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1、績效管理培訓 -績效輔導、績效考核 與績效面談主講:楊波2007/11/26.本次培訓的主要內(nèi)容 績效輔導績效考核績效面談 .績效輔導 績效輔導的概念 績效輔導是管理者與員工共同參與，經(jīng)過繼續(xù)不斷的溝通發(fā)現(xiàn)問題并處理問題，同時搜集數(shù)據(jù)構(gòu)成考核根據(jù)的過程。 績效輔導的位置 績效輔導階段在整個績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，是耗時最長，最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。是表達管理者和員工共同完成果效目的的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效輔導的好壞直接關(guān)系著績效管理的成敗。 .績效輔導績效輔導階段的主要任務(wù) 繼續(xù)不斷的溝通數(shù)據(jù)搜集 .績效輔導繼續(xù)不斷的溝通 績效輔導階段特別強調(diào)管理者與員工共同參與，強調(diào)管理者與員工構(gòu)成果效同伴關(guān)系，共同

2、完成果效目的。 主要目的 讓管理者了解員工任務(wù)中遇到的妨礙，給予協(xié)助并及時糾偏使員工及時了解本人任務(wù)中的缺乏并及時采取措施予以改良經(jīng)過繼續(xù)不斷的溝通可以使管理者和員工及時就方案的變動情況進展目的調(diào)整 .績效輔導經(jīng)理需做的任務(wù) 了解員工的任務(wù)進展情況；了解員工所遇到的妨礙；協(xié)助員工去除任務(wù)的妨礙；提供員工所需求的培訓；將員工的任務(wù)表現(xiàn)反響給員工，包括正面的和負面的 。.績效輔導績效溝通方法 正式渠道 例會制度:定期的召開會議，提供一個直接溝通的 時機。 定期匯報制度:采用月報告、周報告的方式，有意 識的進展雙向溝通。 非正式渠道 簡短的碰頭會 直接面談和溝通 經(jīng)常走動并同員工聊天 專門的溝通.績

3、效輔導績效溝通類別 正面溝通 在 員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴展正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認可任務(wù)的時機。 負面溝通在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成任務(wù)的時候，也應及時真誠地予以指出，以提示員工需求矯正和調(diào)整。這個時候，經(jīng)理不能假設(shè)員工本人知道而一味姑息，一味不論不問。 .績效輔導績效溝通貫穿一直 溝通不是僅僅在開場，也不是僅僅在終了，而是貫穿于績效管理的整個一直，需求繼續(xù)不斷地進展。因此，業(yè)績的輔導也是貫穿整個績效目的達成的一直。 貴在堅持在 能夠是一個挑戰(zhàn)，能夠不太情愿做。但習慣成自然。協(xié)助下屬改良業(yè)績應是現(xiàn)代管理者的一種涵養(yǎng)，一種職業(yè)品德。當然它更是

4、一種責任，一個優(yōu)秀的經(jīng)理首先是一個擔任任的人。 所以，貴在堅持。.績效輔導.績效輔導數(shù)據(jù)搜集 數(shù)據(jù)搜集原那么 合理 以績效為中心 要有代表性 .績效輔導數(shù)據(jù)搜集方法 經(jīng)過正式或非正式溝通搜集 察看抽查關(guān)鍵事件記錄 相關(guān)人員提供數(shù)據(jù) .績效輔導需求強調(diào)的一點：數(shù)據(jù)搜集和記錄絕不是給員工記黑帳，更不是為了秋后算帳。因此管理者在對員工出現(xiàn)的失誤或績效差的現(xiàn)實進展記錄的同時，一定要及時指出員工的缺乏，協(xié)助他及時矯正，防止在同一考核期內(nèi)犯同樣的錯誤。 .績效輔導.績效考核 績效考核的概念 管理者根據(jù)績效方案階段確立的規(guī)范和輔導階段搜集的數(shù)據(jù)對員工在考核期內(nèi)的績效進展評價。 .績效考核績效考核中的誤區(qū)和處

5、理方法 平均趨勢：指考核者不愿或無法明確區(qū)分被考核者之間的本質(zhì)差別。改良方法：強迫分布法，制定明確的績效目的，加強過程監(jiān)視與數(shù)據(jù)搜集。暈輪效應：指考核者對被考核者的某項任務(wù)進展評價時，遭到考核者以往任務(wù)業(yè)績的影響。改良方法：加強過程監(jiān)視與數(shù)據(jù)搜集。 .績效考核極端傾向：指考核者將業(yè)績評價定在兩個極端的傾向，不是失之過寬，就是評定太嚴 改良方法：一致規(guī)范，獨一考核者，考核比例分布與團隊業(yè)績掛鉤，強迫比例法。 不適宜替代：指考核者在評價過程中選擇不當考核規(guī)范來替代。 改良方法：制定明確的績效目的和考核規(guī)范，加強數(shù)據(jù)搜集。近期影響：指考核者在評價過程中受被考核者近期任務(wù)表現(xiàn)的左右，考核前的表現(xiàn)影響考

6、核結(jié)果。 改良方法：以客觀現(xiàn)實作為考核根據(jù)，對考核過程進展記錄。 .績效考核績效評價的方法 匯總檢查員工的相關(guān)績效數(shù)據(jù)，檢查的目的是為了保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量 對照確定的績效目的及考核規(guī)范進展考核 .績效考核方案內(nèi)任務(wù)完成率的考評方法 權(quán)值因子判別表法 經(jīng)過不同行為之間的配對比較，得出各任務(wù)的重要程度。詳細方法為：將各任務(wù)進展比較，采用四分值，非常重要的為4分，比較重要的為3分，同樣重要的為2分，不太重要的為1分，很不重要的為0分。 .績效考核權(quán)值因子判別表例如.績效面談 績效面談的概念考核之后，管理者與員工就績效達成情況進展溝通，指出其缺乏并提出績效改良方案的面談溝通績效面談的位置 提升員工績效程度

7、，提升組織績效程度.績效面談績效面談的目的 使員工也參與到績效評價中，提高了員工對績效管理制度的稱心度使員工清楚管理者對本人任務(wù)績效的看法，明白有哪些方面需求改良 績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目的和改良點的主要方式 .績效面談績效面談的步驟 面談預備 時間與地點預備和安排相關(guān)數(shù)據(jù)和分析的預備績效面談發(fā)明一個融洽的溝通氣氛首先一定任務(wù)成果讓員工多講話對事不對人以尋覓問題產(chǎn)生緣由，尋求處理方法為目的防止對抗與沖突的出現(xiàn) .績效面談在面談時，多說：請，他講的有道理。上個月在。方面做的不錯。我了解他，假設(shè)是我，能夠也會這么做的。讓我們想想，有沒有更好的方法呢？這樣做，會不會更好一點呢？我置信他一定可以獲得更好的成果的。 .績效面談確定績效改良方案 面談的一個重要內(nèi)容就是確定下階段改良重點和改良方案 .小結(jié)績效管理