人事管理系統(tǒng)報(bào)告國有企業(yè)人事管理現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告

1、第 PAGE5 頁 共 NUMPAGES5 頁人事管理系統(tǒng)報(bào)告 國有企業(yè)人事管理現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告 國有企業(yè)人事管理現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告一、當(dāng)前固有企業(yè)人力資管理的難點(diǎn)（一）人力資管理體制上的難點(diǎn)：從勞動(dòng)人事管理體制到人力資管理體 制的轉(zhuǎn)變。23改革開放后，西方人力資管理的思想進(jìn)人中國，并逐步被許多國有企業(yè) 接受。雖然這些國有企業(yè)已將單獨(dú)的人事部門和勞資部門合并為人力資管理部 門，但是管理體制還沒有徹底轉(zhuǎn)變，實(shí)質(zhì)上仍是行政管理體制，而不是經(jīng)營體制。在這種深層次因素的影響和作用下，導(dǎo)致了兩方面的結(jié)果，具體表現(xiàn)在：1、用人制度僵化、缺乏競爭機(jī)制?，F(xiàn)行國有企業(yè)用人制度主要是全員勞動(dòng)合同制和聘任制即以勞動(dòng)合同形式把

2、企業(yè)和個(gè)人之間的關(guān)系明確下來， 并對管理人員和技術(shù)人員實(shí)行分級聘用。隨 著市場化的推進(jìn)，這種制度表現(xiàn)出的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員 的聘用仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論的方式?jīng)Q定。公開選拔、竟 爭上崗的方式還沒有進(jìn)一步推行。員工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同后，只要沒有違反廠 紀(jì)廠規(guī)，都會(huì)按時(shí)享受相應(yīng)待遇，穩(wěn)坐“鐵交椅”。同時(shí)人員配置機(jī)制不規(guī)范， 因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴(yán)重，因事配人還不能徹底落實(shí)，工作職位與個(gè)人能力上的能級對 應(yīng)原則沒有充分體現(xiàn)。造成人才缺乏與人才浪費(fèi)并存人才閑置與用人不當(dāng)并存。2、分配制度缺乏新的突破，動(dòng)力機(jī)制與約束機(jī)制沒有完善。分配制度還沒有真正成為經(jīng)營管理的推動(dòng)力，生產(chǎn)

3、經(jīng)營效益與分配水平?jīng)] 有取得良好的相互作用效果,分配制度創(chuàng)新難度大,分配制度改革滯后于經(jīng)營內(nèi) 外環(huán)境變化。經(jīng)營者職位消費(fèi)缺乏定量控制，存在灰色收入、隱性收入問題；采購、銷 售人員分配行為透明度低，還不能從體制上消除吃回扣現(xiàn)象。職工工資結(jié)構(gòu)不盡 合理，職工收入沒有完全貨幣化，福利性待遇沒有全部轉(zhuǎn)成經(jīng)營性待遇。（二）人力資管理上的難點(diǎn)：人力資部如何成為經(jīng)營戰(zhàn)略上的合作伙伴1、人力資管理部在經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)施中起到舉足輕重的地位，應(yīng)納入經(jīng)營決 策層，但現(xiàn)實(shí)中卻普遍充當(dāng)執(zhí)行、參謀的角色。只是著眼于當(dāng)前的業(yè)務(wù)管理，僅 是在企業(yè)“需要”時(shí)發(fā)揮作用，如補(bǔ)充人員、平時(shí)發(fā)放工資、培訓(xùn)職工、解決勞 資糾紛等，沒有上升到

4、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略上的全局2、缺乏可行的人力資管理發(fā)展戰(zhàn)略。經(jīng)營戰(zhàn)略中比較重視產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量保證、成本降低、市場占有等方面， 但忽視人力資方面的內(nèi)容，如人力資規(guī)劃、開發(fā)培訓(xùn)、員工發(fā)展等。3、人力資管理與企業(yè)文化的合力沒有自發(fā)形成。員工的個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)在人力資管理體系之中，而企業(yè)價(jià)值、經(jīng)營理念則 體現(xiàn)在企業(yè)文化，這兩者如何相融合，共同形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動(dòng)力，當(dāng)前 是一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。因?yàn)槿肆Y管理體系中的各部分 （如績效評估、人員提拔、 薪酬等）與個(gè)人價(jià)值更相關(guān)，只有當(dāng)個(gè)人價(jià)值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值，人力資管理才 能與企業(yè)文化形成合力發(fā)揮更明顯更直接的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用，共同實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。（三）人力資管理策略上的難點(diǎn)：缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績 效評估體系。習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的、經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效評估手段，評估因素單一，理論 上成熟的評估體系在國有企業(yè)的實(shí)施時(shí)間不長， 缺乏可借鑒的經(jīng)驗(yàn)；在挖掘員工 潛能、幫助員工發(fā)展方面體現(xiàn)不足，員工大多是被動(dòng)地參與；評估結(jié)果與薪酬、 晉升的掛勾不直接，還有很多人為因素起作用。（四）人力資重新組織與結(jié)構(gòu)調(diào)整上的難點(diǎn)：j成員增效與機(jī)構(gòu)人員重組優(yōu)這兩項(xiàng)工作觸及利益格局的調(diào)整，涉及面廣、政策性強(qiáng)，其艱巨性、復(fù)雜 性、敏感性寸分突出。（五）人力資信息化管理手段上的難點(diǎn)：面臨絡(luò)信息化的挑戰(zhàn)與國有企業(yè) 信息化水平的制約。二、解決以上國有企業(yè)人力資管理面