珠寶行業(yè)薪酬設(shè)計講議

1、薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理2002年12月7日山東，煙臺競越2021/8/1511-1 什么是薪酬什么是薪酬系統(tǒng)薪酬經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬基本工資加班工資獎金獎品津貼等公共福利保險計劃退休計劃培訓(xùn)住房餐飲等有薪假期休息日病事假等有興趣的 工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等社會地位個人成長個人價值的實現(xiàn)等友誼關(guān)懷舒適的 工作環(huán)境便利的工 作條件等直接報酬間接報酬其它報酬工作企業(yè)其它2021/8/152人力資源規(guī)劃人員招聘選拔培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績效指標(biāo)形成績效管理職位輪廓職位評估薪酬設(shè)計1-2 薪酬系統(tǒng)在人力資源管理中的位置什么是薪酬系統(tǒng)2021/8/1531-7 勞動的三種形態(tài)在薪酬分配中的比較什么是薪酬系統(tǒng)

2、勞動形態(tài)定義工資分配依據(jù)困惑工資形式體現(xiàn)潛在形態(tài)具有的勞動能力（學(xué)歷、職稱、工齡、資歷等）按勞分配的“勞”與勞動能力關(guān)系密切，是分配的重要依據(jù)能力只是可能提供的勞動，但與實際提供及成效不一定一致基本工資、等級工資、崗位工資、職務(wù)工資流動形態(tài)勞動能力使用和消耗的過程理論上說可準確反映消耗量實際上難以捕捉，難以計量計時工資凝結(jié)形態(tài)勞動成果容易計量生產(chǎn)條件不同，成果不同。試驗失敗，成果為零；價格體系背景不具備計件工資、浮動工資、獎金2021/8/1541-9-1 薪酬管理中的公平理論什么是薪酬系統(tǒng)亞當(dāng)斯（1967）的薪酬公平理論：公平理論的應(yīng)用工資結(jié)構(gòu)的決策領(lǐng)域管理工具雇員工資比較的焦點公平性感受所

3、產(chǎn)生的后果工資水平市場薪酬調(diào)查外部公平性雇員向外部流動（高質(zhì)量員工的吸引和保留問題）；勞動力成本；雇員的態(tài)度工作結(jié)構(gòu)工作評價內(nèi)部公平性雇員的內(nèi)部流動（晉升、調(diào)配、工作輪換）；雇員之間的合作；雇員的態(tài)度工資等級工作標(biāo)準與資格標(biāo)準個人公平性雇員的工作積極性；外部流動2021/8/1551-9-2 薪酬管理中的雙因素理論什么是薪酬系統(tǒng)赫茨伯格（1950）的薪酬雙因素理論：保健因素與激勵因素弗雷德里克赫茲伯格激勵-保健理論頻率50% 40% 30% 20% 10% 0 10% 20% 30% 40% 50%導(dǎo)致極端不滿意的因素（這些因素代表了1844個工作事件）導(dǎo)致極端滿意的因素（這些因素代表了175

4、3個工作事件）成就認可工作本身責(zé)任晉升成長公司政策和行政管理監(jiān)督與主管的關(guān)系工作條件薪金同事關(guān)系個人生活與下屬的關(guān)系地位安全保障保健因素激勵因素歸于工作不滿意的所有因素歸于工作滿意的所有因素 80%60 40 20 0 20 40 60 80%69312021/8/1561-9-3 薪酬管理中的期望理論什么是薪酬系統(tǒng)弗魯姆（1964）的薪酬期望理論：激發(fā)力量 = 期望 效價維克多弗魯姆的期望理論個人努力個人績效組織獎勵個人目標(biāo) 努力-績效關(guān)系 績效-獎勵關(guān)系 獎勵-個人目標(biāo)關(guān)系2021/8/157薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平的建立2-1-2 薪酬設(shè)計的基本原則與過程1. 了解并保證遵從法律、法規(guī)的規(guī)

5、定2. 確定目前的條件 外部環(huán)境 商業(yè)因素 內(nèi)部環(huán)境3. 分析影響因素4. 評價現(xiàn)存的實踐活動5. 發(fā)展新的或調(diào)整現(xiàn)有的薪酬計劃6. 執(zhí)行7. 監(jiān)控8. 評價與調(diào)整薪酬設(shè)計的基本過程2021/8/158薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平的建立2-2 薪酬四方圖第2象限 績效薪酬第1象限 基本薪酬第3象限 加班薪酬第4象限 保險福利高高低低穩(wěn)定性差異性2021/8/159薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平的建立2-3 薪酬設(shè)計的基本模型第2象限 績效薪酬高彈性的薪酬模型第1象限 基本薪酬高穩(wěn)定性的薪酬模型第3象限 加班薪酬 第4象限 保險福利高高低低穩(wěn)定性差異性調(diào)和性的薪酬模型2021/8/1510薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公

6、平的建立2-3-1 高彈性的薪酬模型 這是一種激勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。當(dāng)員工的績效非常優(yōu)秀時，薪酬則非常高，而當(dāng)績效非常差時，薪酬則非常低甚至為零?？冃匠瓯壤艽蠡拘匠瓯壤苄?021/8/1511薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平的建立2-3-2 高穩(wěn)定性的薪酬模型 這是一種穩(wěn)定性很強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬

7、?；拘匠瓯壤艽罂冃匠瓯壤苄?021/8/1512薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平的建立2-3-3 調(diào)和性的薪酬模型 這是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)和和變化時，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ?，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。績效薪酬比例適中基本薪酬比例適中2021/8/1513薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平的建立2-3-4 三種薪酬模型比較高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定薪酬模型特點績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）?？冃匠旰突拘匠旮髡家欢ǖ谋壤?。基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組

8、成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。優(yōu)點對員工的激勵性很強，員工的薪酬完全依賴于其工作績效的好壞。對員工既有激勵性又有安全感。員工收入波動很小，員工安全感很強。缺點員工收入波動很大，員工缺乏安全感及保障。必須科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)。缺乏激勵功能，容易導(dǎo)致員工懶惰。2021/8/1514薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平的建立2-4 薪酬設(shè)計與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬方案策略與經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系經(jīng)營戰(zhàn)略市場地位與企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬模型工資制度以投資促進發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)高于平均水平的報酬與高、中等個人績效獎相結(jié)合高彈性績效工資保持利潤與市場正常發(fā)展至成熟階段獎勵管

9、理技巧平均水平的報酬與高、中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合高彈性高穩(wěn)定性調(diào)和性績效工資年功工資能力、職、組合收回投資并向他處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的報酬與刺激成本控制的、適當(dāng)與獎勵相結(jié)合高彈性調(diào)和性績效工資能力、職、組合2021/8/1515薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平的建立2-4 薪酬設(shè)計與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬方案策略與組織生命周期的關(guān)系時間收益或市場份額組織生命周期基本工資獎金福利開創(chuàng)成長成熟穩(wěn)定消退再次創(chuàng)新低高低高低高低高高無高有競爭力高低有競爭力有競爭力有競爭力有競爭力薪酬組合2021/8/1516 1、因素比較法例舉 工作 職責(zé) 工資率 知識技能 工資率 精神努力 工資

10、率 體力 工資率 工作環(huán)境 工資率 合計 A 1 2.00 2 3.00 1 2.60 7 0.80 6 1.30 9.70* B 5 1.10 3 2.80 6 1.40 5 1.20 5 1.40 7.90 C 3 1.50 1 3.20 2 2.40 6 1.00 7 1.20 9.30* D 6 1.00 7 1.80 7 1.20 1 2.00 2 1.70 7.70 E 7 0.80 5 2.20 3 2.10 3 1.60 3 1.60 8.30 F 4 1.30 6 1.90 4 1.90 2 1.80 1 1.80 8.70 G 2 1.80 4 2.50 5 1.60 4

11、1.40 4 1.50 8.80*薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平的建立2-7-1 工作評價方法的選擇：因素比較法2021/8/1517薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平的建立2-8-1 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計：工資結(jié)構(gòu)線 通過工作評價這一步驟，不論采取何種評價方法，總可以得到每一職務(wù)對企業(yè)的相對價值 的順序、等級、分數(shù)或象征性工資額。 將企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的相對價值與其對應(yīng)的實付工資之間的關(guān)系用兩維的直角坐標(biāo)直觀地表 現(xiàn)出來，就形成了工資結(jié)構(gòu)線。工資結(jié)構(gòu)線可以是線性的，也可以是非線性的。實付工資（元）工作評價分數(shù)工作評價分數(shù)abcd線性工資結(jié)構(gòu)線ef非線性工資結(jié)構(gòu)線工作評價分數(shù)實付工資（元）實付工資（元）2021/8/1518

12、薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平的建立2-8-2 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計：薪酬體系的診斷與調(diào)整實付工資（元）工作評價分數(shù)企業(yè)薪酬分布特點及特征結(jié)構(gòu)線 選定工作評價法對企業(yè)的所有職 位進行評價，獲得反映它們相對 價值的分數(shù)； 繪制以工作評價分數(shù)為橫軸、現(xiàn) 有實付工資為縱軸的坐標(biāo)系，在 坐標(biāo)系中找出各項工作對應(yīng)點； 利用線性回歸技術(shù)繪出反映各項 工作對應(yīng)點分布規(guī)律的特征結(jié)構(gòu) 線； 調(diào)整偏離特征結(jié)構(gòu)線的薪酬點。2021/8/1519薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平的建立2-9-1 工資分級方法：工資等級的劃分企業(yè)工資等級的劃分實付工資（元/月）工作評價分數(shù)1234567891003005007009001,0001,2001,4

13、001,6001,800工資結(jié)構(gòu)特征線 在實際中，人們常常把多 種類型工作對應(yīng)的工資值 歸并組合成若干等級，形 成一個工資等級系列，這 就是工資分級。通過工資 分級，將根據(jù)工作評價得 到的相對價值相近的一組 職務(wù)編入同一個等級。 在實踐中，企業(yè)工資等級 系列平均在10-15級之間。2021/8/1520薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平的建立2-11-3 薪酬系統(tǒng)具體成份的設(shè)計：績效工資簡單計件績效制計件績效制計時績效制標(biāo)準工時制哈爾西獎金制羅恩獎金制單純傭金制混合傭金制超額傭金制KPI考核制項目考核制等級考核制年薪制期權(quán)股票制常見計算績效工資的方法目標(biāo)績效制傭金績效制其它績效制梅里克多計件制泰勒差別計件

14、制2021/8/1521薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平的建立2-11-3 薪酬系統(tǒng)具體成份的設(shè)計：績效工資計件績效制 簡單計件績效制：完成產(chǎn)品的數(shù)量 每件產(chǎn)品的工資率 梅里克多計件績效制：根據(jù)員工的工作績效，將員工分為三個等級，隨著等級的變化，績效 工資遞增10%，中等的得到合理的報酬，優(yōu)秀的得到額外的報酬，劣等的員工得到低于標(biāo)準 的報酬。 泰勒差別計件績效制：首先是要制定員工的標(biāo)準生產(chǎn)產(chǎn)量，然后根據(jù)員工完成標(biāo)準的情況有 差別地給予計件工資。類別判定獲得額定工資比率劣等員工在標(biāo)準產(chǎn)量的83%以下0.9 M中等員工在標(biāo)準產(chǎn)量的83%-100%之間1.0 M優(yōu)秀員工在標(biāo)準產(chǎn)量的100%以上1.1 M判定獲

15、得額定工資比率在標(biāo)準產(chǎn)量的100%以下M1 = 低工資率N1 完成產(chǎn)品的數(shù)量在標(biāo)準產(chǎn)量的100%以上M2 = 高工資率N2 完成產(chǎn)品的數(shù)量2021/8/1522薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平的建立2-11-3 薪酬系統(tǒng)具體成份的設(shè)計：績效工資計時績效制 標(biāo)準工時計時績效制：以節(jié)省工作時間的多少來計算應(yīng)得的報酬。當(dāng)員工的生產(chǎn) 工時低于標(biāo)準工時時，按節(jié)省的百分比給予不同比例的獎金。例如：某員工的工 資 = （1 + 2.5 (實際工作時間) 4 (標(biāo)準工時)） M （工資率） 哈爾西50-50獎金制：員工和企業(yè)分享成本節(jié)約額，通常進行50-50比例的分配， 若員工在低于標(biāo)準時間內(nèi)完成工作，可以獲得的獎金是

16、其節(jié)約工時的工資的一半 。例如：某員工的工資 = 20 （工資率） 3（實際工作時間） + （4（標(biāo)準工時）- 3 ） 0.5（50-50制） 20（工資率） 羅恩獎金制：羅恩獎金制的水平不固定，依據(jù)節(jié)約時間占標(biāo)準工作時間的百分比 而定。例如：某員工的工資 = 20 （工資率） 6（實際工作時間） + （8（標(biāo)準工 時）-6） 8 20（工資率）2021/8/1523薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平的建立2-11-3 薪酬系統(tǒng)具體成份的設(shè)計：績效工資目標(biāo)績效制：KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）績效制 根據(jù)員工崗位特點和工作性質(zhì)，設(shè)計3-5個量化的工作指標(biāo)； 確定這些指標(biāo)的比例及考核評價方法； 根據(jù)時間周期進行考核

17、并得出具體的考核分數(shù)； 計算員工的績效工資。2021/8/1524薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平的建立2-12-1 常見的薪酬模型：通用薪酬模型員工總的薪酬崗位工資年資漲幅工資保險津貼其它有薪假期基本工資福利績效工資加班工資一級構(gòu)成二級構(gòu)成（1）2021/8/1525薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平的建立2-12-1 常見的薪酬模型：通用薪酬模型員工總的薪酬崗位工資技能工資年齡工資職務(wù)津貼支援津貼特別工作津貼傳呼津貼標(biāo)準內(nèi)工資（2）附加工資撫養(yǎng)津貼地區(qū)津貼工作調(diào)轉(zhuǎn)分居津貼住宅津貼基本工資標(biāo)準外工資2021/8/1526薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平的建立2-12-1 常見的薪酬模型：通用薪酬模型員工總的薪酬崗位工資年齡

18、工資漲幅工資福利績效工資加班工資（3）薪酬基本工資年齡工資漲幅工資績效工資加班工資福利津貼構(gòu)成比例68%7%3%8%5%9%（4）2021/8/1527薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平的建立2-12-3 常見的薪酬模型：生產(chǎn)人員薪酬模型模式計薪方式簡單計時制月薪或工作天數(shù) 日薪差別計時制工作天數(shù) 日薪 + 加班小時數(shù) 時薪簡單計件制生產(chǎn)數(shù)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價差別計件制標(biāo)準產(chǎn)量部分 產(chǎn)品生產(chǎn)單位1 + 超額產(chǎn)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價2計效制完成標(biāo)準產(chǎn)量部分的基本薪酬 + 超額獎金薪酬基本工資年齡工資漲幅工資績效工資加班工資福利津貼構(gòu)成比例40%4%5%19%27%5%2021/8/1528薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平的建立

19、2-12-4 常見的薪酬模型：管理人員薪酬模型層級總工程師副總經(jīng)理技術(shù)部生產(chǎn)管理部綜合部人力資源部市場部A1A230萬29萬B1B2經(jīng)理26萬經(jīng)理14萬經(jīng)理21萬B3B4副經(jīng)理19萬經(jīng)理30萬B5經(jīng)理16萬B6副經(jīng)理14萬薪酬基本工資年齡工資漲幅工資績效工資加班工資福利津貼構(gòu)成比例71%3%8%8%1%9%年薪的65%作為基本工資發(fā)放，即月薪 = （年薪A 65%）/12年薪的35%作為年度績效考核，按目標(biāo)完成的實際狀況按等級發(fā)放2021/8/1529 薪酬系統(tǒng)只是人力資源管理戰(zhàn)略的一個重要工具 薪酬系統(tǒng)應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)保持一致4-1 薪酬系統(tǒng)-人力資源管理戰(zhàn)略的一個工具職業(yè)發(fā)展人性管理時間

20、離職率LRE方案 I:人才儲備方案 II:以其人之道還治其人之身薪酬系統(tǒng)10%5%方案 III:相互諒解讓薪酬最大限度激勵人2021/8/1530制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評價確定薪酬結(jié)構(gòu)市場薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評估與控制明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略給出薪酬結(jié)構(gòu)線組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，編寫職務(wù)說明書確定薪酬因素，選擇評價方法地區(qū)及行業(yè)調(diào)查薪酬范圍及數(shù)值的確定評估及成本控制等讓薪酬最大限度激勵人4-3-2 薪酬系統(tǒng)的管理：基本流程2021/8/1531 職工股的特征：內(nèi)部性、不上市、不交易、不繼承 持股員工的范圍 以上級主管部門審核批準本公司實行職工持股制度之日為界限，在本公司工作滿一年的 公司內(nèi)

21、部職工； 雖在本公司工作未滿一年，但屬于上級政府任命或者按法定程序選舉產(chǎn)生的經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班 子成員 員工個人持股額度：員工個人持股額度的大小應(yīng)結(jié)合其所負責(zé)任、所在崗位及工齡等因素綜合 考慮，本著“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則加以確定 員工個人交現(xiàn)金認購股份額度：一般結(jié)合員工的所負責(zé)任、所在崗位及工齡等因素采取 “打分制”量化確定。得分公式為：職工個人得分值=職工工齡分+員工的職務(wù)分。其中，職 工工齡分=本企業(yè)工齡*0.8+原工齡*0.2；員工職務(wù)分為：董事長、總經(jīng)理100分，董事、 副總85分，部門經(jīng)理、高工65分，中級職稱50分，業(yè)務(wù)主辦、助工40分，一般員工30分。 這樣，員工現(xiàn)金購股限額 =

22、員工現(xiàn)金購股總額 * （員工個人得分/所有持股員工得分總和） 員工向公司貸款購股額度：員工貸款購股數(shù)額 = 公司貸款總額/持股員工總?cè)藬?shù) 企業(yè)福利資金劃轉(zhuǎn)成職工股：工資（工齡）分配系數(shù) = 該部分職工股總額/持股職工上半 年度工資（工齡）總額之和 * 40% 員工個人持股權(quán)利的變更和喪失：在下列情況下常采取回購的方式收回所發(fā)出的職工股 雇傭關(guān)系終止 退休 喪失行為能力 死亡 公司并購或控制權(quán)變化4-6-1 股權(quán)激勵：員工持股計劃讓薪酬最大限度激勵人2021/8/15324-6-2 股權(quán)激勵：股票期權(quán)方案 股票期權(quán)的性質(zhì)：內(nèi)部性、不繼承，只有使用權(quán)，以獲取股票的差價為目標(biāo)。 股票來源當(dāng)公司獲得上

23、市資格時，建議公司預(yù)留出不超過股本總量一定比例（如10%）的股票發(fā)行額度用于運作企業(yè)的股票期權(quán)方案 股票期權(quán)的方案 股票期權(quán)的授予范圍：公司的決策層成員和科技人員，具體人員由董事會選擇和確定 股票期權(quán)的價值：對經(jīng)理人員和關(guān)鍵技術(shù)人才的股票期權(quán)無償授予 股票期權(quán)的授予數(shù)量：公司董事會在有效期內(nèi)任一時間，以適宜的方式向所確定的員 工授予期權(quán)，期權(quán)的授予數(shù)目和行使價格由董事會決定 股票期權(quán)的授予時機：經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的績效管理評定的情況下 獲贈股票期權(quán)，一般受聘和升職時獲贈的股票期權(quán)數(shù)量較多 股票期權(quán)授予的額度：一般股票期權(quán)的授予額度通常沒有下限，但常會規(guī)定一個上限 股票期權(quán)權(quán)利的變更和喪