企業(yè)內(nèi)部隱性知識共享的途徑

1、企業(yè)內(nèi)部隱性知識共享的途徑弗朗希思培根有句名言：知識就是力量，而對現(xiàn)代人來說，知識就是財(cái)富。這預(yù)示著一種新的財(cái)富的分配格局誰掌握了知識，創(chuàng)造了知識，誰就能贏得財(cái)富。21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)，不再以物質(zhì)資本為核心，取而代之的將是知識價(jià)值。在這樣經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的企業(yè)，不管你是否愿意，也不管你是否已經(jīng)準(zhǔn)備好，你都必須置身其中，接受知識帶給你的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，努力拼搏，去應(yīng)對知識經(jīng)濟(jì)的沖擊。企業(yè)通過組織的學(xué)習(xí)來獲得知識，再通過知識在企業(yè)組織內(nèi)的交流與轉(zhuǎn)移，形成知識共享，使組織內(nèi)部的知識能夠在組織內(nèi)全面的、充分的利用，以提高知識的生產(chǎn)率。那么，如何促進(jìn)員工之間的知識交流和轉(zhuǎn)移，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部知識的共享呢？這是一個(gè)不容忽視的

2、問題，必須進(jìn)行深入的研究和探討。企業(yè)內(nèi)部有兩種類型的知識：顯性知識和隱性知識。所謂顯性知識是指企業(yè)諸如產(chǎn)品目錄、價(jià)格、商標(biāo)、產(chǎn)品性能、企業(yè)部門的設(shè)施、人員以及外部市場調(diào)查報(bào)告等表面的信息，是可以表達(dá)的，有物質(zhì)存在的，可確知的；而隱性知識，是更為深層次的。個(gè)人擁有非知識，不可能傳播給別人或傳播起來非常困難的知識，它不易用語言表達(dá)，是個(gè)人長期創(chuàng)造和積累的結(jié)果，它存在于所有者的潛在素質(zhì)中，與所有者的性格、個(gè)人經(jīng)歷、年齡、修養(yǎng)等因素有關(guān)。顯性知識，企業(yè)可以通過建立完善的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、電子郵件系統(tǒng)和反饋系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)全面的知識共享，但隱性知識卻并非這樣簡單，它的共享受到員工價(jià)值觀念、文化、心理、社會(huì)和企業(yè)體制等

3、多方面因素的影響。人們比喻：顯性知識是“冰山的尖端”，隱性知識則是冰山底部的大部分。企業(yè)內(nèi)部知識共享，僅僅停留在顯性知識是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，只有推動(dòng)隱性知識的流動(dòng)，才是實(shí)現(xiàn)了真正意義上的知識共享。本文將著重討論企業(yè)內(nèi)部隱性知識共享的途徑。一、企業(yè)內(nèi)部隱性知識共享的障礙1、隱性知識的壟斷性。一個(gè)高明的廚師不會(huì)隨便把他的廚藝傳授給別人，除非是他的親人。因?yàn)樗?，一旦他的廚藝傳授給別人以后，他就會(huì)多一個(gè)競爭對手，如果徒弟的水平超過了師傅，對于師傅來說就是一種風(fēng)險(xiǎn)。酒樓可能把他解雇，改請他的徒弟。如果他的廚藝在社會(huì)上流傳開來，酒樓的顧客就會(huì)減少，廚師的收入要減少，這個(gè)小事例說明，擁有知識的人不會(huì)主動(dòng)傳播知

4、識，特別是當(dāng)他的知識來之不易，而又能給他帶來收益的時(shí)候更是如此。知識是不能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)共享的，這是共性問題。2、隱性知識在表達(dá)、收集和交流方面的困難。比如，一個(gè)熟練工人有一手生產(chǎn)的訣竅，企業(yè)決定開一個(gè)技術(shù)推廣會(huì)，他可以輕而易舉地表演他是如何操作的，其他人觀看以后可以照樣學(xué)樣，企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)很快可以得到提高，這是顯性知識的外部性。如果企業(yè)要求那位工人介紹他是如何學(xué)到他的訣竅的話，他會(huì)費(fèi)上很長一段時(shí)間，還不一定說得明白。3、隱性知識的收益不能確保。知識的價(jià)值體現(xiàn)在個(gè)人身上，就是它能夠改進(jìn)個(gè)人的工作效率，增加相同投入下的產(chǎn)出，提高個(gè)人的收入，比別人高一等帶來的優(yōu)越感也是不可忽視的。對于員工個(gè)人來說，共享

5、之后的知識就不再被他個(gè)人所獨(dú)有，壟斷知識所能帶來的超額收入和技高一籌的心理滿足也就煙消云散了。4、隱性知識的共享受到企業(yè)體制的制約。在傳統(tǒng)的機(jī)構(gòu)設(shè)置下，員工之間沒有超越命令以外的直接的接觸和交流，個(gè)人只是巨大的企業(yè)機(jī)器中的一個(gè)小零件，按照管理者的安排轉(zhuǎn)。員工無法實(shí)現(xiàn)面對面的互動(dòng)式交流，突破崗位對個(gè)人的約束，個(gè)人的工作已經(jīng)預(yù)先被公司安排，定格在狹窄的范圍里，按照管理者的安排運(yùn)作。員工無法突破崗位對個(gè)人的約束，實(shí)現(xiàn)面對面的互動(dòng)式交流。公司的制度越完善，員工的工作就越機(jī)械化，長期被制度約束的員工，其工作能力和思維方式被禁煙在一個(gè)小圈子里，不能超越，也不能實(shí)現(xiàn)隱性知識的發(fā)展。二、企業(yè)內(nèi)部隱性知識共享的

6、途徑。1、創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”，充分發(fā)揮知識團(tuán)隊(duì)的作用。傳統(tǒng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，是按照剛性管理的要求設(shè)計(jì)實(shí)施的，企業(yè)內(nèi)部的溝通有著很難跨越的層級鴻溝，這種組織模式阻斷了員工之間的交流，給隱性知識的共享設(shè)置了障礙。而“學(xué)習(xí)型企業(yè)”是激勵(lì)員工通過組織的學(xué)習(xí)，不斷獲得知識資源，更新知識和創(chuàng)造知識的組織結(jié)構(gòu)，它提倡的是組織的學(xué)習(xí)和交流，充分發(fā)揮知識團(tuán)隊(duì)的高效率。這樣的組織結(jié)構(gòu)，為發(fā)現(xiàn)、認(rèn)識和交流隱性知識創(chuàng)造了條件，它使企業(yè)的各階層的員工在組織學(xué)習(xí)中面對面的相互交流，通過這種交流，把未來屬于個(gè)人擁有或未被認(rèn)識的隱性知識發(fā)掘出來，并在組織中傳遞和轉(zhuǎn)移，從而達(dá)到隱性知識共享的目的。2、構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的知識市場。知識

7、的流動(dòng)必須在一定的推動(dòng)力下才能實(shí)現(xiàn)，而這個(gè)推動(dòng)力在很大程度上是由市場產(chǎn)生的。和有形商品一樣，企業(yè)內(nèi)部的知識也有買方、賣方和中介者，亦可構(gòu)成市場。企業(yè)內(nèi)部知識的買方是那些為了解決問題而尋找知識的員工。所尋找的知識能幫助他們更有效地完成任務(wù)，或者提高他們的判斷力和技能，也就是能幫助他們在工作中取得更大的成功；賣方是組織內(nèi)掌握了某些方面知識的人，這些人用他們所擁有的知識來換取薪水、聲譽(yù)和地位等；中介者把需要知識和擁有知識的人聯(lián)系在一起。從廣義上來說，很多的跨部門的管理人員就是知識市場的中介者，企業(yè)的圖書管理人員或信息管理人員也是潛在的中介者，這些人建立了企業(yè)內(nèi)部人與人之間和人與書之間的聯(lián)系，他們經(jīng)常

8、到各個(gè)部門“串門”，經(jīng)常與人“閑聊”，這些恰恰是中介者促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部知識市場活躍的重要因素。企業(yè)內(nèi)部知識市場也具有價(jià)格體系，但知識交換卻很少用現(xiàn)金，而是其他的“通貨”。支付方式是互惠、名望和信任?；セ荩簡T工期望在將知識傳授給他人的同時(shí)，也反過來從他人處獲得知識。通過這種互惠的方式來進(jìn)行知識交換形成知識共享。名望：知識的賣方希望他們在傳授個(gè)人擁有的知識和經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，樹立自己的名望。這種無形的名望能給他帶來有形的收益，例如工作的穩(wěn)定性、薪水的提高等。信任：知識市場是建立在“信用”的基礎(chǔ)上，相互信任是知識交換的核心，是決定知識市場是否良好運(yùn)轉(zhuǎn)的最重要的因素。企業(yè)必須保障相互信任普遍存在于組織的各個(gè)部門

9、，如果某部門內(nèi)部缺乏信任，那么整個(gè)知識市場在某些方面效率會(huì)很低。3、企業(yè)隱性知識編碼化。對一個(gè)企業(yè)而言，知識有幾種存在形式：（1）、物化在機(jī)器設(shè)備上的知識；（2）、體現(xiàn)在書本、資料、說明書、報(bào)告中的編碼后的知識；（3）、體現(xiàn)在職員頭腦中的意會(huì)知識。在知識的這幾種存在形式中，物化在設(shè)備上的知識和存在于職員頭腦中的知識屬于隱性知識，在企業(yè)知識中的比重非常大。企業(yè)內(nèi)部知識編碼就是將這些隱性知識轉(zhuǎn)化為可以交流和共享的顯性知識的過程。企業(yè)內(nèi)部知識的編碼包括編制質(zhì)量控制體系的質(zhì)量管理手冊、工作流程文件、工作指南文件、工作記錄文件等。將企業(yè)內(nèi)部的隱性知識最大限度地可視化，使隱性知識盡可能多的轉(zhuǎn)變?yōu)橐子谶M(jìn)行傳

10、播和吸收的顯性知識，同時(shí)，通過對企業(yè)知識的編碼和使用，使企業(yè)的生產(chǎn)、安裝、銷售、服務(wù)管理都處于受控狀態(tài)，以保障產(chǎn)品質(zhì)量，實(shí)施規(guī)范管理。4、設(shè)立知識主管。設(shè)立專門知識主管，負(fù)責(zé)對企業(yè)內(nèi)外部知識的管理，培養(yǎng)企業(yè)創(chuàng)新能力和集體的創(chuàng)造力。實(shí)行知識管理要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層將集體知識共享和創(chuàng)新視為贏得競爭優(yōu)勢的法寶，要求雇員共同分享他們所擁有的知識和信息，并且要求管理層對那些做到這一點(diǎn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。知識主管處于公司的高層領(lǐng)導(dǎo)的地位，其主要任務(wù)是將公司的知識變成為公司的資本，主要職責(zé)是：（1）、了解公司的環(huán)境和公司本身，理解公司的信息需求；（2）、建立和造就一個(gè)能夠促進(jìn)學(xué)習(xí)、積累知識和信息共享的環(huán)境，每個(gè)人都

11、可以認(rèn)識到知識共享的好處，并為公司的知識庫做貢獻(xiàn)；（3）、監(jiān)督保證知識庫內(nèi)容的質(zhì)量、深度、風(fēng)格，并與公司的發(fā)展保持一致，其中最主要的是保持知識的更新；（4）、保證知識庫設(shè)施的正常運(yùn)行；（5）、加強(qiáng)知識集成，產(chǎn)生新的知識，促進(jìn)知識共享的過程。5企業(yè)內(nèi)部建立限制壟斷的機(jī)制。通過企業(yè)內(nèi)部的行政命令，打破企業(yè)員工的知識壟斷，形成共享模式，貝爾實(shí)驗(yàn)室的做法值得借鑒，貝爾實(shí)驗(yàn)室有一個(gè)研究與開發(fā)部門，當(dāng)企業(yè)的一些部門提出新的知識需求的時(shí)候、決策者就把需求下達(dá)到研究與開發(fā)部門，由他們?nèi)スタ穗y題，其他部門免費(fèi)使用研究成果。貝爾實(shí)驗(yàn)室的共享模式把知識研究作為產(chǎn)品來集中生產(chǎn)，實(shí)際上是采取了知識產(chǎn)品的產(chǎn)業(yè)化決策。它由

12、企業(yè)來負(fù)責(zé)知識研究的投資，員工只是該項(xiàng)知識研究的雇員，員工的收入與知識研究行為脫鉤，知識的個(gè)人擁有并不能使擁有者獲得利益，由此，知識的壟斷就失去了意義，這使得隱性知識的外部化和共享成為可能。6、通過利益驅(qū)動(dòng)，促進(jìn)隱性知識共享。企業(yè)的隱性知識是動(dòng)態(tài)的，它是一切創(chuàng)新知識的源泉。隱性知識的形成，是個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、對事物的感悟和深層次的理解等方面的長期積累和創(chuàng)造，是投入了巨大成本的。知識壟斷下的利潤是成本回收的保證。員工在知識共享問題上，會(huì)對壟斷利益與補(bǔ)償利益進(jìn)行比較，選擇其中的高額者。為了保障知識擁有者的利益，企業(yè)就應(yīng)制定相應(yīng)的補(bǔ)償制度，并且使補(bǔ)償額度高于壟斷利益，用利益來驅(qū)動(dòng)隱性知識的共享。例如，可將

13、每位員工為企業(yè)知識平臺(tái)提供知識元素的數(shù)量或解答他人提出問題的次數(shù)等參與知識共享的程度與績效聯(lián)系起來，與薪金、升職或表彰掛鉤，對員工的知識共享給予各方面的補(bǔ)償，從而充分調(diào)動(dòng)員工隱性知識共享的熱情。企業(yè)還可以采用補(bǔ)貼個(gè)人投資支出的方式，鼓勵(lì)隱性知識的共享。補(bǔ)貼額以創(chuàng)新投資額為難。這樣，員工個(gè)人在不同的工作崗位上得到不同的新知識激勵(lì)，從個(gè)人興趣出發(fā)研究新的知識，然后可以從企業(yè)獲得成本補(bǔ)償，避免了知識壟斷。企業(yè)既鼓勵(lì)了員工個(gè)人的創(chuàng)新投資，又保證了知識的共享。7、創(chuàng)建以入為本的企業(yè)文化隱性知識是以員工個(gè)人為基礎(chǔ)的，所以應(yīng)從人本角度出發(fā)，建立有利于知識共享的企業(yè)文化氛圍，由文化驅(qū)動(dòng)知識的共享和創(chuàng)新。例如，

14、通過不定期召開小范圍的員工交流會(huì)，鼓勵(lì)不固定的員工協(xié)作關(guān)系；促成企業(yè)家庭式的信息交流氣氛；鼓勵(lì)員工的非工作接觸關(guān)系等具體方法，來創(chuàng)立開放、靈活、共享的環(huán)境。例如，金山公司提倡“一起努力，成果分享”的企業(yè)精神，OTICON公司建立了布置隨意的咖啡屋以鼓勵(lì)員工之間的不經(jīng)意會(huì)面，使員工在非常輕松的環(huán)境中解決問題和共享知識。企業(yè)內(nèi)的知識，尤其是存在于企業(yè)內(nèi)人力資源大腦中的隱性知識是真正的核心資源，而知識共享是知識創(chuàng)造與再利用的一個(gè)前提，因此企業(yè)內(nèi)個(gè)體的知識如果沒有經(jīng)過共享，那么知識的效用就僅限于個(gè)人，而不能為企業(yè)帶來創(chuàng)新和發(fā)展。作為知識管理的關(guān)鍵，知識共享也是知識管理成功實(shí)施的一個(gè)難點(diǎn)。它作為知識管理

15、的一個(gè)核心，對知識管理的效果起著決定性的作用。信息技術(shù)的快速發(fā)展使得知識在企業(yè)經(jīng)濟(jì)第一章緒論活動(dòng)中的作用越來越重要，為企業(yè)對知識資源的合理利用提供了條件。信息技術(shù)的發(fā)展使企業(yè)的競爭優(yōu)勢建立在知識的基礎(chǔ)上，并且對企業(yè)有效開發(fā)和利用知識提供了可能和保證。企業(yè)內(nèi)部隱性知識共享的方法總結(jié)了促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部隱性知識共享的四種現(xiàn)有途徑，即推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)、建立有效的激勵(lì)機(jī)制、增加同事認(rèn)同度、增加工作滿意度和人際行為關(guān)系，根據(jù)這四種途徑設(shè)計(jì)問卷，并調(diào)查和統(tǒng)計(jì)，深入分析這四種途徑對企業(yè)內(nèi)部隱性知識共享的影響系數(shù)。知識管理的過程大致包括知識產(chǎn)生、知識轉(zhuǎn)移和共享、知識編碼化三個(gè)部分。它又可分為顯性知識和隱性知識兩種，

16、隱性知識作為隱含的、不能編碼或是難以編碼的知識，成為企業(yè)發(fā)展的最為關(guān)鍵和重要的前提，因此隱性知識的共享成為現(xiàn)在很多人研究的重點(diǎn)。知識管理不是一門技術(shù)，而是各種可行解決辦法的一種綜合，它作為一個(gè)單一系統(tǒng)能夠滿足整個(gè)成員的具體需要。實(shí)施有效的知識管理所要求的遠(yuǎn)不止僅僅擁有合適的軟件系統(tǒng)和充分培訓(xùn)，它要求公司的領(lǐng)導(dǎo)層把集體知識共享和創(chuàng)新視為贏得競爭優(yōu)勢的支柱。如果公司內(nèi)部的員工為了保住工作而隱瞞信息，如果公司里所采取的安全措施常常是為了鼓勵(lì)保密而非信息公開共享，那么這將對公司構(gòu)成巨大挑戰(zhàn)。相比之下，知識管理要求員工共同分享他們所擁有的知識，并且要求管理層對那些愿意并已經(jīng)將自己知識分享的人予以鼓勵(lì)和表

17、揚(yáng)。知識共享的研究不是偶然出現(xiàn)的，它的產(chǎn)生具有定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景。知識經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)、知識管理的興起、信息技術(shù)的發(fā)展以及資源環(huán)境的變化都促進(jìn)了知第二童相關(guān)理論基礎(chǔ)識共享的發(fā)展。作為知識管理過程之一的知識共享，可以使企業(yè)內(nèi)部人員彼此之間相互交流知識，使知識由個(gè)人經(jīng)驗(yàn)擴(kuò)散到組織層面。這樣在企業(yè)內(nèi)部，員工可以通過查詢企業(yè)知識獲得解決問題的方法和工具。反過來，員工好的方法和經(jīng)驗(yàn)通過反饋系統(tǒng)可以擴(kuò)散到企業(yè)知識里，讓更多的員工來使用，從而提高企業(yè)的效率。而對于員工頭腦中的隱性知識我們可以再劃分為如下兩類：1.共享知識：個(gè)人已向他人清晰地表述、完整地轉(zhuǎn)移的知識；個(gè)人向他人完整地轉(zhuǎn)移知識的過程就是知識的共享化；2隱

18、藏知識：個(gè)人尚未向他人清晰地表述、完整地轉(zhuǎn)移的知識。它又包括兩種類型：一是個(gè)人能夠與他人共享但因某種原因未能轉(zhuǎn)移的知識；二是個(gè)人不能夠與他人共享的知識，不能共享的原因有多種，如無法清晰地表述或本人的個(gè)人知識尚屬模糊等。共享知識和隱藏知識之間的區(qū)別不是絕對的，在一定條件下，第一類隱藏知識很容易轉(zhuǎn)化為共享知識，第二類隱藏知識可以轉(zhuǎn)化為第一類隱藏知識。10企業(yè)內(nèi)部隱性知識共享問題的研究國外知識共享研究的現(xiàn)狀德魯克認(rèn)為隱性知識，如某種技能，是不可以用語言來解釋的，學(xué)習(xí)這種技能的唯一方法就是領(lǐng)悟和學(xué)習(xí)。建立有效的激勵(lì)機(jī)制企業(yè)內(nèi)知識特別是隱性知識的共享不僅可以促使員工自身綜合素質(zhì)的大幅度提高，同時(shí)對于企業(yè)

19、的運(yùn)作效率和整體績效也會(huì)產(chǎn)生很大的影響。因此，隱性知識共享對于員工來說無疑是一件有意義和有效益的事情。各成員知識共享的激勵(lì)可以分為外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)。內(nèi)在激勵(lì)方式注重滿足員工對于工作內(nèi)容方面的需求，比如按照員工的興趣愛好分配工作、不斷豐富工作內(nèi)容等：外在激勵(lì)方式則注重滿足員工對于除工作本身之外的一切外在條件的需求，如增加薪資福利、改善工作環(huán)境、提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、完善規(guī)章制度、培養(yǎng)組織氛圍等；外在激勵(lì)雖然方式很多，但效果卻是暫時(shí)性的，一旦其目標(biāo)達(dá)成后，激勵(lì)力將大大降低。而且外在激勵(lì)有時(shí)還會(huì)對內(nèi)在激勵(lì)的效果產(chǎn)生排擠效應(yīng)，抵制隱性知識的轉(zhuǎn)移引。因此，知識共享更多地是對成員的內(nèi)在動(dòng)機(jī)進(jìn)行激勵(lì)。通過了解各成

20、員的需求并據(jù)此進(jìn)行內(nèi)在動(dòng)機(jī)激勵(lì)，對員工的知識共享行為加以充分肯定，同時(shí)對共享有價(jià)值知識的員工進(jìn)行公開、正式表揚(yáng)，通過滿足員工的高層次心理需要，激發(fā)其共享知識的意愿和行為，從而使其在企業(yè)經(jīng)營和知識共享過程中產(chǎn)生一種巔峰體驗(yàn)，這種體驗(yàn)不僅使成員獲得物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，更從精神和文化上得到一種認(rèn)可與尊重，這樣能使成員從內(nèi)心深處積極地探索和實(shí)現(xiàn)隱性知識的共享。當(dāng)然，這種內(nèi)在動(dòng)機(jī)的激勵(lì)也需要有一定的外在環(huán)境來予以支撐和維持。而企業(yè)內(nèi)部隱性知識共享問題的研究公平就是維持激勵(lì)效果的重要手段。公平不僅是分配公平，程序公平同樣可以產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵(lì)效果。程序公平是在分配的過程中應(yīng)該遵循一致和無偏的程序，它能使激勵(lì)對象在對

21、報(bào)酬等不滿意的情況下，也會(huì)保持一份積極的態(tài)度完成工作。因此，在企業(yè)員工間進(jìn)行由于知識共享所產(chǎn)生的價(jià)值分配時(shí)，既要遵循分配的公正和合理，又要遵循程序的一致性和無偏性，這樣才能產(chǎn)生出較強(qiáng)且持久的激勵(lì)效應(yīng)。為了鼓勵(lì)員工主動(dòng)參與知識共享，需要建立有效的激勵(lì)機(jī)制，具體的做法包括創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制、知識績效機(jī)制、知識獎(jiǎng)懲機(jī)制、知識成果考核制度、知識薪酬支付制度：知識股權(quán)期權(quán)制度、知識晉升制度、知識署名制度、知識培訓(xùn)制度和知識老化員工淘汰制度等。通過有效的激勵(lì)機(jī)制，消除員工參與知識管理的障礙，引導(dǎo)他們積極投身于知識共享。3增加同事認(rèn)同度梁麗萍認(rèn)為認(rèn)同是關(guān)涉?zhèn)€人與群體隸屬關(guān)系的一個(gè)概念，因此認(rèn)同首先是個(gè)體對某種意義上的身份的一種心理肯定，認(rèn)同給予個(gè)人以所在感，給人的個(gè)體性以穩(wěn)固的核心。認(rèn)同不僅是指較長時(shí)間的態(tài)度，還指個(gè)人對某群體的自我認(rèn)同,對某群體的長期承諾是認(rèn)同的重要表現(xiàn)形式。它對人們的存在起著重要的作用，是人們精神穩(wěn)固的源泉之一。認(rèn)同具有以下的特點(diǎn)：一，認(rèn)同