群體和組織中領(lǐng)導(dǎo)概述

1、群體和組織中領(lǐng)導(dǎo)概述1 領(lǐng) 導(dǎo) 概 述一、領(lǐng)導(dǎo)是什么？ 1. 美國(guó)學(xué)者約翰?？铺兀侯I(lǐng)導(dǎo)“主要是通過(guò)一些不易覺(jué)察的方法，煽動(dòng)一個(gè)群體的人們朝著某個(gè)方向、目標(biāo)努力的過(guò)程?！邦I(lǐng)導(dǎo)者制定組織的開(kāi)展目標(biāo)，戰(zhàn)略安排，促進(jìn)成員間合作，激發(fā)人們的積極性。 2. 美國(guó)管理學(xué)家哈羅德?？状模骸鞍杨I(lǐng)導(dǎo)定義為影響力，這是影響人們心甘情愿地、和滿懷熱情地為實(shí)現(xiàn)組織或群體的目標(biāo)而努力的藝術(shù)或過(guò)程。“領(lǐng)導(dǎo)者的行動(dòng)即在于幫助一個(gè)群體盡其所能地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)名詞領(lǐng)導(dǎo)者動(dòng)詞領(lǐng)導(dǎo)行為 1領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是影響力。正是靠著影響力，領(lǐng)導(dǎo)者在組織或群體中實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為；靠著影響力，領(lǐng)導(dǎo)者把組織或群體中的人吸引到他的周圍；靠著影響力，領(lǐng)導(dǎo)者獲取組

2、織或群體成員的信任；從而心甘情愿地追隨領(lǐng)導(dǎo)者。因此，擁有影響力的人才稱得上是一位真正的領(lǐng)導(dǎo)者。 2領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)過(guò)程，是對(duì)人們施加影響的過(guò)程；同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)還是一種藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)者面臨干變?nèi)f化的組織或群體的內(nèi)外環(huán)境，特別是面對(duì)著各種各樣的人，他們的身分不同，有著各種不同的教育、文化和經(jīng)歷背景，他們進(jìn)入組織或群體的目的和需要各不相同，而且人們的需要、目的等都處在動(dòng)態(tài)的變化之中。要在這樣的前提下，進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)工作，藝術(shù)性是不可或缺的。 3領(lǐng)導(dǎo)的目的-使人們心甘情愿地、滿懷熱情地為實(shí)現(xiàn)組織或群體的目標(biāo)而努力。這表達(dá)了領(lǐng)導(dǎo)工作所追求的目的。 二、領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)成要素 1有效地并以負(fù)責(zé)的態(tài)度運(yùn)用權(quán)力的能力。 1追求和使用積

3、極的權(quán)力。 2不可濫用權(quán)力。 A不炫耀自己的權(quán)力。B客觀一致地使用權(quán)力。C牢記使用權(quán)力的目的是為了建立所期望的行為模式。 2對(duì)人類在不同時(shí)間和不同情景下有不同的激勵(lì)因素能夠了解的能力。 3鼓舞人的能力。一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有這類素質(zhì)：有魅力，能激發(fā)追隨者的忠誠(chéng)、奉獻(xiàn)精神和強(qiáng)烈的希望來(lái)推動(dòng)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者所需要的目標(biāo)。 4以某種活動(dòng)方式創(chuàng)造一種有利的氣氛，以此引起鼓勵(lì)并使人們響應(yīng)鼓勵(lì)的能力。三、領(lǐng)導(dǎo)力的根底-權(quán)力權(quán)力職 權(quán)感情權(quán)感召權(quán)獎(jiǎng)賞權(quán)強(qiáng)制權(quán)專家權(quán)四、領(lǐng)導(dǎo)工作的過(guò)程或內(nèi)容 1. 先行 (1)設(shè)計(jì)、 2決策、3典范 2.鼓勵(lì) 3.溝通與指導(dǎo) 4.澆灌 5.獎(jiǎng)懲五、領(lǐng)導(dǎo)與管理 1.“領(lǐng)導(dǎo)與“管理在理論

4、上的聯(lián)系 有效地進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)的能力是作為一個(gè)有效地管理者的必要條件之一；有效的管理者必須首先是一位具備較高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和能力的人。方案 組織 人事 領(lǐng)導(dǎo) 控制管 理2.“領(lǐng)導(dǎo)與“管理的區(qū)別 管理者:是由組織任命的、在組織中有一定職位并負(fù)有責(zé)任的人，他存在于正式組織之中，擁有合法的權(quán)力。對(duì)組織成員的影響力，主要來(lái)源于其所在職位所擁有的職權(quán)； 領(lǐng)導(dǎo)者：可能是任命的，也可能是從一個(gè)群體中自發(fā)產(chǎn)生的。既可以存在于組織中，也可能存在于一定的群體中，既可以存在于正式組織中，也可能存在于非正式組織中。領(lǐng)導(dǎo)者也可以不運(yùn)用正式權(quán)力來(lái)影響他人的活動(dòng)。 因此，領(lǐng)導(dǎo)者不一定是管理者，管理者也并不一定是領(lǐng)導(dǎo)者。在理想的情況下，

5、所有的管理者都應(yīng)該是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，只有這樣，他們的管理才會(huì)真正有效。一個(gè)人處在組織的管理崗位是一回事，是否具備管理和領(lǐng)導(dǎo)能力又是一回事。 領(lǐng)導(dǎo)：變革、風(fēng)險(xiǎn)、創(chuàng)造、愿景、動(dòng)態(tài) 關(guān)注未來(lái)、做正確的事 管理：方案、效率、程序、規(guī)那么、控制、穩(wěn)定 關(guān)注當(dāng)前、正確地做事 管理者：執(zhí)行 領(lǐng)導(dǎo)者：創(chuàng)新 管理者：維持 領(lǐng)導(dǎo)者：變革 管理者：控制 領(lǐng)導(dǎo)者：鼓舞 管理者：關(guān)注短期 領(lǐng)導(dǎo)者：關(guān)注長(zhǎng)期 管理者：模仿 領(lǐng)導(dǎo)者：創(chuàng)造 管理者：接受現(xiàn)狀 領(lǐng)導(dǎo)者：挑戰(zhàn)現(xiàn)狀 管理者：詢問(wèn)怎么發(fā)生、何時(shí)發(fā)生？ 領(lǐng)導(dǎo)者：發(fā)生了什么、為什么發(fā)生？ 2 領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)特征 -領(lǐng)導(dǎo)者是什么樣的人 一、區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)異者的六項(xiàng)特質(zhì) - 1進(jìn)取

6、心 領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出高努力水平，擁有較高的成就渴望。他們進(jìn)取心強(qiáng)，精力充分，對(duì)自已所從事的活動(dòng)堅(jiān)持不懈，并有高度的主動(dòng)精神。 2領(lǐng)導(dǎo)愿望 領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的愿望去影響和領(lǐng)導(dǎo)別人，他們表現(xiàn)為樂(lè)于承擔(dān)責(zé)任。 3老實(shí)與正直 領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)真誠(chéng)與無(wú)欺以及言行高度一致而在他們與下屬之間建立相互信賴的關(guān)系 4. 領(lǐng)導(dǎo)者都表現(xiàn)出強(qiáng)烈的了解他人、鼓勵(lì)他人的能力，優(yōu)秀的溝通、談判、說(shuō)服能力以及保護(hù)下屬、體貼他人的能力 5自信 下屬覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)者從沒(méi)缺乏過(guò)自信。領(lǐng)導(dǎo)者為了使下屬相信他的目標(biāo)和決策的正確，必須表現(xiàn)出高度的自信 6智慧 領(lǐng)導(dǎo)者需要具備足夠的智慧來(lái)收集整理和解釋大量信息，并能夠確立目標(biāo)，解決問(wèn)題和作出正確的決策 7工作

7、相關(guān)知識(shí) 有效的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于組織行業(yè)和技術(shù)事項(xiàng)擁有較高的知識(shí)水平、廣博的知識(shí)，能夠使他們作出富有遠(yuǎn)見(jiàn)的決策并能理解這種決策的意義 - 實(shí)施成功領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)要求- - 1 行業(yè)和組織知識(shí) 廣泛的行業(yè)知識(shí)、對(duì)組織情況的了解 2 在組織和行業(yè)中的人際關(guān)系 在組織和行業(yè)中建立了廣泛而穩(wěn)固 的相互信賴、支持的人際關(guān)系 3 信譽(yù)和記錄 在組織活動(dòng)中有很高的聲望和出色的工作記錄 4 能力和技能 思維敏捷、很強(qiáng)的分析能力，良好的判斷能力，以 及能從戰(zhàn)略上、全局上考慮問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。 5很強(qiáng)的人際交往能力 迅速建立起良好的工作關(guān)系，鼓勵(lì)人們與 他共同工作，有說(shuō)服力，注重對(duì)人及人性的了解。 6個(gè)人價(jià)值觀 十分正

8、直、公平、公正地評(píng)價(jià)所有的人和組織，公平 地對(duì)待所有下級(jí) 7進(jìn)取精神 自信、有充分的精力、有很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)，在自信心的 根底上對(duì)權(quán)力和成就的追求。 - 摘自美約翰?？铺?現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)?成功領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)從哪里來(lái)？ 1天生的能力 1進(jìn)取精神 2幼兒時(shí)期 2個(gè)人的價(jià)值觀 形成或補(bǔ)充天生的能力 3正規(guī)教育 3能力和技能 形成或補(bǔ)充在12點(diǎn)中 已具備的個(gè)人素質(zhì) 4信譽(yù)和工作記錄 4工作經(jīng)歷 5在組織或行業(yè)中的 形成或補(bǔ)充在123點(diǎn)中 人際關(guān)系 已具備的個(gè)人素質(zhì) 6行業(yè)和組織知識(shí)摘自美約翰?？铺?現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)?有損于領(lǐng)導(dǎo)者成功的個(gè)人品質(zhì) 美國(guó)管理學(xué)家彼特PETER認(rèn)為人們可以找到確定的證據(jù)

9、證明某些特性是不成功領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)，這些難以勝任領(lǐng)導(dǎo)的品質(zhì)可以歸納為以下幾點(diǎn)：1 對(duì)他人麻木不仁，吹毛求疵，舉止兇狠狂妄；2 冷漠、孤僻、驕傲自大；3 背信棄義；4 野心過(guò)大，玩弄權(quán)術(shù)；5 管頭管腳，獨(dú)斷專行；6 缺乏建立一支同心協(xié)力的隊(duì)伍的能力；7 心胸狹窄，挑選無(wú)能之輩擔(dān)任下屬；8 目光短淺，缺乏戰(zhàn)略頭腦；9 犟頭倔腦，無(wú)法適應(yīng)不同的上司； 10 偏聽(tīng)偏信，過(guò)分依賴一個(gè)參謀； 11 懦弱無(wú)能，不敢行動(dòng)； 12 猶豫不決，無(wú)法行動(dòng)。 仔細(xì)考慮下述問(wèn)題，選擇一個(gè)符合你自己情況的選項(xiàng)。選項(xiàng)共有七個(gè)： 強(qiáng)烈反對(duì) 反對(duì) 比較反對(duì) 既不同意也不反對(duì) 比較同意 同意 非常同意 1 2 3 4 5 6 7問(wèn)

10、題如下： 作為一名領(lǐng)導(dǎo)者管理者我將會(huì)： 1。幫助下屬解決個(gè)人問(wèn)題； 2。確保下級(jí)有明確要完成的目標(biāo)； 3。使人們對(duì)所從事的工作保持了解； 4。確保下級(jí)知道工作任務(wù)是什么； 5。把下級(jí)當(dāng)做普通人看待； 6。明確他們應(yīng)如何工作； 7。在他們的工作太糟糕之前幫助他們發(fā)現(xiàn)問(wèn)題； 8。認(rèn)為每個(gè)下級(jí)作為一個(gè)個(gè)體都很重要； 9。幫助他們解決與工作相關(guān)的問(wèn)題； 將1、5、8題的答案相加，除以3；記分為A-。支持員工2.5OR5.5) 2、4、6題的答案相加，除以3；記分為B-。強(qiáng)調(diào)目標(biāo) 3、7、9題的答案相加，除以3；記分為C-。方便工作 3 領(lǐng)導(dǎo)者的行為理論 -什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效？一、領(lǐng)導(dǎo)者的行為理論A

11、：以工作為中心與 以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式 1947年美國(guó)密西根大學(xué)的Rensis Likert教授主持進(jìn)行的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)有效性問(wèn)題的研究中，將群體成員的生產(chǎn)率，工作滿意度，離職率、缺勤率、抱怨率，本錢，廢料的喪失，員工和管理者的動(dòng)機(jī)作為領(lǐng)導(dǎo)有效性的標(biāo)準(zhǔn)，研究發(fā)現(xiàn)：存在兩種典型的、截然不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，它們的有效性也是不同的。 1。以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式：關(guān)注于完成任務(wù)，對(duì)下屬采取嚴(yán)格的監(jiān)督，使得下屬在完成工作時(shí)采用特定的工作程序。這樣的領(lǐng)導(dǎo)者依賴于威脅、獎(jiǎng)勵(lì)和法定權(quán)力影響下屬的行為和工作業(yè)績(jī)。他們認(rèn)為對(duì)人的關(guān)心是多余的。 2。以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式：關(guān)注于人，關(guān)心下屬的成長(zhǎng)、開(kāi)展和成就，相信通過(guò)授權(quán)

12、和創(chuàng)造支持性的工作環(huán)境幫助下屬滿足他們的需要。這種領(lǐng)導(dǎo)者期望強(qiáng)調(diào)個(gè)體和群體的開(kāi)展能夠產(chǎn)生有效的工作業(yè)績(jī)。 研究結(jié)果認(rèn)為：以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式與高生產(chǎn)率和高滿意度有較強(qiáng)的聯(lián)系。而以工作任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式那么相反。二、領(lǐng)導(dǎo)者的行為理論B：結(jié)構(gòu)維度與關(guān)心維度 美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)進(jìn)行的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題的研究最早提出了劃分領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的思想。他們把領(lǐng)導(dǎo)方式從兩個(gè)方面加以確定，這就是結(jié)構(gòu)維度和關(guān)心緯度。 1。結(jié)構(gòu)維度 ： 領(lǐng)導(dǎo)者為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而對(duì)自己與下屬的角色進(jìn)行界定和建構(gòu)的程度。包括在規(guī)劃工作、工作關(guān)系和目標(biāo)方面做出的努力。高結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)人被描述為具有下述特點(diǎn)：向下屬分派具體的工作、期望下屬到達(dá)明確的

13、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、強(qiáng)調(diào)工作的最后期限。 2。關(guān)心維度：指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法與情感、建立相互信任的工作關(guān)系的程度。高關(guān)心特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于下屬的生活、幸福、地位、滿意度等問(wèn)題十分關(guān)心。他們幫助下屬解決個(gè)人問(wèn)題、友善而平易近人、公平地對(duì)待每一個(gè)下屬。 高 結(jié) 構(gòu) 維 度 低 低 關(guān)心維度 高 研究發(fā)現(xiàn)：高-高型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比其他三種風(fēng)格更能帶來(lái)下屬的高績(jī)效和高滿意度。但是，“高結(jié)構(gòu)風(fēng)格對(duì)于員工從事的為例行性常規(guī)任務(wù)時(shí)，導(dǎo)致高抱怨率、高缺勤率、高離職率?！案哧P(guān)心風(fēng)格容易引起上級(jí)主管的負(fù)性評(píng)價(jià)低關(guān)心高結(jié)構(gòu)低關(guān)心低結(jié)構(gòu)高關(guān)心高結(jié)構(gòu)高關(guān)心低結(jié)構(gòu)4 領(lǐng)導(dǎo)是涉及領(lǐng)導(dǎo)者、追隨者和情景三方 的互動(dòng)過(guò)程：情景權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論

14、 領(lǐng)導(dǎo)的情景權(quán)變理論模型領(lǐng)導(dǎo)者組織情景追隨者領(lǐng) 導(dǎo)有效性一、費(fèi)德勒權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型 美國(guó)伊利諾斯大學(xué)的費(fèi)德勒教授認(rèn)為：不同的領(lǐng)導(dǎo)者有不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，抽象地講某種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效或者無(wú)效是沒(méi)有意義的。決定領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)鍵因素是領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否與他面對(duì)的領(lǐng)導(dǎo)情景特征相匹配。有三個(gè)關(guān)鍵性的因素構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)情景： 職位權(quán)力：指一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者所處職位的權(quán)力能使下屬遵從他的指揮的程度，也即領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的職權(quán)對(duì)下屬的影響程度。我們可以通過(guò)下述問(wèn)題來(lái)判斷職位權(quán)力的大小： 1。監(jiān)管者能夠決定獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰下屬嗎？ 2。監(jiān)管者能夠向上級(jí)提議給下屬升職或降職嗎？ 3。監(jiān)管者能夠向決策者提議對(duì)下屬進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰嗎？ 任務(wù)結(jié)構(gòu)：指工作

15、任務(wù)的結(jié)構(gòu)化程序化程度。這可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行判斷： 1。工作任務(wù)與責(zé)任是否清楚地說(shuō)明及讓任務(wù)承擔(dān)者了解的程度。 2。工作中發(fā)生的問(wèn)題通過(guò)各種程序和方法得到解決的程度。 3。工作中遇到的問(wèn)題的復(fù)雜性及解決方案的多樣性。 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系：群體成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者尊重、信任和情愿追隨的程度。一般來(lái)講，如果領(lǐng)導(dǎo)者受到下屬的組織尊重、信任和追隨，領(lǐng)導(dǎo)者就不需要依靠任務(wù)取向的行為；反之，就必須依靠任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)行為來(lái)保證組織工作的完成。 上述三種因素的任意組合都構(gòu)成一個(gè)特定的領(lǐng)導(dǎo)情景，對(duì)于特定的領(lǐng)導(dǎo)情景而言，必須采取特定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格才可能取得好的領(lǐng)導(dǎo)效果。 領(lǐng) 導(dǎo) 任務(wù)取向 的 有 效 性 關(guān)系取向

16、好好好好差差差差高高低低高高低低強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱領(lǐng)導(dǎo)與成員的關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)利 按照該理論，只有當(dāng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)情景相匹配時(shí)才能取得好的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效。但是，對(duì)于一個(gè)特定的管理者來(lái)講，他的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格很大程度上是穩(wěn)定的。那么，要保證一個(gè)群體領(lǐng)導(dǎo)的有效性，有如下兩種途徑： 第一，更換不適宜的管理者，以適應(yīng)情景要求。 第二，管理者改變情景，以使情景適應(yīng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格?？赡艿拇胧┯校?1。改變領(lǐng)導(dǎo)者成員的關(guān)系：花更多的或更少的非正式時(shí)間午餐、休閑與下屬在一起；主動(dòng)關(guān)心、指導(dǎo)有困難或有問(wèn)題的下屬；建議或調(diào)動(dòng)特定的下屬進(jìn)或出群體；通過(guò)為下屬提供正反響?yīng)劷稹⑿菁?、吸引力的工作鼓?lì)士氣。 2。改變?nèi)蝿?wù)結(jié)構(gòu)

17、：1提高任務(wù)的結(jié)構(gòu)性：將任務(wù)分解，使之具體化、簡(jiǎn)單化；請(qǐng)上級(jí)分配較多的結(jié)構(gòu)化任務(wù)或者給予更多的明確指示。2降低任務(wù)的結(jié)構(gòu)性：向大家提出或向組織爭(zhēng)取更多的新的、不同尋常的問(wèn)題，要求群體共同加以解決； 3。改變職位權(quán)力：1增強(qiáng)管理者的職權(quán)。如：通過(guò)充分行使組織賦予的權(quán)力向下屬說(shuō)明你的權(quán)力威力；盡量使信息都要經(jīng)過(guò)你才能到達(dá)群體成員。2減少管理者的權(quán)力。如：更多地向下屬副手授權(quán)；實(shí)施員工參與管理。二、赫塞-布蘭查德情景領(lǐng)導(dǎo)理論 赫塞-布蘭查德認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效性的主要因素是員工的成熟度水平，最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是隨著員工的“成熟度水平的變化而變化的。 員工的成熟度定義為：個(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力

18、和意愿。它包括兩項(xiàng)要素： 工作成熟度：是指一個(gè)人的知識(shí)和技能水平，工作成熟度高的個(gè)體擁有足夠的知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)完成他們的工作任務(wù)而不需要他人的指導(dǎo)。 心理成熟度指的是一個(gè)人做事的意愿和動(dòng)機(jī)。心理成熟度高的個(gè)體不需要太多的外部鼓勵(lì)，他們靠?jī)?nèi)部動(dòng)機(jī)鼓勵(lì)。 下屬成熟度分四種情況： M1:下屬對(duì)于執(zhí)行、完成任務(wù)即無(wú)能力又無(wú)意愿。他們既不勝任工作又不能被信任。 M2:下屬缺乏能力但卻愿意從事必要的工作、完成任務(wù)。他們有工作的積極性，但目前缺乏足夠的技能。 M3:下屬有能力卻缺乏工作的積極性，不愿意完成任務(wù)。 M4:下屬既有能力、又有意愿來(lái)積極工作，完成任務(wù)。 赫塞-布蘭查德還定義了四種領(lǐng)導(dǎo)方式： 指示型

19、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：高任務(wù)低關(guān)系型。領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬應(yīng)該作什麼、怎麼干以及何時(shí)何地去干。 推銷型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：高任務(wù)高關(guān)系型。領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指導(dǎo)性的行為和支持性的行為。 參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：低任務(wù)高關(guān)系型。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件和溝通。 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：低任務(wù)低關(guān)系型。領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)或支持。赫塞-布蘭查德情境領(lǐng)導(dǎo)模型領(lǐng)導(dǎo)者行為高 關(guān)系行為(支持行為) 低 任務(wù)行為(指導(dǎo)行為) 高 成熟 ( 下屬的成熟度) 不成熟授權(quán)參與 推銷指示M4能并 M3能但 M2不能 M1不能且愿意 不愿意 但愿意 不愿意三、目標(biāo)-路徑領(lǐng)導(dǎo)理論 另外一個(gè)廣受人們關(guān)注的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型是由美國(guó)人羅伯

20、特豪斯Robert House提出的路徑目標(biāo)理論。該理論提出：作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，他的主要職能是為下屬澄清和設(shè)置目標(biāo)，幫助他們尋找實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最正確途徑，去除障礙；并且確保個(gè)體的各自的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相一致。 1該理論將領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為四種： 1支持型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：對(duì)下屬的目標(biāo)和需要以及他們的幸福表示關(guān)切，并努力使工作條件舒適和公正，努力營(yíng)造愉快的組織氣氛。當(dāng)下屬處于受挫折和不滿意時(shí)，這種領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬的業(yè)績(jī)能產(chǎn)生最大的影響。 2參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：在制定決策和實(shí)施行動(dòng)過(guò)程中，與下屬共同磋商、征求意見(jiàn)。允許下屬對(duì)上級(jí)的決策施加影響，能產(chǎn)生提高鼓勵(lì)力的效果。 3成就型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，

21、尋求改進(jìn)業(yè)績(jī)的方法，并對(duì)下屬實(shí)現(xiàn)最正確水平表現(xiàn)出高度的期望。 4指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：讓下屬知道對(duì)他們的期望是什麼，對(duì)于下屬應(yīng)該做哪些工作和如何完成任務(wù)給予指導(dǎo)。確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和完成工作的時(shí)間安排，喚起下屬對(duì)工作程序和制度要求的注意力。 2該理論提出了兩類情景權(quán)變因素作為影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效性的中間變量。 1下屬的特性：他們的經(jīng)驗(yàn)、知覺(jué)能力和控制點(diǎn)； 2工作環(huán)境：這包括任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)和工作群體等。 路徑-目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論 環(huán)境的權(quán)變因素任務(wù)結(jié)構(gòu)正式權(quán)力系統(tǒng)工作群體領(lǐng)導(dǎo)者的行為指導(dǎo)型 支持型 參與型 成就導(dǎo)向型下屬的權(quán)變因素控制點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)知覺(jué)能力下屬對(duì)鼓勵(lì) 的知覺(jué)結(jié)果 績(jī)效 滿意度 該理論提出了一些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)

22、格與環(huán)境匹配的假設(shè)范例： 1相對(duì)于高度結(jié)構(gòu)化和安排完好的任務(wù)來(lái)講，當(dāng)任務(wù)不明或壓力過(guò)大時(shí)，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)可導(dǎo)致更高的滿意度。 2當(dāng)下屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務(wù)時(shí)，支持型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了員工高績(jī)效和高滿意度。 3對(duì)于知覺(jué)能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬來(lái)講，指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為累贅多余。 4組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確、越官僚化，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)表現(xiàn)出支持性領(lǐng)導(dǎo)行為，降低指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)行為。 5當(dāng)下屬為內(nèi)控型人格特征時(shí)，對(duì)指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更為滿意。 6當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時(shí)，成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格將會(huì)提高下屬的努力水平，從而到達(dá)高績(jī)效的預(yù)期。 智商IQ情商EQ人格特質(zhì)和偏好價(jià)值觀、興趣動(dòng)機(jī)/目標(biāo)4 當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論研究與實(shí)踐的最新開(kāi)展一、成功領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)

23、模型：如何成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者相關(guān)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷下屬信任權(quán)力根底技能和任職能力領(lǐng)導(dǎo)方式風(fēng)格能力 一貫性忠誠(chéng) 開(kāi)放二、獲得群體成員的信任是實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的基石 信任與領(lǐng)導(dǎo)具有密切的關(guān)系，它是領(lǐng)導(dǎo)的基石。一個(gè)管理者如果不能獲得群體成員對(duì)他的信任，那么，他就無(wú)法領(lǐng)導(dǎo)大家-因?yàn)?，這樣的人不會(huì)得到大家對(duì)他的尊重和追隨，當(dāng)然也就不會(huì)接受他的影響了。管理或領(lǐng)導(dǎo)的效果在很大程度上取決于能否贏得大家的信任。 1?！靶湃伟ㄎ宕缶S度 正直 2。組織關(guān)系中信任的類型 1基于威懾的信任：這種信任的建立是以擔(dān)憂違背信任時(shí)會(huì)受到對(duì)方的報(bào)復(fù)為根底的。只有當(dāng)懲罰是存在的、結(jié)果是清晰的、違背信任必將受到懲罰時(shí)威懾根底上的信任才會(huì)有效。維持

24、這種信任的兩個(gè)條件是：第一，個(gè)體違背信任時(shí)所造成的潛在損失必須超過(guò)他所獲得的潛在收益；第二，受到傷害的一方必須愿意對(duì)踐踏信任的另一方實(shí)施制裁、進(jìn)行反傷害。這種信任關(guān)系是很脆弱的。 2基于了解的信任：這種信任的建立是基于對(duì)方行為的可預(yù)測(cè)性，它來(lái)自于雙方相互作用的歷史過(guò)程。當(dāng)你掌握了對(duì)方足夠的信息，足以很好地了解他甚至可以精確地預(yù)測(cè)出他的行為時(shí)，這種信任就產(chǎn)生了。這種信任隨著雙方了解的加深而增強(qiáng)，根底比較牢固。 3基于認(rèn)可的信任：當(dāng)雙方之間存在感情的紐帶，彼此理解各自的意圖，并且能夠體察對(duì)方的需求和渴望時(shí)，這種信任就建立起來(lái)了。這種信任是高水平、高牢固度的。它使一方能夠有效地代理另一方。三、領(lǐng)袖魅

25、力型領(lǐng)導(dǎo) 列寧、毛澤東、甘地、馬丁。路德金、納爾遜。曼德拉、喬布斯、格魯夫、韋爾奇、柳傳志等，作為出色的政治、社會(huì)或者組織領(lǐng)導(dǎo)人他們的個(gè)人行為特點(diǎn)各不相同，但他們都在本質(zhì)上影響和改變了社會(huì)或者一個(gè)組織。他們?cè)诤芏喾矫娑即嬖诓町?，但是，他們有一點(diǎn)是共同的：被人們稱之為“具有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)人-他們身上都具有共同的特性：領(lǐng)袖魅力。 1。什么是領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)？這種領(lǐng)導(dǎo)者富有激情，有巨大的動(dòng)力；他們?yōu)槿藗児串嫵鲆粋€(gè)富有吸引力的未來(lái)愿景，并清晰、生動(dòng)地向人們描述這個(gè)目標(biāo)，從而激起追隨者的高度興奮；他們?cè)敢鉃閷?shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)勇敢前進(jìn)、不懼失?。凰麄儗?duì)環(huán)境限制和下屬需要十分敏感；他們能夠與追隨者建立起特別牢固的情

26、感依附關(guān)系，他們的行為表現(xiàn)常超乎尋常，與眾不同。 2。領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)者是如何影響下屬的？有人研究認(rèn)為可以描述為一個(gè)四步過(guò)程：第一，清晰地為下屬描述一個(gè)引人入勝的遠(yuǎn)景規(guī)劃，這種遠(yuǎn)景規(guī)劃將組織的現(xiàn)狀與美好的未來(lái)聯(lián)系在一起，反映著組織和人們開(kāi)展的需要；第二，領(lǐng)導(dǎo)者向下屬表達(dá)高績(jī)效期望，并對(duì)下屬到達(dá)這些期望表現(xiàn)出充分的信心，以提高低屬的自尊和自信；第三，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)語(yǔ)言和活動(dòng)向下屬傳遞一種新的價(jià)值系統(tǒng)，并通過(guò)自己的行動(dòng)為下屬樹(shù)立仿效的典范；最后，領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)做出自我犧牲和反傳統(tǒng)的行為，來(lái)說(shuō)明他們的勇氣和對(duì)未來(lái)前景的堅(jiān)決信念。 3。領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)的有效性：研究證實(shí)：領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的高績(jī)效和高滿

27、意度之間具有顯著的相關(guān)性。在領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)人領(lǐng)導(dǎo)下，員工因受到的鼓勵(lì)而付出更多的工作努力，同時(shí)，由于他們喜愛(ài)和尊重自己的領(lǐng)導(dǎo)，而表現(xiàn)出更高的滿意度。 4。領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)是如何造就出來(lái)的？研究認(rèn)為：一個(gè)領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)的出現(xiàn)是領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的價(jià)值觀以及特定的情景因素多個(gè)因素綜合作用的結(jié)果。 而且，領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以在任何一個(gè)群體或者組織中產(chǎn)生。但是他們更多的出現(xiàn)在當(dāng)環(huán)境具有很大的壓力或者具有不確定性時(shí)。動(dòng)亂和變革的時(shí)代更容易產(chǎn)生魅力型領(lǐng)導(dǎo)人。四、變革型領(lǐng)導(dǎo) 1。20世紀(jì)90年代末，許多世界知名企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人紛紛落馬，包括：IBM、通用汽車、西屋電器、柯達(dá)等企業(yè)的首腦都失去了他們的職務(wù)工

28、作。主要的原因就是：面對(duì)迅速變化的環(huán)境，他們未能領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)環(huán)境所必需的成功變革。同一時(shí)期，另一些企業(yè)領(lǐng)袖卻領(lǐng)導(dǎo)他們的公司成功地實(shí)施了變革；如通用電氣的杰克韋爾奇，他將通用電氣從一個(gè)傳統(tǒng)的電氣設(shè)備生產(chǎn)制造商變革為適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求的效勞型企業(yè)，使通用電氣保持近20年的連續(xù)增長(zhǎng)。變革型領(lǐng)導(dǎo)就是針對(duì)這種迅速變革的時(shí)代背景下提出來(lái)的。 伯恩斯Burns是最早提出變革型領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)的人。他認(rèn)為，實(shí)踐中存在兩種類型的領(lǐng)導(dǎo)：交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)。 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者以某種交換關(guān)系來(lái)滿足需要時(shí)，交易型領(lǐng)導(dǎo)就出現(xiàn)了。這種交換在本質(zhì)上可能是經(jīng)濟(jì)、政治或心理方面的；例如：通過(guò)工作來(lái)?yè)Q得金錢、用政治上的利益來(lái)?yè)Q取選票、

29、用關(guān)心來(lái)?yè)Q取忠誠(chéng)等。伯恩斯認(rèn)為，盡管交易型領(lǐng)導(dǎo)也可能相當(dāng)有效，它卻無(wú)法導(dǎo)致組織或社會(huì)層面的變革。交易型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)澄清工作角色和任務(wù)要求，來(lái)指導(dǎo)并激勵(lì)下屬向著既定目標(biāo)的方向前進(jìn)。 變革型領(lǐng)導(dǎo)利用下屬的價(jià)值觀和更高層次的目標(biāo)來(lái)改變現(xiàn)狀。他說(shuō)明當(dāng)前制度下存在的問(wèn)題，構(gòu)思出關(guān)于新社會(huì)新組織引人注目的愿景，并且這一愿景與領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的價(jià)值觀緊密相連。他鼓勵(lì)下屬為了組織利益而超越自身利益，關(guān)注于下屬的價(jià)值、信念和需要的提升，并對(duì)下屬產(chǎn)生超乎尋常的影響。2。交易型領(lǐng)導(dǎo)的行為特點(diǎn)： 1。對(duì)成就的獎(jiǎng)勵(lì)：承諾對(duì)努力提供獎(jiǎng)勵(lì)的交換，對(duì)好的績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì)并認(rèn)可成就。 2。例外管理積極的：觀察并尋找背離準(zhǔn)那么和標(biāo)準(zhǔn)的事件

30、，并采取糾正行動(dòng)。 3。例外管理消極的：僅在不符合標(biāo)準(zhǔn)時(shí)才實(shí)施干預(yù)。 4。放任：放棄正式責(zé)任，回避做出決策。3。變革型領(lǐng)導(dǎo)的行為特點(diǎn)： 1。領(lǐng)袖魅力：提供愿景規(guī)劃和組織使命，灌輸榮譽(yù)感、贏得尊重和信任。通過(guò)激發(fā)和滿足下屬高層次的需要來(lái)鼓勵(lì)他們。并且鼓勵(lì)下屬超越個(gè)人利益而為組織利益付出努力。 2。感染力：持續(xù)地傳達(dá)高期望，使用各種方式強(qiáng)調(diào)努力，用簡(jiǎn)單的方式表達(dá)重要的意圖。 3。智慧刺激：激發(fā)、提升智慧、理性和謹(jǐn)慎地解決問(wèn)題。 4。個(gè)性化關(guān)心：關(guān)注個(gè)體、個(gè)性化地對(duì)待員工，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)和建議。 4。Tichy和Devanna通過(guò)一項(xiàng)對(duì)美國(guó)大公司的頂級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人的面談，發(fā)現(xiàn)有效的變革型領(lǐng)導(dǎo)人擁有以下

31、的特征： 1。他們把自己作為變革代言人 2。他們是勇敢的 3。他們信任人 4。他們是價(jià)值驅(qū)動(dòng)的 5。他們是終生學(xué)習(xí)者 6。他們具有應(yīng)付復(fù)雜性、模糊性和不確定性的能力 7。他們是有遠(yuǎn)見(jiàn)的人 我們前面所講的那些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式大都是交易型的。但不能將變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)割裂和對(duì)立起來(lái)-實(shí)際上，變革型領(lǐng)導(dǎo)是在交易型領(lǐng)導(dǎo)的根底上形成的，只是變革型領(lǐng)導(dǎo)比交易型領(lǐng)導(dǎo)更具有領(lǐng)袖魅力-所以，變革型領(lǐng)導(dǎo)也都是具有領(lǐng)袖魅力特征的。 與交易型領(lǐng)導(dǎo)相比，變革型領(lǐng)導(dǎo)可以帶來(lái)更高的生產(chǎn)率、高的上司及員工滿意度和低的離職率，給組織帶來(lái)超額績(jī)效。 有研究證明，大五人格理論中的外傾性、隨和性、責(zé)任心人格特質(zhì)與變革型領(lǐng)導(dǎo)正相關(guān)。 5。哪些方面可以作為變革目標(biāo)？一般由最高層的領(lǐng)導(dǎo)者引發(fā)在策略、結(jié)構(gòu)、管理和文化、人員方面的變革，并且自上而下的進(jìn)行；而技術(shù)、產(chǎn)品和效勞的變革那么往往是從下而上的。策略和結(jié)構(gòu)人員技術(shù)產(chǎn)品和效勞文化管理方式