XX集團員工培訓(xùn)與發(fā)展PPT課件教材講義

1、華立集團員工培訓(xùn)與發(fā)展 培 訓(xùn) 工 作 目 標 建立雙贏式的培訓(xùn)體系提升員工隊伍的整體素質(zhì)提高公司整體管理水平把公司建成一個學(xué)習(xí)型組織為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標作貢獻把因員工能力不足、態(tài)度不積極而產(chǎn)生的機會成本浪費控制在最小限度?？偰繕藛挝荒繕颂岣邌T工的知識水平和工作能力，從而提高工作的能動性，達到自我實現(xiàn)的目的。員工目標目 標 的 設(shè) 定 應(yīng) 當 是 以 公 司 的 大 目 標 為 根 本 ， 以 有 益 于 提 高 公 司 的 整 體 運 作 水 平 和 有 益 于 提 高 員 工 能 力 和 素 質(zhì) 為 原 則 。 公 司 培 訓(xùn) 工 作 的 現(xiàn) 狀 及 改 革 方向 1. 培訓(xùn)的 目的性與針對

2、性不強未與公司、員工的發(fā)展，員工個人的現(xiàn)狀密切掛鉤。2. 培訓(xùn)資源不足時間資源、師資力量缺乏，缺乏對培訓(xùn)課程及教材的開發(fā)。3. 培訓(xùn)方式單一、深度不夠缺乏有效的培訓(xùn)手段，培訓(xùn)覆蓋面窄，深度不夠，培訓(xùn)的持續(xù)性差，效果不佳。4. 無跟蹤、評估、反饋措施培訓(xùn)后無跟進、評估、反饋措施，不利于改進。5. 缺乏與支公司及各部門的溝通與各部門的溝通及協(xié)作不夠，對機構(gòu)的支持不夠。目 前，公 司 的 培 訓(xùn) 工 作 與 公 司 發(fā) 展 的 要 求 尚 存 較 大 差 距 ， 需 要 作 全 面 的 改 革。 1. 建立明確的員工培訓(xùn)計劃流程 在結(jié)合崗位要求和全面征詢培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，制定目標明確且針對性強的培訓(xùn)

3、計劃。2.加強師資力量，提高培訓(xùn)質(zhì)量 組成一支相對穩(wěn)定的兼職講師隊伍，制定各類培訓(xùn)大綱。3.多種培訓(xùn)渠道和手段并舉 多管齊下，采用不同的方法加大培訓(xùn)力度。4.建立跟蹤評估、反饋措施加強培訓(xùn)后的跟蹤措施以確保培訓(xùn)取得實際效果。5.加強對支公司的支持及與各部門的配合在從計劃到實施的各環(huán)節(jié)中與各部門適時溝通?，F(xiàn)狀分析：改革方向：培 訓(xùn) 架 構(gòu) 設(shè) 計 的 指 導(dǎo) 思 想 提 高 公 司 的 整 體 運 作 的 能 力 及 提 供 個 人 發(fā) 展 機 會充 分 考 慮 公 司 發(fā) 展 需 要 和個 人 發(fā) 展 計 劃 建 立 起 合 理 的 培 訓(xùn) 流 程 多 種 培 訓(xùn) 方 法 綜 合 應(yīng) 用 有

4、效 地 執(zhí) 行 和 管 理 培 訓(xùn) 工 作 對 各部門 指 導(dǎo) 和 支 持各 部 門 深 入 參 與 和 密 切 配 合 及 時 跟 蹤 和 反 饋 不 斷 更 新 、 改 進 培 訓(xùn) 工 作 全 面 的 培 訓(xùn) 監(jiān) 督 必 要 的 評 估 與 改 進 機 制良 好 的 雙 向 溝 通 渠 道 培 訓(xùn) 工 作 要 取 得 成 功，必 須 要 能 兼 顧 個 人 發(fā) 展 需 要 、 執(zhí) 行 管 理 以 及 不 斷 作 出 改 進 而 培 訓(xùn) 架 構(gòu) 的 設(shè) 計 ， 原 則 上 要 能 協(xié) 助 達 到 以 上 三 要 素 。人 力 資 源 培 訓(xùn) 框 架 有效的培訓(xùn)運作和評估體系 新員工培訓(xùn)系統(tǒng)化

5、管理者培訓(xùn)制度化業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)持續(xù)化建立完善開放式的人力資源培訓(xùn)體系培訓(xùn)支援系統(tǒng)（經(jīng)濟、環(huán)境）人力資源部、各部門基礎(chǔ)核心人才培訓(xùn)專業(yè)化四大課題集中授課 專題講座課堂直教遠程培訓(xùn)崗位培訓(xùn)交叉換位 自我 開發(fā) 客座 深造衛(wèi)星電視電化教學(xué) 指導(dǎo)、帶教 基層實習(xí)短期輪換交流業(yè)余時間自我安排學(xué)習(xí)（學(xué)歷進修）國外同業(yè) 公司培訓(xùn)hr hr 員工自身各部門 各部門 hr多 渠 道 的 培 訓(xùn) 方 式 實施課 堂 直 教 只 是 培 訓(xùn) 中 的 一 個 方 面 ， 而 有 效 的 培 訓(xùn) 應(yīng) 當 是 各 種 方 法 的 組 合 。 多渠道 地 進 行。說明 開發(fā)下屬命令式 指導(dǎo)式幫助式 授權(quán)式各級領(lǐng)導(dǎo)1、態(tài)度培訓(xùn)

6、：建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準備和心態(tài)。2、技能培訓(xùn)：使員工掌握完成本職工作所必備的技能。3、知識培訓(xùn)：通過培訓(xùn)使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識。培訓(xùn)內(nèi)容：激發(fā)潛能態(tài)度培訓(xùn)技能培訓(xùn)知識培訓(xùn)要預(yù)先制定培訓(xùn)后期望達到的目標對培訓(xùn)的組織者、授課人、參加培訓(xùn)者都要有及時的考核和評估參加培訓(xùn)者要能從培訓(xùn)中有收獲、有滿足感培訓(xùn)的方式要多樣化不同目的、不同層次、不同類別的培訓(xùn)要采用不同的方法在 設(shè) 計 公 司 的 培 訓(xùn) 體 系 時 ， 一 定 要 考 慮 到 成 年 人 的 學(xué) 習(xí) 特 點 ， 遵 循 成 年 人 的 學(xué) 習(xí) 原 理 。 在各種培訓(xùn)中應(yīng)

7、長期堅持的幾個基本原則：計劃回顧跟蹤反 饋、評估實施培訓(xùn)以公司的發(fā)展需要為出發(fā)點考慮到員工自身的發(fā)展需要各部門的合作按計劃的課程、方式、時間培訓(xùn)授課質(zhì)量的評估和反饋培訓(xùn)應(yīng)用效果的跟蹤組織效果的評估。定期回顧培訓(xùn)工作的進展情況總結(jié)得和失改進、調(diào)整確定培訓(xùn)項目缺陷分析法任務(wù)分析法技能分析法預(yù)測法成本收益評估法匯報評估法問卷評估法建 立 較 為 完 善 的 培 訓(xùn) 流 程 ， 是 搞 好 培 訓(xùn) 的 關(guān) 鍵 。培 訓(xùn) 流 程訓(xùn)練需求分析組織分析企業(yè)的策略方向主管與同事對訓(xùn)練的支持組織的遷移氣候訓(xùn)練資源職務(wù)分析人員分析獎賞觀點福利觀點需求觀點是否已準備好接受訓(xùn)練課程技能知識態(tài)度企業(yè)人力發(fā)展模式企業(yè)愿景

8、個人需求績效/ 工作職業(yè)生涯發(fā) 展文化氛圍業(yè)務(wù)策略要求政府法令規(guī)定工作技能需求自 學(xué)在職培訓(xùn)課程技能知識態(tài)度企業(yè)培訓(xùn)架構(gòu)工作技能需求Job requirement skills 一般管理技能訓(xùn)練 General management skills公司政策/策略性要求Corporate training政府法令規(guī)定Regulations requirement管理能力發(fā)展Management Development 技術(shù)專業(yè)訓(xùn)練 Technical/Professional 品質(zhì)技能訓(xùn)練 Quality skills training IT 技能訓(xùn)練 IT technology training

9、 個人培訓(xùn)計劃Individual Training Plan 公安環(huán)保訓(xùn)練 Safety training 品質(zhì)政策訓(xùn)練 Quality training 公安環(huán)保訓(xùn)練 Safety & environment training 新進人員訓(xùn)練 New employee orientation 語言訓(xùn)練 Language training 在職進修方案 Self study programs 新IT工具/系統(tǒng)推廣 New IT system/tools 初階、中階、高階主管發(fā)展企業(yè)教育訓(xùn)練體系OFF-JTSelf StudyOJT公司內(nèi)部公司外部職能別訓(xùn)練共同訓(xùn)練E-learning在職進修語

10、言機構(gòu)全體新進人員新進員工職前訓(xùn)練 -外派人員Local hire employeeDLIDL主管領(lǐng)班技術(shù)員工程人員非工程人員中高階初階進階管理能力發(fā)展基層主管管理能力發(fā)展跨部門共同專業(yè)訓(xùn)練工程人員進階訓(xùn)練新進工程人員基礎(chǔ)訓(xùn)練生產(chǎn)線帶班主管訓(xùn)練技術(shù)員共同技能訓(xùn)練生產(chǎn)機臺操作訓(xùn)練及認證各單位自定OJT計劃及自行實施公司政策及策略性課程品質(zhì), IT技能性訓(xùn)練公安環(huán)保訓(xùn)練一般管理能力發(fā)展效率提升訓(xùn)練外部研討會國內(nèi)外考察進修外部短期訓(xùn)練課程機臺訓(xùn)練按個人訓(xùn)練計劃中所訂之進度執(zhí)行按公司所定各階層語言能力標準自行選讀按公司規(guī)定在職進修辦法辦理第一階段 第二階段 第三階段 擬 制 培 訓(xùn) 計 劃 的 流 程

11、明確公司目標分析差距確定部門需要的培訓(xùn)項目分析個人需要明確學(xué)習(xí)目的分析個人發(fā)展需要提出培訓(xùn)要求匯總各部門培訓(xùn)需求與各部門溝通總經(jīng)辦審議通過員工個人 各部門培 訓(xùn) 計 劃 應(yīng) 在 公 司 的 整 體 發(fā) 展 計 劃 的 指 導(dǎo) 下 ， 充 分 考 慮 到 員 工 個 人 的 發(fā) 展 要 求 ， 在 有 關(guān) 部 門 的 共 同 努 力 下 制 訂 出 來 。分析人員發(fā)展計劃、考核結(jié)果制訂培訓(xùn)計劃及預(yù)算hr確定培訓(xùn)方式個 人 培 訓(xùn) 需 求 表 培訓(xùn)目的 培訓(xùn)內(nèi)容 時間 培訓(xùn)方式 備注 性別： 年齡： 學(xué)歷： 司齡：填表日期： 所屬部門： 職務(wù)： 級別：個 人 培 訓(xùn) 需 求 表 為 員 工 個 人

12、 表 達 培 訓(xùn) 的 要 求 提 供 了 工 具 。姓名：部 門 培 訓(xùn) 需 求 表 培訓(xùn)內(nèi)容 時間 擬參加人員名單 備注 部門名稱： 填表日期： 部門經(jīng)理簽名： 各 部 門 將 培 訓(xùn) 需 求 表 添 妥 后 送 交 人 事 部 ， 供 hr 制 訂 出 公 司 的 培 訓(xùn) 計 劃 。 培訓(xùn)方式hr 制 訂 年 度 培 訓(xùn) 計 劃1）分析公司的人員發(fā)展計劃2）分析考核材料3）分析培訓(xùn)檔案4）與總經(jīng)辦及各部門充分溝通計劃制訂之前1）計劃必須放到公司整體發(fā)展的大背景下。2）涵蓋人員的現(xiàn)狀與發(fā)展要求的差距。3）選擇課程的依據(jù)。4）培訓(xùn)課程的要求。培訓(xùn)計劃的內(nèi)容公 司 的 年 度 培 訓(xùn) 計 劃 應(yīng)

13、 由 人 事 部 經(jīng) 與 各 部 門 充 分 溝 通 后 負 責 制 訂 。 該 計 劃 在 得 到 總 經(jīng) 辦 批 準 后 方 可 實 施。hr 年 度 培 訓(xùn) 計 劃 表 培訓(xùn)內(nèi)容 預(yù)計時間及跨度 培訓(xùn)類型 培訓(xùn)對象 預(yù)計人數(shù) 費用預(yù)算 備注 培訓(xùn)類別： 填表日期： 填表人： 經(jīng)理簽名：注：培訓(xùn)類型指由培訓(xùn)部負責的正式培訓(xùn)還是由各有關(guān)部門負責的非正式培訓(xùn)。培 訓(xùn) 月 度 計 劃 序號 培訓(xùn)內(nèi)容 參訓(xùn)對象 時間 地點 講師 備注培訓(xùn)課程年月：培訓(xùn)部經(jīng)理簽字：確定培訓(xùn)項目制定培訓(xùn)計劃設(shè)計培訓(xùn)課程選定培訓(xùn)方法準備培訓(xùn)條件指定培訓(xùn)人員 實施培訓(xùn)評估分析培訓(xùn)效果評價培訓(xùn)工作的有效性評價培訓(xùn)工作的效益

14、性形成培訓(xùn)記錄實施培訓(xùn)工作程序 集 中 授 課 式 培 訓(xùn) 的 實 施 流 程集 中 授 課 式 培 訓(xùn) 的 實 施 由 人 事 部 負 責 進 行。 各 部 門 在 實 施 過 程 中 應(yīng) 積 極 支 持 并 大 力 配 合 。hr：下發(fā)培訓(xùn)通知并確認。負責講師的準備工作（內(nèi)部講師或外聘）做好教室、教具、教材、教案、試卷的準備工作。做好培訓(xùn)的考勤、結(jié)訓(xùn)考核及積分的記錄并歸檔。其它部門：通知有關(guān)人員準時參加培訓(xùn)。參訓(xùn)人員安排好日常工作并作好參訓(xùn)準備。做好參訓(xùn)記錄。培 訓(xùn) 記 錄 表hr 用 培 訓(xùn) 記 錄 表 記 錄 參 訓(xùn) 人 員 和 授 課 時 間 、 地 點 和 內(nèi) 容 。課程名稱：時間

15、： 地點： 講師姓名： 講師職稱： 講師來源：培訓(xùn)內(nèi)容： 參訓(xùn)人 簽名 考核成績 參訓(xùn)人 簽名 考核成績 參訓(xùn)人 簽名 考核成績編號：人們認為只有正式培訓(xùn)才能更有效地改變?nèi)说男袨?、提高人的技能正式培?xùn)費用開支大，才能體現(xiàn)出經(jīng)理人員的業(yè)績培訓(xùn)課程的講課形式及講課質(zhì)量遠遠達不到預(yù)期的效果正 式 培 訓(xùn) 的 作 用 通 常 被 過 分 強 調(diào)員 工 的 培 訓(xùn) 中 ， 需 要 大 量 的 集 中 辦 班 授 課 的 方 式，但 不 能 過 多 地 依 賴 此 方 式 正 式來 改 變 人 們 的 行 為 和 觀 念 ， 還 需 要 大 力 地 加 強 非 正 式 培 訓(xùn) ， 尤 其 是 崗 位 培

16、訓(xùn) 。 培訓(xùn)課程的設(shè)計和安排沒有能夠針對最重要的發(fā)展需要崗 位 培 訓(xùn) 的 實 施 崗 位 培 訓(xùn) 的 實 施 由 各 有 關(guān) 部 門 負 責 進 行 。 人 事 部 在 實 施 過 程 中 應(yīng) 積 極 支 持 并 起 到 督 促 和 協(xié) 調(diào) 作 用 。各部門： 做好崗位培訓(xùn)的準備工作。 為培訓(xùn)對象配備輔導(dǎo)員。 填寫崗位培訓(xùn)報告并送交人事部。 hr： 將跨部門的崗位培訓(xùn)計劃交各部門，并通知參訓(xùn)人員。 督促各部門做好崗位培訓(xùn)工作。 做好崗位培訓(xùn)的記錄工作和檔案管理工作。 崗 位 培 訓(xùn) 計 劃 通 知 書人 事 部 應(yīng) 至 少 在 崗 位 培 訓(xùn) 開 始 前 兩 周 將 培 訓(xùn) 計 劃 通 知

17、書 遞 交 到 有 關(guān) 部 門 ， 使 負 責 培 訓(xùn) 的 部 門 作 好 充 分 的 準 備 。受訓(xùn)部門： 負責培訓(xùn)部門： 培訓(xùn)名稱：受訓(xùn)學(xué)員名單 受訓(xùn)崗位名稱 起始/結(jié)束時間 內(nèi)容具體要求 hr 崗 位 培 訓(xùn) 計 劃 通 知 書 經(jīng)理簽名：日期：崗 位 培 訓(xùn) 報 告 書在 完 成 崗 位 培 訓(xùn) 后 ， 負 責 培 訓(xùn) 的 部 門 要 立 刻 填 寫 崗 位 培 訓(xùn) 報 告 書 ， 并 交 人 事 部 歸 檔 保 存 。填表部門： 培訓(xùn)輔導(dǎo)人： 培訓(xùn)名稱： 培訓(xùn)所在崗位：受訓(xùn)學(xué)員姓名： 受訓(xùn)人所在部門： 培訓(xùn)時間：培訓(xùn)內(nèi)容：受訓(xùn)學(xué)員在培訓(xùn)中的表現(xiàn)：輔導(dǎo)人簽名： 部門負責人簽名： 日期：

18、崗 位 培 訓(xùn) 報 告 書課 堂 培 訓(xùn) 通 常 效 能 較 低效果100%所學(xué)內(nèi)容的記憶程度一個月時間87%研究表明學(xué)員在一個月內(nèi)遺忘掉所學(xué)內(nèi)容的87%。強化培訓(xùn)后的跟蹤措施，使使學(xué)員在實踐中領(lǐng)會和掌握所學(xué)內(nèi)容如 果 在 培 訓(xùn) 結(jié) 束 后 學(xué) 員 不 在 工 作 中 加 以 實 踐 的 話 ， 正 式 培 訓(xùn) 通 常 效 能 很 低 ， 非 正 式 培 訓(xùn) 的 效 果 也 將 打 折 扣 。培 訓(xùn) 有效 性和 效益性 的 評 估反 饋 和 跟 蹤hr： 負責根據(jù)“教學(xué)效果反饋表”進行授課質(zhì)量評估。 整理學(xué)員的意見，反饋講師并提出改進授課質(zhì)量的措施。 收集整理各部門的“培訓(xùn)計劃進度及應(yīng)用效果

19、跟蹤表”。 根據(jù)上述整理結(jié)果，分析培訓(xùn)效果及應(yīng)用狀況，提出改進措施各部門： 負責根據(jù)“培訓(xùn)計劃進度及應(yīng)用效果跟蹤表”進行培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用效果跟蹤。 將“培訓(xùn)計劃進度及應(yīng)用效果跟蹤表”交人事部存檔。 在培訓(xùn)前后的過程中督促培訓(xùn)效果的應(yīng)用及應(yīng)用評價。培 訓(xùn) 效 果 必 須 在 實 踐 中 得 到 檢 驗 ，通 過 有 效 的 跟 蹤 、評 估 和 反 饋 。 對 培 訓(xùn) 的 有效 性 和 效 益 性 進 行 評 估 。方法：成本收益評估法匯報評估法問卷評估法教 學(xué) 效 果 反 饋 表人 事 部 利 用 此 表 在 學(xué) 員 中 進 行 授 課 質(zhì) 量 評 分 ， 并 將 評 分 結(jié) 果 綜 合 后 交

20、 授 課 講 師 本 人 以 便 講 師 自 己 作 出 改 進 ， 同 時 將 綜 合 結(jié) 果 歸 檔 作 為 對 講 師 的 考 核 依 據(jù) 。 月份 98年 99年 目標 培訓(xùn) 負責人培訓(xùn)內(nèi)容 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 分數(shù) 方式 硬技術(shù)軟技能計劃參加的培訓(xùn)課程及時間、地點： 為培訓(xùn)達標期姓名： 部門： 崗位： 職務(wù)： 將來培養(yǎng)方向： 預(yù)計時間：年齡： 性別： 學(xué)歷： 專業(yè)： 直接負責人：培 訓(xùn) 計 劃 進 度 及 應(yīng) 用 效 果 跟 蹤 表無 論 是 正 式 培 訓(xùn) 還 是 非 正 式 培 訓(xùn) ， 為 了 使 培 訓(xùn) 結(jié)

21、果 在 工 作 中 得 到 充 分 的 應(yīng) 用 ， 有 必 要 建 立 有 效 的 跟 蹤 措 施 。 月份 04年 05年 目標 培訓(xùn) 負責人培訓(xùn)內(nèi)容 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 分數(shù) 方式 硬技術(shù) 50 60 80 正式財務(wù)會計 20 25 70 崗位稅法 60 60 90 自學(xué)流程 50 60 90 崗位軟技能溝通能力 60 60 90 正式 演示能力 50 50 85 崗位領(lǐng)導(dǎo)能力 50 55 90 崗位文字表達 60 65 85 正式計劃參加的培訓(xùn)課程及時間、地點： 精算原理 98.9 國內(nèi) 溝通技巧 98.7 國內(nèi) 金字

22、塔原理 98.5 香港為培訓(xùn)達標期姓名： 部門： 崗位： 職務(wù)： 將來培養(yǎng)方向： 預(yù)計時間：年齡： 性別： 學(xué)歷： 專業(yè)： 直接負責人：培 訓(xùn) 計 劃 進 度 及 應(yīng) 用 效 果 跟 蹤 表（ 示 例 ）培 訓(xùn) 工 作 的 回 顧 公 司 的 培 訓(xùn) 工 作 應(yīng) 經(jīng) 常 地 進 行 回 顧 ， 并 及 時 地 調(diào) 整 培 訓(xùn) 計 劃 。公司年度培訓(xùn)工作會議時間： 每年初。參加者： 總經(jīng)理室、人事部和各部門負責人。內(nèi)容： 回顧前一年的培訓(xùn)工作成果； 總結(jié)存在的問題； 提出改進措施； 分析公司發(fā)展對培訓(xùn)工作的要求； 提出培訓(xùn)工作的新目標； 討論和通過新一年的培訓(xùn)計劃和預(yù)算。 公司年中培訓(xùn)工作會議時

23、間： 每年中。參加者： 總經(jīng)理室、人事部和各部門負責人。內(nèi)容： 回顧前半年的培訓(xùn)工作成果； 總結(jié)存在的問題； 提出改進措施； 修改和調(diào)整年度培訓(xùn)計劃及預(yù)算。 部門季度培訓(xùn)會議時間： 每季度。參加者： 各部門內(nèi)部，人事部派人參加。內(nèi)容： 總結(jié)部門內(nèi)培訓(xùn)工作的成績及存在的問題； 表揚杰出表現(xiàn)者； 指出需要改進之處。個人發(fā)展必須通過多種方式進行，個人發(fā)展計劃、重點培養(yǎng)人才和培訓(xùn)是三大重要部分個人發(fā)展計劃衡量技能/能力工作輪換培訓(xùn)指導(dǎo)/輔導(dǎo)職業(yè)生涯設(shè)計重點培養(yǎng)人才第三梯隊主管和員工本人制定個人發(fā)展計劃明確發(fā)展方向年終評估衡量每位干部/員工能力/技能針對員工需求所設(shè)計的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識

24、干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗職業(yè)生涯設(shè)計讓專業(yè)員工了解進一步的發(fā)展方向，同時可保留人才指導(dǎo)/輔導(dǎo)進一步指明發(fā)展方向和提供反饋重點培養(yǎng)人才，為各級人才提供特殊提撥渠道第三梯隊計劃加強對關(guān)鍵職位管理，進一步促進人員發(fā)展員工培訓(xùn)管理流程根據(jù)培訓(xùn)需求查找內(nèi)部講師和外部資源，確定培訓(xùn)方式人力資源部門制定下一年度的培訓(xùn)計劃參加培訓(xùn)并提出對培訓(xùn)的反饋意見根據(jù)公司戰(zhàn)略、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對比分析現(xiàn)有人力資源知識技能結(jié)構(gòu)，確定培訓(xùn)需求將培訓(xùn)計劃和參加人員要求下發(fā)各部門和單位各部門安排具體培訓(xùn)事宜收集員工培訓(xùn)反饋意見如果培訓(xùn)中帶有考試，將考試成績下發(fā)培訓(xùn)人員和人事部存檔收集部門反饋意見

25、，匯總后撰寫培訓(xùn)報告，提交總經(jīng)理審閱滾動編制具體的培訓(xùn)計劃上年年末本年度培訓(xùn)可以是多種方式的結(jié)合職業(yè)生涯崗位能力需求總裁班子事業(yè)部經(jīng)理直線經(jīng)理班組長非常需要需要專業(yè)能力培訓(xùn)管理能力培訓(xùn)業(yè)務(wù)輔導(dǎo)崗位輪換案例：朗訊員工培訓(xùn)培訓(xùn)系列培訓(xùn)對象培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)目的“新員工培訓(xùn)”新員工GROWS行為的理念使新人盡快熟悉企業(yè)文化行為的要求基本技能：如何在朗訊做方案、制定計劃盡快投入工作，并提高工作效率行政部門的結(jié)構(gòu)和職能了解具體的辦事程序，盡快投入各自工作“經(jīng)理能力特快專遞”所有經(jīng)理業(yè)務(wù)和行政部門的運作方法對公司整體業(yè)務(wù)進行了解，加強部門間的合作潛在管理者管理技能和管理知識使其能夠勝任更重要的職務(wù)中高層經(jīng)理國際

26、先進管理理念和中高級管理者操作實務(wù)提高企業(yè)管理能力安排“總經(jīng)理經(jīng)驗”的干部轉(zhuǎn)換觀察在不同部門工作表現(xiàn)培養(yǎng)機會提供兩倍培訓(xùn)時間安排輔助他們參加一些由他們自己選擇的培訓(xùn)如有可能，他們可以參加企業(yè)管理碩士夜校培訓(xùn)培訓(xùn)安排職位至少高于重點培養(yǎng)人才二級的干部作為指導(dǎo)員主管每年至少與重點培養(yǎng)人才進行二次個人發(fā)展計劃的討論指導(dǎo)/輔導(dǎo)根據(jù)具體情況可以發(fā)給股權(quán)薪金/獎金hr統(tǒng)籌安排重點人才培養(yǎng)是總體培訓(xùn)發(fā)展的重要組成重點人才的篩選方法高低高低能力素質(zhì)中中績效表現(xiàn)特殊培養(yǎng)、保留重點培養(yǎng)人才重點培養(yǎng)人才員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮所需要的知識與能力專業(yè)知識(包括公司各部門功能及運作)個人能力交流與溝通能力團

27、隊合作能力解決實際問題的能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力基本管理能力人員管理能力中級管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程市場營銷；金融；財務(wù)；投資與風(fēng)險；客戶服務(wù)；信息系統(tǒng)；人力資源管理人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù)團隊建設(shè)潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維標準化管理；目標管理；會議管理；項目管理；組識計劃；計劃管理；決策學(xué)績效評估；激勵技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo)樣張員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)）所需要的知識與能力個人能力交流與溝通能力團隊建設(shè)能力決策能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力戰(zhàn)略管理(包括策劃與實施)財務(wù)管理能力人力資源管理信息管理高級管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程鼓舞與激勵；談判藝術(shù)高層管理小組的建設(shè)決策學(xué)；現(xiàn)實世界的決策在新型放松管理環(huán)境

28、中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織對中國銀行業(yè)的影響；在一個戰(zhàn)略體系中綜合財務(wù)和市場營銷財務(wù)計劃、預(yù)算和控制按照戰(zhàn)略目標調(diào)整人力資源信息系統(tǒng)與企業(yè)管理樣張能力評估員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃姓名： 職位：業(yè)績回顧發(fā)展方向待發(fā)展區(qū)域三至五年發(fā)展規(guī)劃客戶關(guān)系管理能力1999年，2000年，五年發(fā)展成為信貸部副總經(jīng)理客戶關(guān)系管理能力，溝通能力輪崗至機構(gòu)客戶管理部3年技能、潛力界定明確發(fā)展方向輪崗計劃技能開發(fā)未來高級經(jīng)理的來源可以是在業(yè)務(wù)部門有潛力升遷為上一層級的管理人員。高級經(jīng)理的輪崗成為其發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵因素。這樣一方面穩(wěn)定了高級經(jīng)理的來源，并且當該人員輪崗結(jié)束回調(diào)原部門時能夠?qū)芾聿块T有更多的了解，更能夠支持部門協(xié)作機

29、制的運行每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)發(fā)展方案也有具體的設(shè)計原則“培訓(xùn)針對性”原則：對于高級經(jīng)理的培訓(xùn)課程安排將緊緊圍繞高級經(jīng)理所需要的最重要的能力素質(zhì)要求?！奥殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃”原則：給予高級經(jīng)理清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一方面高級經(jīng)理可以成為各個業(yè)務(wù)部門進階的關(guān)鍵輪崗計劃，另一方面高級經(jīng)理本身也安排去其他業(yè)務(wù)部門輪崗的機會示例：高級經(jīng)理培訓(xùn)發(fā)展方案設(shè)計的原則海爾集團培訓(xùn)同步流程回報社會（與供應(yīng)鏈共同提高）回報社會對消費者的忠誠及共同提高1.培訓(xùn)需求圍繞企業(yè)發(fā)展目標5.培訓(xùn)監(jiān)督體系（培訓(xùn)與激勵相結(jié)合）4.培訓(xùn)績效評價與人力資源相結(jié)合，提高培訓(xùn)效果2.不斷創(chuàng)新及拓展培訓(xùn)內(nèi)容及形式3.創(chuàng)新培訓(xùn)的支持（

30、基礎(chǔ)及軟硬環(huán)境）企業(yè)戰(zhàn)略是方向三個階段人力資源開發(fā)要隨時適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要計點到位、計效聯(lián)酬三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換在位要受控、升遷靠競爭屆滿要輪流、末尾要淘汰多種形式的考核激勵分配機制全員SBU負債經(jīng)營SST市場鏈圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)需求海爾集團人員素質(zhì)解決方案改善的需求對組織的需求進行分析其他需求能力需求其他需求培訓(xùn)需求培訓(xùn)ISO10015培訓(xùn)需求確定流程根據(jù)戰(zhàn)略決定預(yù)算，有效推進。ISO10015的預(yù)算有效性。過去往往是領(lǐng)導(dǎo)決定或員工自己隨意報。平時業(yè)績是實施戰(zhàn)略在每日的體現(xiàn)，依據(jù)平日的業(yè)績考核結(jié)果，確定其培訓(xùn)需求。并建立動態(tài)培訓(xùn)BOM。崗位市場目標預(yù)算企業(yè)戰(zhàn)略目標母本分析崗位階段市場目標

31、預(yù)算能力培訓(xùn)課題預(yù)算BOM現(xiàn)有業(yè)績考核A/B/C確定培訓(xùn)課題找出差距會干不干或不想干不會干分配/激勵培訓(xùn)解決想干解決創(chuàng)新干解決會干海爾集團人員素質(zhì)解決方案海爾集團人員素質(zhì)解決方案市場人員培訓(xùn)預(yù)算BOM年度計劃（市場）產(chǎn)品造勢小三角培訓(xùn)模塊A/B/C/D/E市場 質(zhì)量 交貨期 A:獲取訂單量B:執(zhí)行訂單量C:135及139產(chǎn)品推介BOM 產(chǎn)品分析BOM 出料規(guī)劃指導(dǎo)BOM 市場經(jīng)理激勵機制訂單內(nèi)盜或能提 應(yīng)到/實到 應(yīng)提/實提 訂單內(nèi)到貨不提。 不提的解決措施及預(yù)防 幸好經(jīng)理到公茂/到店/到型號預(yù)算當?shù)鼗I點及方案 幸好投入產(chǎn)出比預(yù)算 139路線 七種武器運用 市場經(jīng)理及直銷員培訓(xùn) D:造勢產(chǎn)品網(wǎng)絡(luò)推進（大三角） E:造勢產(chǎn)品投放（大三角） 海爾培訓(xùn)原則與要求原則（依據(jù)ISO10015即企業(yè)戰(zhàn)略確定）選準母本，找準差距干什么學(xué)什么，需什么補什么急用先學(xué)要求（依據(jù)員工業(yè)績及素質(zhì)事先確定預(yù)算）管理人員培訓(xùn)每年培訓(xùn)不少于100小時操作人員每年不少于40小時培訓(xùn)與個人的實際工作緊密結(jié)合