論企業(yè)如何做好戰(zhàn)略薪酬導(dǎo)入的準(zhǔn)備工作4700字

1、論企業(yè)如何做好戰(zhàn)略薪酬導(dǎo)入的準(zhǔn)備工作4700字 摘要：現(xiàn)代企業(yè)中有很多企業(yè)的薪酬管理缺乏規(guī)劃和全面性管理，缺少戰(zhàn)略的目光，沒有從企業(yè)的愿景的高度出發(fā)來設(shè)計(jì)薪酬體系，而是就薪酬論薪酬，把公平合理地分配薪酬本身當(dāng)成了一種目的。因此，將戰(zhàn)略薪酬引入薪酬管理中成為當(dāng)前企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。當(dāng)前國內(nèi)外研究戰(zhàn)略薪酬導(dǎo)入過程的著作很多，但是詳細(xì)到研究如何做好戰(zhàn)略薪酬導(dǎo)入前的準(zhǔn)備工作的著作很少，文章正是基于這種形勢(shì)，系統(tǒng)地研究了如何做好戰(zhàn)略薪酬管理導(dǎo)入前的準(zhǔn)備工作。 畢業(yè)關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略薪酬；戰(zhàn)略薪酬導(dǎo)入；企業(yè)文化隨著我國改革開放以來市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開展以及國際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激化，技術(shù)革新的速度也不斷加快，新的世紀(jì)是一個(gè)充滿

2、機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，因此，如何充分、有效地鼓勵(lì)員工，使他們積極而又努力地為企業(yè)效力，成為當(dāng)前企業(yè)界和理論界亟待解決的重要問題。薪酬體系應(yīng)該以企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，在支撐企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的前提下，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效鼓勵(lì)。目前我國有90%的企業(yè)的薪酬體系是基于操作和流程運(yùn)轉(zhuǎn)的，與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃和全面性管理。從企業(yè)的戰(zhàn)略角度出發(fā)來構(gòu)建薪酬體系，是企業(yè)薪酬管理開展的必然趨勢(shì)。當(dāng)前，國內(nèi)外研究戰(zhàn)略薪酬導(dǎo)入過程的著作很多，但是詳細(xì)到研究如何做好戰(zhàn)略薪酬導(dǎo)入的準(zhǔn)備工作的著作很少，本文正是基于這種形勢(shì)，系統(tǒng)地研究了如何做好薪酬管理導(dǎo)入前的準(zhǔn)備工作。一、導(dǎo)入戰(zhàn)略薪酬的必要性

3、一促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)開展假如價(jià)值分配不合理，人們就不會(huì)高效率地進(jìn)展價(jià)值創(chuàng)造；薪酬制度必須促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)開展。企業(yè)要持續(xù)開展，必須解決薪酬分配中的3對(duì)矛盾：老員工與新員工的矛盾；如今與過去的矛盾；個(gè)人與團(tuán)體的矛盾。只有將這3對(duì)矛盾妥善解決，企業(yè)才可能獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)持續(xù)的開展。二保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力以資源為根底的戰(zhàn)略管理理論是從企業(yè)的資源特性和戰(zhàn)略要素的角度解釋企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。一個(gè)企業(yè)有人力、物力和組織資源這樣的3類資源，才能是一系列資源整合的結(jié)果。一個(gè)企業(yè)并不是所有的資源和才能都有潛力成為持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根底，只有當(dāng)資源和才能是有價(jià)值的、稀缺的、難以模擬時(shí)，這種潛力才可能變成現(xiàn)實(shí)。戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)有利于

4、整合各種資源，從而有助于幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。三支持企業(yè)戰(zhàn)略施行價(jià)值分配的根底是價(jià)值創(chuàng)造，因此，價(jià)值分配必須以價(jià)值創(chuàng)造為根據(jù)，根據(jù)員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略施行的實(shí)際奉獻(xiàn)來分配價(jià)值，其根本評(píng)價(jià)點(diǎn)為外部競(jìng)爭(zhēng)性。公司戰(zhàn)略施行過程是一種全員行為，必須加強(qiáng)各部門的協(xié)作效率，因此必須根據(jù)各類員工對(duì)公司總體目的的實(shí)際奉獻(xiàn)度進(jìn)展客觀的價(jià)值評(píng)價(jià)，并在價(jià)值分配上保持內(nèi)部的相對(duì)公平。四適應(yīng)企業(yè)深化改革面對(duì)著日益劇烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)改革已經(jīng)進(jìn)入攻堅(jiān)階段，企業(yè)必須從根本上對(duì)企業(yè)資源、資產(chǎn)、債務(wù)、股權(quán)、業(yè)務(wù)、機(jī)構(gòu)、人員、利益關(guān)系8方面進(jìn)展重新組合。其中，利益關(guān)系的重組，要與前7個(gè)重新組合相匹配，是改革成功與否的關(guān)鍵因素。戰(zhàn)略薪酬的構(gòu)建

5、，從企業(yè)戰(zhàn)略高度全面考慮企業(yè)整體利益的分配與管理，有助于企業(yè)的深化改革，構(gòu)建新型企業(yè)文化。總之，從我國當(dāng)前企業(yè)開展的情況來看，迫切需要改變傳統(tǒng)的薪酬觀念，把薪酬進(jìn)步到戰(zhàn)略的高度上加以重視，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度上設(shè)計(jì)薪酬，與企業(yè)的開展戰(zhàn)略相配合。施行戰(zhàn)略性薪酬管理是應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化的需要，是適應(yīng)深化企業(yè)改革的需要，是加強(qiáng)科學(xué)管理的需要，也是長(zhǎng)遠(yuǎn)地延續(xù)企業(yè)生命、留住企業(yè)核心人才的需要。二、戰(zhàn)略薪酬導(dǎo)入的內(nèi)涵戰(zhàn)略薪酬導(dǎo)入的過程，就是將企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬設(shè)計(jì)相結(jié)合的過程。長(zhǎng)期以來，薪酬分配在企業(yè)內(nèi)屬于較低層級(jí)的常規(guī)管理，薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略缺乏內(nèi)在聯(lián)絡(luò)。而根據(jù)現(xiàn)代薪酬理念，薪酬是企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要組成局部和實(shí)

6、現(xiàn)企業(yè)目的的關(guān)鍵因素。所以，戰(zhàn)略薪酬成為現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)。戰(zhàn)略薪酬強(qiáng)調(diào)企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)必須支持企業(yè)的愿景，薪酬制度必須成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具通過薪酬設(shè)計(jì)向員工傳遞企業(yè)需要自己去做什么？如何做？以及自己從中能得到什么利益的信息，運(yùn)用薪酬的鼓勵(lì)導(dǎo)向引導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的目的和戰(zhàn)略相一致。戰(zhàn)略薪酬要求企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要和可能，設(shè)計(jì)、創(chuàng)新一種或幾種最合適自己的薪酬戰(zhàn)略，使現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)又具有個(gè)性化特征，主要表如今兩個(gè)方面：一方面，企業(yè)是按照自己的開展目的和戰(zhàn)略、組織構(gòu)造和員工隊(duì)伍的特點(diǎn)、行業(yè)和產(chǎn)品的性質(zhì)，市場(chǎng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)狀況等因素來設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略，因此企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略具有不同于其它企業(yè)的個(gè)性化特點(diǎn)

7、；另一方面，企業(yè)還應(yīng)根據(jù)其員工個(gè)人在個(gè)性、偏好需求、目的價(jià)值和相應(yīng)行為的差異，針對(duì)組織內(nèi)不同類型的員工，施行不同的薪酬策略，設(shè)計(jì)不同的薪酬方案，量身定做制定不同的薪酬制度。例如，為營銷人員、研發(fā)人員、經(jīng)營管理者分別設(shè)計(jì)符合其特點(diǎn)、滿足其價(jià)值目的的不同薪酬方案如固定工資以外給予銷售提成、科技分紅、期權(quán)鼓勵(lì)等。為高級(jí)人才和普通員工設(shè)計(jì)不同的薪酬方案，要留住和鼓勵(lì)高級(jí)人才，除了外在薪酬，還必須為其提供更多的內(nèi)在薪酬如開展時(shí)機(jī)；而普通員工可能更偏好于較高的工資和福利待遇。此外，針對(duì)員工的不同需求偏好，設(shè)計(jì)自助餐式組合薪酬方案，是薪酬設(shè)計(jì)個(gè)性化的一個(gè)有效手段和開展趨勢(shì)。薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性和個(gè)性化，是現(xiàn)代薪

8、酬制度區(qū)別于傳統(tǒng)薪酬制度的一個(gè)極其鮮明的特征，也是其優(yōu)越性的重要表達(dá)。三、做好企業(yè)戰(zhàn)略薪酬導(dǎo)入的準(zhǔn)備工作一薪酬設(shè)計(jì)小組的思想武裝1、對(duì)企業(yè)愿景和戰(zhàn)略的認(rèn)識(shí)。愿景是戰(zhàn)略與文化的交集，既是戰(zhàn)略的指引，也是文化的導(dǎo)航，并且首先表達(dá)于戰(zhàn)略，戰(zhàn)略管理就是對(duì)宏觀環(huán)境、行業(yè)態(tài)勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及自身資源情況做出分析，根據(jù)企業(yè)的愿景目的，提出企業(yè)將來所采取的行動(dòng)，并付諸和監(jiān)控施行、評(píng)估施行結(jié)果的過程。戰(zhàn)略薪酬的構(gòu)建需要企業(yè)從戰(zhàn)略的高度來制定薪酬方案，到達(dá)薪酬管理與組織目的的和諧統(tǒng)一。與事務(wù)性和管理型的傳統(tǒng)薪酬管理理論相比，在實(shí)行戰(zhàn)略薪酬管理的企業(yè)中，人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角色也要發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變。2、薪

9、酬設(shè)計(jì)原那么的學(xué)習(xí)。戰(zhàn)略薪酬是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理。所以，一個(gè)組織的戰(zhàn)略薪酬管理要特別重視3個(gè)原那么:一是系統(tǒng)性原那么，把一個(gè)組織的薪酬根底、薪酬構(gòu)造、薪酬程度、薪酬管理及組織內(nèi)各部門、各種人員的薪酬關(guān)系，作為一個(gè)系統(tǒng)綜合考慮；二是動(dòng)態(tài)開展原那么，一個(gè)組織的薪酬戰(zhàn)略不是靜態(tài)的，而是一個(gè)不斷改革、不斷完善的過程；三是戰(zhàn)略原那么，這一原那么要求我們一方面在進(jìn)展薪酬設(shè)計(jì)過程中，要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，要通過薪酬設(shè)計(jì)反映企業(yè)的戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡什么，鼓勵(lì)什么，肯定什么，支持什么，另一方面要把實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的期望和要求，然后把對(duì)員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的薪酬鼓勵(lì)，表

10、達(dá)在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中。二做好薪酬調(diào)查分析1、對(duì)企業(yè)外部市場(chǎng)環(huán)境的調(diào)查。大多數(shù)公司要對(duì)員工的薪酬進(jìn)展定期調(diào)整。進(jìn)展調(diào)整的根據(jù)是生活費(fèi)程度、績(jī)效、企業(yè)支付才能、員工資歷，或者是隨競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬程度的上調(diào)而調(diào)薪。通過外部薪酬調(diào)查可以理解市場(chǎng)薪酬程度及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬程度，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬程度的合理性，確定工資在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。在確定企業(yè)的薪酬程度時(shí)，還要綜合考慮公司的戰(zhàn)略定位及開展階段，是選擇薪酬程度領(lǐng)先策略，還是市場(chǎng)跟隨策略，上高低低高層高于市場(chǎng)平均程度，基層低于市場(chǎng)平均程度還是上低下高，根據(jù)詳細(xì)情況分析，分別對(duì)待不同層次和類型的員工?？傊ㄟ^薪酬的外部調(diào)查，才能

11、做到加薪的有的放矢，起到加薪的真正鼓勵(lì)作用，進(jìn)步企業(yè)效益。 2、企業(yè)內(nèi)部薪酬文化的分析。薪酬價(jià)值觀和薪酬思想反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即根據(jù)什么原那么確定員工的薪酬。不同的企業(yè)有不同的薪酬價(jià)值觀，不同的價(jià)值觀決定了不同的薪酬構(gòu)造。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造時(shí)，往往要綜合考慮5個(gè)方面的因素：其職位等級(jí)；個(gè)人的技能相資歷；工作時(shí)間；個(gè)人績(jī)效；福利待遇。在工資構(gòu)造上分別設(shè)計(jì)為根本工資、績(jī)效工資、加班工資和薪酬福利。 3、現(xiàn)有薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)愿景的吻合度。愿景是對(duì)企業(yè)奮斗目的的表達(dá)，它概括了企業(yè)將來的目的、使命和價(jià)值觀。所有的宣傳工具最終目的在于將企業(yè)的愿景正確地傳達(dá)給每個(gè)員工，使企業(yè)愿景植根于每個(gè)員工的心里，使企

12、業(yè)的目的成為員工的目的、使企業(yè)的使命成為員工的使命、使企業(yè)的價(jià)值觀為員工所認(rèn)同并執(zhí)行。企業(yè)的愿景和薪酬都可以作為吸引員工的重要手段，同時(shí)，企業(yè)的愿景和薪酬設(shè)計(jì)也是有著親密關(guān)系的。薪酬體系設(shè)計(jì)的合理，才能促進(jìn)企業(yè)愿景的實(shí)現(xiàn)，反之那么會(huì)起到負(fù)作用。因此，在進(jìn)展企業(yè)薪酬分析的時(shí)候，必需要分析如今的薪酬管理是否符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的設(shè)想，是否可以進(jìn)步員工的積極性，吸引并留住人才，從而通過對(duì)員工的有效鼓勵(lì)促進(jìn)員工積極工作，促進(jìn)企業(yè)愿景的實(shí)現(xiàn)。三戰(zhàn)略薪酬規(guī)劃的編制1、確定將來的薪酬文化。薪酬文化指組織的薪酬戰(zhàn)略所貫穿的思想理念，它從思想理念上對(duì)組織的薪酬戰(zhàn)略起引導(dǎo)作用。薪酬文化與組織文化互相聯(lián)絡(luò)、互相依存，一

13、方面，薪酬文化受組織文化的指導(dǎo)，同時(shí)又可促進(jìn)組織文化的開展；另一方面，薪酬文化也是組織文化在薪酬戰(zhàn)略中的一種表達(dá)，有它詳細(xì)的內(nèi)容與表現(xiàn)形式。薪酬文化及政策所討論的問題主要是薪酬決策與管理的目的導(dǎo)向與思想理念，包括:把薪酬看成是“人力本錢還是“人力資本；薪酬形式的設(shè)計(jì)是以人為根底還是以崗位為根底；薪酬理念是“物質(zhì)報(bào)酬還是“全面報(bào)酬；薪酬的目的傾向是本錢控制還是重在鼓勵(lì)；薪酬決策是側(cè)重公平還是效率，強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性還是內(nèi)部公平性。2、建立戰(zhàn)略薪酬機(jī)制。戰(zhàn)略薪酬管理是從企業(yè)外部變化出發(fā)，結(jié)合自身的狀況而制定的報(bào)酬鼓勵(lì)機(jī)制。它包含在企業(yè)的整體戰(zhàn)略中，表達(dá)和培育長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；它打破傳統(tǒng)的報(bào)酬方式，采取靈

14、敏多變的措施，促使員工像指導(dǎo)者一樣關(guān)心企業(yè)的前途；借此加強(qiáng)上下溝通，激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)精神，突出企業(yè)整體利益，塑造企業(yè)文化。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力在很大程度上取決于其是否制定了適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的戰(zhàn)略、是否具備施行這種戰(zhàn)略的才能以及所有的員工是否認(rèn)同這一戰(zhàn)略。當(dāng)薪酬與企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)時(shí)，它就能有效地實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的鼓勵(lì)，增強(qiáng)他們對(duì)組織目的的承諾，促使他們幫助組織成功地實(shí)現(xiàn)這種開展戰(zhàn)略。因此，施行戰(zhàn)略薪酬的第一要義就是要在薪酬戰(zhàn)略和組織的戰(zhàn)略目的之間建立起一種嚴(yán)密地聯(lián)絡(luò)。3、薪酬財(cái)務(wù)規(guī)劃與預(yù)算。薪酬財(cái)務(wù)方案是指對(duì)企業(yè)薪酬總額資金的預(yù)算，它是從價(jià)值管理與行為管理兩方面對(duì)企業(yè)資金支出在薪酬中進(jìn)展分配、規(guī)劃與控制的一種管理行為，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)進(jìn)展薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候必須充分考慮企業(yè)的開展戰(zhàn)略、自身開展的特點(diǎn)和支付才能。企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的構(gòu)建必須以薪酬的財(cái)務(wù)方案為根底，在合理的薪酬總額預(yù)算范圍內(nèi)來制定薪