HRM培訓-績效管理PPT課件教材講義

1、績 效FTF首席培訓教練劉立戶本次課程內容提要（1）績效考核與績效管理績效管理是什么？不是什么？績效管理系統(tǒng)的構成績效計劃持續(xù)的績效溝通數(shù)據(jù)收集、分析與整理評價績效的三種方法績效評價會議績效診斷與提高績效管理與訓戒績效管理常見問題本次課程內容提要（2）文職員工績效管理辦法文職員工管理中的主要問題崗位描述與定崗定員工作基本分析建立常規(guī)工作卡常規(guī)工作卡的應用本次培訓的目標建立企業(yè)的績效管理體系績效性質的人力資源結構明確績效管理的核心掌握績效管理的基本過程績效管理過程中的控制績效管理中所常見的問題如何進行文職員工的績效管理職能性質的人力資源部門組織戰(zhàn)略與計劃組織分析與設計人力資源規(guī)劃員工招聘管理教育

2、培訓開發(fā)職務設計調整薪資獎懲福利交流溝通沖突標準與考核環(huán) 境績效性質的人力資源工作公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃部門設置與部門職責工作分析業(yè)績管理核心能力開發(fā)薪資管理與激勵管理人 力 資 源 管 理 體 系人 力 資 源 管 理 信 息 系 統(tǒng)績效考核與績效管理績效考核與績效工作績效管理與績效工作績效管理： 一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工與其直接主管之間達成協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理以及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來?？冃Ч芾硎鞘裁?？不是什么？績效管理不是：經(jīng)理對員工的要求或者是做某事迫使員工更好或更努力地工作只是在公司績效低下時使用一

3、月一次或半年一次的填表工作績效管理是：期望員工完成的實質性的工作職責員工的工作對實現(xiàn)公司目標的影響以明確的條款說明“工作完成得好”的標準工作績效如何衡量員工與主管之間共同努力以維持、完善和提高員工的績效尋找影響績效的障礙并與員工共同解決績效管理系統(tǒng)的構成績效計劃持續(xù)的績效溝通數(shù)據(jù)收集、分析績效評價會議績效診斷與輔導回到起點進一步的績效計劃影響績效管理的主要因素企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及發(fā)展方向（長期）企業(yè)發(fā)展計劃（短期）企業(yè)工資水平、獎金與激勵體制企業(yè)的管理職務升遷通道人力資源管理體系構成人力資源開發(fā)規(guī)劃績效計劃員工與主管經(jīng)理共同研究以確定員工下一階段要做什么工作、定義績效評價方法、分析并克服工作障礙，

4、并就工作達成一致。一定要避免的“完美主義”和流于形式。通過績效計劃會議來進行績效計劃會議設置氣氛抓住重點回顧相關的信息使工作職責與目標 具體化確定成功的標準討論和預計未來的困難以及解決方案重要級別與授權持續(xù)的績效溝通幫助員工完成工作，為員工創(chuàng)造績效服務：資源、授權、信息正式的持續(xù)績效溝通定期的書面報告定期的員工與主管經(jīng)理的溝通定期的小組會議或團隊會議非正式的持續(xù)績效溝通詢問與協(xié)助尋求更好的解決方案數(shù)據(jù)收集、分析與整理信息來源：部門內部公司內部客戶以及供應商得到哪些文檔：目標與標準的達成情況員工因績效而受到的批評與表揚證明績效的具體證據(jù)與員工進行溝通后所進行的分析與研究評價績效的三種方法評級方法

5、：評級方法的典型評級方法的優(yōu)點與缺點 排名方法：目標與標準評價：注重評價后的改進與提高績效評價會議績效評價會議的成功要素：不搞突然襲擊管理者以幫助者和問題解決者的身份出現(xiàn)經(jīng)理需要運用適當?shù)娜穗H關系技巧會議的原因：為了提高績效，以確保雙方的成功績效評價會議的準備：計劃員工的準備自我準備評價會議：設置氣氛與明確的目的利用績效計劃與評價表績效診斷與解決方案將會議結果形成文檔會后的行動計劃績效診斷與提高意識到績效差距分析清楚差距的性質與嚴重性分析差距產(chǎn)生的原因設計出消除差距的解決方案 評估解決方案并制定事實計劃評估問題是否能夠得到解決績效管理與訓戒第一階段：識別與合作識別績效問題溝通此問題診斷此問題消

6、除問題的解決方案評估行動結果第二階段：合作性處罰措施：找到合理的處罰措施溝通這些措施監(jiān)控績效改善實施處罰措施評估應用措施后的結果第三階段：單方面的處罰措施績效管理常見問題績效管理如何與獎金與工資掛鉤如何利用績效管理向員工授權處在績效管理設置較差的公司工作讓員工們制定目標與標準，會不會指標過低？員工會不會有高估自己的傾向？我太忙了，我該做什么？為了讓制度發(fā)揮作用，員工們需要做哪些準備？文職員工績效管理辦法文職人員，企業(yè)的服務人員：事無巨細，繁瑣；常規(guī)事情較多；杜絕那些主觀判斷的績效管理：營銷、生產(chǎn)部門的考核能夠標準化；行政部門等職能部門的績效管理除了以上的辦法以外，如何將工作量化？崗位描述或者是

7、職務描述工作程序分析：崗位的前后因果關系工作信息流量分析：信息的流量大小工作復雜程度分析：工作的復雜程度與難度工作崗位要求分析：崗位工作所要求的創(chuàng)新性文職員工的考核信息與工作的來源本工作崗位的加工信息與工作去向常規(guī)工作卡XXXX崗位常規(guī)工作卡部門：XX 崗位：XX 崗位編號：XXXX 姓名：XXX (工號：XXX) 上級：XXX 卡號：2001-01-02-003（說明工作卡的版本等信息）序號工作名稱工作來源工作內容工作要求工作頻率工作去向審批檢查 工作權值備注1周工作計劃部門工作計劃制定個人周工作計劃每天的具體工作安排周五下午將計劃交給部門經(jīng)理部門經(jīng)理32周工作例會個人工作計劃總結工作，安排下周工作分析工作目標達成情況每周一早上自己按計劃執(zhí)行部門經(jīng)理43常規(guī)工作權值根據(jù)以下的條件對常規(guī)工作進行賦值，賦值的范圍為1-10：工作復雜程度，即程序的復雜程度；工作難度，工作創(chuàng)新與開拓的復雜程度；工作頻度，工作發(fā)生的頻率；工作及崗位對個人的要求：學歷、年齡、性別；工作對個人能力的要求：思維、溝通、交往、計算機、外語、寫作、編制報告工作對企業(yè)贏利的貢獻率；工作對