人性論視角下地中西人力資源管理模式比較研究

1、人性論視角下的中西人力資源管理模式比較研究院系：商學院專業(yè)：人力資源管理專業(yè)年級：07 級XX：X林學號：L40714027導師：茆邦壽一、研究背景美國學者道格拉斯 麥格雷戈指出：在每一個管理決策或每一項管理措施的背后， 都會有某些關(guān)于人性本質(zhì)以及人性行為的假定。 美國管理學家哈羅德 孔茨說過，“每個主管人員不管他們是有意識的還是無意識的知道它，在他們的心中都有一個個人和組織的行為模式。這個模式， 以對人的假設(shè)為根據(jù)。 這些假設(shè)和它們的有關(guān)理論就會影響管理的行動”。英國哲學家史蒂文森也曾明確指出： “對人性的不同看法，必然對于我們應當做什么和怎樣做，得出不同的結(jié)論。 ”而且，成功的管理， 一定

2、是基于人最根本的人性， 而這個人性才是真正操縱人類社會發(fā)展， 最終檢驗各種制度、 經(jīng)濟學理論和組織形式好壞的那只“看不見的手”。這充分說明了管理和人性有著密不可分的聯(lián)系。縱觀人類歷史，無論是西方還是東方，各種管理理論、管理模式的產(chǎn)生和嬗變，都是以一定社會文化傳統(tǒng)中的人性論作為其哲學基礎(chǔ)和前提的。進入 21 世紀后，人類社會發(fā)生了巨大的變化，開始由工業(yè)經(jīng)濟時代向知識經(jīng)濟時代轉(zhuǎn)變。 人力資源管理對于企業(yè)業(yè)績的提高作用已經(jīng)被世界各國所接受， 其在戰(zhàn)略層次上與經(jīng)營業(yè)績的正相關(guān)性也為國內(nèi)外企業(yè)所證實。 加里哈默爾也指出， 現(xiàn)代管理理論的發(fā)展無非就是對兩樣東西的追求：讓管理更加科學，讓管理更富有人性色彩。

3、人力資源管理的戰(zhàn)略作用正逐步被提升， 而其中作用最大的莫過于人的作用，發(fā)揮人的主觀能動性， 發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，促進組織績效的實現(xiàn)，促進企業(yè)組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。二、 研究目的意義人力資源作為生產(chǎn)要素中最活躍的、 最關(guān)鍵的要素， 已得到世界各國的高度重視。 就像麥格雷戈所說， 每一個管理決策和管理措施背后，都一定會有某些關(guān)于人性本質(zhì)以及人性行為的假定。 人力資源管理作為管理中的一項非常重要的管理，其背后必定與不同的文化體系，不同的人性假設(shè)密切相關(guān)，西方的“經(jīng)濟人”假設(shè)與科學管理理論、“社會人”假設(shè)與行為科學管理理論、 “復雜人”與現(xiàn)代管理科學理論到“文化人” 與人本管理理論；而中國古代人性論

4、中的以孟子為代表的性善論與儒家的“德治” “仁政”的柔性管理、以荀子和韓非子為代表的性惡論與“禮法合一”的管理之道、墨子提倡的性無善無惡論與“無為而治”到性有善有惡論提出的管理方式等，都說明了管理背后對人性的關(guān)注成為管理理論的出發(fā)點。今天我所探究的人性論視角下的中西人力資源管理模式比較研究，即通過對中西方不同的人力資源管理模式， 從人的本質(zhì)和性質(zhì)方面出發(fā)，來比較其中的不同點，深入探究其發(fā)展的特點及優(yōu)缺點，進而通過借鑒西方的科學管理理論來促進中國人力資源管理科學的發(fā)展，實現(xiàn)人力資源的合理優(yōu)化配置，提高人力資源的利用效率，同時通過不斷學習來豐富我們的管理知識結(jié)構(gòu)， 融合我國的管理實際與特色文化，實

5、現(xiàn)西方管理科學的中國化，促進我國管理科學的發(fā)展。三、國內(nèi)外研究概況（一）中國人力資源管理思想源泉“仁”與“和” 。中國人力資源管理思想源泉主要是來自于“孔孟之道” ，即崇尚人善論，主X“仁政”與“德治” ?？鬃右匀蕿楹诵?，以禮為準則，以和為目標，崇尚中庸之道的倫理思想是其管理思想的精髓。 “和為貴”、“和氣生財”的觀念是國內(nèi)普遍的生意經(jīng)。中庸之道研究和掌握事物的“度” 。孟子一生珍視天倫親情，追求完善自主，教育、提升和完善他人、他在人力資源方面：以心善論作為哲學基礎(chǔ)，以“仁政”為管理核心，以“義利統(tǒng)一”為價值觀，高度重視管理者的人格修養(yǎng)，主X“以德服人”的情感管理，同時強調(diào)權(quán)變觀念。 “天時不

6、如地利，地利不如人和”，主X企業(yè)進行和諧管理； “以佚道使民”，實行彈性管理；“隱惡而揚善”，實行正面激勵； “以德服人，中心悅而誠服也” ，加強感情投入，培養(yǎng)員工的歸屬感； “家必自毀，而后人毀之” ，培養(yǎng)企業(yè)團隊精神等人力資源管理思想。后來，中國建立以中央集權(quán)為和心得封建社會， 中國人力資源思想沒有取得突破性的進展、 直至近代西方思想潮流進入中國， 尤其是馬克思主義關(guān)于人全面發(fā)展的觀點對中國人力資源思想有了促進作用，調(diào)動了人的主觀能動性和生產(chǎn)積極性。我國的人力資源管理模式是伴隨著我國傳統(tǒng)思想的發(fā)展而不斷進化的，同時也隨著改革開放的擴展而逐步形成了具有中國特色的管理模式。 如圖所示， 我國的

7、人力資源管理的演進軌跡主要沿著兩個維度：一是管理手段維度，從“感情管理”到“文化管理”的趨勢；二是管理理念的維度，從“成本型”到“資本型”的趨勢。1、從感情管理到文化管理我國是傳統(tǒng)的禮儀之邦， 自古對“仁義”有著獨特的理解和追求?！爸馗星椤⒅v義氣”、“士為知己者死” 成為人們做人做事的基本信條?！案星椤睙o疑成為了人們之間交往的重要紐帶， 也成為了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的潤滑劑、粘合劑和有效的人力資源管理手段。 “感情管理在一定歷史時期，一定的行業(yè)內(nèi)， 在企業(yè)的發(fā)展的特定階段，有著獨特的管理功效。不論是親情、友情、鄉(xiāng)情，還是管理者的知遇之恩，都是維系人們思想和行為的重要紐帶， 也在一定程度上影響著人們的價

8、值取向。隨著時代的發(fā)展和社會的進步， 新的管理思想和管理理念不斷深入企業(yè)管理之中。企業(yè)清醒地認識到，要想獲得可持續(xù)發(fā)展，必然有一種比感情更強大的力量來維系和支撐。 這種強大的力量就是企業(yè)文化，“文化管理”成為了我國企業(yè)管理手段創(chuàng)新的核心內(nèi)容。 2007：中國企業(yè)長青文化研究報告 為我們展示了多家公司的文化特征， 類比動物的運動特性而呈現(xiàn)出了具有自然崇拜的四種文化： 尊重、友好人本型的象文化，強者、冒險活力型的狼文化，目標、績效市場型的鷹文化和溫和、 敏捷穩(wěn)健型的羚羊文化。 這些文化管理特色， 使企業(yè)的人力資源管理取得了巨大的成功， 為企業(yè)的做大做強提供了強大的人力資源保障。 市場環(huán)境的急劇變化

9、要求企業(yè)文化不斷創(chuàng)新，才能促進企業(yè)不斷走向繁榮。在環(huán)境多變的 21 世紀，企業(yè)文化必成為企業(yè)人力資源管理的主要手段。2、從“成本型”到“資本型”（1）“成本型”人力資源管理模式“成本型“人力資源管理模式是傳統(tǒng)的人事管理理念的具體體現(xiàn)。改革開放之前， 我國的人力資源管理是典型的傳統(tǒng)人事管理階段， 人事管理的理念是以工作為中心， 視員工為企業(yè)的成本， 人事管理的核心是如何最大限度地使用員工，在管理方式上強調(diào)監(jiān)督和控制?！俺杀拘汀蹦Ｊ降钠髽I(yè)將員工視為生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)中的成本加以控制，以獲取更大的利潤， 完全忽視了人與其他資源的之間的本質(zhì)區(qū)別以及人的價值所在。在改革開放的前期，市場經(jīng)濟剛剛起步，社會經(jīng)濟發(fā)

10、展水平低。我國大部分企業(yè)屬于勞動密集型，科技含量低，就業(yè)門檻也非常低；我國的勞動力人口眾多，整體素質(zhì)不高，絕大多數(shù)人仍以工資報酬為主要工作目的； 勞動力市場不成熟。 法律法規(guī)不健全，受傳統(tǒng)思想的影響頗深。這樣就為“成本型”人力資源管理模式的應用提供了巨大的空間， 進而被中國大多數(shù)企業(yè)所采用， 而且在未來相當長的時間內(nèi)還有一定的適用性。（2）“資源型”人力資源管理模式隨著我國改革開放的深入，市場經(jīng)濟體制的完善、社會的進步、環(huán)境的變化、組織的發(fā)展， “成本型”管理模式逐漸暴露出它的局限性。人在組織中的作用日益凸顯，被視為組織的第一資源，人力資源管理在組織的地位也不斷提高， 管理理念、 管理職能和管

11、理方式都發(fā)生了巨大變化?！百Y源型”管理模式將員工視為一種資源，強調(diào)以人為本的管理理念，不僅科學化，而且更為人性化，充分挖掘人的潛力。同時強調(diào)人的素質(zhì)，尊重員工，注重對員工的培養(yǎng)和激勵，使得人力資源管理更具有計劃性、戰(zhàn)略性、整體性和長遠性。人力資源是企業(yè)發(fā)展的主體，人力是企業(yè)發(fā)展的原動力， 已得到了廣大中國企業(yè)的認可與重視。（3）“資本型”人力資源管理模式知識經(jīng)濟的核心是人才經(jīng)濟。 無論是一個國家還是一個企業(yè)， 只要抓住了人才，那么這個國家、企業(yè)就會昌盛。隨著市場經(jīng)濟發(fā)達程度的提高， 企業(yè)間的競爭從產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本競爭， 又逐漸發(fā)展到智力資本的競爭，“資本型”人力資源管理模式在新一輪的人力資源

12、的激烈較量中登場了?！百Y本型”管理模式具有如下特征：對人才的認識。知識經(jīng)濟時代，第一資源是智力資源，擁有智力資源的人是人才，擁有現(xiàn)代科技知識和全面的素質(zhì)與能力，是“資本型”人才的核心素質(zhì)；對人才的管理。 強調(diào)“能本管理” 理念，企業(yè)需要既有知識又有能力的 “能力型”人才，人員具有高度的自主管理意識； 對人才的使用和培養(yǎng)。重視對人力資本投資， 關(guān)注人的潛能開發(fā)， 強調(diào)終身學習與終身開發(fā)。（二）國外人力資源管理的思想源泉系統(tǒng)思維1、“經(jīng)濟人”與科學管理理論對人性的探索最初來源于國富論 ，亞當?斯密認為，個人的一切活動都受“利己心”支配，每個人追求個體利益會促進整個社會的共同利益，這種個人利益的追逐

13、者就是“經(jīng)濟人” ?！敖?jīng)濟人”從一種享樂主義的哲學觀點出發(fā)， 認為人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的利益， 工作的動機是為了獲得經(jīng)濟報酬以滿足生理的和安全的需要。從這個假設(shè)出發(fā)， 管理就是為了完成任務而進行計劃、 組織、經(jīng)營、指導、監(jiān)督，就是用否定和消極的方法來實現(xiàn)組織目標，管理的重點是提高生產(chǎn)率。泰羅作為“經(jīng)濟人”的假設(shè)的典型代表，提出了一套科學管理原理。而“經(jīng)濟人”假設(shè)對于段短期內(nèi)利用經(jīng)濟杠桿來刺激工人的行為，調(diào)動工人的積極性，有一定的意義。但從長期來看，這種人性假設(shè)對鼓動工人的積極性和創(chuàng)造性有較大的負面作用。因為這種人性假設(shè)把人視為機器， 它僅僅只考慮了人的生理需求， 而忽視了人的

14、精神需求和社會需求。 隨著經(jīng)濟的發(fā)展以及人們的生活水平、生活質(zhì)量的提高，人的追求將發(fā)生很大的變化， “經(jīng)濟人”假設(shè)的作用也越來越小。2、“社會人”與行為科學理論科學管理只重視人的自然屬性而漠視了人的社會屬性和精神需求，其人性假設(shè)的非科學性不能解決日益惡化的勞資矛盾所帶來的一系列問題。社會化大生產(chǎn)的發(fā)展需要一種與其相適應的新的管理思想。為了消除“經(jīng)濟人”假設(shè)的不利影響，美國哈佛大學教授梅奧率研究小組進行了長十年之久的著名的“霍桑試驗” 。試驗得到以下結(jié)果：（1）工人是“社會人” ；（2）企業(yè)中除了有“正式組織”外，還存在“非正式組織” ；（3）新型領(lǐng)導者的能力在于提高工人的滿足程度。梅奧的“社會

15、人”假設(shè)，奠定了行為科學的理論基礎(chǔ)，以后的行為科學學者以“社會人”假設(shè)為核心，從不同的側(cè)面，對如何改善人際關(guān)系，如何調(diào)整仁的行為，如何激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性等問題做了許多有益的探討， 提出了許多有價值的管理思想。 馬斯洛的需求層次理論，美國學者沒格雷戈提出的著名的“ XY”理論。按照麥氏提出的“Y 理論”，人們并非天生厭惡工作，外來的控制和懲罰并不是促使人們實現(xiàn)組織的目標而努力的唯一方法， 在適當?shù)臈l件下， 人們能主動承擔責任， 并能夠以自主管理和自主控制的方法來完成應當完成的目標；大多數(shù)人在解決組織的困難問題都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。為此，麥格雷戈強調(diào)管理者應更多地采用民主、參

16、與、溝通和激勵方式，調(diào)動人的積極性那個，以工作本身的挑戰(zhàn)性來激發(fā)被管理者的潛力，從而提高工作績效。3、“復雜人”與現(xiàn)代管理科學理論美國行為科學家埃德加 ?沙因在 1965 年出版的 組織心理學 中提出了“復雜人”的人性假設(shè)。該理論認為，人不是單純的經(jīng)濟人，也不是完全的社會人， 該應該是因時因地因各種情況采取適當反應的“復雜人”?！皬碗s人”不拘泥于一處的人性假設(shè)， 引申了形形色色 管理流派，管理理論進入“管理叢林”階段。管理叢林階段高舉理性主義大旗，揚棄行為科學理論中的非理性因素和模糊因素， 把管理要素加以簡化和抽象后得出了一些明確的規(guī)章制度和方法， 這種理論雖然側(cè)重于“理性主義” ，但并未拋棄

17、人的精神和社會屬性，它在理論中提出了把組織目標和個人目標結(jié)合起來的觀點。 對理性的偏重造成人性的壓抑， 導致管理理論向前繼續(xù)發(fā)展， 人本管理理論走上了歷史舞臺。4、“文化人”與人本管理理論“文化人” 的假說是上世紀 80 年代初， 美國學者在企業(yè)文化運動蓬勃開展時提出的。 隨著人們認識的深入， 人性的多樣性和相異性展現(xiàn)在我們面前。 但是“這種相異性和多樣性并不意味著不一致或不和諧。所有這些功能都開啟了一個新的地平線并且向我們展示了人性的一個新方面?！薄敖?jīng)濟人”、“社會人”、“復雜人”等等都是人性的不同方面的展示，這些不同的人性面，構(gòu)成了人類的共同本質(zhì)，全面發(fā)展的人“文化人” 。根據(jù)“文化人”的

18、有關(guān)假設(shè)，人是有價值的資源，是有感情、有文化、有自覺意識的主體，人既是手段，又是目的。在對傳統(tǒng)管理理論的反思和批判中，“文化人” 管理理論提出了以人為本的管理模式。人本管理模式強調(diào)在實現(xiàn)組織目標的同時亦實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。 人本管理理論強調(diào)以人為核心，以圖實現(xiàn)物質(zhì)與精神、理性與價值、個人與整體在企業(yè)管理中的融合與統(tǒng)一， 適應了當代社會科技發(fā)展所引發(fā)的勞動方式的進步， 是一種更符合人性更有效率的管理理論。 因此，這種理論是對傳統(tǒng)管理理論模式的全面超越和揚棄， 是管理思想發(fā)展史上的一場深刻的革命。四、研究內(nèi)容中西方價值觀之間最根本的差異在于 “個人至上”和“集體主義”，在西方國家講求“能力主義”

19、，造成勞資雙方對立，溫情管理難以見效；在我國講求“和諧” 、“秩序”和“仁愛”、“禮儀”等，企業(yè)組織中往往遵循各種無形的秩序，追求穩(wěn)定、另外，中西方人力資源管理實踐在管理目的、管理方式、管理內(nèi)容、激勵方法、部門地位、業(yè)務性質(zhì)、管理深度及員工關(guān)系等方面也存在較大的差距。如下表：通過中西方的比較，針對我國人力資源管理的情況提出以下問題：（一）人力資源的管理上，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài)。 即成本型的人力資源管理模式仍被國內(nèi)許多企業(yè)所采用，這種只見“事” ，不見“人”，只見一方面，而不見人與事的整體性，系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的單一方面靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人

20、” ，把人是為一種成本，當作一種工具，注重的是投入，使用和控制。（二）人力資源的配置上，崗位需求與人員的能力脫節(jié)，培訓工作通常與人事部門分離， 培訓制度化規(guī)X化程度較低， 導致員工自身素質(zhì)低，不適應企業(yè)的發(fā)展要求，人才更得不到挖掘，進而導致企業(yè)的衰落。（三）在人力資源的激勵上，薪酬缺乏激勵性。由于平均主義的分配觀念和不夠靈活的薪酬管理制度， 薪酬水平低直接影響員工工作的積極性，導致績效的降低，影響著企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展。（四）西方企業(yè)人事部門工作人員更具有綜合工作能力，與我國傳統(tǒng)的人事管理相比， 人力資源管理更具有戰(zhàn)略性， 而我國人力資源管理的戰(zhàn)略地位并未與企業(yè)的發(fā)展一致， 甚至根本忽視人力資源部

21、門的戰(zhàn)略作用。五、 研究方法（一）文獻研究法根據(jù)一定的研究目的或課題，通過調(diào)查文獻來獲得資料， 從而全面地、 正確地了解掌握所要研究問題的一種方法（二）個案研究法認定研究對象中的某一特定對象，加以調(diào)查分析，弄清其特點及其形成過程的一種研究方法。（三）調(diào)查法有目的、有計劃、有系統(tǒng)地搜集有關(guān)研究對象現(xiàn)實狀況或歷史狀況的材料的方法。六、研究條件及可能存在的問題（一）研究條件：1、通過校圖書館來獲得有關(guān)研究課題的資料文獻，盡最大可能收集關(guān)于課題最前沿的各種信息， 進而通過整理來獲得自己所需的資料。2、通過中國期刊網(wǎng)，進行檢索關(guān)于自身課題的期刊論文，獲取不同學者的關(guān)于課題的研究情況， 然后進行對比研究，

22、 了解所研究課題的目前的國內(nèi)外狀況，進而提出自身的觀點、問題及對策。3、通過導師的指導，了解所研究課題的大致方向，進而明確自己的研究目的和研究內(nèi)容，完成自身的研究課題。4、通過調(diào)查訪談，了解關(guān)于課題所研究內(nèi)容的一些問題，獲得相關(guān)信息，促進課題的完善，實現(xiàn)自己的研究目標。（二）可能存在的問題1、資料的局限性，信息的不順暢導致導致課題無法進行展開，研究目的無法實現(xiàn)。2、研究課題X圍的確定的模糊性，可能導致偏題或離題的現(xiàn)象的發(fā)生，致使研究不具有針對性和客觀性。3、研究內(nèi)容的重復性， 由于資料的搜集有限， 缺乏實際的調(diào)查，導致研究內(nèi)容重復性，缺乏前瞻性和現(xiàn)實依據(jù)等。七、計劃進度及預期成果（一）計劃進度1 月 10 日之前，根據(jù)導師論文課題的安排，確定選題。3 月