等。測(cè)驗(yàn)式的筆試 是以是非法、選擇法、填充法或?qū)Ρ确▉?lái)考察應(yīng)聘者的記憶能力和思考能力。所謂實(shí)地測(cè)驗(yàn)，是對(duì)于應(yīng)聘者的能力或技巧作實(shí)際的考察。這種測(cè)驗(yàn)純粹為一種輔助性的測(cè)驗(yàn)，其測(cè)驗(yàn)的對(duì)象都為技術(shù)人員、半技術(shù)人員或管理人員。也稱(chēng)口試，即主試者以各種問(wèn)題面對(duì)面地詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者。面試對(duì)于一個(gè)人各方面能力的測(cè)驗(yàn)都具有特殊的功效。面試的方式有多種，有模式化的面試、非指導(dǎo)性的面試、狀況面試、壓力式面試。招聘的方式員工招聘概述內(nèi)部提升內(nèi)部調(diào)用優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵(lì)員工奮發(fā)向上，較易形成企業(yè)文化。其

5、主要缺點(diǎn)是：自我封閉，不易吸收優(yōu)秀人才，可能使企業(yè)缺少活力。 原則： 惟才是用；有利于調(diào)動(dòng)大部分員工的積極性；有利于提高生產(chǎn)率。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)新崗位的員工較熟悉，較易形成企業(yè)文化。其主要缺點(diǎn)與內(nèi)部提升的缺點(diǎn)相似，另外還可能影響員工的工作積極性。 原則：盡可能事前征得被調(diào)用者的同意；調(diào)用后更有利于工作；用人之所長(zhǎng)。招聘的途徑內(nèi)部招聘員工招聘概述主要途徑：大中專(zhuān)院校及職業(yè)技工學(xué)校；人才交流會(huì)；職業(yè)介紹所； 競(jìng)爭(zhēng)者與其他公司； 行業(yè)協(xié)會(huì)； 其他； 失業(yè)者常常是一個(gè)重要的招聘來(lái)源。一個(gè)企業(yè)必須不斷地從其外部尋求員工，特別是當(dāng)需要大量地?cái)U(kuò)充其勞動(dòng)力時(shí)。下列需求需要從外部招聘中滿(mǎn)足： 補(bǔ)充初級(jí)崗位； 獲取現(xiàn)有員

6、工不具備的技術(shù)； 獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工。優(yōu)點(diǎn)：候選人員來(lái)源廣泛；有利于改善組織理念；在某種程度上可以緩解內(nèi)部候選人競(jìng)爭(zhēng)的矛盾。招聘的途徑外部招聘員工招聘概述缺點(diǎn)：不稱(chēng)職者比例大；不能迅速開(kāi)展工作；可能挫傷內(nèi)部人員積極性有效性 ：測(cè)試應(yīng)圍繞崗位要求擬定測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目，內(nèi)容必須正確、合理，必須與工作性質(zhì)相符合?？煽啃裕菏侵冈u(píng)判結(jié)果能反映應(yīng)聘者的實(shí)際情況，測(cè)試成績(jī)能表示應(yīng)聘者在受試科目方面的才能、學(xué)識(shí)高低?？陀^性：它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見(jiàn)、偏好、價(jià)值觀、個(gè)性、思想、感情等廣博性 ：測(cè)試的內(nèi)容必須廣泛測(cè)出所要擔(dān)任的工作的每一種能力，并且每一測(cè)試科目的試題都不是偏狹的。招聘成

7、本評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。招聘預(yù)算主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、體格檢查預(yù)算及其他預(yù)算。其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來(lái)說(shuō)按4321比例分配預(yù)算較為合理。招聘核算是指對(duì)招聘的經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行度量、審計(jì)、計(jì)算、記錄等的總稱(chēng)。通過(guò)核算可以了解招聘中經(jīng)費(fèi)的精確使用情況是否符合預(yù)算上。錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。 在大型招聘活動(dòng)中，錄用人員評(píng)估顯得十分重要。錄用人員的量和質(zhì)可用以下幾個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)表示： 錄用比=錄用人數(shù)100%應(yīng)聘人數(shù) 。各種數(shù)據(jù)的評(píng)析錄用人員質(zhì)量的評(píng)估：除了運(yùn)用錄用

8、比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)反映錄用人員的質(zhì)量外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來(lái)確定其質(zhì)量。評(píng)價(jià)招聘工作的標(biāo)準(zhǔn)招聘成本評(píng)估錄用人員評(píng)估招聘的評(píng)估員工招聘概述 中塑集團(tuán)是中國(guó)規(guī)模最大的塑化集團(tuán)，董事長(zhǎng)王大華白手創(chuàng)業(yè)，對(duì)人才的引進(jìn)非常重視，并形成自己的一套“招聘哲學(xué)”。 中塑集團(tuán)在剛剛起步時(shí)，在報(bào)紙上公開(kāi)注銷(xiāo)向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告，一時(shí)間，200余名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員前來(lái)報(bào)名，自薦擔(dān)任中塑集團(tuán)的經(jīng)理、部門(mén)主管、總工程帥、總會(huì)計(jì)師等職位。在應(yīng)聘人員中，有搞了幾十年機(jī)床設(shè)計(jì)的高級(jí)工程師，也有搞飛機(jī)制造、船舶動(dòng)力裝置設(shè)計(jì)的高級(jí)工程師，還有化工、物理、電器等專(zhuān)業(yè)的技術(shù)人員。王

9、大華專(zhuān)門(mén)從北京大學(xué)聘請(qǐng)來(lái)人力資源管理方面的專(zhuān)家組成招聘團(tuán)，并由自己親自主持招聘。隨后，招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、口試等選拔測(cè)試。 經(jīng)過(guò)幾輪激烈競(jìng)爭(zhēng)的考試，自薦者各自顯示出自己的才干。答辯中，原某化工公司的高級(jí)工程師黃任忠對(duì)中塑集團(tuán)的某型產(chǎn)品得到質(zhì)量金牌未有贊詞，卻提出了居安思危，改進(jìn)產(chǎn)品的新設(shè)想。他說(shuō)：目前塑料制品的生產(chǎn)技術(shù)歐美居于領(lǐng)先地位，我們要將別人的技術(shù)加以消化吸收，形成自主開(kāi)發(fā)、獨(dú)立設(shè)計(jì)、制造新產(chǎn)品的能力，爭(zhēng)取開(kāi)創(chuàng)世界一流水平。一番話(huà)給招聘團(tuán)員留下了深刻的印象，王大華高興地說(shuō)：“我在這里看到了人才流動(dòng)將會(huì)給集團(tuán)輸送多少優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才啊!”最后經(jīng)過(guò)多方面的考察和調(diào)查，包括該名工

10、程師在內(nèi)的一批人才被集團(tuán)高薪聘用。 案例研討員工招聘概述 通過(guò)這次公開(kāi)招聘人才的嘗試，確實(shí)給中塑集團(tuán)帶來(lái)了新的生機(jī)和活力。新招聘的高級(jí)技術(shù)管理人員到任不久，便與集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)人員、工人們密切合作，開(kāi)發(fā)出許多新產(chǎn)品，在亞洲市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中取得了優(yōu)勢(shì)，使中塑集團(tuán)迅速地成長(zhǎng)壯大為國(guó)際知名的企業(yè)集團(tuán)。 企業(yè)的興衰人才是關(guān)鍵，所以大多數(shù)企業(yè)都爭(zhēng)相到企業(yè)外去招攬人才。王大華不完全同意這種做法，他認(rèn)為人才往往就在你身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找。他說(shuō)：“尋找人才是非常困難的，最主要的是，自己企業(yè)內(nèi)部管理工作先要做好；管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂(lè)，人才自然就被發(fā)掘出來(lái)了。自己企

11、業(yè)內(nèi)部先行健全起來(lái)，是條最好的尋人之道?！?如今大多靈敏企業(yè)家求才若渴，大多到外邊尋找人才，卻大嘆求才之難；對(duì)此，王大華指出：“企業(yè)家對(duì)自己企業(yè)內(nèi)有無(wú)人才渾然不知，對(duì)人才不給予適才適用的安置，人才也是枉然。身為企業(yè)家，應(yīng)該知道哪個(gè)部門(mén)為何需要此種人才呢?”基于這個(gè)道理，中塑集團(tuán)每當(dāng)人員缺少時(shí)，并不對(duì)外招聘，而是調(diào)任本企業(yè)內(nèi)部的其它部門(mén)的人員。 案例研討員工招聘概述問(wèn)題：你是否認(rèn)同王大華的“招聘哲學(xué)”？請(qǐng)說(shuō)明理由？請(qǐng)分析內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)？請(qǐng)就外部招聘方法的種類(lèi)作敘述并比較分析其適用工作類(lèi)型、招聘速度、適用地理區(qū)域及招聘成？案例研討員工招聘概述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建面試的組織與實(shí)施員

12、工招聘概述4123課程目錄招聘與配置錄用程序及規(guī)范操作5無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施經(jīng)過(guò)口試與筆試并考核合格的應(yīng)聘者，基本上已符合企業(yè)的招聘要求。在錄用階段人力資源部還要對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行兩次面試，或稱(chēng)最后口頭審查：由錄用部門(mén)的主管主持，與應(yīng)聘者作內(nèi)容較廣泛而詳細(xì)的面談，通過(guò)觀察求職者的各工種各工作現(xiàn)場(chǎng)恰當(dāng)人員各工種各工作現(xiàn)場(chǎng)言行舉止，對(duì)他的個(gè)性與素質(zhì)情況進(jìn)行詳細(xì)分析和評(píng)定，并將觀察結(jié)果記錄在評(píng)定表內(nèi)作為最后鑒定。 如果應(yīng)聘者順利地通過(guò)了最后口頭審查，表明企業(yè)人力資源部基本同意錄用。接著人力資源部就要安排求職者在指定的醫(yī)院內(nèi)接受全面體格檢查，這是防止招收進(jìn)身體健康條件不符合企業(yè)從業(yè)要求的人員入職，亦

13、是保證員工身體素質(zhì)和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要措施概述錄用程序及規(guī)范操作書(shū)面材料審核： 應(yīng)募者是否具備被錄用的必要條件，通過(guò)書(shū)面材料審核確定。.基礎(chǔ)學(xué)歷考試：多數(shù)企業(yè)選拔從業(yè)人員時(shí)都要進(jìn)行基礎(chǔ)學(xué)歷考試。性格檢查：對(duì)人的性格的診斷測(cè)定稱(chēng)為性格檢查。適用能力檢查：為了錄用適應(yīng)特定職務(wù)的從業(yè)人員，或者說(shuō)為了判定某位應(yīng)聘者適應(yīng)哪種業(yè)務(wù)而進(jìn)行的檢查稱(chēng)為適應(yīng)能力檢查。1234錄用考試錄用程序及規(guī)范操作在優(yōu)秀的候選人與企業(yè)中間尋找共同點(diǎn)提前擬定企業(yè)與應(yīng)聘者在報(bào)酬方面的談判立場(chǎng)要吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者必須行動(dòng)迅速在錄用之后要讓候選人感覺(jué)企業(yè)很看重他們的價(jià)值讓最優(yōu)秀的應(yīng)聘者盡量多地了解企業(yè)的信息試用前的調(diào)查吸引最優(yōu)秀人員被忽

14、視的階段錄用程序及規(guī)范操作根據(jù)應(yīng)聘者考試成績(jī)對(duì)其進(jìn)行篩選的方法有兩種：一是將應(yīng)試人員的筆試和面試成績(jī)，各按一定比例折算出綜合得分，以此作為淘汰依據(jù)。這種方法可綜合考慮應(yīng)試人員各方面的能力，但工作量比較大，因而只適用于應(yīng)試人員較少的情況。第二種方法是將多種考核與測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者。對(duì)全部考核項(xiàng)目全部通過(guò)者，再按最后面試或測(cè)驗(yàn)的實(shí)得分?jǐn)?shù)，排出名次。 篩選錄用程序及規(guī)范操作篩選工作結(jié)束后，就進(jìn)入錄用決策階段。這是招聘和錄用開(kāi)花結(jié)果的階段。前面所進(jìn)行的所有工作，都是為了最后這個(gè)決策過(guò)程作鋪墊的。應(yīng)該說(shuō)，這一決策也也常常是最難于作出的。尤其是當(dāng)我們決定的是一個(gè)對(duì)企業(yè)發(fā)展很關(guān)鍵的職位的人

15、選時(shí)，比如招聘總經(jīng)理和財(cái)務(wù)主管時(shí)。在這一階段，招聘者常常會(huì)在幾個(gè)脫穎而出的候選人中難于決策。 錄用決策錄用程序及規(guī)范操作確定錄用名單 此階段的任務(wù)是把多種考核和測(cè)驗(yàn)結(jié)果組合起來(lái)，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從中擇優(yōu)確定錄用名單。組合方法很多，從效果上看，以多重淘汰法為好。此法是將多種考核與測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者。對(duì)全部考核項(xiàng)目全部通過(guò)者，再按最后面試或測(cè)驗(yàn)的實(shí)得分?jǐn)?shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。公布錄用名單 錄用名單確定后，張榜公布，公開(kāi)錄用，提高透明度確定并公布錄用名單錄用程序及規(guī)范操作 企業(yè)招用員工，應(yīng)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事行政主管部門(mén)辦理錄用手續(xù)，證明錄用員工具有合法性，受到國(guó)家有關(guān)部門(mén)的承認(rèn)，

16、并且使招聘工作接受勞動(dòng)人力資源管理部門(mén)的業(yè)務(wù)監(jiān)督。企業(yè)辦理招聘錄用手續(xù)應(yīng)向勞動(dòng)行政主管部門(mén)報(bào)送員工登記表。填寫(xiě)內(nèi)容包括：職工姓名、年齡、性別、種族、籍貫、文化程度、政治面貌、個(gè)人簡(jiǎn)歷、考核的結(jié)果、企業(yè)同意錄用的意見(jiàn)等。報(bào)經(jīng)勞動(dòng)行政主管部門(mén)審查同意，在登記表上加蓋同意錄用的印章，錄用手續(xù)即辦理完畢。 辦理錄用手續(xù)錄用程序及規(guī)范操作錄用通知書(shū)通知無(wú)非有兩種，一種是錄用通知，一種是辭謝通知。兩種通知是完全不一樣的。通知方式通知應(yīng)聘者錄用程序及規(guī)范操作 拒絕方式：在選擇過(guò)程中的任一階段，求職者都可能被拒絕。在這一部分，我們著重討論由于各種原因未被錄用的求職者。當(dāng)某人申請(qǐng)一個(gè)職位時(shí)，他實(shí)際上是在說(shuō)：“我

17、認(rèn)為我適合這項(xiàng)工作，為什么你們不錄用我？”隨著選擇過(guò)程的深入，求職者會(huì)越發(fā)緊張。如果初步面試表明求職者明顯不符要求時(shí)，對(duì)其傷害可能較小，企業(yè)甚至可以將此人安排到適合其條件的其他職位上去。拒絕求職者錄用程序及規(guī)范操作有期合同長(zhǎng)期合同以完成某項(xiàng)工程為期限的勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同依法制定即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。簽訂合同錄用程序及規(guī)范操作一般試用期36個(gè)月。安置工作的原則是用人所長(zhǎng)，人適其職，使人與事的多種差異因素得到最佳配合。從目前的研究成果看，個(gè)體人員的功能基本可以劃分為如下三個(gè)綱：政治社會(huì)素質(zhì)綱、智力體力素質(zhì)綱和能力素質(zhì)綱。工作能力閾限是指從事某一性質(zhì)的工作，只需要恰如其分

18、的能力水平。十項(xiàng)全能的超常人才難尋，但是擅長(zhǎng)某一方面的人才，適合某項(xiàng)工作的人卻處處都是。試用期分類(lèi)能力差異與職務(wù)編配試用與安置錄用程序及規(guī)范操作喚起新員工的工作熱情具體的對(duì)策:公司宿舍方面 上崗前的教育 分配工作計(jì)劃 新員工接納任用：試用 正式任用ABCD新員工接納錄用程序及規(guī)范操作員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建面試的組織與實(shí)施員工招聘概述4123課程目錄招聘與配置錄用程序及規(guī)范操作5無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建個(gè)體差異原理員工測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)。只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時(shí)，員工測(cè)評(píng)才具有現(xiàn)實(shí)的客觀基礎(chǔ)。如果沒(méi)有差別，千人一面，那就不需要測(cè)評(píng)了。工作差異原理員工測(cè)評(píng)的

19、另一個(gè)假設(shè)是，不同的職位具有差異性。人崗匹配原理按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和要求，安排在各自最適合的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理選拔性開(kāi)發(fā)性診斷性考核性選拔性測(cè)評(píng)是以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能；標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)；過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性；指標(biāo)靈活；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開(kāi)發(fā)提供依據(jù)。主要是為了摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象的不足。診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)的內(nèi)容或精細(xì)或廣泛；結(jié)果不公開(kāi)；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性?？己诵詼y(cè)評(píng)又稱(chēng)鑒定性測(cè)評(píng)，以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)為目的。具有概

20、括性，結(jié)果要求有較高的信度與效度等特點(diǎn)。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建測(cè)評(píng)原則BECDA客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合一次量化與二次量化類(lèi)別量化與模糊量化順序量化等距量化與比例量化當(dāng)量量化首先，當(dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時(shí)，一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà)。其次，當(dāng)“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時(shí)，一次量化是指素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化過(guò)程可以一次性完成。 類(lèi)別量化與模糊量化都可以看做是二次量化（第一次解釋的二次量化），所謂類(lèi)別量化就是把素質(zhì)測(cè)

21、評(píng)對(duì)象劃分到實(shí)現(xiàn)確定的幾個(gè)類(lèi)別中去，然后給每個(gè)類(lèi)別賦予不同的數(shù)字。在同一類(lèi)別中，常常需要對(duì)其中諸素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行深層次的量化、這就是順序量化、等距量化與比例量化，它們也都可以看做是二次量化員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 所謂當(dāng)量量化就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類(lèi)別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類(lèi)同質(zhì)的量化。素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素標(biāo)準(zhǔn)；標(biāo)度；標(biāo)記。測(cè)評(píng)體系素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu) 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類(lèi)型員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系知識(shí)測(cè)評(píng)能力測(cè)評(píng)品德測(cè)評(píng)法FRC品德測(cè)評(píng)法；問(wèn)卷法；投射技術(shù)

22、。知識(shí)；理解；應(yīng)用；分析；綜合；評(píng)價(jià)。一般能力測(cè)評(píng)；特殊能力測(cè)評(píng)；創(chuàng)造力測(cè)評(píng)；學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施收集必要的資料；組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組測(cè)評(píng)方案的制定；選擇合理的測(cè)評(píng)方法。測(cè)評(píng)前的動(dòng)員；測(cè)評(píng)實(shí)踐和環(huán)境的選擇；測(cè)評(píng)操作程序。.準(zhǔn)備階段實(shí)施階段測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因；測(cè)評(píng)結(jié)構(gòu)處理的常用分析方法；測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理。測(cè)評(píng)結(jié)果的描述員工分類(lèi)問(wèn)題：針對(duì)專(zhuān)業(yè)人士的招聘：銷(xiāo)售主管、財(cái)務(wù)經(jīng)理等設(shè)計(jì)針對(duì)素質(zhì)的測(cè)評(píng)手段？員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建案例討論員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建面試的組織與實(shí)施員工招聘概述41

23、23課程目錄招聘與配置錄用程序及規(guī)范操作5無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互溝通的過(guò)程。通過(guò)面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力。它主要用于員工的終選階段，也可用于員工的初選和中選階段。主要有以下特點(diǎn)：面試的組織與實(shí)施面試的內(nèi)涵以談話(huà)和觀察為主要工具面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程面試具有明確的目的性面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。類(lèi)型1根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面

24、試與分階段面試。面試的組織與實(shí)施面試的類(lèi)型類(lèi)型2類(lèi)型3類(lèi)型4根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。.面試的組織與實(shí)施面試的發(fā)展趨勢(shì)面試形式豐富多樣；結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；提問(wèn)的彈性化；面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展；面試考官的專(zhuān)業(yè)化；面試的理論和方法不斷發(fā)展。 面試的結(jié)果受很多因素的影響，如面試環(huán)境、面試考官、應(yīng)聘者等。為了提高面試結(jié)果的科學(xué)性和可靠性，應(yīng)對(duì)面試的每個(gè)部分進(jìn)行研究，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整的面試。對(duì)整個(gè)的面試過(guò)程提供詳細(xì)說(shuō)明。這樣組織的面試，無(wú)論在何時(shí)何地，由誰(shuí)來(lái)住持，其結(jié)構(gòu)都是十分可靠而有效的。面試的準(zhǔn)備階段制定面試指南；準(zhǔn)備面試問(wèn)題；評(píng)估方式的確定；培訓(xùn)面

25、試考官關(guān)系建立階段；導(dǎo)入階段；核心階段；確認(rèn)階段；結(jié)束階段。綜合面試結(jié)果；面試結(jié)果的反饋；面試結(jié)果的存檔。面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個(gè)面試過(guò)程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。面試的實(shí)施階段面試的總結(jié)階段面試的評(píng)價(jià)階段面試的組織與實(shí)施面試的基本程序 ZG公司董事長(zhǎng)在征詢(xún)各位董事的意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，為了進(jìn)一步提高公司效益，決定委托人力資源顧問(wèn)公司幫助公司選拔總經(jīng)理。當(dāng)董事長(zhǎng)告訴人力資源管理專(zhuān)家公司將全權(quán)委托專(zhuān)家?guī)椭麄冞x拔總經(jīng)理的時(shí)候，專(zhuān)家們半信半疑。雖然人力資源管理專(zhuān)家?guī)椭^(guò)眾多企業(yè)選拔管理人員，但是還從來(lái)沒(méi)有遇見(jiàn)過(guò)董事長(zhǎng)在選拔高級(jí)管理人才中不占權(quán)重的。 董事長(zhǎng)看見(jiàn)專(zhuān)家們露出半信半疑的神色，便進(jìn)一步

26、強(qiáng)調(diào)道：“我們邀請(qǐng)你們來(lái)，是真心實(shí)意期望你們利用現(xiàn)代人力資源技術(shù)選出優(yōu)秀管理人才。如果不信任你們，我們便沒(méi)有必要麻煩你們來(lái)公司了。你們就放心地干吧，你們選出誰(shuí)，我就任命誰(shuí)，整個(gè)選拔過(guò)程中，我不投票。我已經(jīng)安排人力資源部的經(jīng)理來(lái)協(xié)助你們，他是一位很能干的上海人?！?董事長(zhǎng)這么信任人力資源專(zhuān)家，專(zhuān)家們感到肩上的責(zé)任更重大。面試的組織與實(shí)施案例研討問(wèn)題：假如你接受ZG公司的委托，主要通過(guò)面試方式幫助他們選拔一位總經(jīng)理，你會(huì)設(shè)計(jì)哪些程序進(jìn)行選拔？面試的組織與實(shí)施案例研討問(wèn)題列舉目的不明確面試標(biāo)準(zhǔn)不具體面試缺乏系統(tǒng)性面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理面試考官的偏見(jiàn)面試的組織與實(shí)施面試中常見(jiàn)的問(wèn)題技巧列舉面試中不但要注意

27、技巧的把握，還應(yīng)當(dāng)加上適當(dāng)?shù)闹w語(yǔ)言表達(dá)的技巧，以使你的面試更有效面試的組織與實(shí)施面試的實(shí)施技巧面試充分準(zhǔn)備靈活提問(wèn)多聽(tīng)少說(shuō)善于提取要點(diǎn)進(jìn)行階段性總結(jié)排除各種干擾不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)在傾聽(tīng)時(shí)注意思考 面試問(wèn)題通常會(huì)涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評(píng)價(jià)、家庭背景、求職動(dòng)機(jī)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能等方面。具體可以分為七種類(lèi)型。背景性問(wèn)題思維性問(wèn)題經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題知識(shí)性問(wèn)題壓力性問(wèn)題情境性問(wèn)題行為性問(wèn)題面試的組織與實(shí)施面試問(wèn)題的類(lèi)型結(jié)構(gòu)化面試構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱.制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分決策面試的組織與實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試的步驟由于企業(yè)外

28、部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對(duì)任職者的要求發(fā)生變化，需要對(duì)選拔性素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整，對(duì)結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行開(kāi)發(fā)。結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)包括：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定企業(yè)的發(fā)展對(duì)任職者的要求外部環(huán)境變化修訂選拔性素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)化面試開(kāi)發(fā)模式圖面試的組織與實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試開(kāi)發(fā)行為描述面試簡(jiǎn)稱(chēng)BD面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱(chēng)勝任力）的行為性問(wèn)題。這種面試方法在于對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的

29、界定，然后在應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。面試的組織與實(shí)施行為描述面試的內(nèi)涵12行為描述面試的假設(shè)前提行為描述面試的實(shí)質(zhì)群體決策法是指在招聘活動(dòng)中，組件決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員意見(jiàn)，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)如下：1、決策人員的來(lái)源廣泛；2、決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性；3、群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群里決策法原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。面試的組織與實(shí)施群體決策法的特點(diǎn)建立招聘團(tuán)隊(duì)為了滿(mǎn)足

30、企業(yè)越來(lái)越需要綜合性人才的要求，也為了提高招聘決策的客觀性，企業(yè)通常采取群體決策的方式，即有多個(gè)招聘人員進(jìn)行招聘。其具體步驟如下：面試的組織與實(shí)施群體決策法的步驟實(shí)施招聘測(cè)試作出聘用決策 新巴克百貨公司在中國(guó)各地有25個(gè)銷(xiāo)售點(diǎn)。人力資源管理職能由位于上海的總部?jī)?nèi)9個(gè)人組成的人力資源部門(mén)來(lái)行使，這個(gè)人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)每個(gè)分店經(jīng)理的雇用。當(dāng)一個(gè)新店開(kāi)張時(shí)，一位人力資源管理師出差到新店所在地為其雇傭一名經(jīng)理。然后這位新店的經(jīng)理才被賦予為該店鋪雇用必要人員的責(zé)任。 一位人力資源管理師李勇最近為一家在廣州市新開(kāi)的店挑選了關(guān)濤作為經(jīng)理。在開(kāi)始經(jīng)營(yíng)的頭6個(gè)月，店鋪中人員流動(dòng)率達(dá)120。助理經(jīng)理的職位已經(jīng)換了3

31、次，一般的銷(xiāo)售人員平均只呆2個(gè)月。李勇被派往廣州市調(diào)查這個(gè)問(wèn)題。 李勇詢(xún)問(wèn)并讓關(guān)濤描述他在挑選人員時(shí)所用的雇用實(shí)踐，關(guān)濤做了以下答復(fù)： “我做出的挑選是依靠我個(gè)人對(duì)每個(gè)求職者的面試。我向所有的求職者提問(wèn)某些基礎(chǔ)問(wèn)題，如他們是否樂(lè)意在周末工作并且是否樂(lè)意加班。除此之外，我并不是按事前確定的問(wèn)題順序去發(fā)問(wèn)，恰當(dāng)?shù)卣f(shuō)，我盡力使問(wèn)題適合于每一位申請(qǐng)人，在面試之前，我反復(fù)閱讀了求職者的簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表格以便熟悉他們的背景與過(guò)去的經(jīng)歷。通過(guò)這方面信息，我確定他們是否符合工作的最低資格，然后我才開(kāi)始對(duì)那些至少滿(mǎn)足最低資格的人進(jìn)行面試。在面試過(guò)程中，我試著確定該求職者是否是個(gè)喜歡與別人一道工作的性格外向的人。當(dāng)面

32、試助理經(jīng)理時(shí)，我也尋找他有無(wú)領(lǐng)導(dǎo)技能?！?然后李勇問(wèn)關(guān)濤，他是如何確定哪一位求職者可以被雇用的。關(guān)濤做了如下陳述：面試的組織與實(shí)施案例研討 “求職者給我的第一印象是相當(dāng)重要的。一個(gè)人如何介紹自己、如何開(kāi)口談?wù)撘约八姆椂己苤匾?，并且確實(shí)對(duì)我的最后決策有一些影響。然而，可能最具影響因素的是與求職者目光的接觸，當(dāng)與某個(gè)人目光接觸時(shí)，那就是他在聆聽(tīng)并且是誠(chéng)懇的信號(hào)。微笑、一次堅(jiān)定有力的握手、兩腳平放地面的筆直的坐姿也都是我做出決策的重要因素，最終，如果一個(gè)求職者得到雇用，他必須對(duì)哈林斯公司感興趣，而不僅僅是為了一份工作。我的第一個(gè)問(wèn)題是：你為什么想要為新巴克工作?，我對(duì)那些已知道很多新巴克事情的求

33、職者印象很深?！?李勇現(xiàn)在必須對(duì)關(guān)濤的雇用實(shí)踐做出評(píng)價(jià)以確定它們是否是影響流動(dòng)問(wèn)題的關(guān)鍵因素。問(wèn)題：假如你是李勇，請(qǐng)你為關(guān)濤策劃一個(gè)完整的面試過(guò)程。關(guān)于如何改善面試決策，你會(huì)向關(guān)濤提供哪些建議?面試的組織與實(shí)施案例研討員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建面試的組織與實(shí)施員工招聘概述4123課程目錄招聘與配置錄用程序及規(guī)范操作5無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施評(píng)價(jià)中心無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（69人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（1小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中的各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通過(guò)被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人

34、的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表述能力、說(shuō)服力、自信力等能力。評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱(chēng)。它使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，通過(guò)多名測(cè)評(píng)師對(duì)個(gè)體在特定的測(cè)評(píng)情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有測(cè)評(píng)師的意見(jiàn)通過(guò)討論或統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行匯總，從而得出對(duì)個(gè)體的綜合評(píng)估。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施評(píng)價(jià)中心和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組概念根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可以分為無(wú)情境性討論和情境性討論；根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。討論法類(lèi)型無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類(lèi)型 在實(shí)際運(yùn)用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，可以根據(jù)具體的需要和實(shí)際的可行性選擇適當(dāng)?shù)挠懻擃?lèi)型。缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)；能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)；被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)；測(cè)評(píng)效率高。題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的優(yōu)缺點(diǎn)編制討論題目；設(shè)計(jì)評(píng)分表；