阿里巴巴的績(jī)效管理情況PPT通用課件

1、 阿里巴巴的績(jī)效管理情況管理者不是當(dāng)一個(gè)主記分員，只需要把獎(jiǎng)?wù)聮煸趦?yōu)勝者的脖子上就成了，管理是要在競(jìng)賽當(dāng)中做一些事情來(lái)影響競(jìng)賽的結(jié)果1.決定做什么2.通過(guò)別人去拿結(jié)果“管理“之定義過(guò)程管理激勵(lì)反饋輔導(dǎo) 薪酬制度 培訓(xùn)體系 專項(xiàng)滿意度調(diào)查表 全面預(yù)算體系 年度季度 工作計(jì)劃 工作記錄表績(jī)效管理體系公司經(jīng)營(yíng)成果 績(jī)效管理 (performance management, PM)是確保企業(yè)的目標(biāo)得以貫徹實(shí)施，確保企業(yè)資源和全體員工的工作全部貢獻(xiàn)給企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程。為什么要進(jìn)行績(jī)效管理管理者的需要 管理者需要有機(jī)會(huì)將目標(biāo)傳遞給團(tuán)隊(duì)中的員工，并取得他們對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同，以便團(tuán)隊(duì)成員有共同的努力方向。 企業(yè)的目

2、標(biāo)不是管理者自己的努力就能實(shí)現(xiàn)的，管理者需要將目標(biāo)分解到每個(gè)員工的頭上。 管理者需要有機(jī)會(huì)告訴員工他們對(duì)員工的期望，使員工了解自己工作的重要序列及各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。為什么要進(jìn)行績(jī)效管理員工的需要 員工內(nèi)心需要了解自己的工作績(jī)效，了解上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)，避免由于不了解自己的績(jī)效而產(chǎn)生的盲目和焦慮。 員工希望自己的工作成績(jī)得到他人的認(rèn)可與尊重。 員工也希望了解自己工作中有待于提高的地方，并希望能制定出改善計(jì)劃?？?jī)效管理對(duì)公司意味著什么？什么是阿里巴巴的核心競(jìng)爭(zhēng)力？持之以恒的績(jī)效管理將為形成企業(yè)的不可替代的核心競(jìng)爭(zhēng)力 做出貢獻(xiàn) 阿里老話： 結(jié)果要好，過(guò)程也要好 為過(guò)程鼓掌，為結(jié)果付酬 今天的最好表現(xiàn)

3、，是明天的最低要求 績(jī)效考評(píng)體系DOG狗STAR 明星Performance業(yè)績(jī)Value 價(jià)值觀WILD DOG野狗RABBIT兔子BULLRING牛今天的最好表現(xiàn)是明天的最低標(biāo)準(zhǔn)考核時(shí)間表：季度考核保證績(jī)效考核有效性的機(jī)制：強(qiáng)制打分分布目標(biāo)部分（2.5, 4.5及以上）；價(jià)值觀（0.5分及以下，3分及以上） 需要事例說(shuō)明1 over 1 plus HR員工可隨時(shí)找到HR反映考核中的問(wèn)題阿里巴巴績(jī)效考核組成績(jī)效考核結(jié)果：強(qiáng)制打分，定義打分定義分布分布5杰出=20%=15%3需要改進(jìn)2.5不合格績(jī)效考核結(jié)果對(duì)未來(lái)的影響加薪獎(jiǎng)金晉升培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會(huì)崗位輪換的機(jī)會(huì)等等 績(jī)效管理流程目標(biāo)設(shè)定評(píng)估反饋-

4、面談?wù)J可/獎(jiǎng)勵(lì)/激勵(lì)/績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效改善為保證KPI的有效性，必須考察KPI是否符合SMARTER原則，也就是說(shuō)，指標(biāo)是否：具體的（Specific): 具體列明需要達(dá)到的關(guān)鍵結(jié)果 可衡量 (Measurable): 關(guān)鍵指標(biāo)必須是可衡量的。如果確實(shí)不適用量化衡量的方法，則應(yīng)可以通過(guò)觀察對(duì)相關(guān)行為進(jìn)行判斷 可實(shí)現(xiàn) (Achievable): 具有一定的挑戰(zhàn)性，同時(shí)員工也能有機(jī)會(huì)控制目標(biāo)的達(dá)成 具相關(guān)性 (Relevant): 與公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo),部門職責(zé)等相關(guān)聯(lián) 有時(shí)限 (Timely): 必須明確指出要求目標(biāo)完成的時(shí)限，時(shí)間范圍可以是短期或長(zhǎng)期，不必一定以年度作為時(shí)間限期 可執(zhí)行的（Ex

5、ecutive)可以通過(guò)完成某些任務(wù)反應(yīng)出來(lái)有結(jié)果的（Result）能夠通過(guò)某種方法考核出最后的結(jié)果績(jī)效面談的幾個(gè)階段從上個(gè)季度的面談行動(dòng)計(jì)劃開(kāi)始對(duì)本季度的工作進(jìn)行自我總結(jié)主管對(duì)員工的行為點(diǎn)評(píng)就行為的評(píng)價(jià)達(dá)成共識(shí)明確新目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃立場(chǎng)要堅(jiān)定, 今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求;你是績(jī)效管理的owner;公正、真誠(chéng)、善意丑話當(dāng)先;不要輕易被不重要的事情所左右；永遠(yuǎn) No Surprise !績(jī)效面談過(guò)程中的基本原則 榮譽(yù)歸團(tuán)隊(duì)，責(zé)任在自己 榜樣的力量是無(wú)窮的 我們?yōu)椴恍傅嘏Χ恼?，但按結(jié)果付薪！績(jī)效考核結(jié)果公正 Johari WindowOpen/FreeAreaBlind AreaHidde

6、n AreaUnknownArea績(jī)效評(píng)分需要注意的點(diǎn)價(jià)值觀評(píng)分6步法：平常觀察到員工某一種行為時(shí)，一定要問(wèn)自己，這是怎樣的水平，就某個(gè)案例很困惑時(shí)，請(qǐng)找你的上一級(jí)主管或HR討論；評(píng)估時(shí)，針對(duì)每一小條給員工打分；每一條總分出來(lái)后，團(tuán)隊(duì)成員之間做一個(gè)比較，看打分是否合理；6條總分出來(lái)后，團(tuán)隊(duì)成員之間做一個(gè)比較，看打分是否合理；準(zhǔn)備和員工溝通會(huì)遇到的問(wèn)題，若感到很困難，請(qǐng)找你的上一級(jí)主管或HR討論；6.和員工對(duì)話時(shí)，立場(chǎng)堅(jiān)定，信息明確其他注意事項(xiàng)：功夫在平常：平時(shí)關(guān)注細(xì)節(jié)，細(xì)小的行為，表明自己的態(tài)度；員工會(huì)感覺(jué)自己受到關(guān)注，主管的關(guān)注對(duì)于員工的肯定是很實(shí)在的；有時(shí)間、有地點(diǎn)、有事件、有評(píng)論公司為什

7、么要進(jìn)行正態(tài)分布？公司進(jìn)行2.7.1的分布，本身就是為了公平。為了防止小部門內(nèi)271的不合理，績(jī)效審批的時(shí)候，經(jīng)理會(huì)著眼于整個(gè)大部門來(lái)進(jìn)行統(tǒng)一考核，在一定程度上會(huì)防止主管間的打分偏差。即使是獨(dú)立主管組是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，由于績(jī)效考核本身也是需要經(jīng)過(guò)HR和上級(jí)各個(gè)主管層層審批的，HR和各個(gè)主管會(huì)在更大的層面，把握相對(duì)公平性，如果不合理的打分，是會(huì)被退回的。公司資源的稀缺性和有效性。你平常工作很忙，沒(méi)有辦法將員工區(qū)分開(kāi)來(lái)，怎么辦？這個(gè)問(wèn)題不是評(píng)估時(shí)才遇到，這是經(jīng)理們應(yīng)每天思索的問(wèn)題，經(jīng)理們必須知道除了績(jī)效評(píng)估表格里對(duì)于目標(biāo)的設(shè)定以外，經(jīng)理們要學(xué)會(huì)抓住良好的機(jī)會(huì)和案例向下屬清晰的傳達(dá)你的期望；不要指望正式的

8、目標(biāo)設(shè)定能解決績(jī)效管理中所有的問(wèn)題；真正的問(wèn)題在于經(jīng)理們由于工作的繁忙，對(duì)于員工的觀察不夠深入和全面，在給員工打出一個(gè)分?jǐn)?shù)后，自己也不夠有信心，從激勵(lì)的角度講，經(jīng)理越花時(shí)間關(guān)注員工，經(jīng)理的反饋越深刻，員工越受激勵(lì)，不花時(shí)間，批評(píng)員工，員工是不會(huì)太服氣的，同時(shí)經(jīng)理除了自己的觀察，也應(yīng)通過(guò)其他渠道搜集反饋，俗話說(shuō)：兼聽(tīng)則明，偏信則暗，經(jīng)理們運(yùn)用自己的智慧將獲得的信息和自己的觀察結(jié)合在一起，形成對(duì)一個(gè)員工的認(rèn)識(shí)會(huì)相對(duì)客觀；如何讓你的批評(píng)和表?yè)P(yáng)令人難以忘懷？經(jīng)理們應(yīng)該珍惜自己對(duì)于員工的“批評(píng)”和“表?yè)P(yáng)”的權(quán)利；一個(gè)批評(píng)或表?yè)P(yáng)如何令人難以忘懷關(guān)鍵在于是否“深刻”，當(dāng)員工有多次失誤時(shí)，嚴(yán)厲的批評(píng)帶一個(gè)很好

9、的建議；有建設(shè)性的批評(píng)和表?yè)P(yáng)；對(duì)比過(guò)去和現(xiàn)在，幫助員工找到問(wèn)題所在不同性格的人需要不同的環(huán)境；經(jīng)理們也應(yīng)該了解自己的“風(fēng)格”，讓員工感受到你今天的批評(píng)和表?yè)P(yáng)是很大的，還是小小的；如何面對(duì)不思進(jìn)取的員工？要充分認(rèn)識(shí)到，不思進(jìn)取對(duì)員工本人和團(tuán)隊(duì)是有傷害的，因此必須采取措施：讓員工感到有危機(jī)感，一個(gè)人的職業(yè)生涯如同逆水行舟，不進(jìn)則退，沒(méi)有一個(gè)人不思進(jìn)取還永遠(yuǎn)可以停留在3.5分的水平；幫助員工描述一個(gè)理想中的他以激勵(lì)員工的進(jìn)取心；提高對(duì)該員工的要求，督促他；如何進(jìn)行解雇員工的面談無(wú)論考評(píng)多么有效，總有一些人因?yàn)槿狈δ芰騽?dòng)機(jī)不能留在自己原來(lái)的團(tuán)隊(duì)中；許多經(jīng)理力圖避免這種情況，想著要么讓員工留下來(lái)，要么

10、將員工調(diào)往別的部門；雖然采取回避的方式不會(huì)給該經(jīng)理一些額外的挑戰(zhàn)和內(nèi)疚感，但是對(duì)其他員工而言，這樣做無(wú)異告訴員工差的績(jī)效在組織中也沒(méi)事，績(jī)效好的員工會(huì)因此而士氣低落，解雇是組織生活中不斷發(fā)生的現(xiàn)象；最重要的是讓員工產(chǎn)生公平感處理離職員工的原則準(zhǔn)備充分, 反饋及時(shí)情緒平和, 同理心理立場(chǎng)堅(jiān)定, 態(tài)度友善堅(jiān)持原則, 提供幫助當(dāng)你碰到如下下屬時(shí)，如何進(jìn)行一次有效的談話？當(dāng)經(jīng)理認(rèn)為員工屬于下述類型，應(yīng)基于一段時(shí)間的觀察，而非偶然事件；我們有理由相信，假以合適的時(shí)機(jī)，每個(gè)人都會(huì)打開(kāi)心扉；沉默的員工：利用集體活動(dòng)的時(shí)間多觀察員工，看他的性格；可以給他一些特殊的任務(wù)，看他的完成情況；可以試圖找到這個(gè)員工的一

11、個(gè)業(yè)余愛(ài)好和生活背景，和他一起進(jìn)行這個(gè)活動(dòng)，那時(shí)他也許會(huì)喜歡說(shuō)一兩句，了解一個(gè)人，話語(yǔ)不在多；逆來(lái)順受的員工：逆來(lái)順受多數(shù)是消極抵抗，少數(shù)是員工比較膽?。恢匾氖钦业礁驹?，必要時(shí)借助HR的幫助；讓員工充分了解良性的溝通對(duì)工作和人生都是很有價(jià)值；沾沾自喜的員工：對(duì)于經(jīng)常沾沾自喜地員工應(yīng)幫助他找到差距，比如適當(dāng)?shù)睾推渌麅?yōu)秀員工的比較；甚至可以舉一些由于“夜郎自大”而導(dǎo)致失敗的例子。為小的成就感到高興是無(wú)可厚非的，但過(guò)于沉浸在里面，對(duì)進(jìn)步?jīng)]有好處，有一句話：人生就像畫圓，你畫的越大，接觸外面世界越多，你越會(huì)感受到自己的無(wú)知；當(dāng)你碰到如下下屬時(shí)，如何進(jìn)行一次有效的談話？夸夸其談的員工：切記今天績(jī)效

12、談話的“owner”是經(jīng)理， 經(jīng)理應(yīng)精確表達(dá)問(wèn)題和希望員工給出的答案；表里不一的員工：對(duì)于表里不一的員工，經(jīng)理也要用心了解原因，和這樣的員工談話時(shí)要點(diǎn)中他的穴位，直接hit point; 同時(shí)經(jīng)理也要警惕，如果表里不一到違反價(jià)值觀的程度，是比較危險(xiǎn)的，一旦發(fā)現(xiàn)，必須警示該員工, 同時(shí)視情節(jié)嚴(yán)重處理。如何讓你的績(jī)效面談變成激勵(lì)員工的有效方式，而不是秋后算賬為什么員工會(huì)感覺(jué)你秋后算帳：必須有所側(cè)重，本次談話的重點(diǎn)內(nèi)容是什么？這個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容是一個(gè)偶然的case 還是員工generally 給你留下這個(gè)印象，發(fā)生不止一次？如果全面鋪開(kāi)，沒(méi)有重點(diǎn)，全是負(fù)面反饋，員工會(huì)容易覺(jué)得你秋后算帳；平常你給員工的反饋

13、和本次談話的反饋是否一致，不一致會(huì)讓員工覺(jué)得混亂和驚訝，你再試圖尋找案例說(shuō)服員工，員工也會(huì)覺(jué)得你似乎在秋后算帳；指出改進(jìn)方向：和員工談話時(shí)集中于建設(shè)性反饋，可以使用時(shí)光倒流的方法讓員工自己分析如果回到當(dāng)初，他會(huì)怎樣做；最重要的是探討如何改進(jìn)，增加員工的自我認(rèn)知，使他感受到你的真誠(chéng)，充滿信心去改正；如何給出負(fù)面反饋并同時(shí)不過(guò)多糾纏于細(xì)節(jié)？尤其遇到鉆牛角尖的員工，不斷地和你追究細(xì)節(jié)而沒(méi)有辦法close 談話時(shí)？常用語(yǔ)言：也許你認(rèn)為你有很多原因支持你當(dāng)初這樣做，但不管怎樣，作為主管的我產(chǎn)生了這樣的看法，這是一個(gè)事實(shí)，我們需要進(jìn)行建設(shè)性的探討，就此達(dá)成大致的一致，過(guò)分追究細(xì)節(jié)對(duì)此沒(méi)有幫助；如果員工還是

14、不能自拔，可以換個(gè)時(shí)間再談；讓下屬知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過(guò)對(duì)他的期望下屬知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可強(qiáng)化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性要求：真誠(chéng)，具體正面反饋建設(shè)性反饋建設(shè)性反饋應(yīng)集中于潛力點(diǎn)建設(shè)性反饋是提請(qǐng)人們注意問(wèn)題或潛在問(wèn)題的信息建設(shè)性反饋本身并不解決問(wèn)題，但它為解決問(wèn)題或進(jìn)行其他進(jìn)一步行動(dòng)開(kāi)啟了大門給予或接受建設(shè)性反饋的關(guān)鍵是保持相互尊重和相互學(xué)習(xí)的態(tài)度績(jī)效面談的基本概要建設(shè)性反饋的關(guān)鍵行動(dòng)表達(dá)你積極的意圖具體描述你所觀察到的情況說(shuō)明那種行為或行動(dòng)的影響征求對(duì)方的答復(fù)集中討論解決方法總結(jié)及表示支持績(jī)效面談的基本概要負(fù)面反饋負(fù)面的反饋的步驟：1.具體地描述下屬的行為耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說(shuō)，所做），對(duì)事不對(duì)人，描述而不是判斷2.描述這種行為所帶來(lái)的后果客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé)3.探討下一步的做法提出建議及這種建議的好處負(fù)面反饋負(fù)面反饋一定要真誠(chéng)，富有善意績(jī)效面談的基本概要反饋中的問(wèn)題1.下屬不接受你所建議的方法2.你沒(méi)有第一手的事實(shí)依據(jù)3.下屬?zèng)]有能力改變的行為4.下屬不樂(lè)意接受反饋5.你不能提供改善的建議你如何解釋這次討論的目的？這次討論要達(dá)到的目標(biāo)是什么？你如何鼓勵(lì)員工參與這次討論？這次討論，員工可能提