素質(zhì)模型根本特點(diǎn)

1、素質(zhì)模型根本特點(diǎn)對于員工來說，就是要通過素質(zhì)管理從而不斷提高員工的工作勝任力和終身就業(yè)能力，實(shí)現(xiàn)從“終身雇用lifetime employment向“終身可以雇用lifelong employability的轉(zhuǎn)變；對于企業(yè)來說，就是要形成適宜的員工素質(zhì)組合，從而保證一方面建立起具有多項(xiàng)技能的員工隊(duì)伍，滿足企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，另一方面能有效地控制人工本錢，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。 素質(zhì)管理的目的.一邊是蔥綠的草地，另一邊是黑暗的原始森林，你是往草地上去，還是向森林里走?越過草地或森林，你希望在你面前出現(xiàn)的是遼闊的大海，浩蕩的江河，還是涓涓的小溪?涉過大海、江河或小溪，在你眼前出現(xiàn)了一幢小茅屋。當(dāng)你進(jìn)入小茅

2、屋之前，你是否會回頭望一望大海、江河或小溪?當(dāng)你進(jìn)入小屋，看見桌上有只花瓶，你希望它是古典式的，還是現(xiàn)代式的?是大的，還是小的，或是比較適中的?你希望小茅屋有沒有窗戶?如有，是大的還是小的?是多還是少?桌上有只杯子，你不小心把它摔在地上。你希望這杯子碎還是不碎?是摔得粉碎，還是摔碎一點(diǎn)點(diǎn)可以修補(bǔ)?有趣的測試-測你的心境.走出小屋，你面前有一條小路，一條大道。你選擇走哪一條?你走到沙漠，口干舌燥，此時(shí)路邊有杯水，你是看都不看就走，還是喝光再走?或只喝半杯，把剩下的帶走?或喝一點(diǎn)，然后將其放回原處?天漸暗了，你來到一處山谷。突然有一白發(fā)人影站在你面前，你是掉頭就跑?還是站著不動?或是上前搭話?翻過

3、山谷，一堵墻擋住了去路，你是翻過去，還是繞路而行?過了這堵墻，你就來到一個動物園，里面有馬、狗、免子、貓、虎、蛇、牛、猴子、羊、豬和鷹等，你喜歡哪一種動物?走過動物園，再往前走，你期待著出現(xiàn)什么? 。 有趣的測試-測你的心境.第一步，去原始森林，說明你的童年并不是在父母的疼愛下度過的，同時(shí)也說明你喜歡冒險(xiǎn)，不愿意生活在平淡無奇的環(huán)境中。第二步，選擇大海，說明你的心胸十分寬廣、深沉；選擇江河，說明你情緒比較容易波動起伏；選擇小溪那么顯示你的感情很溫柔、細(xì)膩。第三步，回頭望，說明你過去的生活很快樂，使你常常懷舊，假設(shè)不回頭，說明你對過去不滿，而對未來充滿了希望和憧憬。第四步，喜歡古典式的，說明你比

4、較保守；現(xiàn)代式的那么比較開放?；ㄆ看笮≌f明喜歡的程度。第五步，希望茅屋沒有窗戶，那么說明你生活中沒有朋友，是個性情較孤僻的人，希望窗戶小且少，說明朋友少且知心的沒有，相反，那么生活中有知心朋友。第六步，希望杯子不碎，說明你生活的道路較為平坦順利；希望摔掉一點(diǎn)可以補(bǔ)，說明你生活受過挫折，并希望很快平復(fù)；希望摔得粉碎，說明你生活曾遭受過重大的挫折。 測你的心境說明.第七步，選擇大道，說明你認(rèn)為以后的生活和事業(yè)之路是平坦和順利的，同時(shí)也說明你的自信心很強(qiáng)，對自己能力有充分的把握；選擇小路，說明你對生活和事業(yè)作了失敗、坎坷、艱苦奮斗、不畏艱險(xiǎn)的準(zhǔn)備。第八步，不喝就走，說明你做事情缺乏打算，或顧慮太多；

5、喝光就走，說明你做事只圖眼前利益；喝一半再帶走，說明你做 事重方案、懂策略；喝一點(diǎn)放在原處，顯示你道德品質(zhì)高尚，樂于為他人著想。第九步，見到白發(fā)人影就跑，說明你膽子較小；站在一邊不說話，說明你遇事冷靜；敢上前搭話，說明你的魄力很大。第十步，翻過去，說明盡管有困難，但你能夠克服；繞路走，說明你害怕困難，缺乏魄力。第十一步，馬忠實(shí)，狗義氣，兔子惹人愛，貓纏綿，虎兇悍，蛇狡猾，牛勤懇，猴活潑，羊溫順，豬懶惰，鷹有雄心壯志。第十二步，你自己想象吧!測你的心境說明. 素質(zhì)是指個體完成一項(xiàng)工作與任務(wù)所具備的根本條件和根本特點(diǎn)，包括感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動機(jī)等個人特征。什么是素質(zhì)三國時(shí)蜀主劉備

6、舉事之初，東藏西躲，先后投曹操，事呂布，依劉表，靠袁紹，未能割劇一方，甚至弄得無立足之地。后有山林隱賢司馬徽給他舉薦臥龍、風(fēng)雛二人，說這二人之中得其一就足可以安天下，奠立百年基業(yè)。那么臥龍、風(fēng)雛為何有如此能耐，關(guān)鍵在于他們是經(jīng)綸濟(jì)世之士，不僅有豐富的天文地理知識，而且還有對大局敏銳的判斷能力，以及運(yùn)籌帷幄決勝千里的計(jì)策。沒有素質(zhì)是萬萬不行的，但也了素質(zhì)也不能說明就有了一切.素質(zhì)的冰山模型表象的潛在的行為價(jià)值觀、態(tài)度、社會角色，如客戶滿意自我形象，如自信個性、品質(zhì)，如靈活性內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)，如成就導(dǎo)向知識技能你也許能教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點(diǎn).素質(zhì)的洋蔥模型個性/動機(jī)自我形

7、象/社會角色價(jià)值觀/態(tài)度技能知識舉例知識：操作工了解機(jī)器的運(yùn)轉(zhuǎn)知識與操作堆積及停機(jī)維修保養(yǎng)的時(shí)間與周期。技能：操作工能夠在遵循操作規(guī)程的前提下提高單位勞動生產(chǎn)率動機(jī)：成就動機(jī)強(qiáng)的人多傾于設(shè)定具有中等挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并盡最大努力去實(shí)現(xiàn)。自我形象：自信即一個堅(jiān)信自己在任何情況下都能有效地應(yīng)付各種事情。.穩(wěn)定性：素質(zhì)并不只存在于一時(shí)一事中，而是表達(dá)于個體活動的全部時(shí)空中。表現(xiàn)為一個人某種經(jīng)常和一貫性的特點(diǎn)。在時(shí)間上，素質(zhì)的表現(xiàn)雖然偶爾間斷，但總體上卻是持續(xù)的；在空間上，素質(zhì)的表現(xiàn)雖然有時(shí)相異，但總體上卻是一致的。 可塑性：個體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境和個體能動性三個因素共同作用下形成和開展的，并非天生不可

8、變的。不健全的素質(zhì)可以健全起來，成熟的素質(zhì)也許會退化萎縮，缺乏的素質(zhì)可以通過實(shí)踐和學(xué)習(xí)獲得提高，一般性的素質(zhì)，可以訓(xùn)練成為特長素質(zhì)。 差異性：“一娘生九子，九子各不同?！耙豢脴渖祥L不出兩片完全相同的葉子。表出性：素質(zhì)雖然是內(nèi)在的與隱蔽的，但它總會通過一定的形式表現(xiàn)出來。行為方式、行為過程與工作績效是素質(zhì)表現(xiàn)的主要媒體與途徑。 素質(zhì)的特點(diǎn).素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系適宜的素質(zhì)適合做什么+有效的行為方式應(yīng)該怎么做= 高績效做了什么素質(zhì)驅(qū)動行為、行為產(chǎn)生績效成就動機(jī) 設(shè)定目標(biāo)做 到盡善盡美 持續(xù)改進(jìn) 不斷提高管理啟示：如果企業(yè)不關(guān)注員工成就動機(jī)的培養(yǎng)，員工的績效將不會有大的改進(jìn)，企業(yè)的業(yè)績增長也會受到相應(yīng)

9、阻礙舉例：. 能力 是用以達(dá)成工作目標(biāo)的可以測量的工作習(xí)慣與個人技能的書面表達(dá)。因此，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、創(chuàng)造力、表達(dá)技能都可以看作是能力的范疇。 描述能力最好的語言是行為語言。什么是能力譬如團(tuán)隊(duì)溝通能力：能夠就團(tuán)隊(duì)正在開展的工作的質(zhì)量提出問題；能夠描述和區(qū)分團(tuán)隊(duì)成員在團(tuán)隊(duì)中的角色和作用；能夠復(fù)述重要的思想觀點(diǎn)關(guān)確保自己已經(jīng)準(zhǔn)確理解；能夠針對工作中出現(xiàn)的問題發(fā)表自己的意見和看法，為團(tuán)隊(duì)績效作出奉獻(xiàn)。. 能力模型 單項(xiàng)能力的有機(jī)組合就構(gòu)成了能力模型。有些能力模型包括一些通用的能力要素，因而適用于大多數(shù)組織的HR實(shí)踐，而有些能力模型是基于特定的組織建立的，或者是進(jìn)行了專門研究之后才開發(fā)出來的，這樣的能力模型

10、不具備通用性。什么是能力模型技術(shù)知識與工作技能資金 分配資金:制定并使用預(yù)算,進(jìn)行本錢和收入預(yù)測,制作詳細(xì)的會計(jì)記錄,以便測評預(yù)算的有效性并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整. 分配材料和其他輔助資源:獲取、存儲并分配原材料、供給品、零部件、設(shè)備、場地和最終品，使之得到充分的利用 分配人力資源：評估員工的知識和技能，根據(jù)工作需要進(jìn)行相應(yīng)的分配，并評估其工作績效，而且及進(jìn)反響。信息 獲得并評價(jià)信息：根據(jù)需要尋找相應(yīng)的數(shù)據(jù)和資料，從現(xiàn)存的各種資源中認(rèn)真尋找或重新開發(fā)數(shù)據(jù)，并評價(jià)數(shù)據(jù)的相關(guān)性與精確性。 組織與維護(hù)數(shù)據(jù)資料：對信息進(jìn)行選擇和分析，綜合運(yùn)用書面、口頭、圖表等形式向他人傳遞和交流信息。 運(yùn)用計(jì)算機(jī)處理信息：運(yùn)用

11、計(jì)算機(jī)收集、整理、分析并傳接信息。技術(shù)：選擇技術(shù)、技術(shù)應(yīng)用、維護(hù)與檢修。能力模型舉例.能力模型的創(chuàng)始人-麥克里蘭 勝任能力的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初。那時(shí)，美國國務(wù)院感到以智力因素為根底選拔外交官的效果不理想。許多外表上優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。在這種情況下，麥克里蘭博士應(yīng)邀幫助設(shè)計(jì)一種能有效地預(yù)測實(shí)際工作業(yè)績的人員選拔方法。在此工程過程中，他應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)方法根底的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)，。如拋棄對人才條件的預(yù)設(shè)前提，從第一手材料出發(fā)，通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。 1973年,在“Testing f

12、or competency rather than intelligence一文中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)，說明濫用智力測驗(yàn)來判斷個人能力的不合理性。并進(jìn)一步說明人們主觀上認(rèn)為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價(jià)值觀等方面的因素，在現(xiàn)實(shí)中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此，他強(qiáng)調(diào)離開被實(shí)踐證明無法成立的理論假設(shè)和主觀判斷，回歸現(xiàn)實(shí)，從第一手材料入手，直接開掘那些能真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，為提高組織效率和促進(jìn)個人事業(yè)成功作出實(shí)質(zhì)性奉獻(xiàn)。他把這樣發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為Competency勝任能力。 .員工的專長技能與企業(yè)的核心能力構(gòu)建基于核心競爭力要求的戰(zhàn)略目標(biāo)核心

13、能力核心專長與技能(研發(fā)生產(chǎn)營銷財(cái)物HR戰(zhàn)略IT等)員工素質(zhì)模型企業(yè)競爭優(yōu)勢來源于持續(xù)建立一個比競爭對手制造更好的產(chǎn)品和效勞,并能更快適應(yīng)外部環(huán)境變化,通過不斷學(xué)習(xí),及時(shí)行動的組織.而這一些,都依賴于組織的核心人力資源.能力圖客 戶2/核心價(jià)值觀與行為傾向3/業(yè)績技能與能力1/核心競爭力與組織潛能4/技術(shù)知識與工作技能個人特征組織特征才能、工作習(xí)性、人際關(guān)系知識和操作技能. 技術(shù)知識、操作技能反映到組織特征層面就是組織的核心競爭力和組織潛能。 核心競爭力是組織所獨(dú)有的技術(shù)知識和操作技能的結(jié)合，它是組織實(shí)現(xiàn)其自身目標(biāo)的核心力量，組織據(jù)此可以開展出許多相關(guān)的部門、新產(chǎn)品和效勞內(nèi)容。核心競爭力可以為

14、組織贏得獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，這種優(yōu)勢可以切切實(shí)實(shí)地讓客戶感知到，而且不是競爭對手在短期內(nèi)就能夠趕超的 組織潛能是能夠被人們切實(shí)感知并加以戰(zhàn)略性理解的一整套業(yè)務(wù)流程。表達(dá)組織潛能的一種常見方式是基于時(shí)間的競爭?；跁r(shí)間的競爭整合了人的技能與組織的資本資源。這一速度反映了企業(yè)高效的生產(chǎn)工藝與非常忠誠、高度敬業(yè)的人力資源相結(jié)合的綜合能力 。組織潛能與組織的人力資本技能的合力塑造了一個靈活、高效的組織，這個組織關(guān)注著客戶的需求，而且能夠有效地響應(yīng)客戶的需求。 第一象限:核心競爭力與組織潛能. 核心價(jià)值觀包含的內(nèi)容非常廣泛，在一定層面上來說，它明確指出了組織成員的根本信仰，也包括了組織成員的處事原那么。核心

15、價(jià)值觀代表了組織成員對組織的一種主觀感覺-在那里工作大致就是這樣的一種感覺。 組織的行為取向反映了組織在利用成員的工作習(xí)性與工作技能來提升業(yè)務(wù)流程和工作系統(tǒng)效率和效能時(shí)，選擇的重點(diǎn)何在。組織所應(yīng)具有的一個重要行為取向是通過員工參與來提升組織績效并謀求競爭優(yōu)勢勞拉，1992。 核心價(jià)值觀和行為取向反映了組織成員的工作方式，實(shí)際上它反映了組織可以接受的行為準(zhǔn)那么和工作方式。如果核心價(jià)值觀和行為取向通過組織文化來表述，那么可能采取儀式、故事和傳說的形式進(jìn)行了宣傳。如果是通過組織愿景來表達(dá)，那么，我們可以從中看出組織在未來準(zhǔn)備采取什么方式開展工作。 第二象限:核心價(jià)值觀與行為取向. 業(yè)績技能和能力包括

16、工作習(xí)性、溝通方式、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)以及團(tuán)隊(duì)工作等，在不同的行業(yè)和工種之間具有專長一定的通用性，反映了組織成員運(yùn)用技術(shù)知識和操作技能的效率上下和效能大小。如對工作的承諾是一項(xiàng)業(yè)績技能，它反映了任職者將在多大程度上付出自己的努力，朝著既定的工作目標(biāo)邁進(jìn)。 如遵守程序：即使有某些時(shí)候確有不便，也會按照既定的政策和程序辦事；鼓勵他人遵守程序；告訴他人政策制度和操作流程在何種情況下可能有助于改善績效，在何種情況下可能影響績效； 向管理層說明政策和程序在哪些方面影響了組織的工作效率。 如應(yīng)對沖突：在沒有辱罵他人和采用操縱手段的前提下，能夠直截了當(dāng)、明白無誤地表達(dá)自己的想法；聆聽他人的想法和感覺，通過復(fù)述證明自己

17、確已理解他人的根本意圖；必要的時(shí)候，運(yùn)用權(quán)威來表達(dá)自己的不滿；為了學(xué)習(xí)和提高，主動尋求負(fù)面反響。第三象限:業(yè)績技能和能力. 組織成員運(yùn)用自己掌握的技術(shù)知識和操作技能履行自己的崗位職責(zé)，這些知識和技能主要是通過正規(guī)學(xué)習(xí)活動獲得的，而且這些技能因行業(yè)和工作內(nèi)容的不同而不同。 比方說，一名軟件工程師通過接受正規(guī)學(xué)校教育掌握了如何將Visual Basic語言寫成的程序改編成C+語言，同時(shí)他還非常熟練地使用計(jì)算機(jī)軟件，這樣這種轉(zhuǎn)換工作對他來說就易如反掌。 組織成員掌握的技術(shù)知識和崗位操作技能應(yīng)當(dāng)支持組織的核心競爭能力 和組織潛能。因而組織要想維持和擴(kuò)展自己的核心競爭能力和組織潛能，讓員工接受必要的技術(shù)

18、培訓(xùn)是順理成章的事情。 第四象限:技術(shù)知識與工作技能.人力資源管理中的KSAO模型哈維1991K(KNOWLEDGE)-執(zhí)行某項(xiàng)工作任務(wù)需要的具體信息,這種信息通常通過正規(guī)的學(xué)校教育、在職培訓(xùn)或者工作實(shí)踐積累獲得。SSKILL-在工作中運(yùn)用某種工具或操作某種設(shè)備的熟練程度。這種技能可以通過正規(guī)的課堂學(xué)習(xí)獲得，也可以在工作實(shí)踐中通過非正規(guī)的方式獲得。操作工具的技能的例子很多，如使用弧焊燈、操作電腦、操作重型設(shè)備等。AABILITY它包括了智慧、空間感、反響速度、耐久力等方面的內(nèi)容。才能大小一般通過測試來衡量，測試結(jié)果說明員工是否具有執(zhí)行某一任務(wù)所需要的具體才能以及這些才能的大小。OOTHERS-

19、有效完成某一工作需要的其他個性特征。它包括對任職者的績效技能要求、工作態(tài)度、人格個性以及其他特征要求等等。例如，應(yīng)變能力與創(chuàng)新能力就是“其他特征要求，能夠反映某人開展工作與其他人執(zhí)行這一工作有何不同。 重新組合這些概念的另一種方法是打破KSAO模型，將其歸為兩大因素：K和S代表的內(nèi)容可以組合為工藝知識/工作技能； A和O所包含的內(nèi)容可以代表績效技能。 .銷售勝任能力行為范例聽取產(chǎn)品以外的需求1.經(jīng)常和客戶可能對他們來說非常重要的信息和變動;2.向客戶建議如何為他們的客戶提供增值服務(wù); 3.將客戶引薦給其他供貨商,并為他們提供有價(jià)值的服務(wù);4.通過創(chuàng)造性的使用組織的全部資源,開發(fā)新型客戶關(guān)系;5

20、.收集信息,了解客戶是如何評價(jià)和使用產(chǎn)品的.建立愿景,追求客戶/供應(yīng)商之間的聯(lián)盟關(guān)系1.引導(dǎo)建立一種清楚明了、有吸引力的客戶/供應(yīng)商關(guān)系;2.創(chuàng)立一種符合雙方使命、價(jià)值觀和愿望的客戶/供應(yīng)商關(guān)系;3.發(fā)展一種對雙方支持性部門的需求非常敏感的客戶/供應(yīng)商關(guān)系;4.就那些既對雙方的創(chuàng)造力是一種挑戰(zhàn)、又是可以達(dá)到的目標(biāo),同客戶和供應(yīng)商開展交流;5.確保當(dāng)前的行動與雙方的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連;6.確保客戶/供應(yīng)商關(guān)系具有靈活性,能夠?qū)κ袌龅淖儎幼龀龇磻?yīng).堅(jiān)持自我評估和不斷學(xué)習(xí)1.知道哪些行得通和行不通,且知道怎么做到與眾不同;2.總能掌握個人工作領(lǐng)域最新的專門技能;3.在組織內(nèi)外建立關(guān)系網(wǎng),以擴(kuò)展業(yè)務(wù)知識

21、并提高個人效力;4.在勝任能力和技能在這方面不斷地改善;5.與同事同心協(xié)力,共同學(xué)習(xí),不要讓競爭阻礙合作; 6.主動尋求并樂于接受別人的反饋來衡量績效表現(xiàn)以及期望目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況.組織構(gòu)建能力模型的原因的調(diào)查結(jié)果1實(shí)現(xiàn)組織招聘面談、績效評估、指導(dǎo)培訓(xùn)以及薪酬福利等HR實(shí)踐與組織愿景、使命、價(jià)值觀及組織文化之間的有效連接9力求使組織績效面談中的問題更加結(jié)構(gòu)化2對有助于組織成長和發(fā)展所需要的各種技能進(jìn)行有效規(guī)劃10設(shè)計(jì)360度反饋系統(tǒng)3明確組織的領(lǐng)導(dǎo)工作應(yīng)該著重關(guān)注的環(huán)節(jié)11開發(fā)組織的人員繼任計(jì)劃4明確組織的領(lǐng)導(dǎo)工作應(yīng)該著重關(guān)注的方向12引導(dǎo)經(jīng)理人員有效整合組織的戰(zhàn)略和文化5關(guān)注質(zhì)量/以顧客為導(dǎo)向的

22、行為13促進(jìn)組織內(nèi)部跨職能的合作6縮小員工的技能差異14制定組織的人員晉升政策，提高人才選拔決策的合理性7培育組織的競爭優(yōu)勢15促進(jìn)組織人員的流動8明確組織人員招募的基本標(biāo)準(zhǔn).素質(zhì)模型與人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)愿景、使命 企業(yè)戰(zhàn)略6.員工素質(zhì)、需求5.崗位要求、報(bào)償 8.人力資源管理系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)人才規(guī)劃素質(zhì)模型薪酬管理績效管理1.企業(yè)要成為什么2.員工要成為什么3.企業(yè)怎么做4.員工怎么做7.人力資源管理戰(zhàn)略（目標(biāo)及措施）9.HRM人性假定、核心價(jià)值觀、制度、機(jī)制10.員工滿意11.顧客滿意12.股東滿意.深圳平安以勝任能力為根底的HRM模型素質(zhì)模型：在勝任能力理論的指導(dǎo)下，嚴(yán)格按照勝任素質(zhì)方法的

23、操作要求，在分析企業(yè)的開展要求和文化特點(diǎn)的根底上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點(diǎn)的比照提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì)。測評系統(tǒng)：根據(jù)勝任能力模型所辦公室的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設(shè)計(jì)能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及開展?jié)摿Φ臏y評工具。應(yīng)用體系：根據(jù)勝任能力模型的要求和測評系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對性的應(yīng)用體系包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培育、開展和使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課程、學(xué)習(xí)材料等。培訓(xùn)提高招聘選拔報(bào)酬激勵績效管理HR審計(jì)能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項(xiàng)勝任能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)判斷一項(xiàng)勝任素質(zhì)能否區(qū)分工作業(yè)績必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù).傳統(tǒng)的招聘甄選模式圖解.基于素質(zhì)的招聘甄選實(shí)施步驟確定招聘甄選需求 選擇招聘渠道 實(shí)施招聘甄選 界定所需的素質(zhì)要求1.據(jù)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃確定人員與職位變化2.因調(diào)配與臨時(shí)工程/任務(wù)所帶來的人員需求1.明確關(guān)鍵的專業(yè)技能素質(zhì)要求2.界定特定職位的素質(zhì)等級1.選擇適宜的媒體或招聘中介機(jī)構(gòu)2.內(nèi)部發(fā)布職位空缺信息,實(shí)施競聘或工作輪換1.方案并執(zhí)行素質(zhì)測試2.使用適應(yīng)的評價(jià)工具做出甄選決策目標(biāo):讓適宜的人做適宜的事;明確招聘甄選對素質(zhì)的要求;建立基于素質(zhì)的招聘甄選決策流程,進(jìn)而在選對人的根底上,構(gòu)建基于素質(zhì)的HR系統(tǒng).員工能力模型在招聘中的應(yīng)用特點(diǎn)傳統(tǒng)的招聘甄基于