目標管理(辦公室培訓(xùn))ppt課件

1、目的管理寓言故事:猴子下山丟了玉米丟西瓜的緣由是什么?目的管理概要引見之前:請您談?wù)勀康膶δ松挠绊?目的的意義勝利就等于目的，其他的一切都是這句話的注解 -美國潛能巨匠：伯恩崔西所占比例目標狀態(tài)成就狀態(tài)27%沒有目標社會最底層60%目標模糊社會中下層10%有清晰但比較短期的目標社會中上層3%有清晰且長期的目標頂尖成功人士今天的生活形狀不由今天所決議，它是我們過去生活目的的結(jié)果！目的管理的定義和含義 1.定義 2.三層含義 使組織中的上級和下級一同參與組織目的的制定，由此決議上下級的責(zé)任和分目的，并使其在目的實施中實行自我控制，以努力完成目的的現(xiàn)代管理方法。1共同商定目的。參與2目的分解。(

2、目的體系)3自我控制。(授權(quán)管理和自我評價)請問：目的管理與方案管理的區(qū)別？總結(jié)起來就是：比例25年前25年后27%沒有目標生活在社會的最底層,過得很不如意,抱怨社會不公平60%目標模糊成為社會大眾群體,平凡地生活著10%有清晰但較短期的目標生活在社會的中上層,各專業(yè)領(lǐng)域的成功人士,事業(yè)有成3%有清晰且長期的目標幾乎都成為各領(lǐng)域的頂尖人士、社會的精英和領(lǐng)袖目的管理的威力:舵、鐘、鏡、梅所以對個人而言，目的的威力就是： 給人的行為設(shè)定明確的方向，使人充分了解本人每一個行為的目的使本人知道什么是最重要的事情，有助于合理安排時間迫使本人未雨綢繆，把握今天使人能明晰地評價每一個行為的進展，正面檢討每一

3、個行為的效率使人在沒有得到結(jié)果之前，就能“看到結(jié)果，從而產(chǎn)生繼續(xù)的自信心、熱情與動力對團隊而言：目的管理能促進“向前進的管理目的管理能帶來“達成干勁、導(dǎo)向重點、集中精神的效果目的管理使“處理問題成為能夠目的管理能培育能干的人目的管理能把人與人間之關(guān)系，以“連帶感連結(jié)人對目的的期望強度1、假設(shè)期望強度為0，那么它相應(yīng)的表現(xiàn)特征就有兩種情況，一種是真的不想要；另一種是找借口，但真實緣由是不敢想，不知為什么要，害怕付出和失敗，害怕做不到他人會笑話。我們將此定義為不想要，當然他的結(jié)果是得不到！2、期望強度為20%-30%，表現(xiàn)特征是空想，整天做白日夢，光說不做，不愿付出，不知從何開場，連本人都不敢置信

4、會變?yōu)楝F(xiàn)實。將這一類定義為瞎想想，其結(jié)果是過不了幾天就會忘記本人曾經(jīng)這樣想過。3、期望強度為50%，表現(xiàn)為有最好，沒有也罷，努力爭取一段時間之后便會放棄，凡事3分鐘熱度，碰到困難就退縮，成天夢想著不付出就能得到，這一類定義為想要，但十有八九不勝利！4、期望強度為70%-80%，確實是他真正的目的，但似乎決心不夠，尤其是改動本人的決心不夠，等待機遇，靠運氣勝利，即使得不到也不會轉(zhuǎn)為撫慰本人：曾經(jīng)努力過，也算對得起本人，馬上再換另一個目的。這一類定義為很想要，有能夠勝利，由于運氣而勝利，也由于運氣而失?。?、期望強度為99%，潛認識中那一絲放棄的念頭，決議他關(guān)鍵時辰不能排除萬難，堅持究竟，直到勝利

5、；對他而言，也許付出100%的努力比達不到目的更為苦楚，其實第99步放棄與此時的100%之間的差別不是1%而是100%！6、期望強度為100%，其表現(xiàn)特征不惜一切代價，不達目的死不休，沒有任何退路可言，對于他們來說，達不成目的的后果很嚴重，達不成比死還可怕。這一種的定義是一定要，所以他們一定有方法得到！ 有效的管理者并非為任務(wù)而任務(wù)，而是為成果而任務(wù)。他們首先就問：“期望于我的是什么？。企業(yè)的目的和義務(wù)必需轉(zhuǎn)化為目的。假設(shè)一個領(lǐng)域沒有特定的目的，那么這個領(lǐng)域必然會被忽視。 杜拉克目的就是期望到達的結(jié)果目的管理的實際根底X實際大多數(shù)人是懶惰的；任務(wù)是令人厭惡的；人們盡能夠逃避任務(wù)，因此應(yīng)依托外部

6、強迫約束管理；人的一切行為都是為了最大限制的滿足本人的私利，任務(wù)動機是為了報酬；Y實際人都又發(fā)揚本人潛力，表現(xiàn)本人才干，實現(xiàn)本人人生價值的需求；任務(wù)本身和文娛一樣可以帶給人一種滿足，被賞識和自我實現(xiàn)同金錢一樣重要；人們情愿實行自我管理和自我控制來完成該當完成的目的； 目的管理的兩大特征強調(diào)“目的的管理方式自我挑戰(zhàn)的目的本人往往是最能作出適宜方案的人為了達成目的，還得進展各種創(chuàng)新在達成目的的過程中，要經(jīng)常進展自我評價，以利于提高本人的才干達成目的會獲得很大的滿足感“任務(wù)和人一致的管理方式一致的管理強調(diào)參與方案和本人控制基于Y實際的管理方式個人任務(wù)和整體目的的嚴密銜接目的連鎖的銜接留意重點目的討論

7、:小組長對工人的管理是目的管理嗎？目的的設(shè)定與分解提問:請問您平常是如何制定任務(wù)目的的?目的的設(shè)定-10個步驟第一步：建立信息網(wǎng)第二步：確定關(guān)鍵目的領(lǐng)域第三步：進展才干分析第四步：提出根本假設(shè)第五步：編寫有效目的第六步：制定方案第七步：分配資財?shù)诎瞬剑簠f(xié)調(diào)第九步：確定權(quán)限第十步：制定目的的反響職責(zé)的認識現(xiàn)狀的深化討論達成基準的明確化目的的設(shè)定目的種類的熟知有挑戰(zhàn)意義的目的階段目的總目的子目的戰(zhàn)術(shù)目的短期目的長期目的戰(zhàn)略目的每個目的分出重要程度目的的數(shù)量主要目的35個左右目的的設(shè)定詳細制定目的的SMART原理Specific:詳細的Relevant:相關(guān)聯(lián)的Measurable:可丈量Time

8、bound:時間Achievable:可實現(xiàn)設(shè)定目的的SMART原理練習(xí): 請用SMART原理對您本月的任務(wù)目的進展重新審視! 目的的設(shè)定-原那么確定目的是主客觀條件的一致過程，即客觀的需求以及客觀條件與客觀環(huán)境的有機結(jié)合。因此，按“充分、必要的原那么處置好目的和條件的關(guān)系，是正確確定目的、保證管理績效的根底。制定目的的工具剝洋蔥法 方法大意：實現(xiàn)目的的過程是由如今到未來，由小目的到大目的，一步步前進的；但是設(shè)定目的的最高效的方法那么是與實現(xiàn)目的的過程正好相反，運用“剝洋蔥法，由未來到如今，由大目的到小目的層層分解。設(shè)定目的實現(xiàn)目的如何分解目的1、剝洋蔥法。 像剝洋蔥一樣，將大目的分解成小目的

9、，再將小目的分解成更小的目的，不斷分解下去，直到知道如今該做些什么。 大目的-小目的-更小的目的-即時目的。 總目的5-10年長期目的2-3年的中期目的六個月至一年的短期目的月目的周目的日目的。2、多杈樹法。 樹干代表總目的，樹枝代表小目的，樹葉代表即時目的。要素內(nèi)容部門經(jīng)理的目標示例目標1、目標是什么？實現(xiàn)目標的中心思想、項目名稱實現(xiàn)什么結(jié)果提高銷售額、毛利2、達到什么程度？達到的質(zhì)、量、狀態(tài)10月銷售額50萬元毛利15萬元計劃3、怎么辦？為了完成目標，應(yīng)采取的措施、手段、方法1、在XX平臺新開一家店；2、通過增加新品，實現(xiàn)新增銷售收入15萬元；3、通過服務(wù)品質(zhì)管理及回訪客戶將回頭客攬回；4

10、、什么時候完成目標？期限、預(yù)定計劃表、日程表分解成小目標，1-30日，甚至9月我分別要做哪些事情。5、是否達成了既定目標？完成成果的評價實際10月銷售額55萬元毛利：11萬元目的管理五要素目的分解 根據(jù)公司下達的目的將目的分解至部門并決議權(quán)重 根據(jù)公司開展戰(zhàn)略制定相應(yīng)配合目的和績效評價目的 一切部門均有詳細的目的，評價目的 一切目的、目的匯總應(yīng)到達公司的總目的部門全面建立責(zé)任制度及績效評價目的 管理委員會進展目的分解 目的應(yīng)一層一層地分解到各部門，使各部門也清楚任務(wù)目的。 公司下達總目的目的分解就是將總體目的在縱向、橫向或時序上分解到各層次、各部門以致詳細人，構(gòu)成目的體系的過程。目的分解是明確

11、目的責(zé)任的前提，是使總體目的得以實現(xiàn)的根底。進展目的分解時要遵照以下要求：1、目的分解應(yīng)按整分合原那么進展。也就是將總體目的分解為不同層次、不同部門的分目的，各個分目的的綜合表達總體目的，并保證總體目的的實現(xiàn)。2、分目的要堅持與總體目的方向一致，內(nèi)容上下貫穿，保證總體目的的實現(xiàn)。3、目的分解中，要留意到各分目的所需求的條件及其限制要素，如人力、物力、財力和協(xié)作條件、技術(shù)保證等。4、各分目的之間在內(nèi)容與時間上要協(xié)調(diào)、平衡，并同步的開展，不影響總體目的的實現(xiàn)。5、各分目的的表達也要簡明、扼要、明確，有詳細的目的值和完成時限要求。目的分解目的分解-目的展開目的分解 繪制展開圖 明確目的責(zé)任和授權(quán) 目

12、的協(xié)商 對策展開 目的分解-目的展開圖 目的展開圖是直觀籠統(tǒng)的顯示并明確目的與目的責(zé)任的圖表。編制目的展開圖是目的展開的最后一個環(huán)節(jié)，適用圖表方式將目的和實現(xiàn)目的的對策的等主要內(nèi)容公布于眾，便于共同執(zhí)行目的分解-目的協(xié)商 有利于正確確實定目的。有利于正確的了解目的。有利于建立目的體系。有利于目的實施中的協(xié)作。有利于調(diào)動各級的積極性。目的分解-明確目的責(zé)任明確目的責(zé)任，是在目的分解、協(xié)商的根底上，根據(jù)每個部門和每個人的任務(wù)目的，明確其在時限總體目的中應(yīng)該做什么、協(xié)調(diào)關(guān)系是什么以及要到達什么要求等，把目的責(zé)任落實下來。課堂練習(xí)愛凱給予銷售義務(wù)第六單元500萬：添加20%銷售額；降低10%本錢；添加

13、10%員工人數(shù)；要求：請對以上目的進展分解角色：組長，組員如何分解目的1、剝洋蔥法。 像剝洋蔥一樣，將大目的分解成小目的，再將小目的分解成更小的目的，不斷分解下去，直到知道如今該做些什么。 大目的-小目的-更小的目的-即時目的。 總目的5-10年長期目的2-3年的中期目的六個月至一年的短期目的月目的周目的日目的。2、多杈樹法。 樹干代表總目的，樹枝代表小目的，樹葉代表即時目的。目的管理的特點強調(diào)團隊協(xié)作 任何目的的實現(xiàn)均需依托團隊協(xié)作。 小目的需服從大目的。目的管理的特點強調(diào)結(jié)果 對管理者考核的是其結(jié)果(成果)，而不是“活動本身。 要不斷將目的對準結(jié)果，經(jīng)過及時檢查反響來到達這一點。 結(jié)果往往

14、是由“用戶所決議的。目的管理的特點強調(diào)目的的鼓勵作用 勝利，就是對目的的實現(xiàn)，有了目的，才有勝利。 中層經(jīng)理只需將個人的人生目的與公司的目的相結(jié)合，人生目的才干得到完美實現(xiàn)。公司為個人的目的提供了開展的平臺。 * 目的的高低闡明對本人的期望 * 對本人的期望是績效的上限 * 目的能協(xié)助他走出心思上的溫馨區(qū) * 不斷擴展本人目的自我鼓勵 * 他以為他的目的是什么？第一步驟：制定目的1、進展預(yù)備任務(wù)，調(diào)查研討，搜集充分、準確的信息2、由高層指點人制定組織的總體目的，思索利用或擴展資源、關(guān)鍵成果的目的設(shè)計和組織構(gòu)造能否要進展相應(yīng)的調(diào)整3、由各級管理人員制定建議性中間目的4、上級對下級的建議目的進展綜

15、合平衡，反復(fù)協(xié)商5、上下級對各工程標和考核規(guī)范達成協(xié)議第二步驟：實施目的6、定期進展目的完成情況檢查，提供協(xié)助和糾偏第三步驟：對成果的檢查與評價7、對目的實施的最終成果進展檢查與評價8、把閱歷用于新的目的管理周期目的管理的實施過程1.目的體系應(yīng)該是上下級共同商定的2.目的體系的制定要留意部門間的相互協(xié)調(diào)性3.目的體系的實現(xiàn)要有相應(yīng)的保證體系4.目的的制定是一個動態(tài)反復(fù)的過程5.要留意過程的監(jiān)視控制，定期進展檢查糾偏6.對考核結(jié)果要嚴厲兌現(xiàn)承諾，獎勵具有多樣性7.考核的重點要放在總結(jié)閱歷教訓(xùn)上8.目的管理要逐漸推行，長期堅持目的管理的關(guān)鍵事項評價與反響獲得的主要成果存在的缺乏調(diào)整與改良的方法思索

16、1，高中時他所想象的大學(xué)跟如今的大學(xué)生活有什么不同？2，假設(shè)如今的大學(xué)生活令他感到絕望，他又將如何改動本人去面對，去順應(yīng)。作業(yè)關(guān)于目的管理的演講1，經(jīng)過一節(jié)課的學(xué)習(xí)，制定出本人合理的目的，每人寫一份關(guān)于本人目的的的演講稿，8001000字，演講終了要交過來。每位同窗都必需演講，每人23分鐘。勝利商數(shù)字測勝利商數(shù)自測根據(jù)下面的陳說，準確、真實地選擇“是或“否1他已確定了終身的主要目的嗎? 是 否2他已定下了到達那個目的的時限嗎? 是 否3他制定了到達那個目的的詳細方案嗎? 是 否4他規(guī)定了那個目的將給他帶來什么利益嗎? 是 否5他知道積極心態(tài)的意義是什么嗎? 是 否6他能控制他的心態(tài)嗎? 是 否

17、7他知道任何人都能用充分的力量去控制的獨一的東西是什么嗎? 是 否8他知道怎樣樣去發(fā)現(xiàn)他本人和他人的消極心態(tài)嗎? 是 否9他知道怎樣使積極的心態(tài)成為一種習(xí)慣嗎? 是 否10他能否養(yǎng)咸了一種習(xí)慣：使他所付出的勞動比他所得的報酬更多、更好? 是 否11他知道員工何時才有資歷多得報酬嗎? 是 否12；他能否聽說過有人在某種職業(yè)中獲得了勝利，而他做的事情并不比他得到的報酬所要他做的事更多? 是 否13他能否以為任何人都有權(quán)要求添加工資，只需他付出的勞動超越他所得的工資? 是 否14假設(shè)他是他所在公司的雇主，他會對他如今作為一個雇工所作的效力感到稱心嗎? 是 否15他能否把不斷學(xué)習(xí)有關(guān)他的職業(yè)的更多知識

18、作為他的職責(zé)? 是 否16他能否有一種習(xí)慣：對他所不熟習(xí)的問題發(fā)表“意見? 是 否17當他需求知識時，他知道如何尋覓嗎? 是 否18當他生氣時，他能沉默不語嗎? 是 否19他習(xí)慣于三思而行嗎? 是 否20他易于喪失耐心嗎? 是 否21他的性情普通是平和的嗎? 是 否22他習(xí)慣于讓他的心情控制他的明智嗎? 是 否23他總是經(jīng)過影響他人來使本人到達目的嗎? 是 否24他置信一個人沒有他人的協(xié)助也能勝利嗎? 是 否25他置信一個人假設(shè)遭到他的妻子或其他家庭成員的反對，他在任務(wù)中也能很容易地獲得勝利嗎? 是 否26他以為雇主和雇工融洽地在一同任務(wù)有益處嗎? 是 否27當他所屬的團體遭到贊揚時，他感到驕

19、傲嗎? 是 否28他置信他有無窮的智慧嗎? 是 否29他是一個耿直的人嗎? 是 否30他置信他有才干去做他決議要做的事嗎? 是 否31他能否合理地擺脫了以下七種根本的恐懼： 是 否恐懼貧窮 恐懼批判 恐懼安康不佳恐懼失去自在 恐懼年老 恐懼死亡32他有令人厭惡的習(xí)慣嗎? 是 否33他有運用“金科玉律的習(xí)慣嗎? 是 否34同他在一同任務(wù)的人喜歡他嗎? 是 否35他常打擾他人嗎? 是 否36他能按方案任務(wù)嗎? 是 否37他的任務(wù)有方案性嗎? 是 否38他在任務(wù)方面具有他人所沒有的杰出才干嗎? 是 否39他有拖延的習(xí)慣嗎? 是 否40他有力圖將方案制定得更完備，以提高工效的習(xí)慣嗎? 是 否41他是富

20、有熱情的人嗎? 是 否42他能傾注他的熱情去執(zhí)行他的方案嗎? 是 否43他的熱情會干擾他的判別嗎? 是 否44他習(xí)慣于把他的思想集中到他所做的任務(wù)上嗎? 是 否45他易于受外界的影響而改動他的方案或決議嗎? 是 否46當他遇到反對時，他傾向于放棄他的目的和方案嗎? 是 否47他能排除不可防止的煩惱而不斷地任務(wù)嗎? 是 否48他能同他人調(diào)和相處嗎? 是 否49他能像他隨意要他人給予協(xié)助那樣，給予他人協(xié)助嗎? 是 否50他經(jīng)常同他人發(fā)生爭論嗎? 是 否51他以為同事間的友好協(xié)作有宏大的益處嗎? 是 否52他知道一個人不和他的同事協(xié)作會呵斥損失嗎? 是 否53他遇到失敗就停頓努力嗎? 是 否54假設(shè)他在某次嘗試中失敗了，他能繼續(xù)努力嗎? 是 否55他以為暫時的波折是永久的失敗嗎? 是 否56他從失敗中學(xué)到了什么教訓(xùn)嗎? 是 否57他知道如何將失敗轉(zhuǎn)變?yōu)閯倮麊? 是 否58他能運用他的建立性的想像力嗎? 是 否59他具有決斷力嗎? 是