2022年關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)工作的調(diào)研與思考范文

1、關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)工作的調(diào)研與思考為落實x公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)，聚焦x企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員能力培養(yǎng)的新形勢新要求，注重專業(yè)技術(shù)人員在政治素質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)、創(chuàng)新和創(chuàng)造能力等方面的提升，全方位創(chuàng)立專業(yè)技術(shù)人員能力提升渠道，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員在x基層單位的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的保障作用，現(xiàn)對我段專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)工作的調(diào)研情況進行如下報告。一、專業(yè)技術(shù)人員隊伍現(xiàn)狀分析我x現(xiàn)有專職專業(yè)技術(shù)人員x人。其中工程系列x人，占比x%；財務(wù)系列x人，占比x%；經(jīng)濟系列x人，占比x%；統(tǒng)計系列x人，占比x%。其中副高級x人，占比x%；中級x人，占比x%；初級x人，占比x%。學歷情況：其中碩士學歷x人，占比x%；大學本科學歷

2、x人，占比x%；大學?？苮人，占比40%；中專學歷3人，占比3.3%。年齡結(jié)構(gòu)：35歲及以下x人，占比x%；36至40歲x人，占比x%;41至45歲x人，占比x%；46至50歲x人，占比x%；51至55歲x人，占比x%；56歲及以上x人，占比x%。二、專業(yè)技術(shù)人員隊伍管理上存在的問題1.成長成才路徑過于單一。一是晉升通道相對局限。我x專業(yè)技術(shù)人員隊伍的專業(yè)性不夠突出的主要原因，是技術(shù)人才沒有以深挖自身技術(shù)潛力和開展技術(shù)特長為工作主線，沒有形成技術(shù)業(yè)務(wù)至上的良好工作氣氛，大多數(shù)專業(yè)技術(shù)干部都是以晉升為管理人員為工作目標，缺乏在專業(yè)技術(shù)崗位上踏踏實實走技術(shù)創(chuàng)新路線的技術(shù)骨干，整體技術(shù)工作水平雖能滿

3、足日常工作需要，但在段整體改革創(chuàng)新上，無論是xx還是x的專職專業(yè)技術(shù)人員，都很難為現(xiàn)有的現(xiàn)實工作實現(xiàn)技術(shù)突破和技術(shù)革新的目標。二是梯隊建設(shè)不夠合理。目前xx主要的專業(yè)技術(shù)人員隊伍的力量大多是依靠現(xiàn)有的干部隊伍，沒有充分發(fā)揮出工人中具有較強現(xiàn)場實作經(jīng)驗的首席x、高級x，以及全日制本科、專科相關(guān)專業(yè)大學畢業(yè)生這兩類群體的優(yōu)勢。一方面是受身份的影響和限制，工人隊伍中的技術(shù)骨干失去了創(chuàng)新的前進動力，技術(shù)水平提升遇到瓶頸；另一方面是大學畢業(yè)生的實際工作均放置在了x一線上，無視了所學知識與技術(shù)業(yè)務(wù)的有機結(jié)合，在忙于日常根底工作的過程中，失去了對提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的興趣。三是評聘方式還需優(yōu)化。在近兩年開展的職

4、稱評審工作中，雖然x公司文件中在政策上放寬了評聘條件，改變了以往“唯數(shù)量、“唯論文、“唯職務(wù)、“唯資歷的現(xiàn)象，主旨在通過個人專業(yè)技術(shù)特長的材料展示，來實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升的總體目標。但是從實際角度出發(fā)，絕大多數(shù)專業(yè)技術(shù)干部的材料均為xx的工作文件或作業(yè)指導(dǎo)書，逐步形成了以日常工作代替技術(shù)突破的不良循環(huán)。2.培養(yǎng)培訓方式缺乏實效。一是崇尚專業(yè)的氣氛還未形成。首先是在x、x、x等相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域上，未能有效形成由專業(yè)技術(shù)人員組成的人才梯隊。在各系統(tǒng)的專業(yè)隊伍上，專職專業(yè)技術(shù)人員的作用發(fā)揮表達不夠。與此同時，各專業(yè)技術(shù)職務(wù)中，初級、中級、高級職稱人員的工作職責未能準確明晰，局部x的初級專業(yè)技術(shù)人員變成了

5、各部門的“小秘書，主要負責x日常的內(nèi)業(yè)工作，更加無法實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員培育培養(yǎng)的目標。二是業(yè)務(wù)能力的提升受到制約。目前x干部隊伍的培訓工作上，整體內(nèi)容普遍偏向于政治理論、綜合管理等方面的通用課，缺乏x、x、x等領(lǐng)域的專項培訓內(nèi)容。同時，由于xx工作的特殊性，專業(yè)技術(shù)工作很難從外部引進整體化、標準化較強的理論或者實作經(jīng)驗，多數(shù)是通過系統(tǒng)內(nèi)部的循環(huán)來提升專業(yè)技術(shù)能力。導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員在自身能力的提升上缺乏更高層級的專業(yè)指導(dǎo)，僅僅依靠自身工作崗位上對經(jīng)驗的積累，無法到達通過提升理論根底到達技術(shù)創(chuàng)新的最終目標。3.鼓勵保障制度不夠完善。一是缺少“高技高薪的鮮明導(dǎo)向。在專業(yè)技術(shù)人員的工資分配上，專業(yè)技術(shù)人

6、員的工資水平并未能夠合理表達出技術(shù)能力水平這一參考指標，缺乏針對性的獎勵機制，“固定工資的模式一定程度上消磨了專業(yè)技術(shù)人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性。二是缺少“優(yōu)勝劣汰的嚴格手段。在專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)聘任上，沒有充分表達出專業(yè)技術(shù)人員“人崗相適這一核心思想。一局部專業(yè)技術(shù)人員在本職工作崗位上“老守田園，不僅缺乏想事干事的動力，而且“當一天和尚撞一天鐘的錯誤思想仍舊存在。而另一局部有想法有能力的專業(yè)技術(shù)人員更多的是思考如何成為中層管理者，缺乏對專業(yè)技術(shù)持之以恒的專研勁頭。三是缺少“領(lǐng)軍人物的帶動引領(lǐng)。自xx恢復(fù)建立以來，在專業(yè)技術(shù)崗位上業(yè)績突出的人員始終沒有太多增長，而且這局部人員大多已經(jīng)走上了中層管理崗

7、位，在專業(yè)技術(shù)指導(dǎo)以及傳幫帶的作用發(fā)揮上越來越不明顯。三、幾點建議1.堅持“黨管人才的原那么不動搖。要逐步建立以黨政領(lǐng)導(dǎo)班子為主的專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)目標工作責任制，實行積極、開放的人才培養(yǎng)工作方式，突出在政策上、待遇上、制度上的傾斜，堅持目標導(dǎo)向，努力開創(chuàng)人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，逐步打造出一支忠誠干凈擔當?shù)母咚刭|(zhì)專業(yè)技術(shù)人員隊伍。2.堅持“選育管用的培養(yǎng)方式。要逐步完善以“xx、“xx、“xx等工作為主線，推動以用為本，選育同步的培養(yǎng)方式。要按照專業(yè)技術(shù)人員的成長規(guī)律改進培養(yǎng)模式，形成梯隊化的結(jié)構(gòu)模式、多元化的開展模式、專業(yè)化的教育模式，合理鋪設(shè)專業(yè)技術(shù)人員的開展路徑，做好專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)規(guī)劃，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的合理配置、順暢流動，最大限度激發(fā)和釋放專業(yè)技術(shù)人員的活力。3.突出“名利雙收的鮮明導(dǎo)向。良好的鼓勵保障措施，是催促專業(yè)技術(shù)人員向高素質(zhì)、專業(yè)化開展的有效手段。通過切實提高專業(yè)技術(shù)人員的根本福利待遇，適當將中、高級專業(yè)技術(shù)職稱的薪資待遇比照x、x的相關(guān)待遇掌握。要深挖技術(shù)津貼對的專業(yè)技術(shù)人員的鼓勵作用，研究拓寬技術(shù)津貼的發(fā)放范圍，合理變化技術(shù)津貼的