JH職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績(jī)效管理問(wèn)題研究人力資源管理專業(yè)

1、JH職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績(jī)效管理問(wèn)題研究摘 要本文在理論分析基礎(chǔ)上，利用問(wèn)卷調(diào)查方式，找出JH職業(yè)技術(shù)學(xué)校在五大績(jī)效管理環(huán)節(jié)中客觀存在的績(jī)效管理環(huán)節(jié)缺失，具體規(guī)劃不科學(xué)，相關(guān)輔導(dǎo)不深入，績(jī)效考核考評(píng)制度不完善，相關(guān)反饋機(jī)制不健全，具體改善效果差等問(wèn)題。造成上述情況的主要因素是管理者對(duì)此類管理并不重視；績(jī)效管理相關(guān)人員專業(yè)性不強(qiáng)，教師對(duì)績(jī)效管理認(rèn)知度不夠高以及教師群體職責(zé)劃分含糊。從理論、經(jīng)驗(yàn)、實(shí)踐等部分全面研究產(chǎn)生問(wèn)題的根源。根據(jù)此類管理有關(guān)知識(shí)從具體管理體系的計(jì)劃，輔導(dǎo)，考核，反饋以及改進(jìn)這五大環(huán)節(jié)中逐一找尋出相應(yīng)的對(duì)策。以期利用本文的深入分析，可以從本質(zhì)上提高JH職業(yè)技術(shù)學(xué)校老師的績(jī)效，為此類

2、學(xué)校教師后續(xù)管理提供一定的參考。本文運(yùn)用一些相關(guān)的基礎(chǔ)理論，探索民辦高校教師的績(jī)效的特性，此外根據(jù)目前民辦院校在教師績(jī)效上的相關(guān)現(xiàn)狀，并以JH職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師為對(duì)象進(jìn)行教師管理相關(guān)問(wèn)題的問(wèn)卷調(diào)查，較為系統(tǒng)的分析了JH職業(yè)技術(shù)學(xué)院在教師績(jī)效管理上存在的問(wèn)題，研究其出現(xiàn)的原因且指出合理的處理對(duì)策，進(jìn)而基于現(xiàn)實(shí)案例使用相關(guān)知識(shí)和理論指出合理的變革舉措和方案。此外，本文使用文獻(xiàn)分析法、理論和現(xiàn)實(shí)相融合、問(wèn)卷調(diào)查等方法，在國(guó)內(nèi)外相關(guān)學(xué)者的分析基礎(chǔ)上對(duì)所需要分析的高校教師績(jī)效體制開(kāi)展相對(duì)完善分析和研究，且嘗試根據(jù)部分問(wèn)題尋找高效的處理方案。關(guān)鍵詞： 高職院校 教師 績(jī)效管理 提升ABSTRACTWith

3、the continuous development of Chinas economy, colleges and universities play an increasingly important role in economic society. Colleges and universities provide a high level of talents for the sustainable development of the society, and the scientific research also provides a good technical founda

4、tion for the development of society. In recent years, in order to meet the social demand for higher education, the constant expansion of colleges and universities, due to the expansion speed too fast, leading to a serious lack of teachers, high student-faculty ratios common in university, teachers t

5、alent shortage, these will directly affect the development of education in our country. Therefore, the teacher as the main body of teaching and scientific research, how to set up an effective performance management system, to encourage teachers initiative, enthusiasm and creativity in the teaching a

6、nd scientific research, and to provide enough power for teachers personal development and the universitiess development and become an important management of colleges and universities have to face problems. There are obviously many achievements in the performance of teachers in public universities,

7、but there are few studies on the performance management of teachers in private colleges and universities.Under the above background, this paper studies the management system of private colleges and universities. First carefully elaborated the background of the university teachers performance managem

8、ent system in our country and the existence significance, put forward in this paper, the research content, method and train of thought and the research object, this paper introduces the domestic and foreign colleges and universities to take the different teachers performance system, the domestic pri

9、vate colleges and universities in the differences in teachers performance management, as well as some experts and scholars in the related research results. Secondly, it elaborates the theory related to performance management, which lays the theoretical foundation for the following. Combined with the

10、 performance management theory, the characteristics of teachers performance management are summarized. JH college as a private higher vocational and technical college, has established a strong teacher team, and how to build a line and effective performance management system to arouse the enthusiasm

11、of teachers is very necessary.In this paper, on the basis of the theory, through the questionnaire survey method, find out the JH vocational and technical college in performance planning, performance coaching, performance evaluation, performance feedback and performance improvement effect the five b

12、ig objective existence problems in the performance management process, and from the aspects of theory, experience and practice to analyze the reasons of the problems. Based on the related theories of performance management, the corresponding countermeasures are found in the five links, including the

13、 plan, guidance, assessment, feedback and improvement of the performance management system. It is hoped that through the research of the thesis, it can actually improve the performance of JH vocational technical college teachers, and also provide some loans for the application of teachers performanc

14、e management in higher vocational collegesKey words: higher vocational colleges, teachers.Performance management, promotion.目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc510445314 1 緒論 PAGEREF _Toc510445314 h 1 HYPERLINK l _Toc510445315 1.1 選題背景和研究意義 PAGEREF _Toc510445315 h 1 HYPERLINK l _Toc510445316 1.1.1 研究

15、的背景 PAGEREF _Toc510445316 h 1 HYPERLINK l _Toc510445317 1.1.2研究的意義 PAGEREF _Toc510445317 h 1 HYPERLINK l _Toc510445318 1.2 文獻(xiàn)綜述 PAGEREF _Toc510445318 h 2 HYPERLINK l _Toc510445319 1.2.1 國(guó)外文獻(xiàn)綜述 PAGEREF _Toc510445319 h 2 HYPERLINK l _Toc510445320 1.2.2 國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述 PAGEREF _Toc510445320 h 3 HYPERLINK l _Toc

16、510445321 1.2.3 述評(píng) PAGEREF _Toc510445321 h 4 HYPERLINK l _Toc510445322 1.3 研究?jī)?nèi)容與方法 PAGEREF _Toc510445322 h 5 HYPERLINK l _Toc510445323 1.3.1 研究?jī)?nèi)容 PAGEREF _Toc510445323 h 5 HYPERLINK l _Toc510445324 1.3.2 研究方法 PAGEREF _Toc510445324 h 5 HYPERLINK l _Toc510445325 1.4技術(shù)線路圖 PAGEREF _Toc510445325 h 6 HYPE

17、RLINK l _Toc510445326 1.5創(chuàng)新之處 PAGEREF _Toc510445326 h 7 HYPERLINK l _Toc510445327 2 相關(guān)概念與理論基礎(chǔ) PAGEREF _Toc510445327 h 8 HYPERLINK l _Toc510445328 2.1 績(jī)效的概念 PAGEREF _Toc510445328 h 8 HYPERLINK l _Toc510445329 2.2 績(jī)效與薪酬之間的辨析 PAGEREF _Toc510445329 h 8 HYPERLINK l _Toc510445330 2.3 理論基礎(chǔ) PAGEREF _Toc5104

18、45330 h 9 HYPERLINK l _Toc510445331 2.3.1 績(jī)效管理的概念與績(jī)效管理的體系 PAGEREF _Toc510445331 h 9 HYPERLINK l _Toc510445332 2.3.2 績(jī)效管理與績(jī)效考核 PAGEREF _Toc510445332 h 10 HYPERLINK l _Toc510445333 2.3.3 激勵(lì)理論 PAGEREF _Toc510445333 h 10 HYPERLINK l _Toc510445334 2.3.4 高校教師績(jī)效的特性 PAGEREF _Toc510445334 h 12 HYPERLINK l _T

19、oc510445335 3 JH職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績(jī)效管理的現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc510445335 h 14 HYPERLINK l _Toc510445336 3.1 JH職業(yè)技術(shù)學(xué)院概況 PAGEREF _Toc510445336 h 14 HYPERLINK l _Toc510445337 3.2 JH 學(xué)院教師基本情況 PAGEREF _Toc510445337 h 14 HYPERLINK l _Toc510445338 3.2.1 專任教師學(xué)歷結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc510445338 h 14 HYPERLINK l _Toc510445339 3.2.2 專任教師

20、職稱結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc510445339 h 14 HYPERLINK l _Toc510445340 3.2.3 專任教師年齡結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc510445340 h 14 HYPERLINK l _Toc510445341 3.3 JH 學(xué)院教師績(jī)效管理體系現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc510445341 h 15 HYPERLINK l _Toc510445342 3.3.1 績(jī)效管理計(jì)劃 PAGEREF _Toc510445342 h 15 HYPERLINK l _Toc510445343 3.3.2 績(jī)效管理溝通 PAGEREF _Toc510445343

21、h 15 HYPERLINK l _Toc510445344 3.3.3 績(jī)效考核的指標(biāo) PAGEREF _Toc510445344 h 15 HYPERLINK l _Toc510445345 3.3.4 績(jī)效考評(píng)的方法 PAGEREF _Toc510445345 h 20 HYPERLINK l _Toc510445346 3.3.5 績(jī)效反饋，績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用 PAGEREF _Toc510445346 h 20 HYPERLINK l _Toc510445347 4 關(guān)于JH學(xué)院教師對(duì)現(xiàn)有績(jī)效管理評(píng)價(jià)調(diào)查分析 PAGEREF _Toc510445347 h 22 HYPERLINK l

22、_Toc510445348 4.1 調(diào)查設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc510445348 h 22 HYPERLINK l _Toc510445349 4.2 調(diào)查結(jié)果分析 PAGEREF _Toc510445349 h 22 HYPERLINK l _Toc510445350 4.2.1 教師對(duì)績(jī)效管理的總體認(rèn)知不清楚 PAGEREF _Toc510445350 h 22 HYPERLINK l _Toc510445351 4.2.2 大多數(shù)教師即沒(méi)有參加過(guò)績(jī)效計(jì)劃的制定也沒(méi)接受過(guò)績(jī)效輔導(dǎo) PAGEREF _Toc510445351 h 22 HYPERLINK l _Toc51044535

23、2 4.2.3 績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不夠科學(xué) PAGEREF _Toc510445352 h 23 HYPERLINK l _Toc510445353 4.2.4績(jī)效結(jié)果反饋不及時(shí) PAGEREF _Toc510445353 h 25 HYPERLINK l _Toc510445354 4.2.5 大部分教師不明產(chǎn)生績(jī)效結(jié)果的原因 PAGEREF _Toc510445354 h 25 HYPERLINK l _Toc510445355 4.3 總結(jié) PAGEREF _Toc510445355 h 27 HYPERLINK l _Toc510445356 5 存在的問(wèn)題及原因分析 PAGEREF

24、 _Toc510445356 h 28 HYPERLINK l _Toc510445357 5.1 存在的主要問(wèn)題 PAGEREF _Toc510445357 h 28 HYPERLINK l _Toc510445358 5.1.1 績(jī)效管理過(guò)程不完整 PAGEREF _Toc510445358 h 28 HYPERLINK l _Toc510445359 5.1.2 績(jī)效計(jì)劃不夠合理 PAGEREF _Toc510445359 h 28 HYPERLINK l _Toc510445360 5.1.3 績(jī)效輔導(dǎo)不深入 PAGEREF _Toc510445360 h 29 HYPERLINK l

25、 _Toc510445361 5.1.4 績(jī)效考核制度，方法不完善 PAGEREF _Toc510445361 h 29 HYPERLINK l _Toc510445362 5.1.5 績(jī)效反饋機(jī)制不健全 PAGEREF _Toc510445362 h 30 HYPERLINK l _Toc510445363 5.1.6 績(jī)效改進(jìn)效果差 PAGEREF _Toc510445363 h 30 HYPERLINK l _Toc510445364 5.2 原因分析 PAGEREF _Toc510445364 h 30 HYPERLINK l _Toc510445365 5.2.1 高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效管

26、理重視不足 PAGEREF _Toc510445365 h 30 HYPERLINK l _Toc510445366 5.2.2 績(jī)效管理相關(guān)人員專業(yè)性不強(qiáng)，教師績(jī)效管理認(rèn)知度不夠 PAGEREF _Toc510445366 h 31 HYPERLINK l _Toc510445367 5.2.3 教師崗位職責(zé)劃分模糊 PAGEREF _Toc510445367 h 31 HYPERLINK l _Toc510445368 6 完善JH職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績(jī)效管理的對(duì)策 PAGEREF _Toc510445368 h 32 HYPERLINK l _Toc510445369 6.1制定雙邊協(xié)議性績(jī)

27、效計(jì)劃 PAGEREF _Toc510445369 h 32 HYPERLINK l _Toc510445370 6.2 進(jìn)行全程性的績(jī)效輔導(dǎo) PAGEREF _Toc510445370 h 33 HYPERLINK l _Toc510445371 6.3 完善高校教師績(jī)效考核，考評(píng)制度 PAGEREF _Toc510445371 h 33 HYPERLINK l _Toc510445372 6.4 建立健全績(jī)效溝通反饋機(jī)制 PAGEREF _Toc510445372 h 34 HYPERLINK l _Toc510445373 6.5 建立激勵(lì)性的教師績(jī)效管理制度 PAGEREF _Toc5

28、10445373 h 34 HYPERLINK l _Toc510445374 7 結(jié)論及展望 PAGEREF _Toc510445374 h 35 HYPERLINK l _Toc510445375 7.1 主要結(jié)論 PAGEREF _Toc510445375 h 35 HYPERLINK l _Toc510445376 7.2 存在的不足與改進(jìn) PAGEREF _Toc510445376 h 35 HYPERLINK l _Toc510445377 參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc510445377 h 36 HYPERLINK l _Toc510445378 附錄 PAGEREF _T

29、oc510445378 h 38 揚(yáng)州大學(xué)碩士學(xué)位論文1 緒論1.1 選題背景和研究意義1.1.1 研究的背景伴隨世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)聯(lián)系更加緊密，高等教育表現(xiàn)出的國(guó)際化、大眾化和市場(chǎng)化，大學(xué)也走進(jìn)了社會(huì)發(fā)展的中心，高等學(xué)校在人才培育、科技研究等部分，對(duì)促進(jìn)國(guó)家穩(wěn)定以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有非常關(guān)鍵的積極影響。高校教師是高校研究與人才培育的主要部分，其水平與工作心態(tài)顯著作用于科研結(jié)果與優(yōu)秀人才養(yǎng)成狀況，因此，高校的人力資源管理成為各高校改革的重點(diǎn),而學(xué)校教師績(jī)效管理是學(xué)校人力資源管理中十分關(guān)鍵的部分，與教師自身權(quán)益緊密相關(guān)，且能顯著影響此類人群工作積極性與態(tài)度。必須依賴合理的以人為中心的績(jī)效管理制度，才可以全面

30、確保學(xué)校教師承擔(dān)自身教育責(zé)任，從而提升教育與研究能力。目前在我國(guó)高校教師在工作中主觀能動(dòng)性、積極性不高直接影響到了高校科研與人才培養(yǎng)，從而影響了高效的可持續(xù)發(fā)展，而問(wèn)題的關(guān)鍵是在高校缺乏系統(tǒng)的、公平的、合理的教師績(jī)效管理制度，當(dāng)然也無(wú)法吸納較多的人才參加到學(xué)校教育活動(dòng)中。因此，構(gòu)建一個(gè)合理，科學(xué)，公平的績(jī)效管理制度顯得至關(guān)重要。JH職業(yè)技術(shù)學(xué)院作為一個(gè)名辦院校，在教師績(jī)效管理上與一般的高校具有共性當(dāng)然也具有其獨(dú)特的一面，相比而言該校教師的離職率偏高，高級(jí)人才容易流失，教師對(duì)于工作的積極性普遍不高等這一切問(wèn)題主要還是由于該校的教師績(jī)效管理體系不夠健全，因此一個(gè)科學(xué) ，健全，適合該校特色符合實(shí)際情

31、況的績(jī)效考核管理是非常重要的。1.1.2研究的意義教師是學(xué)校發(fā)展的核心，是研究活動(dòng)、教育活動(dòng)的主體，開(kāi)展此類人群的績(jī)效管理工作，加強(qiáng)JH職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師隊(duì)伍的建設(shè)，是加快學(xué)校發(fā)展的重點(diǎn)，和該院教師工作的進(jìn)行與人才培育有緊密關(guān)系。科學(xué)的績(jī)效管理不只是領(lǐng)導(dǎo)者提高監(jiān)管能力的關(guān)鍵方式，此外還是教師個(gè)人發(fā)展時(shí)期聘任、升職、培訓(xùn)等多種活動(dòng)的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，這需要公平的和合理的程序，對(duì)教師個(gè)人成長(zhǎng)、學(xué)校和當(dāng)前社會(huì)平穩(wěn)發(fā)展都有重要的理論與實(shí)踐價(jià)值。一、理論意義 從理論角度看，有關(guān)JH職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績(jī)效管理系統(tǒng)分析內(nèi)容，當(dāng)前并未產(chǎn)生完善的、高效的理論結(jié)構(gòu)。此類績(jī)效管理主要是從績(jī)效考核的框架上不斷創(chuàng)建完成的，當(dāng)前此類

32、考核也開(kāi)始出現(xiàn)具體的評(píng)價(jià)方式與模式，可以公平科學(xué)的對(duì)教師績(jī)效開(kāi)展考核。然而績(jī)效管理目前依舊單純的暫停在對(duì)教師的評(píng)估上，最終評(píng)估結(jié)果也無(wú)法全部使用到現(xiàn)實(shí)管理活動(dòng)中，對(duì)于怎樣提升教師績(jī)效目前并未尋找到科學(xué)的對(duì)策。對(duì)JH職業(yè)技術(shù)學(xué)院老師的績(jī)效考核管理體系的研究主要目標(biāo)就是全面處理上述問(wèn)題，促使該校此類管理可以得到預(yù)期效果，得到較好的發(fā)展。所以，本文開(kāi)展的分析與探究，對(duì)JH職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績(jī)效考核管理理論分析產(chǎn)生積極影響，便于處理理論層面的問(wèn)題和缺點(diǎn)，促進(jìn)此類管理活動(dòng)的長(zhǎng)久發(fā)展，在理論層面上具備較高的價(jià)值，有創(chuàng)新意義。二、實(shí)踐意義 1. 為完善JH職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師的績(jī)效管理提供一個(gè)參考的依據(jù)基于國(guó)務(wù)院

33、相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，在2010 年之后要在國(guó)內(nèi)事業(yè)組織內(nèi)創(chuàng)建其完善的績(jī)效工資體制，國(guó)內(nèi)眾多學(xué)校也需要關(guān)注到上述現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。本文分析重點(diǎn)是為了完善績(jī)效管理，便于處理JH學(xué)院教師人力資源管理中出現(xiàn)的不足，利用對(duì)績(jī)效規(guī)劃、執(zhí)行、審查、反饋等部分的循環(huán)，能充分了解教師和學(xué)校的現(xiàn)實(shí)情況，建立了教師升遷的依據(jù)，為人事管理準(zhǔn)備良好基礎(chǔ)，創(chuàng)建具備信度與效度的合理標(biāo)準(zhǔn)，能夠高效的開(kāi)展審查，為開(kāi)展良好的管理活動(dòng)準(zhǔn)備了充足且精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)，為戰(zhàn)略決策準(zhǔn)備關(guān)鍵基礎(chǔ)。績(jī)效管理體系在公司管理部分相對(duì)完善，在學(xué)校人力資源管理內(nèi)的使用具有一定的局限性，尤其是在民辦高校之中，并未產(chǎn)生特別健全的系統(tǒng)。期望本文分析可以尋找到具備建設(shè)性意義的對(duì)策。

34、 2推動(dòng)了JH職業(yè)技術(shù)學(xué)院人才發(fā)展 績(jī)效管理內(nèi)的反饋與應(yīng)用兩部分，與最終管理成效有關(guān)，此類管理的最終目標(biāo)就是把結(jié)果使用到職員招聘、選擇、薪酬設(shè)定、職員激勵(lì)方式等多個(gè)部分，能夠?qū)ふ业铰殕T在工作能力等部分的不足，開(kāi)展良好的培育，還能為招聘計(jì)劃準(zhǔn)備憑證，提升薪酬管理的合理性，讓其加快當(dāng)前人力資源綜合績(jī)效的提高，加強(qiáng)此類管理系統(tǒng)的作用和現(xiàn)實(shí)效果。JH學(xué)院教師利用管理結(jié)論的反饋，認(rèn)識(shí)到自己的不足，正確規(guī)劃個(gè)人未來(lái)職業(yè)發(fā)展，促使當(dāng)前教師團(tuán)隊(duì)素質(zhì)得以提升，人才質(zhì)量得到提升，最終為學(xué)校發(fā)展提供一定的貢獻(xiàn)，本文分析，便于學(xué)校制定公平高效的考核體制，激發(fā)教師的自主性，推動(dòng)該校的人才的發(fā)展?？偠灾诶碚撘约皩?shí)踐

35、角度上，分析JH職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績(jī)效管理均具備積極影響。1.2 文獻(xiàn)綜述1.2.1 國(guó)外文獻(xiàn)綜述其他國(guó)家的學(xué)校教師績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)一般源自上世紀(jì)中期，其表現(xiàn)出西方國(guó)家在社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展的時(shí)候，教育體系也在在不斷地相應(yīng)而變?？?jī)效評(píng)價(jià)體系的變革也影響到西方國(guó)家的教育體系，提高了學(xué)校教師的工作自主性，加快西方國(guó)家教師的科研教育發(fā)展。一、績(jī)效考核方面的相關(guān)研究Wallace（1965），Ronan（1966），Roach（1970）等，指出單個(gè)指標(biāo)測(cè)量的表示某個(gè)概念，只是單一把生產(chǎn)力和缺勤率這兩個(gè)指標(biāo)融合起來(lái)，無(wú)法得到任何意義。 Schmidt 與 Kaplan（1971），兩位專家倡導(dǎo)使用合成指標(biāo)，

36、把多個(gè)分?jǐn)?shù)維度合成某個(gè)值，因?yàn)閱我恢笜?biāo)可以直接做決策與開(kāi)展對(duì)比，具備經(jīng)濟(jì)與真實(shí)的效用與意義。 J.S.Kane 和 E.Elawler（1980）有關(guān)考核指標(biāo)指出多個(gè)要求：不確定性、可能性、非污染性、排他性、可能性以及可驗(yàn)證性原則。在實(shí)際創(chuàng)建上述考核指標(biāo)時(shí)，也需要達(dá)到下面的標(biāo)準(zhǔn)，目的性、穩(wěn)定性與實(shí)用性。J.M.Ivancevich 等（1980）充分且具體的表示出即期績(jī)效的考核指標(biāo)，此外也清楚表明此后績(jī)效的諸多指標(biāo)，比如競(jìng)爭(zhēng)力與效率等多個(gè)部分，其指出，在多個(gè)領(lǐng)域內(nèi)多個(gè)等級(jí)的管理者，假如依照枚舉法的方式去審查績(jī)效考核指標(biāo)不只花費(fèi)較多的時(shí)間與資源，此外也無(wú)法得到確切的考核結(jié)果與數(shù)據(jù)。Kaplan與

37、 Norton在1996年指出平衡記分卡考核模型，此記分卡原本是用在加強(qiáng)公司管理，提升公司績(jī)效，然而伴隨經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)發(fā)展，有大量專家把此記分卡使用到非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)，用以改善管理效率。二、績(jī)效評(píng)價(jià)方面的相關(guān)研究Paulsen.M.B等(1995)提出教師績(jī)效評(píng)估的三大目標(biāo)對(duì)高校教師的績(jī)效考核必須具有可信度；能夠讓學(xué)生感覺(jué)到教學(xué)改善；必須有助于教師工作滿意度的提高。Stake(1989)認(rèn)為，對(duì)高校教師的評(píng)估至少要實(shí)現(xiàn)四個(gè)目標(biāo)幫助教師認(rèn)識(shí)到工作中的優(yōu)缺點(diǎn);幫助人事管理者對(duì)教師資源進(jìn)行有效分配；幫助教師進(jìn)行個(gè)人發(fā)展規(guī)劃；幫助實(shí)現(xiàn)教師目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)的一致與發(fā)展。Lally(1994)和Myhill(19

38、94)強(qiáng)調(diào)教師的價(jià)值觀、教學(xué)與研究是教師評(píng)估的關(guān)鍵部分，將教師的工作進(jìn)行分組，給予每個(gè)內(nèi)容賦予重要性，再將教師的學(xué)科價(jià)值觀與科研成果評(píng)估進(jìn)行組合。Fairweather(2002)提倡用不同的評(píng)估方式作為衡量尺度對(duì)不同類型的學(xué)術(shù)進(jìn)行評(píng)估。同時(shí)他主張不同學(xué)科擁有自己領(lǐng)域?qū)俚难芯亢徒虒W(xué)期刊，以提高學(xué)術(shù)評(píng)估生產(chǎn)力。William(2001)指出教師開(kāi)展自我評(píng)價(jià)的重要性。他認(rèn)為，自我評(píng)價(jià)是教師對(duì)自己工作中的優(yōu)勢(shì)與不足進(jìn)行總結(jié)的好機(jī)會(huì)，能幫助其在工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短，且是教師自我發(fā)展、自我改善的持續(xù)動(dòng)力。1.2.2 國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述我國(guó)高校教師績(jī)效管理發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng)，不夠完善，和其他國(guó)家擁有相對(duì)完善的績(jī)效管理系統(tǒng)

39、不一樣，國(guó)內(nèi)主要著重如何結(jié)合國(guó)情，使用此類管理系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)對(duì)我國(guó)教師開(kāi)展定量，定性的分析，從而全面完善國(guó)內(nèi)學(xué)校教師績(jī)效管理系統(tǒng)，這樣才能更好的刺激老師在教學(xué)與研究領(lǐng)域的的自主性。目前，我國(guó)高校特別注重績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)價(jià)方面，從而相應(yīng)出臺(tái)了一些薪酬制度。下述是國(guó)內(nèi)部分專家對(duì)學(xué)校教師績(jī)效管理系統(tǒng)的分析結(jié)論：一、高?？?jī)效管理體系方面的研究曹永?。?015）通過(guò)對(duì)學(xué)院教師管理體系研究，從績(jī)效管理的計(jì)劃，實(shí)施，考核，績(jī)效反饋四個(gè)方面全方位的找出學(xué)院整個(gè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題，并找出提升績(jī)效管理的方案。吳文彬（2015）通過(guò)對(duì)民辦高職院校教師績(jī)效管理系統(tǒng)的分析，指出了解決教師績(jī)效管理問(wèn)題的總體思路和基本原則。二

40、、績(jī)效評(píng)價(jià)方面的相關(guān)研究孫玉萍（2004），趙恒平（2005），接力（2006）等主要對(duì)教師考核時(shí)期籌集到的信息引入計(jì)算機(jī)監(jiān)管，編寫多種人事管理信息體系，對(duì)審查信息的定量化、可鑒別性與透明化、可積累性與資源化的完成提供良好基礎(chǔ)。孫友然（2006），趙雪珍（2004），張忠年（2003）等對(duì)對(duì)高校教師評(píng)估系統(tǒng)開(kāi)展深入研究，表明考評(píng)關(guān)鍵性、目標(biāo)價(jià)值，主要原則，主要指標(biāo)，具體方式、環(huán)節(jié)，對(duì)考評(píng)具有較為清楚的認(rèn)知。朱毓(2006)利用對(duì)高?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)系統(tǒng)的全面分析，將高校教職員崗位職責(zé)當(dāng)做分類基礎(chǔ)開(kāi)展研究，使用“魚骨圖”研究法對(duì)績(jī)效結(jié)果與崗位職責(zé)內(nèi)具備重要價(jià)值的指標(biāo)進(jìn)行研究，試圖創(chuàng)建完善的職工績(jī)效管

41、理系統(tǒng)。三、績(jī)效考核方面的相關(guān)研究王璐（2013）認(rèn)為，教師績(jī)效考核能夠反映教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)和水平，能幫助人事管理部門發(fā)現(xiàn)教師工作中存在的問(wèn)題，及時(shí)采取相應(yīng)的措施，不斷改進(jìn)和完善管理工作。吳嵐(2007)敘述目前學(xué)校績(jī)效考核出現(xiàn)的現(xiàn)實(shí)不足，并提出五種方法來(lái)進(jìn)行改善，比如。對(duì)績(jī)效考核開(kāi)展詳細(xì)設(shè)定，創(chuàng)建績(jī)效目標(biāo)引導(dǎo)型考核系統(tǒng)，健全此類考核評(píng)議體系，創(chuàng)建考核主體參加評(píng)議的過(guò)程體制。陳新鋼(2007)對(duì)高?？?jī)效考核活動(dòng)開(kāi)展全面分析，指出目標(biāo)和層次兩部分方式相融合，對(duì)此類教職工開(kāi)展考核可以得到良好成效。四、績(jī)效工資制度相關(guān)研究曾長(zhǎng)虹(2007)主要對(duì)高校薪酬體系開(kāi)展分析，指出傳統(tǒng)薪酬制度缺少對(duì)教師的激

42、勵(lì)作用，此外教師的科研與教學(xué)成就具備無(wú)法預(yù)知性，因此，學(xué)校怎樣完善薪酬體制才能讓其在研究與教學(xué)上被充分激勵(lì)效果是學(xué)校管理者需要面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。馬曉娜(2006)敘述了高效領(lǐng)導(dǎo)層在青年教師績(jī)效薪酬管理活動(dòng)中出現(xiàn)公平性較低的問(wèn)題，缺少綜合競(jìng)爭(zhēng)力與魅力，并提出引入寬帶薪酬制、最低年薪制來(lái)改變對(duì)年輕教師績(jī)效考核與工資體制。高明(2010)指出轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的職務(wù)與資歷定工資的方式。建立“三元構(gòu)造薪酬制度”模式，嘗試轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)不科學(xué)、績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向不明確、薪酬體系簡(jiǎn)單、績(jī)效激勵(lì)影響不顯著等情況。1.2.3 述評(píng)西方國(guó)家學(xué)校教師績(jī)效管理經(jīng)過(guò)幾十年的實(shí)踐，在管理體系、制度創(chuàng)建于具體方式等部分都得到良好的成效。

43、綜合分析，其他國(guó)家的此類考核系統(tǒng)更加完善，隨著教育制度改革不斷深入，西方國(guó)家在此類教師績(jī)效體系上，開(kāi)始從獎(jiǎng)懲性轉(zhuǎn)變成發(fā)展性管理。逐漸關(guān)注到教師在此處的現(xiàn)實(shí)地位與功能，表示清楚且科學(xué)的績(jī)效管理目標(biāo)、原則與要求，在教育教學(xué)質(zhì)量以及教師個(gè)人成長(zhǎng)之間建立橋梁。我國(guó)對(duì)高校教師績(jī)效管理的分析在考核與評(píng)價(jià)兩部分得到較多的結(jié)果，然而主要側(cè)重對(duì)教師科研成就與教學(xué)水平的分析，輕視績(jī)效和個(gè)人發(fā)展、學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展之間的融合。我國(guó)民辦院校的教師績(jī)效管理相關(guān)研究并不多，幾乎都是借鑒公辦院校的一套績(jī)效管理體系進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃，實(shí)施，考核與反饋，國(guó)內(nèi)民辦高校與公辦高校在績(jī)效管理上是不同的，因而在各大民辦院?？?jī)效管理中就會(huì)存在很多

44、的問(wèn)題。首先，公辦院校以研究型、教學(xué)型教育為主；而民辦院校以職業(yè)教育為主，培養(yǎng)的學(xué)生為應(yīng)用型人才，突出的是職業(yè)性和技能型。民辦院校教師職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)性比較大，一般都是聘用制，一般都是簽1-3年的短期合同，因此績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)于民辦高校教師管理更加重要，因?yàn)槔m(xù)簽往往與績(jī)效掛鉤。此外，民辦高校師資中普遍存在”兩頭寬中間窄“的現(xiàn)象，即退休返聘老教授與大學(xué)剛畢業(yè)的踏上工作崗位的新老師所占比重比較多，而具有一定工作經(jīng)驗(yàn)又有一定職稱的中堅(jiān)力量所占比重較少。年輕老師如果有好的選擇就立馬跳槽，而退休老教師精力體力有限，如果學(xué)校沒(méi)有采取有效的激勵(lì)措施來(lái)留住人，那么很多教師將會(huì)流失掉?？蒲性诠k院校教師績(jī)效考核中更為重要，然

45、而在民辦院校教師的工作還是以教學(xué)工作為重，績(jī)效評(píng)價(jià)中教學(xué)質(zhì)量應(yīng)占較大比重。對(duì)于民辦高校而言，基本上處于發(fā)展的初級(jí)階段，加上生源遠(yuǎn)不及公辦院校，學(xué)生的自覺(jué)性、主動(dòng)性都不夠，學(xué)生的自學(xué)能力也是不足的，部分學(xué)生都會(huì)帶有自卑感意識(shí)。因此，沿襲公辦高校的重科研輕教學(xué)是不妥的。此外，民辦院校都是以市場(chǎng)為導(dǎo)向，還未形成穩(wěn)定的專業(yè)結(jié)構(gòu)，還處于探索階段，因此，專業(yè)建設(shè)、課程改革、教學(xué)研究等都是學(xué)校發(fā)展的重要工作。打破“專業(yè)建設(shè)不及一篇論文的現(xiàn)實(shí)”。此外，民辦院校教師績(jī)效考核主體的隨意性更強(qiáng)，在績(jī)效評(píng)價(jià)中更難做到公平、公正。尋求一條適合民辦院校教師績(jī)效管理的道路是非常迫切的，因此，關(guān)于民辦院校教師績(jī)效管理的研究也

46、是層出不窮。1.3 研究?jī)?nèi)容與方法1.3.1 研究?jī)?nèi)容本文以JH職業(yè)技術(shù)學(xué)校的教師績(jī)效管理情況著手，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查方式找出JH學(xué)校教師此類管理中出現(xiàn)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，分析產(chǎn)生問(wèn)題的客觀原因，并從績(jī)效管理體系五大循環(huán)環(huán)節(jié)中找出完善績(jī)效管理的對(duì)策。主要研究?jī)?nèi)容分為七大部分：第一部分，緒論。重點(diǎn)敘述本文分析的背景，分析目標(biāo)和價(jià)值，各個(gè)國(guó)家的分析現(xiàn)狀，分析角度以及分析內(nèi)容，具體方式，技術(shù)路線，問(wèn)題和創(chuàng)新點(diǎn)。第二部分，教師績(jī)效管理有關(guān)知識(shí)和理論研究。對(duì)與之相關(guān)的定義進(jìn)行劃分，并且也敘述具體內(nèi)容與方式。第三部分，JH學(xué)校教師績(jī)效管理情況。重點(diǎn)敘述JH學(xué)校教師的主要狀況，和JH學(xué)院在績(jī)效計(jì)劃、溝通、績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)

47、效考核方法、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的現(xiàn)況。第四部分，關(guān)于JH學(xué)校此類管理現(xiàn)狀問(wèn)卷調(diào)查分析，從具體的數(shù)據(jù)與圖中分析調(diào)查結(jié)果。第五部分，找出績(jī)效管理在計(jì)劃、溝通、考核指標(biāo)、考核方法、考核結(jié)果五大環(huán)節(jié)中存在的問(wèn)題，并分析原因的所在。第六部分，完善JH學(xué)院績(jī)效管理的對(duì)策。從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通等五大績(jī)效管理環(huán)節(jié)中提出完善的對(duì)策。第七部分，結(jié)論與展望。全面匯總本文分析結(jié)果，指出對(duì)此后分析的展望。1.3.2 研究方法本文采用文獻(xiàn)研究、理論與實(shí)踐結(jié)合和案例分析法及問(wèn)卷調(diào)查等方法，通過(guò)查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料和相關(guān)理論，借鑒國(guó)內(nèi)外的研究、實(shí)踐成果，對(duì)JH職業(yè)技術(shù)學(xué)校教師績(jī)效管理體系的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并對(duì)解決的方法進(jìn)行研究。一、

48、文獻(xiàn)研究法。通過(guò)圖書館、檔案館、互聯(lián)網(wǎng)等渠道大量閱讀國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)針對(duì)高校教師績(jī)效管理體系的，從理論上進(jìn)行了研究，希望從中找出適合我國(guó)國(guó)情的理論。二、理論和現(xiàn)實(shí)融合。利用對(duì)高?？?jī)效管理知識(shí)的全面研究，結(jié)合JH職業(yè)技術(shù)學(xué)院實(shí)際情況，運(yùn)用績(jī)效管理，考核等理論和合適的方式來(lái)研究JH職業(yè)結(jié)束學(xué)院的實(shí)際管理現(xiàn)狀，并形成了具有針對(duì)性的研究成果。三、問(wèn)卷調(diào)查法。使用問(wèn)卷方式向被調(diào)查主體籌集數(shù)據(jù)，主體一般是教師、有關(guān)學(xué)者和領(lǐng)導(dǎo)者。利用問(wèn)卷，便于掌握教師績(jī)效管理系統(tǒng)的主要內(nèi)涵、權(quán)重和出現(xiàn)的不足，準(zhǔn)確的資料對(duì)于健全該校的績(jī)效管理體制非常關(guān)鍵。1.4技術(shù)線路圖圖1.1 技術(shù)路線圖1.5創(chuàng)新之處本文運(yùn)用一些相關(guān)的基礎(chǔ)理論

49、，探索民辦高校教師的績(jī)效的特性，此外根據(jù)當(dāng)前民辦院校在教師績(jī)效上的部分現(xiàn)實(shí)情況，并以JH職業(yè)技術(shù)學(xué)院老師為對(duì)象進(jìn)行教師績(jī)效管理現(xiàn)狀的問(wèn)卷調(diào)查，較為系統(tǒng)的分析了JH職業(yè)技術(shù)學(xué)院在教師績(jī)效管理上存在的問(wèn)題，研究其出現(xiàn)的原因且指出合理的改良對(duì)策，進(jìn)而基于現(xiàn)實(shí)案例使用相關(guān)管理知識(shí)尋找對(duì)應(yīng)的舉措。本文主要使用文獻(xiàn)分析法、理論和實(shí)踐相融合、問(wèn)卷調(diào)查等方法，在國(guó)內(nèi)外相關(guān)學(xué)者的分析基礎(chǔ)上對(duì)所需要分析的高校教師績(jī)效制度開(kāi)展相對(duì)完善的的研究與論述，且嘗試基于部分問(wèn)題指出高效的對(duì)策。2 相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)2.1 績(jī)效的概念現(xiàn)在，有關(guān)績(jī)效的概念還沒(méi)有一致的觀點(diǎn)，有一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效的定義包含效率（Efficiency）

50、及效果(Effictiveness)，效率是為達(dá)成目標(biāo)，資源使用的程度，通常被視為與生產(chǎn)力同意義；而效果則是為目標(biāo)達(dá)成的程度。Drucker(1974)認(rèn)為效率是以正確的方法做事；效果則是做正確的事。但是，對(duì)績(jī)效的劃分一般存在以下幾個(gè)理論：1.績(jī)效屬于結(jié)果，這是由于工作結(jié)果與所制定的計(jì)劃目標(biāo)、顧客滿意度以及投資金額之間存在著最密切的聯(lián)系。2.績(jī)效屬于行為。1990年Murphy提出了有關(guān)績(jī)效的概念，績(jī)效主要是指與個(gè)人所從屬的組織或者組織所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)之間有關(guān)聯(lián)的行為。3.績(jī)效主要是有行為與結(jié)果組成，行為是實(shí)現(xiàn)績(jī)效結(jié)果的前提。個(gè)人在進(jìn)行工作時(shí)表現(xiàn)出行為，并對(duì)所承擔(dān)的任務(wù)進(jìn)行執(zhí)行。不只屬于結(jié)果的

51、工具，同時(shí)行為本身也屬于結(jié)果，是出于完成任務(wù)目的所進(jìn)行的腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開(kāi)進(jìn)行判斷。此外，也有些學(xué)者認(rèn)為績(jī)效泛指有關(guān)的表現(xiàn)、執(zhí)行、完成、實(shí)踐等活動(dòng)，除了效率與效果之外，還包括成員所具有的滿意感。將績(jī)效分成以下幾個(gè)層次，如職員、團(tuán)隊(duì)以及組織三部分績(jī)效。員工績(jī)效主要指的是員工在特定階段所實(shí)施的工作行為、所具有的工作態(tài)度以及所取得的工作結(jié)果三者的總和。組織績(jī)效主要指的是組織在特定階段所實(shí)現(xiàn)的任務(wù)多少、完成的質(zhì)量、完成效率以及所獲得利益的情況。團(tuán)隊(duì)績(jī)效主要是指機(jī)構(gòu)和職員績(jī)效之間聯(lián)系的橋梁，此處的團(tuán)隊(duì)，不只是公司的職能組織，其也是確保機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo)完成而自主融合起來(lái)的相關(guān)利益共同體

52、。員工績(jī)效與組織教二者既相互區(qū)別而又密切聯(lián)系，所以在研究員工的績(jī)效問(wèn)題時(shí)，必須考慮組織因素。同時(shí)，先有個(gè)人的績(jī)效，才有組織和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，員工的績(jī)效直接影響團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效。因此，談及績(jī)效時(shí)，應(yīng)該更多的關(guān)注員工個(gè)人績(jī)效。一般來(lái)說(shuō)，員工個(gè)人績(jī)效具有多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性三個(gè)特點(diǎn)。員工的績(jī)效是受到主客觀的多種因素影響的。其中最主要的有以下四種因素：職員的技能、激勵(lì)、環(huán)境和機(jī)會(huì)。因此，也有人提出，績(jī)效是上述多個(gè)變量的函數(shù)。績(jī)效的多維性是指對(duì)員工的績(jī)效分析要從多個(gè)維度進(jìn)行，不能只看一個(gè)方面。根據(jù)評(píng)價(jià)的重點(diǎn)不同，對(duì)不同的維度賦予不同的權(quán)重。動(dòng)態(tài)性是指員工的績(jī)效是處于變化的狀態(tài)當(dāng)中，隨著時(shí)間的推移，根據(jù)因素

53、的變化，比如個(gè)人能力的變化、激勵(lì)方式的不同、外部環(huán)境的變化，都會(huì)使績(jī)效發(fā)生變化。2.2 績(jī)效與薪酬之間的辨析基于管理學(xué)理論進(jìn)行分析，績(jī)效是某個(gè)組織為了完成某個(gè)目標(biāo)而所希望得到的過(guò)程及結(jié)果。其中薪酬是職員為機(jī)構(gòu)準(zhǔn)備勞動(dòng)所得到的多種類型的報(bào)酬。而上述報(bào)酬里不僅涵蓋貨幣酬勞此外也涵蓋非貨幣酬勞。基于經(jīng)濟(jì)學(xué)理論進(jìn)行分析，和績(jī)效最重要的部分是薪酬。在機(jī)構(gòu)與職員間，職員為機(jī)構(gòu)工作達(dá)成自身所要完成的績(jī)效，那么機(jī)構(gòu)為職員完成績(jī)效給予一定的薪酬。此處彼此之間報(bào)酬關(guān)系表現(xiàn)出等價(jià)交換理念，其中等價(jià)交換理念就是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主要運(yùn)行標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效與薪酬是有著區(qū)別的，但也是互相聯(lián)系的。在某個(gè)機(jī)構(gòu)內(nèi)，職員績(jī)效可以變成下發(fā)工資薪酬的

54、主要憑證，其中依靠績(jī)效結(jié)果來(lái)確定薪酬就變成績(jī)效薪酬體制。此制度通常來(lái)說(shuō)是把績(jī)效和薪酬關(guān)聯(lián)在一起，主要目標(biāo)是激勵(lì)組織內(nèi)職員努力工作。績(jī)效薪酬從廣義上理解是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或機(jī)構(gòu)的績(jī)效和薪酬的關(guān)系，薪酬依據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)與機(jī)構(gòu)的績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成狀況而定，此外具備一定的彈性；其狹義定義就是職員自身績(jī)效和薪酬的關(guān)系，薪酬基于職員個(gè)人表現(xiàn)與績(jī)效結(jié)果的優(yōu)良而做出一定的改變。因?yàn)槁殕T本身績(jī)效結(jié)果在一定層面上受到個(gè)人工作水平與心態(tài)的影響，因此，職員需要利用提升工作效果與質(zhì)量來(lái)提升個(gè)人的薪酬能力。因此績(jī)效薪酬能夠通過(guò)薪酬水平激勵(lì)職員盡早達(dá)成績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效薪酬是此類管理系統(tǒng)的重要部分，其是管理考核與評(píng)估的主要結(jié)果，其內(nèi)容主要

55、和激勵(lì)理論的多個(gè)部分相關(guān)，受到文化、歷史、政治和經(jīng)濟(jì)等宏觀因素和內(nèi)部結(jié)構(gòu)、屬性、運(yùn)作情況等內(nèi)部條件的顯著影響。在現(xiàn)實(shí)機(jī)構(gòu)管理中，薪酬制度是否利用績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行，就要依照組織本身的現(xiàn)實(shí)狀況與職員崗位、工作狀況來(lái)詳細(xì)研究。2.3 理論基礎(chǔ)2.3.1 績(jī)效管理的概念與績(jī)效管理的體系一、績(jī)效管理的概念利用各個(gè)國(guó)家專家對(duì)績(jī)效管理定義的認(rèn)知和詮釋，此管理被詮釋成對(duì)績(jī)效開(kāi)展的全面管理，不管是績(jī)效目標(biāo)的修訂、績(jī)效達(dá)成過(guò)程還是結(jié)果、考核全部是績(jī)效管理的構(gòu)成部分，所以此類管理是機(jī)構(gòu)為了達(dá)成相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)而開(kāi)展的眾多活動(dòng)。 其中績(jī)效管理一般是對(duì)機(jī)構(gòu)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行劃分，且對(duì)全部職員所擔(dān)負(fù)的內(nèi)容開(kāi)展考核與評(píng)估，此外把最

56、終考核結(jié)果使用到機(jī)構(gòu)對(duì)職員的日常績(jī)效管理活動(dòng)中，如薪酬的變動(dòng)，職位的升降等。如此就能激勵(lì)職員為得到較好的績(jī)效成就而持續(xù)提升效率，最后完成機(jī)構(gòu)綜合績(jī)效目標(biāo)與組織原本的發(fā)展目標(biāo)。 其中本文主要敘述高校教師績(jī)效管理的定義，也就是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者為了盡早達(dá)成整體發(fā)展規(guī)劃，對(duì)內(nèi)部教師開(kāi)展眾多包含績(jī)效考核、評(píng)估、工資和溝通等部分的監(jiān)管活動(dòng)。而對(duì)教師開(kāi)展高校完善的績(jī)效管理能夠提升他們的工作積極性，促使教師目標(biāo)的完成；此外還可以盡早完成學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，提高學(xué)校綜合能力。所以學(xué)校教師績(jī)效管理的最后目標(biāo)是讓學(xué)校與教師在績(jī)效管理的時(shí)候得到共同發(fā)展的良好結(jié)果。二、績(jī)效管理的體系績(jī)效管理是一個(gè)體系，其主要包括組織績(jī)效管理與員

57、工績(jī)效管理。充分發(fā)揮員工潛力是績(jī)效管理的中心任務(wù)，增加員工績(jī)效，并指員工目標(biāo)有效統(tǒng)一于組織所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而增加組織績(jī)效，也就表示是指各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者與職員為了達(dá)到發(fā)展目標(biāo)而全面參加績(jī)效計(jì)劃修訂、績(jī)效溝通、績(jī)效考核評(píng)估、最終結(jié)果反饋應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提高的反復(fù)循環(huán)過(guò)程。績(jī)效計(jì)劃是明確機(jī)構(gòu)對(duì)職員的績(jī)效期望且得到職員承認(rèn)，明確職員效指標(biāo)與要求的過(guò)程。績(jī)效實(shí)施的時(shí)期，也既是績(jī)效交流與溝通時(shí)期，表現(xiàn)為不斷地進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效信息的記錄與收集。通過(guò)分析收集的信息，可以發(fā)現(xiàn)績(jī)效存在的一些不足以及取得績(jī)效優(yōu)秀的原因，有利于對(duì)績(jī)效進(jìn)行完善。此類考核屬于管理的主要環(huán)部分，也是管理的關(guān)鍵基礎(chǔ)，從體制部分確定員工與組織績(jī)

58、效考核的詳細(xì)環(huán)節(jié)、步驟、審查主對(duì)象、具體周期與方式?？?jī)效反饋是此類考核后非常關(guān)鍵的部分，通過(guò)績(jī)效反饋面談，明晰績(jī)效現(xiàn)狀，了解主管對(duì)自己的期望，找到需要改進(jìn)的方向；提出困難，尋求幫助；對(duì)未來(lái)的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商，制定新的績(jī)效計(jì)劃。此類考核的結(jié)果一般運(yùn)用于薪酬調(diào)節(jié)、崗位調(diào)節(jié)、績(jī)效改善、修訂培育規(guī)劃、修訂職員發(fā)展規(guī)劃、檢驗(yàn)對(duì)員工選拔和培訓(xùn)的所起的作用等等。2.3.2 績(jī)效管理與績(jī)效考核一、績(jī)效管理和績(jī)效考核的差異：1.績(jī)效管理與績(jī)效考核的概念是不一樣的?？?jī)效管理主要是指持續(xù)的管理過(guò)程，它的目標(biāo)是為了提升個(gè)人和組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，關(guān)鍵行為時(shí)設(shè)定目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估、溝通、激勵(lì)和發(fā)展等?？?jī)效

59、考核是一種考核制度，考核員工的實(shí)際績(jī)效。2.兩者出現(xiàn)的階段和側(cè)重點(diǎn)不同：績(jī)效管理是一種系統(tǒng)管理活動(dòng)，主要涵蓋績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果?？?jī)效管理傾向于交流信息和增加績(jī)效，注重實(shí)現(xiàn)交流?？?jī)效管理與管理活動(dòng)緊密相關(guān)?？?jī)效考核是企業(yè)管理工程內(nèi)的局部與方式，只出現(xiàn)在特定的時(shí)期，它包括的內(nèi)容有考核原則、方法、步驟，考核主體，考核的維度和周期、考核評(píng)分。它主要關(guān)注判定與考核，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)，關(guān)注未來(lái)的績(jī)效，也只出現(xiàn)在特定的時(shí)期。二、績(jī)效管理和績(jī)效考核兩者之間的關(guān)系?？?jī)效考核是績(jī)效管理的組成部分，也是此類管理的中心部分，整個(gè)績(jī)效管理體系的運(yùn)行決定著績(jī)效考核是否能取得成功。因此，兩者是相

60、互依存的關(guān)系。2.3.3 激勵(lì)理論在對(duì)績(jī)效管理知識(shí)開(kāi)展分析的同時(shí)發(fā)現(xiàn)激勵(lì)理論也是重要的理論之一，即便此類管理理論有關(guān)的基礎(chǔ)知識(shí)涉及管理學(xué)、控制學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為學(xué)等。但是其重點(diǎn)依舊是管理學(xué)內(nèi)的激勵(lì)觀點(diǎn)。主要是由于此類管理主要目標(biāo)是想要利用對(duì)績(jī)效形成過(guò)程開(kāi)展合理管理，以此來(lái)激勵(lì)且提高個(gè)人績(jī)效水平，并通過(guò)上述激勵(lì)成效指導(dǎo)個(gè)體全面去完成機(jī)構(gòu)績(jī)效。因此使用此激勵(lì)知識(shí)去均衡個(gè)人與組織績(jī)效的差距，促使上述兩部分績(jī)效目標(biāo)的共同完成。因此，接下來(lái)會(huì)全面敘述與之相關(guān)的激勵(lì)觀點(diǎn)：一、需求層次理論亞伯拉罕馬洛斯 1943 年在自身“人類激勵(lì)理論”中第一次指出馬斯洛需求層次觀點(diǎn)，也就是我們叫做的基本需求層次理論，此觀點(diǎn)