人力資源管理GX客車供給預(yù)測分析演講

1、實驗報告一、實驗、訓(xùn)練目的掌握人力資源供給預(yù)測方法，供給平衡方法，運用人力資源供給預(yù)測方法完成預(yù)測工作。二、實驗預(yù)習(xí)（含實驗原理及設(shè)計過程等）預(yù)習(xí)人力資源供給預(yù)測方法及供需平衡方法。三、實驗、訓(xùn)練內(nèi)容以小組為單位，研討P2：GX客車公司案例，完成P15人力資源供給預(yù)測報告（電子），四、實驗、訓(xùn)練過程（含實驗步驟、測試數(shù)據(jù)、實驗結(jié)果等）（一）人力資源內(nèi)部供給預(yù)測分析根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人員信息狀態(tài)預(yù)測供給的人力資源以滿足未來人事變動的需求，可以用“水池模型”來對企業(yè)人力資源內(nèi)部供給進行分析。1、預(yù)測未來三年的公司人員變動情況預(yù)計三年內(nèi)公司將會每年以100人的數(shù)量發(fā)生人員減少，減少原因主要有退休、辭職、辭

2、退（開除）、工作外調(diào)、內(nèi)退和其他非正常因素。減少的崗位70%是基層員工特別是生產(chǎn)一線員工和營銷人員崗位減少比例的20%，管理人員崗位減少占總比例的10%左右。2、未來三年支持公司戰(zhàn)略發(fā)展人力資源需求情況人員總量達到3500人左右，其中82%為正式員工，18%為實習(xí)學(xué)生，主要為一線工人；其中管理崗位、技術(shù)崗位、營銷崗位、技術(shù)服務(wù)、生產(chǎn)一線工人崗位目標占比預(yù)計分別為崗位類別管理崗位技術(shù)崗位營銷崗位技術(shù)服務(wù)生產(chǎn)一線工人預(yù)計目標占比18%8%8%4%62%3、內(nèi)部供給預(yù)測表根據(jù)“水池模型”可知：未來供給量=現(xiàn)有人員數(shù)量+流入人員數(shù)量-流失人員數(shù)量流入人員數(shù)量=外部流入人員+內(nèi)部流入人員（升職人員+降職

3、人員+平調(diào)人員）假設(shè)內(nèi)外部流入人員數(shù)量為0，可得出內(nèi)部供給預(yù)測，表格如下：管理崗位技術(shù)崗位營銷崗位生產(chǎn)序列合計現(xiàn)有人數(shù)431人168人151人1020人1770人人員變動預(yù)測10人10人10人70人100人內(nèi)部供給預(yù)測421人158人141人950人1670人（二）人力資源外部供給預(yù)測分析（1）定性因素：1、人口政策與現(xiàn)狀：國家人事制度的改革及勞動保障體系的健全，導(dǎo)致高頻率的人才流動和市場化；國家計劃生育的連年實施，導(dǎo)致國家人力資源相對短缺。2、勞動力市場發(fā)育程度：公司總部處于經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，勞動力資源相對豐富，但是對人才的吸引力較??；現(xiàn)有人員思想相對保守，創(chuàng)新工作和執(zhí)行力度欠缺。3、行業(yè)競爭

4、：汽車行業(yè)的技術(shù)人才競爭激烈；一線品牌企業(yè)越做越大，對人才的吸引力越來越強，以及潛在競爭對手的迅猛發(fā)展，二線及以下品牌對于人力資源的招，用，育，留的難度較大。4、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好：大學(xué)生普遍希望進入國家機關(guān)、大公司或合資企業(yè)，希望從事工作條件舒適、勞動報酬較高的企業(yè)可能不愿意到汽車企業(yè)從事生產(chǎn)崗位之類的工作。（2）外部人才供給渠道：1、大中專院校、本科院校應(yīng)屆畢業(yè)生。GX客車公司人力資源學(xué)歷結(jié)構(gòu)主要集中于中?？疲袑？圃盒?yīng)屆畢業(yè)生供給較為穩(wěn)定，主要集中于春季；且其專業(yè)層次和學(xué)歷均可通過各級教育部門獲取，預(yù)測工作比較容易。2、社會失業(yè)及流動人員。城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流動人員的預(yù)測比較困難，

5、要綜合其就業(yè)心理、國家就業(yè)政策以及其他一些因素。3、競爭對手以及其他行業(yè)員工跳槽。組織本身的經(jīng)濟實力以及同類組織相當人員的工資福利、保險、員工個人擇業(yè)心理等因素會對人員的流動有一定的影響。4、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。由國家指令性計劃安置就業(yè)，比較容易預(yù)測相關(guān)的外部供給數(shù)量。（三）人力資源供需平衡方案說明GX公司根據(jù)以往公司人員變動情況及公司正常業(yè)務(wù)發(fā)展情況，預(yù)計今后三年內(nèi)公司將會以每年100人的數(shù)量發(fā)生人員減少。根據(jù)人力資源供需預(yù)測結(jié)果分為三種情況：供大于求；供小于求；供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。類別具體分布情況人員流失預(yù)測供需預(yù)測結(jié)果分析方案管理學(xué)歷結(jié)構(gòu)碩士本科?？浦袑＜耙韵?10結(jié)構(gòu)不平衡：學(xué)歷平均水

6、平較低，本科?？普急却螅宦毤壗Y(jié)構(gòu)下低學(xué)歷水平人數(shù)過多；年齡結(jié)構(gòu)中有經(jīng)驗的人數(shù)少。招收學(xué)歷高，經(jīng)驗豐富，有優(yōu)秀管理水平的人作為高層管理者；提升管理者學(xué)歷水平；對中層以下主管進行專業(yè)培訓(xùn)。人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例31%7618%19946%15335%職級結(jié)構(gòu)高層中層主管中專及以下人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例72%317%6715%32676%年齡結(jié)構(gòu)=41系統(tǒng)結(jié)構(gòu)人數(shù)比例人數(shù)比例1519%21412%生產(chǎn)學(xué)歷結(jié)構(gòu)本科專科中專及以下-70結(jié)構(gòu)不平衡：整體職級結(jié)構(gòu)偏低，高級技師人數(shù)偏低，部分工種沒有專業(yè)技師現(xiàn)有人員中培養(yǎng)高級技師和招聘一部分；培養(yǎng)對口專業(yè)技師；提高生產(chǎn)人員的創(chuàng)新水平。人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例101%42842%58257%職級結(jié)構(gòu)高師中師一級