企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理制度(范本和表格)

1、.wd.wd.wd.員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度第一章總則1.1 目的和依據(jù)為了充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進展深化與開展，最大限度地開掘本公司的人才；規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯開展，使員工開展與組織與公司開展保持一致。依據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定，制定本管理制度。1.2 相關(guān)釋義職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個人開展和企業(yè)相結(jié)合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進展分析、總結(jié)和測定，并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反響，使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與公司開展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)生涯開展自我規(guī)

2、劃管理，員工是自己的主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)開展成功的關(guān)鍵；另一方面是公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯開展，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等開展的時機，促進員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)。1.3 適用范圍本管理方法適用于公司全體員工。1.4 根本原那么員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循以下原那么：系統(tǒng)性原那么：針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯開展通道。長期性原那么：員工的職業(yè)生涯開展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。動態(tài)原那么：根據(jù)公司的開展戰(zhàn)略、組織構(gòu)造的變化與員工不同時期的開展需求進展相應(yīng)調(diào)整。1.5 工作責(zé)任劃分職業(yè)生涯規(guī)劃涉及到員工本人、主管人員和管理部，一個完整的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)由三者共同努力完成，

3、其相應(yīng)責(zé)任如下：一員工本人的責(zé)任進展自我評估。設(shè)定個人職業(yè)生涯開展目標(biāo)，通常包括理想的職位、工作安排和技能獲取等目標(biāo)。制定相應(yīng)的行動方案，并在實踐中不斷修正。具體執(zhí)行行動方案。二主管人員的責(zé)任充當(dāng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的參謀，為其職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定和行動方案的制定提供指導(dǎo)和建議，幫助其制定現(xiàn)實可行的規(guī)劃目標(biāo)。對員工的績效和能力進展評價，并反響給員工本人，幫助其制定進一步的行動方案。三管理部責(zé)任制定相關(guān)管理制度，在公司內(nèi)部建設(shè)系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度。對員工和主管人員進展培訓(xùn)，幫助其掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃的必要技能。向員工準(zhǔn)確傳達公司不同職業(yè)歷程的相互關(guān)系，幫助員工確定合理的職業(yè)開展路徑。及時向員工傳達公

4、司的職位空缺信息。第二章職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理2.1 管理制度員工的直接上級即主管人員為自己的職業(yè)開展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，那么新的主管領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。管理部應(yīng)同員工的主管人員一起為員工建設(shè)職業(yè)開展檔案，其中包括?員工職業(yè)生涯規(guī)劃表?見附錄1、?員工能力開發(fā)需求表?見附錄2和歷年的考核評價表。職業(yè)開展檔案一式兩份，員工本人一份，其主管人員一份。管理部及主管人員應(yīng)指導(dǎo)員工填寫?員工職業(yè)生涯規(guī)劃表?，包括員工知識、技能、資質(zhì)、職業(yè)興趣、職業(yè)開展目標(biāo)等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善，一般每年填寫一次，新員工入公司后一個月內(nèi)填寫。管理部每年制定培訓(xùn)方案及科目時，應(yīng)從員工需求角度出發(fā)，參考

5、員工?能力開發(fā)需求表?確定相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容，具體按員工手冊中?培訓(xùn)管理制度?執(zhí)行。管理部每年應(yīng)同員工職業(yè)開展輔導(dǎo)人一起對員工職業(yè)開展檔案檢查評估一次，了解公司在過去一年中有沒有為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升時機、員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段開展建議，指導(dǎo)員工對職業(yè)開展規(guī)劃做出修正。員工職業(yè)開展輔導(dǎo)人每年必須在本年度工作完畢、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個人工作表現(xiàn)與未來開展談話，肯定其成績和進步，指出其存在的問題，確定下一步目標(biāo)與方向。實行新員工與主管人員談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由員工所在部門直接上級負責(zé)與其談話并填寫有關(guān)表格，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、

6、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人開展方向，大致明確職業(yè)開展意向。管理部應(yīng)跟蹤催促新員工談話制度的執(zhí)行，并對相關(guān)資料進展匯總第三章員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃3.1 根本規(guī)定管理部和員工職業(yè)輔導(dǎo)人應(yīng)協(xié)助員工進展個人職業(yè)生涯規(guī)劃。員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟操作：自我評價現(xiàn)實審查目標(biāo)設(shè)定行動規(guī)劃在個人職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，公司有義務(wù)使員工認識到：職業(yè)討論并未暗含承諾或擔(dān)保。員工的開展直接取決于公司的需要和時機，以及員工自己業(yè)務(wù)技能水平。3.2 具體操作程序進展自我評價目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考當(dāng)前他正處于職業(yè)生涯的哪一個位置，制定出未來的開展方案，評估個人的職業(yè)開展規(guī)劃

7、與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：心理測驗：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。自我評估練習(xí)：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。模板見附錄3員工與公司的責(zé)任：員工的責(zé)任：根據(jù)自己當(dāng)前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善時機和改善需求。公司的責(zé)任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。 進展現(xiàn)實審查目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升時機、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價等信息。現(xiàn)實審查中信息傳遞的方式：由員工的主管人員將信息提供作為績效評價過程的一個組成局部，與員工進展溝通。主管人

8、員與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進展交流。所有的交流信息均應(yīng)記載在員工職業(yè)開展檔案中。員工與公司的責(zé)任：員工的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。公司的責(zé)任：就績效評價結(jié)果以及員工與公司的長期開展規(guī)劃相匹配之處與員工進展溝通。 確定職業(yè)開展目標(biāo)目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面嚴(yán)密聯(lián)系。目標(biāo)設(shè)定的方式：員工與上級主管針對目標(biāo)進展討論，并記錄于員工的職業(yè)開展檔案。員工與公司的責(zé)任：員工的責(zé)任：確定目標(biāo)和判斷目標(biāo)進展?fàn)顩r的方法。公司的責(zé)任：確保目標(biāo)是具體的、富有

9、挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的；承諾并幫助員工達成目標(biāo)。 制定行動規(guī)劃目的：幫助員工決定若何才能達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標(biāo)。行動方案的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標(biāo)，可采用安排員工參加培訓(xùn)課程和研討會，獲得更多的評價、獲得新的工作經(jīng)歷等方式。員工與公司的責(zé)任：員工的責(zé)任：制定達成目標(biāo)的步驟及時間表。公司的責(zé)任：人事專員確定員工在達成目標(biāo)時所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)歷以及關(guān)系等。第四章職業(yè)開展通道4.1 根本規(guī)定公司鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升時機，給予員工充分的職業(yè)開展空間。根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立兩個職系。即：管理職系、技術(shù)職系，使從事不同崗位工

10、作的員工均有可持續(xù)開展的職業(yè)開展通道。管理職系：適用于公司綜合管理、專業(yè)管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)管理和銷售管理崗位的員工。技術(shù)職系：適用于公司在調(diào)研、工程、開發(fā)、基建等領(lǐng)域的技術(shù)研究開發(fā)、技術(shù)服務(wù)和技術(shù)監(jiān)視等崗位的員工。公司通過晉升、通道轉(zhuǎn)換和崗位輪換等方式，為各類員工提供多重開展通道。每一職系對應(yīng)一種員工職業(yè)開展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)獲得平等的晉升時機。考慮公司開展需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換時機，即技術(shù)崗位員工有時機轉(zhuǎn)換到管理崗位、操作崗位員工有時機轉(zhuǎn)換到技術(shù)崗位，但轉(zhuǎn)換必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，并按公司相關(guān)制度執(zhí)行。在員工選

11、定的職業(yè)開展通道內(nèi)沒有晉升時機的時候，公司將為績效好、有開展?jié)摿Φ膯T工提供工作輪換的時機，使他們有時機到不同崗位或核心崗位工作，讓他們承當(dāng)更大的責(zé)任，豐富不同崗位的工作經(jīng)歷，使優(yōu)秀員工有時機奉獻他們的價值，并為公司儲藏人才。培養(yǎng)本崗位的接替候選人是每位主管人員的重要責(zé)任。主管人員有義務(wù)將接替方案的相關(guān)信息傳達給候選人，使候選人清楚自己的績效、能力水平和公司對他的評價以及晉升潛力。公司有義務(wù)使職位候選人認識到，他們的晉升取決于：他們自己的績效。他們能力的提升水平。職位空缺情況。公司組織規(guī)模的擴大和業(yè)務(wù)的擴張。每年考核完畢后，管理部應(yīng)和主管人員一起，對每個崗位的接替方案做出修正，只有那些績效和能力

12、持續(xù)提升的人才有可能留在候選人中。內(nèi)部晉升的條件同時滿足以下條件的具備內(nèi)部晉升資格：任公司低一級職務(wù)一年以上；連續(xù)四個季度績效考核成績在優(yōu)秀以上；具備擬任職位的任職資格和管理技能，具有開展?jié)摿?。?nèi)部晉升的程序當(dāng)管理崗位出現(xiàn)空缺時，人事專員應(yīng)首先考慮以內(nèi)部晉升的方式填補空缺，同用人部門一起從候選人中選出當(dāng)前績效優(yōu)秀，具備提升能力的員工，經(jīng)初審后，填寫?內(nèi)部晉升申報表?見附錄4，報人力資源總監(jiān)審批。第五章員工開發(fā)措施為了幫助員工為未來工作做好準(zhǔn)備，公司采取各種活動對員工進展開發(fā)。員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：培訓(xùn)、績效評價、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系的建設(shè)。培訓(xùn)包括專門為公司員工設(shè)計的公司外培訓(xùn)方

13、案和公司內(nèi)培訓(xùn)方案；由咨詢公司和大學(xué)所提供的短期課程；高級經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓(xùn)方案。公司針對不同人員采取不同的培訓(xùn)方案：新進員工：專業(yè)開發(fā)方案。為特定的職業(yè)開展道路做好準(zhǔn)備。管理人員：核心領(lǐng)導(dǎo)能力方案。開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、促進卓越的管理方式以及提高變革能力。高潛質(zhì)的專業(yè)人員與高級經(jīng)營管理人員：高級管理人員開發(fā)系列方案。提高戰(zhàn)略性思考能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、跨職能整合能力、競爭能力以及贏得客戶滿意能力等。培訓(xùn)的具體實施按?法萊欣公司培訓(xùn)管理制度?的規(guī)定實施?？冃гu價用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反響；確認員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員

14、工?？冃гu價是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評價系統(tǒng)使員工理解當(dāng)前的績效與目標(biāo)績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，對員工提供績效反響，幫助制定改善績效的行動方案，并持續(xù)進展跟蹤。員工的主管人員應(yīng)該在績效評價過程中發(fā)揮重要作用，通過考核后的信息反響，幫助員工改良績效，持續(xù)提高能力。績效評價的具體操作按?法萊欣公司績效考核管理制度?執(zhí)行。工作實踐員工在工作中遇到各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其他特征，為了能夠在當(dāng)前工作中取得成功，員工必須學(xué)習(xí)新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經(jīng)歷。公司運用工作實踐對員工開發(fā)的途徑有：擴大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、晉升、降職等

15、擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任。即：安排執(zhí)行特別的工程；在一個團隊內(nèi)部變換角色；接觸新類型的工作等。工作輪換：在公司的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的時機。通過工組輪換幫助員工對公司的目標(biāo)有一個總體性的把握；增強他們對公司中不同職能的理解和認識；形成公司內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；提高他們解決問題的能力和決策能力；經(jīng)歷與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升時機的增加等之間所存在的關(guān)系。工作調(diào)動：根據(jù)員工的個人愛好、資質(zhì)、經(jīng)歷、學(xué)歷和表現(xiàn)等將員工從一個不恰當(dāng)?shù)膷徫徽{(diào)動到一個更適合該員工的崗位。

16、晉升：更好地鼓勵員工，使員工有成就感，以便發(fā)揮更大的作用。降職：開發(fā)性人際關(guān)系的建設(shè)職業(yè)輔導(dǎo)人制度：為了幫助新員工明確職業(yè)開展方向，并在職業(yè)開展過程中不斷改良、提高，促進公司和個人的開展，同時保證公司對員工職業(yè)生涯指導(dǎo)政策得到貫徹和落實，公司實行職業(yè)輔導(dǎo)人制度。這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負責(zé)人擔(dān)任新員工的職業(yè)輔導(dǎo)人。第六章附那么本管理方法的擬定和修改由公司管理部負責(zé)，報公司總經(jīng)理審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。本管理方法由公司管理部負責(zé)解釋。本管理方法自公布之日起執(zhí)行。附錄1：員工職業(yè)生涯規(guī)劃表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況最高學(xué)歷：畢業(yè)時間： 年 月畢業(yè)學(xué)校

17、：已涉足的主要領(lǐng)域：參加過的培訓(xùn)15263748目前具備的技能/能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能其他單位工作經(jīng)歷簡介單位部門職務(wù)對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方123你認為自己最重要的三種需要是：彈性的工作時間 成為管理者 報酬 獨立 穩(wěn)定 休閑和家人在一起的時間 挑戰(zhàn) 成為專家 創(chuàng)造請詳細介紹一下自己的專長結(jié)合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細介紹一下原因請詳細介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想填寫指導(dǎo)：本表格在新員工與主管人員充分溝通后填寫。老員工一般每年填寫一次。填寫表格的目的是幫助新老員工明確職業(yè)開展規(guī)劃，結(jié)合公司的開展要求滿足員工自我實現(xiàn)的需要，最大

18、限度地開展員工的才能?！耙焉孀愕闹饕I(lǐng)域欄包括填寫者學(xué)習(xí)過的、取得過資格認證的所有專業(yè)。“目前具備的技能/能力欄主要包括四方面的技能：第一、技術(shù)技能，指應(yīng)用專業(yè)知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；第二、人際溝通能力，指在群體中與他人共事、溝通，理解、鼓勵和領(lǐng)導(dǎo)他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力；第四、情感能力，指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到鼓勵的能力，以及在較高的工作責(zé)任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力?！捌渌麊挝还ぷ骱喗闄谔顚懻邞?yīng)從個人職業(yè)開展的角度能力和專長是否發(fā)揮、是否感興趣，是否有開展空間，是否能學(xué)到希望掌握的知

19、識/技能等填寫滿意和不滿意的方面?！澳阏J為對自己最重要的三種需要是一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)錨個人的職業(yè)定位選擇，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導(dǎo)填寫者進展職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)?！罢堅敿毥榻B一下自己的專長欄可以重申自己認為最重要的技能/能力，和工作以外的興趣愛好?！罢堅敿毥榻B自己希望選擇哪條晉升通道或組合指管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)三條晉升通道或三者的組合?！罢堅敿毥榻B你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設(shè)想，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指5年以上。附錄2：員工能力開發(fā)需求表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：所在部門：崗位名稱：所承當(dāng)

20、的工作自我評價上級評價上級評價的事實依據(jù)完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任我對工作的希望和想法目前實施的結(jié)果若何到達目標(biāo)所需的知識和技能需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能所需培訓(xùn)的課程名稱通過培訓(xùn)已掌握的知識和技能已培訓(xùn)的課程名稱對培訓(xùn)實施效果的意見需要公司提供的非培訓(xùn)方面的支持上級意見及依據(jù)填寫指導(dǎo)：能力開發(fā)需求表是幫助員工認知自身現(xiàn)有知識、技能及未來所需學(xué)習(xí)方向的工具，公司為員工提供培訓(xùn)和開展時機的依據(jù)，是幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的重要手段；“所承當(dāng)?shù)墓ぷ饕粰冢瑔T工填寫主要的和重要的工作內(nèi)容；“自我評價欄目，由本人根據(jù)實際工作完成情況進展評價，如果所承當(dāng)?shù)哪稠椆ぷ鞲傻檬殖錾?，就在“完全勝任上打“；略有過失，但 根本勝任，就在“勝任上打“；工作中出現(xiàn)較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任上打“。自我評價是上下級之間溝通和反響的起點?！吧霞壴u價欄由直接上級根據(jù)被評價者實際的工作完成情況進展評價，方法同上?！吧霞壴u價的實施依據(jù)指被評價者具備或不具備何種能力由上級做出的評價。上級評價的目的不在于考核，而在于向下級反響考核的結(jié)果，讓填寫者客觀了解自己已具